Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.

Le comité d'entreprise ou d'établissement doit également être informé des mesures d'organisation, de modernisation, de transformation de l'équipement ou des méthodes de production, d'implantation nouvelle ou d'abandon de certaines fabrications, susceptibles d'avoir des répercussions sur le volume ou la structure des effectifs.

En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.

Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles, dans le domaine de l'emploi, des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. Il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 5 du présent accord, ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié, et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.

Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.

Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :

- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;

- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles ainsi que les emplois concernés ;

- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et, le cas échéant, des mises en oeuvre des mesures du plan social citées à l'article 5 du présent accord.

Pour application du présent accord, lorsqu'une entreprise ou établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés en lieu et place dudit comité.

Conformément à la directive n° 75-129 du Conseil des communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 2 du présent accord et à l'article L. 321-7 du code du travail (liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat).

Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.

La direction devra, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 2 du présent accord. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique. Il prévoira des mesures telles que :

- aménagement et/ou réduction de la durée du travail (1), cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutations ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations (1).

Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra, dans les cas non visés au deuxième alinéa de l'article 5 du présent accord, dégager dans les limites des dispositions de l'article 25 du présent accord les moyens permettant la mise en oeuvre des contrats de conversion précités et procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le Memorandum du 20 octobre 1986.

Lorsqu'il s'agira d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement sera consulté à ce sujet.

I.-Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :

-une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant, soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge ;

-un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;

-un délai de 15 jours entre la date pour laquelle la salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ;

-l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail.

En outre, la direction doit s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre de licenciements, notamment par une politique de mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à l'autre de l'entreprise ; elle doit également rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise. Pour ce faire, elle s'inspirera des mesures du plan social citées à l'article 5 du présent accord.

Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements et des ruptures liées aux contrats de conversion atteint le chiffre de 30 personnes sur 6 mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les 6 mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l'article 5 du présent accord.

II.-Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 4 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés.

Ce délai est de :

-40 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;

-60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

-80 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.

Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement. A cet effet, celui-ci recevra les éléments complémentaires de nature, en particulier, à répondre aux observations et suggestions présentées lors de la première réunion.

Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement moins de 14 jours, 21 jours ou 28 jours et plus de 21 jours, 28 jours ou 35 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 2 du présent accord.

Dans les entreprises ou établissements qui ne sont pas dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, un délai de 30 jours doit être observé, conformément à la directive n° 75-129 du Conseil des communautés européennes, entre la notification visée au premier alinéa de l'article 4 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés.

Dans les entreprises qui ne sont pas dotées d'un comité d'entreprise ou d'établissement ni de délégués du personnel, les salariés compris dans un projet de licenciement portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours bénéficieront d'un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail.

L'autorité administrative compétente aura la faculté de réduire le délai applicable, pour les entreprises ou établissements où serait intervenu un accord collectif portant sur les conditions des licenciements et en particulier sur certaines des dispositions figurant dans l'article 5 du présent accord ou dans lesquels seraient appliquées les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif ayant cet objet.

Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.

Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles, prenant de préférence la forme de conventions prévues par l'article L. 332-2 du code du travail.

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement d'un ou de plusieurs salariés, l'acceptation de la mutation par un salarié déclassé est réputée provisoire pendant un délai de 6 mois à compter du jour où le salarié a pris son nouveau poste par l'effet du déclassement.

Si, pendant ce délai, le salarié revient sur son acceptation de mutation, cette manifestation de volonté devant résulter obligatoirement d'une lettre adressée à l'employeur, recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, la rupture qui peut en résulter n'en est pas moins considérée comme étant le fait de l'employeur.

Dans le cas où le salarié, muté avec déclassement dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, viendrait à être licencié moins de 1 an après cette mutation, son indemnité de licenciement serait calculée sur les mêmes bases que s'il avait été maintenu à son poste.

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :

- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 9 du présent accord et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 6 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 9 du présent accord pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

-pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;

-pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;

-pour les 5e et 6e mois suivants : 40 %.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement sur la base de l'horaire normal affiché.

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.

Le SNIP apportera à cette recherche son concours actif. A cette fin, les employeurs l'informeront des licenciements effectués. La commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique apportera son concours dans les conditions prévues par l'accord du 1er décembre 1987 relatif à cette commission.

Les entreprises feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'au personnel intéressé, les possibilités de reclassement, de formation et de reconversion.

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques pourra, lorsqu'il apportera la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi, quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et conserver le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

La prise en charge par les Assedic des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les Assedic compétentes.

Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage, dans les conditions fixées à l'article 13 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, pendant une durée de 12 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat de travail.

A cette fin, la direction informera les salariés concernés, avant leur départ, de l'existence de cette priorité et des conditions de sa mise en oeuvre et après leur départ des emplois auxquels leur priorité de réembauchage leur permet de prétendre.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut sur sa demande obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.

Il est institué des contrats de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.

Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où, conformément à l'article 5 du présent accord, un plan social est obligatoire, les contrats de conversion feront partie des mesures susceptibles de figurer dans le plan social.

Dans les cas de licenciement pour raisons économiques où un plan social n'est pas obligatoire, la direction devra dégager conformément à l'article 6, les moyens permettant la mise en oeuvre des contrats de conversion, dans les limites des dispositions de l'article 25 du présent accord.

Pour pouvoir bénéficier d'un contrat de conversion, les salariés doivent avoir au moins deux ans d'ancienneté.

Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de tels contrats. Le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu. Ce document doit également donner des informations relatives au statut juridique et aux ressources financières de l'intéressé pendant la durée du contrat et à son issue, ainsi que les modalités de couverture sociale et les conditions de mise en oeuvre de la formation éventuelle.

Lorsque le nombre de licenciements pour raisons économiques est inférieur à 10 dans une même période de 30 jours, cette information fait l'objet d'un document écrit qui est remis au salarié concerné au cours de l'entretien prévu au I de l'article 7 du présent accord. Il dispose d'un délai de 15 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse.

Lorsque le nombre des licenciements collectifs pour raisons économiques est égal ou supérieur à 10 dans une même période de 30 jours, le document dont il est fait mention plus haut est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visé au II de l'article 7 du présent accord. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de la remise de ce document pour faire connaître sa réponse.

Dans la mesure des possibilités de l'établissement, le salarié peut, sur sa demande, bénéficier d'une action de préorientation pendant ce délai de 15 jours.

Dans tous les cas, l'absence de réponse dans les délais prévus est assimilée à un refus.

L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour un contrat de conversion à l'ANPE, ainsi que, pour les cadres, à l'APEC.

Le contrat de travail d'un salarié ayant accepté un contrat de conversion proposé à l'initiative de l'employeur est rompu du fait d'un commun accord des parties.

La rupture prend effet à l'expiration du délai de réponse de 15 jours dont dispose le salarié. Celui-ci bénéficie dès le jour suivant du statut attaché au contrat de conversion.

La rupture ouvre droit, nonobstant les dispositions du premier alinéa ci-dessus, au versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective et calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait effectué son préavis.

Les salariés titulaires d'un contrat de conversion bénéficient d'un statut particulier jusqu'à leur reclassement, et au maximum pendant 5 mois.

Ce statut leur permet :

- d'être considérés comme stagiaires de la formation professionnelle ;

- de percevoir, à ce titre, de l'Assedic dont ils relèvent, une allocation spécifique égale à 70 % de leur salaire brut antérieur tel que défini à l'article 11 de l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986, salaires et primes soumis aux contributions d'assurance chômage au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour travaillé sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation de base du régime d'assurance chômage pendant la même période.

L'entreprise qui employait l'intéressé verse chaque mois à l'Assedic une somme d'un montant égal au 1/5 de l'indemnité de préavis - dont le montant cumulé ne peut excéder 2 mois de salaire - que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié d'un contrat de conversion.

Dans l'hypothèse où l'indemnité de préavis aurait correspondu à une durée supérieure, le solde sera versé à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.

Les salariés ayant opté pour un contrat de conversion sont soumis à un bilan " évaluation-orientation " destiné à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et les aptitudes du salarié à la suivre.

Ces bilans sont réalisés, soit directement par l'ANPE (ou l'APEC pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'AFPA ou par des organismes interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre effective de la formation qui pourra être décidée.

Au vu du résultat de ce bilan, qui est communiqué à l'entreprise et au salarié concerné, l'ANPE et, pour les cadres, l'APEC proposent, au choix des bénéficiaires, des formations, dans la limite de 300 heures, compte tenu des stages offerts par les dispensateurs de formation, publics ou privés, en mesure d'apporter leur concours.

La commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique définira, en fonction notamment des emplois susceptibles d'être offerts dans la profession et dans les secteurs professionnels ou géographiques proches, les formations qu'elle estime prioritaires et auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'ANPE et par l'APEC.

L'entreprise peut, si elle le désire et si elle dispose des moyens pédagogiques nécessaires, organiser également des formations, sous réserve de l'acceptation du salarié.

Pendant la durée du contrat de conversion, les entreprises seront associées au suivi de la formation des salariés concernés, étant entendu que les commissions régionales paritaires interprofessionnelles de l'emploi pourront se voir déléguer cette mission par les entreprises.

Le suivi du salarié en cours de contrat de conversion sera assuré par la cellule de conversion prévue par l'article 13 du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi.

Les commissions paritaires de l'emploi susceptibles d'intervenir en application dudit article doivent s'entendre, en ce qui concerne la profession, des commissions régionales interprofessionnelles de l'emploi.

Les entreprises assujetties à la contribution à la formation continue participent forfaitairement au financement de la formation et du bilan " évaluation-orientation ", à hauteur de 4 000 F par bénéficiaire d'une action de formation.

Cette somme est imputable sur la contribution légale pour la formation professionnelle continue ; l'entreprise peut échelonner l'imputation sur l'exercice en cours et les deux exercices suivants ; elle peut également imputer cette somme sur les " droits de tirage " qui seraient à sa disposition et solliciter le concours des fonds mutualisés auxquels elle aurait accès.

Les sommes correspondant à l'ensemble des charges sociales qui auraient été afférentes aux deux mois de préavis visés à l'article 22 seront versées par l'entreprise selon des modalités qui lui seront indiquées par l'administration.

Outre l'action menée par l'ANPE et, pour les cadres, par l'APEC, la commission paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique contribuera au reclassement des intéressés conformément à la mission qui est la sienne dans ce domaine.

L'entreprise devra également jouer un rôle actif dans ce reclassement.

L'entreprise qui embauche un salarié en contrat de conversion dans un délai de 2 mois, à condition qu'il ne soit pas encore inscrit à un stage de formation dans le cadre de ce contrat, assurera, si elle l'estime nécessaire, dans la limite de 300 heures, une formation pour l'intéressé, qui sera financée par l'ancien employeur, l'Etat et l'Unedic dans les conditions prévues en cas de contrat de conversion, cette embauche se substituant à un tel contrat.

Si le salarié a déjà commencé à suivre une formation au cours de son contrat de conversion, la durée de celle-ci s'impute sur la limite de 300 heures visée à l'alinéa précédent.

L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les 5 premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au Smic.

L'Assedic reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application de l'article 22 du présent accord.