Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les hommes et les femmes dans la profession suppose une connaissance précise des situations rencontrées. Les parties signataires sont convenues de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes dans les industries chimiques sur la base d'indicateurs pertinents dégagés par le comité de pilotage paritaire de la diversité institué par l'accord-cadre du 20 juillet 2007 sur la diversité.
Ces indicateurs, figurant en annexe, et susceptibles d'aménagements ultérieurs par le comité de pilotage paritaire de la diversité, permettront d'apprécier si des disparités de traitement injustifiées entre hommes et femmes existent, d'en rechercher les causes et de déterminer les mesures permettant d'y mettre un terme.
L'état des lieux, réalisé par l'observatoire paritaire des métiers, des qualifications et de la diversité, sera analysé par le comité de pilotage paritaire de la diversité avant d'être présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi, puis aux organisations syndicales lors de l'examen prévu à l'article 13. Il fera l'objet d'une large diffusion au sein des entreprises de la profession et sera communiqué à la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE).
L'observatoire recherchera également pour certains des indicateurs les données correspondant aux années précédentes en vue de mesurer le chemin déjà parcouru et de fournir une appréciation globale de la dynamique de la branche.

L'état des lieux de la situation de l'égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques, actualisé chaque année, permettra ainsi la mise en place d'un baromètre annuel de l'égalité et de la mixité dans la profession.
Il figurera en outre sur le site internet :
― www.observatoireindustrieschimiques.com de l'observatoire paritaire des métiers, des qualifications et de la diversité.
Ce baromètre sera communiqué à la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE). Les éventuels commentaires de la HALDE seront communiqués au comité de pilotage paritaire de la diversité.

Les parties signataires rappellent que les entreprises dotées d'un comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel doivent remettre pour avis à celui-ci ou à défaut aux délégués du personnel un rapport annuel portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art.L. 432-3-1 du code du travail recodifié aux art.L. 2323-57 à L. 2323-59). Les entreprises pourront utiliser les données fournies par le baromètre annuel de l'égalité et de la mixité dans les industries chimiques et utiliser pour leur rapport les mêmes indicateurs que ceux élaborés par la branche.

La formation initiale et la formation professionnelle sont des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l'égalité professionnelle dans l'accès aux emplois.
Cet accès équilibré des femmes et des hommes à la formation initiale dans les disciplines conduisant à des diplômes de chimiste de tous niveaux doit pouvoir se vérifier dans les filières de formation professionnelle aux différents métiers. La branche s'attachera à lutter contre les stéréotypes qui peuvent faire obstacle à l'accès de l'un ou l'autre sexe aux formations conduisant à certains métiers et à ces métiers eux-mêmes.
La mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l'un et l'autre sexe. Les entreprises veilleront à ce que les postes de travail puissent être occupés par des hommes et par des femmes chaque fois que cela est objectivement réalisable et elles en tiendront informé le CHSCT.

Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent s'assurer notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont établis selon des normes identiques. Les écarts de rémunération ou de salaire de base qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, supprimés d'ici au 31 décembre 2010.
Une négociation doit avoir lieu chaque année, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés. Les entreprises concernées mettront en oeuvre à cet effet les moyens les plus appropriés.
Les parties signataires soulignent que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Elles rappellent que le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle.
Les parties signataires conviennent que les salariés de la même catégorie professionnelle auxquels il convient de faire référence dans les industries chimiques sont ceux qui relèvent du même coefficient hiérarchique pour le même type d'emploi que l'intéressé(e).
Elles conviennent que, dans l'hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes relevant du même coefficient hiérarchique, outre la personne concernée, il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même groupe dans le dispositif de classification de la convention collective.
Dans l'hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes, outre la personne concernée, dans le même groupe dans le dispositif de classification de la convention collective, il y aurait lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés appartenant au même avenant que l'intéressé(e).

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existant dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes. Lors de l'élaboration de leur politique de formation, les entreprises qui auront constaté des inégalités dans l'accès à la formation se donneront des objectifs quantifiés et ciblés de suppression des écarts constatés. Elles étudieront, à l'occasion de la discussion du plan de formation, les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation telles que :
― décentralisation de certaines actions afin de réduire l'éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu'il peut constituer un frein pour l'accès de certains salariés à ces formations ;
― recours à la formation à distance ;
― évolution des pratiques de formation : recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous ;
― délais de prévenance suffisants.
L'accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Le recours à l'un et l'autre sexe dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise et à sa cohésion sociale. La mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. C'est pourquoi les entreprises doivent s'attacher à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois. Une attention particulière sera portée pour les postes auxquels les femmes n'ont aujourd'hui que rarement accès.
Les parties signataires demandent aux entreprises d'effectuer un bilan comparatif de l'ancienneté des femmes et des hommes dans les différents coefficients hiérarchiques.

Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises veilleront à ce que les différents congés cités à l'article 5 ne constituent pas un handicap dans le parcours professionnel des intéressés. A cet effet, pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail des intéressés, un entretien devra avoir lieu, dans l'hypothèse où le salarié le demande, en vue d'examiner si une remise à niveau professionnelle s'avère nécessaire. Cet entretien sera particulièrement important dans le cas des congés parentaux.
Le temps partiel peut être choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaire variable et s'attacheront, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale. Dans le même ordre d'idée, les entreprises examineront les possibilités offertes par les nouvelles technologies ainsi que les mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle.

Les parties signataires souhaitent que la représentation des hommes et des femmes puisse être progressivement rééquilibrée, afin de faire en sorte, dans la mesure du possible, d'aboutir à une mixité des délégations, tant dans les instances représentatives des employeurs et des salariés de la branche, que dans les instances représentatives du personnel au sein des entreprises.

Les parties signataires conviennent que l'implication des équipes de direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d'une démarche de mixité et d'égalité professionnelle et salariale dans l'entreprise.

La progression de l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes suppose avant tout de lever les stéréotypes culturels touchant à certains métiers.
La branche encouragera les étudiantes à s'engager dans les filières scientifiques et techniques, informera mieux les jeunes des débouchés des différentes filières de formation ainsi que du contenu réel des métiers et de leurs conditions d'exercice. Dans ce cadre, chaque fois que cela sera possible, un stand permettant de promouvoir les métiers des industries chimiques auprès des femmes sera mis en place afin de lutter contre les stéréotypes qui nuisent à leur emploi dans la branche.
Les manifestations, les visites dans les établissements d'enseignement, la diffusion de documents pour présenter l'industrie chimique, sont autant d'occasions de montrer l'intérêt qui s'attache à une réelle égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de faire progresser cette égalité.
Par ailleurs, nombre d'entreprises sont désireuses de progresser vers cette égalité, mais certaines s'interrogent sur les voies et moyens les plus appropriés pour y parvenir. La diffusion des expériences positives mises en oeuvre par d'autres entreprises de la profession peut être d'une grande utilité. C'est pourquoi le comité de pilotage paritaire de la diversité sera chargé de les identifier et le correspondant « diversité » de l'entreprise, qui aura pu être désigné en application de l'article 6 de l'accord-cadre du 20 juillet 2007 relatif à la diversité, chargé de les promouvoir et les fera connaître au comité de pilotage.
La création d'un forum d'échanges, qui permettra aux intéressées de faire connaître leur expérience, sera étudiée. Ce « blog », hébergé sur le site de l'observatoire, pourrait permettre aux femmes ayant accédé à des fonctions importantes dans les entités de témoigner des conditions de leur réussite.

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salarié(e)s.
Les accords relatifs à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ayant retenu des références différentes de celles figurant à l'article 5 ci-dessus ne sont pas remises en cause par le présent accord.

Un premier bilan de l'application du présent accord sera effectué par le comité de pilotage paritaire de la diversité 1 an après son extension. Il fera l'objet d'une présentation devant la commission paritaire nationale de l'emploi.
Ce bilan sera réitéré tous les 3 ans.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale des industries chimiques.

Le présent accord sera déposé au ministère du travail et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.