La classification de branche s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail.

La classification professionnelle comprend 8 classes d'emplois, regroupant l'ensemble des emplois exercés par les personnels des entreprises appliquant la présente convention.

Elle est fondée sur la description des activités de chaque emploi, qui sont évaluées sur les 5 critères suivants :

- technicité, résolution de problèmes ;

- impact, contribution ;

- relations ;

- autonomie ;

- formation, expérience.

La définition de chaque critère figure dans le document I joint au présent texte.

Chaque critère a une importance égale dans l'évaluation des emplois.

Au regard de chaque critère figurent 6 degrés qui constituent les seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois.

Les définitions de chaque degré pour chacun des critères définis supra figurent dans le document I joint au présent texte.

A chacun des degrés de chaque critère correspond un nombre de points indiqué sur une grille de correspondance. La pesée de l'emploi résulte du nombre de points attribués au titre de chacun des 5 critères.

L'évaluation globale correspond à la somme des points obtenus sur les 5 critères. Le nombre total de points détermine la classe à laquelle appartient l'emploi.

Le classement de chaque emploi s'opère selon une méthode identique, valable pour chaque entreprise et comportant les 3 étapes suivantes :

1re étape : recueil d'informations concernant l'emploi considéré

Deux types d'informations sont pris en compte :

- celles relatives au périmètre professionnel et à la description de l'emploi :

- définition générale/missions principales et finalités ;

- activités principales ;

- relations professionnelles ;

- conditions particulières d'exercice,

- celles relatives aux connaissances, expériences et compétences associées à la tenue de l'emploi :

- savoirs théoriques nécessaires (acquis théoriques, niveau d'études, diplômes) ;

- expérience professionnelle antérieure nécessaire ;

- savoir-faire et compétences requis dans l'emploi :

- généraux ;

- en matière de management,

- savoir-faire et compétences acquis et/ou développés dans l'emploi.

2e étape : évaluation de l'emploi

A partir de sa description, chaque emploi est évalué sur chacun des 5 critères tels que définis dans le document I, en vue de déterminer pour chacun d'eux un degré sur les 6 degrés existants.

Il lui est affecté des points correspondant à son degré dans chaque critère selon l'échelle ci-dessous :

La pesée de l'emploi est la somme des points obtenus pour chacun des 5 critères.

3e étape : détermination de la classe d'emploi

En fonction du résultat de sa pesée, l'emploi est placé dans l'une des 8 classes fixées pour l'ensemble de la branche à l'aide de la grille ci-dessous.

Le nombre de points obtenus sert à déterminer la classe.

Il ne peut y avoir de hiérarchisation au sein d'une même classe en fonction du nombre de points obtenus dans ladite classe.

Sont employés les salariés relevant des classes 1 et 2, et de la classe 3, niveaux A, B, C tels que visés infra.

Sont agents de maîtrise les salariés relevant de la classe 3, niveau D, tel que visé infra, et des classes 4 et 5.

Sont cadres les salariés relevant des classes 6 à 8.

Les cadres dirigeants au sens de l'article 2.3 c de l'annexe VII sont classés au moins en classe 8, niveau D, tel que visé infra.

Le classement des titulaires des emplois est représenté dans chaque entreprise :

- en premier lieu, par la classe qui a été affectée à l'emploi qu'il occupe, soit dans l'ordre croissant de 1 à 8 ;

- en second lieu par l'un des indices de niveau (A, B, C, D), qui exprime la dimension effective de l'emploi tel qu'occupé par le salarié.

Le bulletin de salaire comporte ainsi un chiffre correspondant à la classe de l'emploi occupé et une lettre correspondant au niveau atteint par le salarié dans l'emploi exercé.

Les dispositions transitoires et particulières ci-après s'appliquent pour le passage à la nouvelle classification pour les salariés en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

5.1 Mise en oeuvre au plan local

5.1.1. Chaque entreprise met en oeuvre la présente classification de telle sorte que le classement de chaque salarié soit opéré le 31 décembre 2008 au plus tard

A cette fin, un guide d'application, établi par l'association d'employeurs en concertation avec les organisations syndicales nationales, apporte les informations pratiques pour faciliter l'organisation et la mise en oeuvre de la classification. Il contient notamment des illustrations de positionnement dans les classes d'emploi, un modèle de fiche emploi, un exemple de fiche pour la tenue de l'entretien visé à l'article 3.6.1, présentée pour information au comité d'entreprise, ainsi qu'un lexique des termes utilisés. Il sert de référence pour la réalisation du processus décrit ci-après.

La commission paritaire nationale de suivi visée à l'article 5.2.1-puis, à l'issue du délai prévu audit article, la commission paritaire de l'emploi et de la formation-sera consultée préalablement à toute modification éventuelle du guide d'application.

5.1.2. Chaque entreprise procédera selon les 5 étapes suivantes :

-l'identification, le recensement et la dénomination de chaque emploi ;

-la description de chaque emploi ;

-l'évaluation et le classement de chaque emploi ;

-l'identification du niveau dans l'emploi tenu ;

-l'information individuelle des salariés.

5.1.3. Dans chaque entreprise, un accord collectif détermine :

-les conditions de création d'une commission de suivi d'application, et ses modalités de fonctionnement ;

-les conditions de mise en oeuvre des étapes fixées au 5.1.2, et notamment le planning de réalisation envisagé ;

-les moyens de formation et d'information mis à disposition dans l'entreprise ;

-les modalités de traitement des recours individuels.

Chaque semestre le compte rendu d'avancement des travaux, établi par la direction, après consultation de la commission de suivi d'application de l'entreprise, est adressé à la commission paritaire nationale de suivi visée à l'article 5.2.1 ci-dessous.

Le fonctionnement de la commission de suivi d'application de l'entreprise se poursuit jusqu'au 6e mois suivant l'application effective de la nouvelle classification dans l'institution concernée.

5.1.4. L'accord d'entreprise ne peut en aucun cas modifier les dispositions définies dans le présent accord qui fixent :

-le nombre, la nature et les degrés des critères de pesée des emplois ;

-la grille des points par critère ;

-le nombre de classes ;

-le nombre et la définition des niveaux dans les classes ;

-les informations à recueillir pour la classification des emplois, et pour une observation de l'évolution des emplois ;

-les modalités générales de suivi de l'avancement des travaux.

5.1.5. A défaut d'accord d'entreprise conclu dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord, une commission de suivi d'application est mise en place.

Cette commission est composée d'un représentant par organisation syndicale représentée dans l'entreprise et d'un même nombre de représentants de la direction. Elle est informée et consultée régulièrement sur l'avancement des travaux de mise en oeuvre des dispositions du présent accord relatives à la classification et sur leurs résultats. En particulier, elle est consultée sur le recensement des emplois, leur description et leur classement, ainsi que sur le planning de réalisation envisagé.

Un crédit d'une journée pour la formation/ information sur le dispositif de la présente classification est mis à disposition de chaque participant à cette commission.

5.1.6. Situations particulières

Les entreprises, qui ont adopté un système de classification particulier antérieurement à celui défini par le présent accord, vérifient la conformité de celui-ci avec la présente classification. Elles procèdent aux adaptations nécessaires pour se mettre en conformité avec les présentes dispositions conventionnelles.

5.2. Suivi au plan national

5.2.1. Une commission paritaire nationale de suivi est mise en place pour une durée de 36 mois à compter de la signature du présent accord

Elle est constituée de 3 représentants par organisation syndicale nationale et d'un nombre égal de représentants de l'association d'employeurs.

Son secrétariat est assuré par le secrétariat des commissions paritaires.

Elle a pour mission de s'assurer de la mise en application de l'accord ayant institué la présente classification des emplois au sein des entreprises appliquant la présente convention, d'en suivre l'état d'avancement et de veiller au respect des règles méthodologiques fixées par la branche.

Elle n'est pas compétente pour régler les litiges individuels.

Ces derniers sont traités au sein de l'entreprise :

-lorsqu'il existe un accord d'entreprise, conformément aux règles instituées par cet accord ;

-en l'absence d'accord d'entreprise, sur demande de l'intéressé lui-même ou par l'intermédiaire des délégués du personnel.

5.2.2. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne la mise en application de l'accord ayant institué la classification des emplois

La commission paritaire nationale de suivi peut être saisie par la majorité des membres du comité d'entreprise d'une entreprise si, suite à l'échec des négociations visées au point 5.1.3, l'entreprise concernée ne met pas en place la commission d'entreprise visée au point 5.1.5 supra.

La saisine est adressée au secrétariat des commissions paritaires qui instruit le dossier et convoque la commission paritaire nationale de suivi dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la saisine. Les éléments du dossier sont joints à la convocation.

La commission paritaire nationale de suivi émet un avis qui est ensuite transmis aux parties intéressées.

5.2.3. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne les travaux au sein des entreprises

La commission paritaire nationale de suivi se réunit au moins tous les 6 mois, sur convocation du secrétariat des commissions paritaires, pour procéder à l'analyse des comptes rendus d'avancement des travaux visés au point 5.1.3 supra. Elle a communication des accords d'entreprise conclus.

La convocation, adressée au moins 15 jours avant la réunion, est accompagnée de l'ensemble des comptes rendus adressés par les entreprises au cours de la période écoulée.

Avant sa dissolution, la commission paritaire nationale de suivi émet un rapport de synthèse.

5.3. Notification du classement

Au sein de chaque entreprise, chaque salarié en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord reçoit notification du classement donné à son emploi ainsi que du niveau de la dimension effective de l'emploi, tel qu'il l'occupe. La notification est réalisée à une date unique pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Le recours éventuel-dûment motivé-est traité au sein de l'entreprise et doit être déposé dans le délai maximal de 2 mois à compter de la notification individuelle remise au salarié.

L'employeur présente un état récapitulatif non nominatif des opérations de transposition au cours d'une réunion avec les représentants des organisations syndicales.

5.4. Garanties

La mise en place de la présente classification ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération effective d'un salarié présent, ou d'affecter le statut de cadre ou d'agent de maîtrise qui lui était attribué antérieurement.

En outre, dans le cadre des opérations visées à l'article 5.3, la situation individuelle des salariés pour lesquels une opération de fusion ou de concentration aurait entraîné une modification du contenu de l'emploi exercé fera l'objet d'un examen particulier, notamment quant à l'identification du positionnement de l'intéressé dans un niveau, à l'intérieur de la classe de l'emploi réellement exercé. En tout état de cause, ce positionnement sera au moins égal au niveau C.

L'ancienneté acquise à la date de la notification est reprise pour son montant, l'ancienneté restant à acquérir dans les conditions visées à l'article 8.1 s'y ajoutant. La prime d'ancienneté ainsi définie évolue en fonction du taux d'augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

6. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie

Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).

La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c'est-à-dire sur la base de la durée visée à l'annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l'emploi tenu au sens du présent accord.

La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 8. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue au III de l'article L. 932-I du code du travail.

La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 122-3-4 b du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

6. 2. Structure de la rémunération

La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.

A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.

6. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie

Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).

La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c'est-à-dire sur la base de la durée visée à l'annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l'emploi tenu au sens du présent accord.

La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 8. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue à l' article L. 6321-10 du code du travail.

La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 1243-10 (2°) du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

6. 2. Structure de la rémunération

La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.

A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.

Dans le cadre de cette négociation annuelle, l'évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie du niveau A de la classe 1 fait l'objet d'une discussion spécifique au titre de salaire minimal conventionnel de la branche.

En outre, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales conviennent de se rencontrer, dès lors que le rythme d'augmentation des prix constaté sur une période de 3 mois successifs serait, en projection sur 12 mois, supérieur de 0,5 % au rythme prévisionnel inscrit dans la loi de finances pour l'année considérée.

La progression professionnelle des salariés s'opère sous l'effet de la prise en compte de l'ancienneté, de la reconnaissance du périmètre effectif de l'emploi et du développement des performances et des compétences.

8.1. L'ancienneté

Les salariés occupant un emploi relevant des classes 1 à 7 bénéficient d'une prime d'ancienneté, d'un montant égal à 1 % de la RMMG de la classe d'emploi 1 niveau A par année d'ancienneté, telle que définie à l'article 5 de la convention collective.

Elle est attribuée dans les limites suivantes :

- 20 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 1, 2, 3 ;

- 15 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 4 et 5 ;

- 10 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 6 et 7.

8.2. Progression à l'intérieur de chaque classe d'emploi

Afin de prendre en compte la maîtrise progressive et constatée de lafonction et reconnaître ainsi le périmètre effectif de l'emploi réellement tenu par chaque salarié, la classification de l'emploi exercé est complétée par le positionnement individuel dans un niveau.

Les emplois de la classe 1 comportent 3 niveaux (A, B, C).

Les emplois des classes 2 à 6 comportent 4 niveaux (A, B, C, D).

Les emplois de la classe 7 comportent 3 niveaux (B, C, D).

Les emplois de la classe 8 comportent 2 niveaux (C, D).

Les définitions des différents niveaux figurent dans le document II joint au présent texte.

Le temps de présence en niveau A est normalement de 3 à 12 mois. II peut toutefois être prolongé par accord entre l'intéressé et son responsable pour permettre au salarié de conforter ses connaissances. En classe 6, le temps de présence en niveau A est normalement de 12 à 18 mois.

L'accession aux niveaux C et D s'effectue en fonction de la progression constatée de la maîtrise dans l'emploi.

Chaque entreprise s'attachera à fournir aux instances représentatives du personnel et aux salariés toutes explications nécessaires à la bonne compréhension des mécanismes d'application du présent dispositif.

Pour les salariés positionnés au niveau B, si les conditions permettant l'accession au niveau C ne sont pas réunies dans le délai de 6 ans à compter de l'accès au niveau B, l'employeur explicite par écrit, dans un délai de 3 mois, les motifs de sa décision et définit des mesures d'accompagnement en complément de celles déjà mises en oeuvre à l'issue des entretiens d'évaluation, pour permettre cette progression dans un délai raisonnable.

Le positionnement dans une classe et un niveau n'exclut pas l'exercice d'activités occasionnelles relevant d'une classe ou d'un niveau inférieurs, étant précisé que la classe et/ou le niveau ne sont pas diminués pour autant.

8.3. Progression à l'intérieur de chaque niveau

Chaque salarié peut se voir attribuer par la direction de l'entreprise une rétribution pérenne des performances et des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi.

La part totale destinée, au cours de chaque année, à rétribuer dans chaque entreprise l'accroissement des performances et des compétences professionnelles doit être répartie au moins sur 20 % de l'effectif pour chacun des 3 groupes définis ci-après :

- salariés occupant un emploi de classe 1 à 3 C ;

- salariés occupant un emploi de classe 3 D à 5 ;

- salariés occupant un emploi de classe 6 à 8.

L'effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

Le montant attribué au titre de la reconnaissance de l'accroissement des performances et des compétences mises en oeuvre dans l'exercice de l'emploi correspond au minimum à 2 % de la RMMG de la classe d'emploi et du niveau du salarié concerné, pour le 1er groupe, à 3 % pour le 2e groupe, et 4 % pour le 3e groupe.

Sur une période de 5 années consécutives, pour chacun des 3 groupes définis ci-dessus, au moins 66 % des salariés présents sur l'intégralité de la période doivent avoir bénéficié hors ancienneté d'une augmentation individuelle de salaire.

Un bilan détaillé et adéquat, sur 5 années glissantes, du nombre de bénéficiaires et du montant global versé est porté chaque année à la connaissance des institutions représentatives du personnel.

9.1. Garantie collective

La garantie d'augmentation des salaires réels est de 85 % du taux d'augmentation de la RMMG.

Par salaire réel on entend toutes les composantes de la rémunération régulière, à l'exclusion de la prime d'ancienneté.

9.2. Garanties individuelles

9.2.1. Garantie d'augmentation salariale en cas de promotion

Le salarié qui évolue dans les niveaux de sa classe d'emploi ou qui, compte tenu de son évolution professionnelle, occupe un emploi placé dans une classe supérieure bénéficie d'une augmentation de son salaire réel dont le montant est déterminé dans le cadre de l'entreprise.

9.2.2. Situations particulières

Tout salarié dont l'augmentation du salaire réel a été inférieure à l'augmentation de la RMMG pendant 5 années consécutives peut demander à bénéficier d'un entretien de carrière, destiné à faire le point sur sa situation et à fixer les objectifs de progression.

Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une formalisation écrite.

Il lui est assuré la garantie d'une évolution de sa rémunération au moins égale à celle de la RMMG, la 6e année.

Les frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés travaillant en province sont remboursés par l'employeur sur justificatif à raison de 50 % du prix des titres d'abonnement souscrits au tarif 2e classe auprès des entreprises de transport en commun de voyageurs, et dans la limite de 50 % du prix de la carte Orange correspondant à la 8e zone des transports de la région parisienne.

En l'absence d'accord existant, les employeurs engageront, dans undélai de 12 mois suivant la signature du présent accord, une négociation ayant pour objet l'instauration de mécanismes d'épargne collective et d'intéressement.