La loi du 13 juin 1998 (art. 13) prévoit deux possibilités ouvrant droit à un allégement des charges sociales à la charge de l'employeur :

- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale du travail portant le nouvel horaire collectif de travail à 35 heures au plus (dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel) dès lors que cette réduction permet de créer au moins 6 % d'emplois ;

- soit une réduction d'au moins 15 % de la durée initiale de travail pour 9 % au moins d'embauches. Dans ce cas, l'aide est majorée.

Ce dispositif d'aide de l'Etat doit, en règle générale, concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Il est mis en oeuvre à l'initiative des entreprises par accord d'entreprise ou d'établissement. L'aide est subordonnée à la conclusion d'une convention entre l'entreprise et l'Etat.

Pour bénéficier de l'aide de l'Etat prévue par la loi du 13 juin 1998, les dispositions de l'accord d'entreprise ou d'établissement devront notamment comprendre :

-les échéances de la réduction du temps de travail applicables dans l'entreprise en référence à la durée initiale du travail, ainsi que les modalités d'organisation du temps de travail et de décompte de ce temps applicables aux salariés (y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques), et les modalités et délais selon lesquels les salariés doivent être prévenus en cas de modification de l'horaire ;

-les dispositions relatives au suivi de sa mise en oeuvre dans l'entreprise et les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel, sur la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives, ainsi que les conditions particulières selon lesquelles la réduction du temps de travail s'applique aux personnels d'encadrement ;

-le nombre d'embauches compensatrices par catégories professionnelles en contrepartie de la réduction du temps de travail ainsi que le calendrier prévisionnel de ces embauches. Ces embauches devront être réalisées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail et selon les modalités fixées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998 ;

-l'entreprise doit s'engager à maintenir l'effectif moyen annuel (exprimé en équivalent temps plein) augmenté des nouvelles embauches concernées par cette réduction pendant une durée au moins égale à 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée ;

-en cas de réduction du temps de travail organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, l'accord détermine les modalités de prise de ces repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur, et, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos ;

-le niveau et les modalités des compensations de rémunération susceptibles d'accompagner cette réduction du temps de travail, suivant les principes visés à l'article 4 ci-après ;

-dans le cas d'un accord d'entreprise ou d'établissement destiné à éviter par la réduction du temps de travail des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique, celui-ci détermine le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver (ce nombre exprimé en équivalent temps plein est au moins égal à 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail) et la durée pendant laquelle l'effectif concerné est maintenu (elle ne peut être inférieure à 2 ans).

La réduction du temps effectif de travail à 35 heures hebdomadaires, ou à 35 heures en moyenne sur l'année, n'aura pas d'effet sur les salaires de base en vigueur lors de sa mise en oeuvre effective. Pour tenir compte de la baisse importante de la durée du travail et dans l'optique du maintien des salaires de base, une indemnité compensatrice de réduction d'horaire pourra être instituée selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise. Cette indemnité ne pourra disparaître que par intégration dans le salaire de base à une date à déterminer.

Cette mesure pourra être assortie d'une modération de l'évolution ultérieure des augmentations collectives de salaires. Les entreprises ou établissements qui créent des emplois pourront déroger de manière sélective aux dispositions conventionnelles ou contractuelles concernant le calcul de diverses primes, telles que la prime d'ancienneté, la prime annuelle, la prime de froid,... Ces primes pourront évoluer en fonction de règles spécifiques négociées au niveau interne de l'entreprise.

Les dispositions ci-dessus sont également applicables aux nouveaux salariés embauchés selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise.

Les entreprises ou établissements pourront déroger aux dispositions conventionnelles (art. 55, alinéa 3) portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.

Par dérogation, de manière exceptionnelle, des modalités spécifiques de compensation pourront être mises en oeuvre au niveau interne en cas d'utilisation du dispositif défensif d'aide financière prévu par la loi et destiné à éviter des licenciements dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique. Ces modalités seront étudiées en fonction du nombre d'emplois préservés.

La réduction du temps effectif de travail à 35 heures hebdomadaires, ou à 35 heures en moyenne sur l'année, n'aura pas d'effet sur les salaires de base en vigueur lors de sa mise en oeuvre effective. Pour tenir compte de la baisse importante de la durée du travail et dans l'optique du maintien des salaires de base, une indemnité compensatrice de réduction d'horaire pourra être instituée selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise. Cette indemnité devra disparaître par intégration dans le salaire de base à une date à déterminer par accord d'entreprise sans que le délai excède 3 années.

Cette mesure pourra être assortie d'une modération de l'évolution ultérieure des augmentations collectives de salaires. Les entreprises ou établissements qui créent des emplois pourront déroger de manière sélective aux dispositions conventionnelles ou contractuelles concernant le calcul de diverses primes, telles que la prime d'ancienneté, la prime annuelle, la prime de froid,... Ces primes pourront évoluer en fonction de règles spécifiques négociées au niveau interne de l'entreprise. Cette possibilité est limitée aux entreprises ou établisssements qui réduiront la durée du travail effectif à 35 heures hebdomadaires au plus, ou à 35 heures en moyenne sur l'année, et qui s'engageront en contrepartie sur une création d'emplois ; en outre, les règles spécifiques négociées au niveau interne de l'entreprise ne pourront aboutir à une disparition totale des primes conventionnelles (1).

Les dispositions ci-dessus sont également applicables aux nouveaux salariés embauchés selon des modalités définies au niveau interne de l'entreprise.

Les entreprises ou établissements pourront déroger aux dispositions conventionnelles (art. 55, alinéa 3) portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.

Par dérogation, de manière exceptionnelle, des modalités spécifiques de compensation pourront être mises en oeuvre au niveau interne en cas d'utilisation du dispositif défensif d'aide financière prévu par la loi et destiné à éviter des licenciements dans le cadre d'une procédure de licenciement collective pour motif économique. Ces modalités seront étudiées en fonction du nombre d'emplois préservés.

Le point a du paragraphe 1, intitulé " Heures supplémentaires " du chapitre II " Aménagement du temps de travail effectif " de l'accord national professionnel du 14 janvier 1982, modifié par avenant du 4 décembre 1987, est abrogé à compter du 1er janvier 2000 et remplacé par les dispositions suivantes :

" a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail.

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.

En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine ".

L'aménagement du temps de travail sur l'année, ou sur une période de l'année (saisonnalité) est destiné à compenser en termes d'horaires les hausses et les baisses d'activité. La modulation annuelle permet ainsi aux entreprises de gérer au cours de cette période les variations et charges auxquelles elles sont confrontées par une fluctuation des horaires de travail, dans un souci d'efficacité économique.

Cette répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une période de l'année) a pour objet d'éviter le recours aux heures supplémentaires en cas de surcharge saisonnière d'activité ou selon des à-coups conjoncturels, et inversement l'utilisation de la procédure de chômage partiel en cas de réduction d'activité.

La répartition de la durée du travail peut être appréciée sur l'année (ou sur une période de l'année), conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine (correspondant à 1 587 heures annuelles de travail effectif (1)).

La compensation des périodes de haute activité dans le cadre de la modulation annuelle peut être effectuée sous forme de jours de repos, selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures entrant dans la modulation n'ouvrent droit ni à majoration de salaire ni à repos compensateur conformément aux dispositions légales. Seules les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures (ou 1 587 heures sur l'année) ouvrent droit à majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement selon les conditions prévues par la loi (2).

En période de faible activité, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être inférieurs à 15 heures de travail. En période de haute activité, l'horaire hebdomadaire ne peux excéder les plafonds de 46 heures (et à titre exceptionnel 47 heures) pour une semaine donnée et de 45 heures sur une période quelconque de 10 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30. Compte tenu de ces limites, chaque accord d'entreprise ou d'établissement devra préciser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées au niveau interne.

Dans la mesure du possible, il devra être recherché paritairement au sein de l'entreprise ou de l'établissement la possibilité d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de journée ou de demi-journées.

La durée minimale de repos journalier est de 11 heures consécutives. Elle peut être dans des cas exceptionnels réduite à 9 heures selon les conditions prévues par le décret n° 98-496 du 22 juin 1998 en cas de surcroît d'activité ou pour certains services (maintenance, équipe de nettoyage...) fonctionnant par équipes successives afin d'assurer le changement des équipes de production. Ces dérogations sont assorties de périodes au moins équivalentes de repos pour les salariés concernés.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 15 avril 1999, art. 1er).

La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation devra être assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours, toutefois celui-ci peut être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition...) après accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période considérée, l'entreprise pourra après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte des heures et recourir à la procédure de chômage partiel selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Pour le personnel d'encadrement en particulier de production, la direction mettra en place une forme particulière de réduction-aménagement du temps de travail adaptée de façon proportionnelle et avec souplesse à sa mission. A titre d'exemple, des jours de repos de compensation pourront être accordés soit par quinzaine soit par mois en fonction de la nature de l'activité des salariés et selon un calendrier fixé à l'avance, ou être déposés dans un compte épargne-temps (voir chapitre IV). Pour le personnel d'encadrement dont le degré de responsabilité ou d'autonomie est attesté par l'importance de ses fonctions, il pourra être recherché éventuellement à titre de compensation une amélioration des avantages individuels en matière de protection sociale complémentaire.

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une période de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.

En cas d'absence du salarié, le montant du salaire correspondant aux heures non effectuées sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Dans les cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.

Les parties signataires soulignent que l'ensemble des dispositions prévues par cet accord doivent concourir à la création d'emplois et invitent les entreprises et établissements s'engageant dans une démarche de réorganisation du travail à mettre en oeuvre une politique dynamique en matière d'emplois. Les négociations d'entreprise devront être l'occasion d'aborder ce point.

Dans toute la mesure du possible, les entreprises doivent limiter les recours au travail temporaire à des circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, les signataires invitent les entreprises à poursuivre l'effort d'investissement en matière de formation professionnelle continue des salariés notamment en utilisant les dispositifs créés au niveau de la branche (certificats de qualification professionnelle, capital de temps de formation, ...).

A ce titre, l'engagement est pris de recruter, sur une période de deux ans, au minimum 1 500 jeunes âgés de moins de 26 ans sous forme de contrats d'insertion en alternance, ou de contrats d'apprentissage. Les entreprises s'emploieront également à favoriser la fonction de tuteur pour accueillir et encadrer les salariés en formation.

Un bilan quantitatif de ces contrats sera communiqué chaque année aux partenaires sociaux au moment de la négociation annuelle de branche.

Les parties signataires réunies en commission nationale de suivi procèderont tous les deux ans à un examen des accords d'entreprise et d'établissement relatifs à l'aménagement-réduction du temps de travail conclus dans le cadre du présent accord et leur incidence sur l'emploi. En cas de difficultés dans l'application de cet accord au niveau d'une entreprise ou d'un établissement, la commission nationale de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.

De même, dans chaque entreprise ou établissement mettant en oeuvre une démarche de réorganisation du travail un groupe de travail mixte sera également créé afin d'associer les salariés à la réflexion sur les changements des modes d'organisation du travail et les incidences sur les conditions de travail. Ce groupe sera composé de représentants de la direction, de salariés, et de représentants du personnel. Ce groupe se réunira ensuite une fois par semestre afin d'examiner la mise en oeuvre des dispositions instituées au niveau interne et notamment les mesures en faveur de l'emploi.

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer fin 1999 après parution des textes législatifs et réglementaires attendus à l'automne 1999 concernant les modalités de mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale du travail, afin qu'il en soit éventuellement tenu compte par voie d'avenant.

En cas de modification importante ou de non-reconduction des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, les signataires réexamineront aussitôt l'ensemble des dispositions du présent accord.

Les parties demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.