Les présentes clauses fixent les conditions particulières de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise, ci-après désignés dans les articles par le terme " collaborateurs ", des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale.

Les collaborateurs qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes, qui peuvent être étendues en fonction des conditions propres aux entreprises :

- avoir un coefficient hiérarchique égal ou supérieur au coefficient hiérarchique du contremaître de fabrication 1er échelon ;

- exercer en permanence des fonctions :

- soit de commandement,

- soit de coordination interservices impliquant l'exercice d'une autorité fonctionnelle,

- soit de représentation de l'entreprise à l'extérieur avec une certaine marge d'autonomie,

sont considérés comme personnel d'encadrement visé par l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 et bénéficient à ce titre des dispositions des présentes clauses relatives à ce personnel.

Certaines des dispositions suivantes sont donc spécifiques au personnel d'encadrement.

Tout engagement est concrétisé, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant notamment :

- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé ;

- l'emploi occupé ;

- la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique ;

- les appointements et, le cas échéant, les avantages en nature ;

- l'horaire de travail conformément à la législation en vigueur ;

- la durée et les conditions de la période d'essai ;

- éventuellement la clause de non-concurrence.

Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait l'objet d'une nouvelle notification écrite.

La durée de la période d'essai est fixée à un mois de travail, sauf accord contraire ; elle peut-être reconduite sans pouvoir dépasser trois mois au total.

Pendant les quinze premiers jours de cette période, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis. Après ces quinze jours, le préavis est d'une semaine. Dans le cas où l'employeur estime préférable que ce préavis ne soit pas effectué, il doit verser au collaborateur une indemnité correspondant à la rémunération qu'il lui aurait versée en cas d'exécution de ce préavis.

Il est rappelé que le personnel d'encadrement est par principe essentiellement rémunéré pour une fonction. L'accomplissement de celle-ci peut entraîner un horaire de travail moyen différent de l'horaire de l'établissement, il appartiendra alors à l'employeur de prendre, en concertation avec les intéressés et leurs représentants, les mesures d'adaptation nécessaires.

Par ailleurs, lorsque le personnel d'encadrement est soumis à un régime d'astreintes, il reçoit une compensation, sous une forme définie au sein de l'entreprise.

Il est attribué une indemnité de panier d'un montant égal à deux fois le taux horaire minimum conventionnel correspondant au coefficient 130 défini en annexe " Salaires " des clauses particulières au personnel ouvrier, aux postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.

L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.

Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 55 F, à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures. Elle bénéficiera des mêmes revalorisations que les salaires minima mensuels conventionnels.

L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.

Il est attribué une indemnité de panier conventionnelle d'un montant égal à 12 € à tous postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures.

L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.

Tout collaborateur assurant intégralement l'intérim d'un poste supérieur pendant une période continue supérieure à un mois reçoit, dès le deuxième mois, une indemnité mensuelle compensatrice. Cette indemnité doit être au moins égale à la moitié de la différence entre les appointements correspondant au coefficient du poste supérieur et ceux correspondant au coefficient du collaborateur assurant l'intérim mais, sauf accord sur le taux de l'indemnité compensatrice, l'intérim ne doit pas dépasser trois mois.

Si un collaborateur est appelé à assurer l'intérim d'un poste inférieur au sien, il continue à recevoir ses appointements antérieurs.

Compte tenu de l'intérêt économique et social de la mobilité conjoncturelle et structurelle des membres du personnel d'encadrement, des répercussions qu'elle peut avoir, il est souhaitable que cette mobilité soit la moins dommageable possible pour eux et leur famille. Elle constitue dans un certain nombre de cas l'occasion d'un développement de carrière ou de promotion.

L'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter qu'une mutation professionnelle d'un membre du personnel d'encadrement n'entraîne pas une réduction de ses appointements ou son déclassement, en recherchant s'il existe un poste disponible de même classification que l'intéressé serait susceptible d'occuper, compte tenu des possibilités de formation complémentaire résultant de l'accord du 9 juillet 1970 et ses avenants du 30 avril 1971 et du 26 octobre 1983, pour lequel il bénéficiera d'une priorité.

Si, malgré la mise en oeuvre de l'ensemble des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un membre du personnel d'encadrement entraînant son déclassement, notification écrite en est faite à l'intéressé qui en accuse réception.

A dater de la notification de la modification de son contrat, le membre du personnel d'encadrement dispose d'un délai de six semaines pour accepter ou refuser.

Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait du membre du personnel d'encadrement mais de l'employeur, lequel devra lui verser le montant des indemnités dues en cas de licenciement, sans préjudice du droit éventuel à dommages et intérêts.

Dans le cas d'acceptation d'une réduction de rémunération, un complément temporaire, destiné à maintenir au membre du personnel d'encadrement sa rémunération antérieure, lui sera versé pendant une période de six mois minimum à dater de l'entrée en vigueur de cette réduction. Toutefois, dans le cas où la réduction de rémunération se place dans le cadre de l'application de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 20 octobre 1986, ce sont les dispositions de cet accord qui s'appliqueront.

Dans le cas où la modification résulterait d'une suppression de poste et où le poste serait rétabli dans un délai de deux ans, le membre du personnel d'encadrement déclassé aurait une priorité pour occuper ce poste.

L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre en raison d'une rupture du fait de l'employeur intervenant dans un délai de deux ans à compter de la réduction d'appointements ou de son déclassement sera calculée sur un traitement au moins égal à celui qu'il avait au moment de la modification et ne sera pas inférieure à l'indemnité correspondante prévue par l'article E 19 de la présente convention même si l'intéressé relève, après déclassement, des clauses particulières au personnel ouvrier.

En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur dans un délai d'un an, à compter de la mutation avec ou sans réduction d'appointements ou déclassement, les frais de retour du membre du personnel d'encadrement au point de départ sont pris en charge par l'employeur.

L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite, volontaire ou non, dans le délai de deux ans à compter de la réduction d'appointements ou de son déclassement, sera calculée sur un traitement au moins égal à celui qu'il avait au moment de la modification et ne sera pas inférieure à l'indemnité correspondante prévue par l'article E 20 même si l'intéressé relève des clauses particulières au personnel ouvrier.

En cas de mutation effectuée dans le cadre de l'article E 7 mais dans un autre établissement permanent de l'entreprise entraînant changement de résidence, l'employeur devra, s'il ne procure pas un logement au collaborateur, l'aider à en trouver un correspondant à ses besoins.

Le poste de travail et le logement procuré doivent être reconnus préalablement par le collaborateur et son conjoint aux frais de l'entreprise. Cette reconnaissance pourra avoir lieu soit pendant le temps de travail, soit en dehors du temps de travail du collaborateur, selon convention à intervenir entre celui-ci et l'employeur.

Au cas où elle se placerait pendant le temps de travail, elle ne pourrait être cause de perte de rémunération.

L'employeur remboursera les frais supportés par le collaborateur pour se rendre à sa nouvelle résidence, ces frais étant limités aux frais de déménagement ainsi qu'aux frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail.

Ces frais seront remboursés sur justification des frais réels, convenus au préalable, déduction faite des avances éventuelles.

En cas de mutation en dehors des frontières, les conditions de ce changement de résidence et les modalités de rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.

En outre, dans ce cas particulier, le personnel intéressé bénéficie des garanties sociales prévues à cet effet (retraite, prévoyance, aussurances).

La non-acceptation de déplacement par le collaborateur est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

Les conditions de rapatriement en cas de licenciement non provoqué par une faute grave du collaborateur doivent être fixées en accord avec lui lors de sa mutation.

En cas de déplacement du collaborateur pour accomplir une mission exceptionnelle de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé en France ou à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées.

L'employeur doit s'efforcer d'aviser, dans le meilleur délai, le collaborateur de son déplacement compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, modalités), sans que le délai de prévenance soit inférieur à trois jours ouvrables sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l'emploi.

1. Mode de transport

L'employeur s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions auxquelles le collaborateur peut être tenu, ainsi que de la nature de la mission et des activités de l'intéressé avant et après celle-ci : cela peut conduire, le cas échéant, à l'utilisation de trains rapides avec supplément ou à classe unique, du bateau, de l'avion ou de la voiture.

Les voyages en chemin de fer sont effectués, en règle générale, de jour en 2e classe et de nuit en couchette de 2e classe, sauf ce qui est mentionné à l'alinéa précédent.

Les voyages en bateau ou en avion sont affectués sur les lignes régulières en classe normale, dénommée ordinairement classe économique.

2. Frais de transport

Les frais de transport sont à la charge de l'entreprise sur justification des dépenses réellement engagées.

Le transport des bagages personnels en bagages accompagnés est pris en charge par l'employeur dans la limite des franchises S.N.C.F. (30 kilogrammes) ou avion (20 kilogrammes).

Pour les déplacements de plus d'un mois et de moins de six mois, les frais de transport du supplément de bagages personnels nécessaires seront pris en charge par l'employeur dans la limite de 20 kilogrammes au-dessus de la franchise.

Lorsque le transport des bagages professionnels nécessaires, joints aux bagages personnels, entraîne un excédent aux limites ci-dessus, cet excédent est pris en charge par l'employeur sur présentation du récépissé.

3. Déplacement en véhicule personnel

Il appartient à l'employeur de vérifier que le collaborateur est titulaire des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé.

Le collaborateur doit donner connaissance à l'employeur de sa police d'assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant l'employeur contre le recours de la compagnie d'assurances ou des tiers et doit justifier du paiement des primes.

Si le collaborateur utilise en accord avec l'employeur son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.

Le remboursement de ces frais tiendra compte notamment de l'amortissement du véhicule, de l'entretien, de la consommation de carburant et d'huile et des frais d'assurance.

4. Frais de séjour professionnel

Les frais de séjour exposés dans les limites raisonnables par le collaborateur au cours de déplacements effectués à la demande de l'employeur sont à la charge de l'entreprise.

Ils sont remboursés sur présentation des justificatifs correspondants ou sous forme d'une indemnité forfaitaire fixée au sein de l'entreprise.

Lorsque le remboursement est forfaitaire, le montant de l'indemnité de séjour doit assurer au collaborateur un niveau de vie tenant compte des conditions particulières de la mission effectuée.

Les frais peuvent faire l'objet d'une avance suffisante.

5. Voyages de détente

Au cours d'un déplacement d'une durée égale ou supérieure à un mois, le collaborateur bénéficiera d'un voyage de détente à la charge de l'employeur pour lui permettre de rejoindre sa résidence principale, selon les conditions suivantes :

- si le déplacement est inférieur ou égal à 300 kilomètres, le collaborateur aura droit au remboursement d'un voyage toutes les deux semaines lui permettant de bénéficier, à sa résidence principale, d'un repos équivalant au repos de fin de semaine ;

- si le déplacement est supérieur à 300 kilomètres et inférieur à 1.000 kilomètres, le collaborateur aura droit alternativement toutes les quatre semaines à :

- un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette d'un jour et demi habituellement non travaillé selon l'horaire de l'intéressé ;

- un voyage permettant un congé de détente d'une durée nette de deux jours ouvrables précédant ou suivant le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié ;

- lorsque la mission est effectuée à plus de 1.000 kilomètres, les conditions dans lesquelles le collaborateur pourra bénéficier de voyages de détente à la charge de l'employeur, seront déterminées dans le cadre de l'entreprise ou à l'occasion de chaque déplacement compte tenu notamment de la durée de la mission et de son éloignement.

Pour les déplacements inférieurs à 1.000 kilomètres, les frais de voyage concernant les congés de détente ci-dessus fixés sont à la charge de l'employeur dans les conditions définies par le présent article.

Le collaborateur ayant droit à un congé de détente peut faire bénéficier son conjoint à ses lieu et place de son droit au remboursement des frais de voyages prévus à l'alinéa précédent afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de son déplacement.

Pendant la durée du congé de détente, seule est maintenue la partie des frais ou de l'indemnité forfaitaire de séjour correspondant aux dépenses qui continuent d'être exposées par le collaborateur du fait de sa situation de déplacement.

Un congé de détente ne peut être exigé lorsqu'il tombe moins de deux semaines avant la fin d'une mission, mais sera accordé au terme de celle-ci. Les congés de détente peuvent être bloqués en fin de déplacement d'un commun accord entre les parties.

6. Voyage à l'occasion du congé annuel payé

Lorsque la prise de ses congés annuels payés survient au cours de la période durant laquelle le collaborateur se trouve en déplacement, ses frais de voyage à son lieu de résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé. Ce voyage compte comme voyage de détente dans le cas où le déplacement effectué y ouvre droit.

Le collaborateur peut faire bénéficier son conjoint à ses lieu et place de son droit au remboursement des frais de voyage prévu à l'alinéa précédent, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de son déplacement.

7. Elections

Afin de permettre au collaborateur en déplacement de voter par procuration ou par correspondance lors des élections françaises pour lesquelles ces modes de vote sont autorisés, l'employeur doit lui fournir, en temps utile, l'attestation réglementaire, visée si nécessaire par les autorités compétentes et justifiant de sa situation.

En ce qui concerne les élections des représentants du personnel de l'entreprise, l'accord préélectoral doit tenir compte de l'existence d'électeurs en déplacement et permettre leur vote par correspondance.

8. Maladie ou accident

En cas de maladie ou d'accident, les frais ou indemnité forfaitaire de séjour continuent d'être payés intégralement. Lorsque la maladie ou l'accident entraîne une hospitalisation, les dépenses autres que les frais médicaux et d'hospitalisation, consécutives à la prolongation du séjour, seront remboursées sur justification.

En cas de maladie ou d'accident grave du collaborateur, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés. En cas de maladie ou d'accident grave du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de retour à son lieu de résidence habituelle.

Pendant son arrêt dû à la maladie ou à l'accident, le collaborateur bénéficie du régime d'indemnisation complémentaire prévu à l'article E 12 de la présente convention.

9. Décès

En cas de décès du collaborateur au cours de son déplacement, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et les régimes complémentaires d'assurance et de prévoyance. L'employeur supportera également les frais d'un voyage aller-retour au profit du conjoint ou de la personne nominativement désignée par le collaborateur avant son départ.

En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre le collaborateur sur le lieu du déplacement avec l'accord et aux frais de l'employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont pris en charge par l'employeur, déduction faite des versements effectués par les régimes d'assurance et de prévoyance auxquels l'employeur participe.

10. Licenciement

En cas de licenciement au cours de son déplacement, même pour faute grave, les frais de voyage du collaborateur au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur à la condition que le retour ait lieu dans les quatre semaines qui suivent la rupture du contrat de travail.

En cas de déplacement du collaborateur à l'étranger pour accomplir une mission exceptionnelle de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées, outre celles prévues par l'article E.9 ci-dessus.

1. Formalités avant le départ

Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.

La vérification de l'aptitude médicale du collaborateur ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.

Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.

Avant le départ du collaborateur en déplacement, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes dont l'intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.

2. Garanties sociales

Le collaborateur continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, maladie, maternité et perte d'emploi, sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisation à la charge de l'intéressé.

3. Congés exceptionnels pour événements de famille

Les congés exceptionnels prévus par l'article G 23 de la présente convention collective s'appliquent aux collaborateurs visés par le présent article. A ceux-ci s'ajoutent les délais de route qui sont convenus par entente entre le collaborateur et l'employeur. Le voyage est à la charge de l'employeur. Eventuellement, en cas de déplacement supérieur à 300 kilomètres, le congé de détente le plus proche peut être groupé par l'employeur avec le congé exceptionnel.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis s'établit comme suit :

1° Rupture du contrat à l'initiative du collaborateur :

-quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois.

2° Licenciement pour un motif autre qu'un cas de force majeure ou une faute grave :

-l'ancienneté de services continus est inférieure à deux ans :

1 mois ;

-l'ancienneté de services continus est d'au moins deux ans :

2 mois.

Dans ce dernier cas, il est fait application des dispositions prévues par les articles L. 122-4 et suivants du code du travail.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le collaborateur, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

Pendant la période de préavis, les collaborateurs sont autorisés à s'absenter pour recherche d'emploi jusqu'à concurrence de cinquante heures par mois. Ces heures se répartissent sur les journées de travail, à raison de deux heures par jour. Toutefois, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis. A partir du moment où il a trouvé cet emploi, le collaborateur ne peut se prévaloir des présentes dispositions.

En cas de licenciement, le collaborateur qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai ; les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.

Les absences résultant de maladies ou d'accidents, y compris les accidents de travail, justifiées au plus tard dans un délai de deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure, par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Douze mois après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à charge par le collaborateur d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de deux jours ouvrés un avis motivé d'arrêt, les collaborateurs reçoivent, pendant la première période d'un mois et demi, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Pendant la période d'un mois et demi suivante, ils reçoivent la différence entre la moitié de leurs appointements et les indemnités journalières ci-dessus visées. Toutefois, les collaborateurs ayant plus de deux ans d'ancienneté reçoivent pendant cette même période la différence entre 75 p. 100 de leurs appointements et les indemnités journalières ci-dessus visées.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Ces deux périodes d'un mois et demi sont portées à deux mois en cas d'accident de travail ou maladie professionnelle. En tout état de cause, l'article 7 de la loi de la mensualisation du 19 janvier 1978 s'applique s'il est plus favorable.

Au cours de toute période de douze mois consécutifs et quels que soient le nombre des absences pour maladie et la durée de chacune d'elles, la durée totale de maintien du salaire à plein tarif ne peut excéder la durée résultant des dispositions ci-dessus ; il en est de même de la durée totale de maintien du salaire au demi-tarif ; chaque période d'absence pour maladie fait l'objet des déductions indiquées ci-dessus.

Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du collaborateur absent pour cause de maladie ou d'accident, dans le cas où le salarié ne peut être remplacé temporairement, la notification est faite à l'intéressé suivant la procédure légale de licenciement individuel. Il ne peut cependant pas être procédé à cette notification tant que le collaborateur n'a pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de ses appointements à plein tarif (application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-32-1 et suivants du code du travail).

Quand l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement, le collaborateur perçoit l'indemnité de préavis prévue à l'article E. 11 des présentes clauses particulières.

S'il remplit les conditions prévues à l'article E. 19 des présentes clauses particulières, le collaborateur ainsi remplacé perçoit en outre une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficie d'un droit de priorité au réengagement pendant une durée d'un an.

Si le collaborateur tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, en priorité, aux salariés employés dans l'entreprise (en premier lieu à ceux de l'établissement ; puis, à défaut, à ceux des autres établissements) qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et ses avenants du 30 avril 1971 et du 26 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels et de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue.

En cas de promotion, le collaborateur peut être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le collaborateur intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.

Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures intérieures et extérieures seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.

Sous réserve des dispositions spéciales figurant dans la présente convention, les congés payés sont réglés conformément à la loi.

La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Lorsque l'établissement ferme pour toute la durée légale du congé, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel trois mois au moins avant la date de la fermeture.

Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être fixée au plus tard le 31 mars. La date du congé de chaque collaborateur est arrêtée, sauf empêchement important, trois mois avant la date prévue pour le début de son congé.

Les collaborateurs bénéficient, conformément aux dispositions légales, de deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif accompli au cours de l'exercice de référence (art. L. 223-2 du code du travail).

L'indemnité de congés est calculée suivant la plus favorable des deux règles ci-après :

-soit un dixième de la rémunération totale perçue par le collaborateur au cours de la période de référence, y compris l'indemnité de congés de l'année précédente. Par rémunération totale, on entend les appointements et tous les accessoires (avantages en nature, primes de rendement, etc.). Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais, celles correspondant à des conditions particulières de travail (par exemple, les primes de salissure, etc.) ainsi que les primes ou gratifications qui, en raison notamment des conditions de leur attribution, ne se trouvent pas réduites par le fait que le collaborateur a bénéficié d'un congé (par exemple, les primes de fin d'année et de vacances, l'intéressement, la participation aux fruits de l'expansion, etc.) ne sont pas prises en compte ;

-soit la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Dans le cas où, pour les besoins du service, l'employeur est amené à rappeler le collaborateur avant la fin de la période du congé, il lui en est tenu compte par l'octroi d'une compensation et par le remboursement des frais supplémentaires de voyage engagés de ce fait par le collaborateur.

La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon des modalités qui sont déterminées par convention ou accord collectif de travail (art. L. 223-3 du code du travail).

Les entreprises qui, à la suite de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, ont maintenu totalement ou partiellement les congés d'ancienneté continueront d'en faire bénéficier leur personnel.

Cependant, les jours correspondant à ce supplément peuvent être effectivement pris en accord avec l'employeur compte tenu des nécessités du service.

Pour tout ce qui concerne les congés payés, y compris la prime de vacances, les collaborateurs ne sauraient bénéficier de conditions inférieures à celles dont bénéficie le personnel ouvrier de l'établissement.

Date de versement de l'indemnité de congé

L'indemnité correspondant à la durée légale, ou un acompte, est versée suivant accord avec les représentants du personnel de l'entreprise au moment du départ.

En cas de décès du collaborateur, l'entreprise doit, dans le mois qui suit son décès, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés aux ayants droit du bénéficiaire.

La classification des employés, techniciens et agents de maîtrise est jointe aux présentes clauses particulières.

Les appointements mensuels minima garantis des employés, techniciens et agents de maîtrise sont joints aux présentes clauses particulières.

Les salaires réels sont fixés dans les entreprises, dans le respect de l'ensemble des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C.).

a) Barèmes

Le barème de salaires minima mensuels servant de références aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté sont annexés aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum conventionnel est divisé par 169,65 heures ou l'horaire affiché équivalent.
b) Evolution des barèmes

Les partenaires s'engagent à se rencontrer semestriellement en vue d'arriver, sauf circonstances économiques exceptionnelles, au maintien d'un barème hiérarchisé et applicable. Les circonstances économiques exceptionnelles seront explicitées de façon motivée dans le rapport annuel de branche.

Ils s'engagent également à faire évoluer le barème de salaires minima servant de référence aux réels et celui relatif à la prime d'ancienneté de manière identique.

Les salaires minima sont portés à la connaissance du personnel à l'occasion de chaque modification.
c) Assiette des salaires minima servant de base de comparaison
avec les salaires réels

Les salaires réels sont déterminés librement dans chaque établissement ou entreprise, dans le respect de l'ensemble des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C.) et des dispositions conventionnelles relatives aux salaires minima mensuels conventionnels.

Pour la vérification de l'application des salaires minima mensuels conventionnels pour les E.T.A.M., les éléments suivants sont à prendre en compte :

- le salaire de base ;

- les avantages en nature ;

- les primes de rendement ou de productivité, individuelles, prévisibles et connues de l'intéressé ;

- les compensations pour réductions d'horaires.

a) Barèmes

La grille du salaire minimum conventionnel garanti servant de référence aux réels et celle relative à la prime d'ancienneté sont annexées aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.

Le collaborateur perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement reçoit une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui que le collaborateur aurait gagné s'il avait travaillé normalement le jour considéré.

Les collaborateurs assurant des postes à fonctionnement continu, et n'ayant pu interrompre leur travail un jour férié payé, sont indemnisés dans les conditions fixées par la loi pour le travail accompli le 1er mai.

Il est attribué aux collaborateurs ayant plus de trois ans d'ancienneté, une prime mensuelle dont le taux est défini ci-après :
Après 3 ans d'ancienneté.
Taux : 3 p. 100
Après 6 ans d'ancienneté.
Taux : 6 p. 100
Après 9 ans d'ancienneté.
Taux : 9 p. 100
Après 10 ans d'ancienneté.
Taux : 10 p. 100
Après 11 ans d'ancienneté.
Taux : 11 p. 100
Après 12 ans d'ancienneté.
Taux : 12 p. 100
Après 13 ans d'ancienneté.
Taux : 13 p. 100
Après 14 ans d'ancienneté.
Taux : 14 p. 100
Après 15 ans d'ancienneté.
Taux : 15 p. 100

Cette prime est calculée sur les appointements minima mensuels de l'emploi de l'intéressé et proportionnellement à l'horaire habituel de travail, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.

Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.

Cette prime est forfaitaire : elle évolue en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise conformément au barème annexé aux présentes clauses particulières et bénéficie des mêmes revalorisations que le barème de salaires minima mensuels conventionnels.

Elle est calculée proportionnellement à l'horaire habituel de travail de l'intéressé, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.

Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il est versé aux salariés une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.

Cette prime est forfaitaire : elle évolue en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise conformément au barème annexé aux présentes clauses particulières.

Elle est calculée proportionnellement à l'horaire habituel de travail de l'intéressé, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.

Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Il est alloué aux collaborateurs licenciés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :

Ancienneté : 10 ans.

Indemnité : 2 mois de salaire

Ancienneté : 15 ans.

Indemnité : 3 mois de salaire

Ancienneté : 20 ans.

Indemnité : 4 mois de salaire

Ancienneté : 25 ans.

Indemnité : 5 mois de salaire

Ancienneté : 30 ans et au-delà.

Indemnité : 6 mois de salaire

Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.

A partir de deux années d'ancienneté continue et pour la tranche d'ancienneté comprises entre deux ans et dix ans, il est versé une indemnité d'un dixième de mois de salaire par année de présence. En aucun cas, l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut dépasser six mois de salaire, non cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.

Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence du collaborateur licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. Le montant de cette indemnité doit être au moins égal à l'indemnité légale de licenciement. Elle sera versée sur le solde de tout compte.

La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article G.4 de la présente convention. Toutefois, quand le collaborateur a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue par l'intéressé lors de la précédente rupture.

D'autre part, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l'indemnité légale est majorée de 20 p. 100 lorsque le collaborateur congédié a plus de cinquante ans et de 10 p. 100 s'il a plus de soixante ans. Le collaborateur se verra attribuer la plus favorable des deux indemnités, conventionnelle ou légale ainsi majorée.

En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels égaux échelonnés sur une période à déterminer en accord avec les collaborateurs, sous réserve de verser immédiatement le montant correspondant à l'indemnité légale de licenciement. Cette période ne saurait excéder trois mois après la fin du préavis, qu'il soit effectué ou non.

Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.

Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.

Le collaborateur prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une indemnité de départ à la retraite, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise, de :
Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.
Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
Ancienneté : 10 ans.
Indemnité : 1 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 15 ans.
Indemnité : 2 mois de salaire.
Ancienneté : 20 ans.
Indemnité : 2 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 25 ans.
Indemnité : 3 mois de salaire.
Ancienneté : 30 ans.
Indemnité : 3 mois et demi de salaire.
Ancienneté : 35 ans.
Indemnité : 4 mois de salaire.

Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.

La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir à soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les collaborateurs concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le collaborateur âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

1. Départ à la retraite pour les ETAM

Les ETAM qui sont mis à la retraite à partir de 65 ans ou qui, de leur propre initiative, décident de prendre leur retraite à partir de 60 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement.

Le départ à la retraite dans ces conditions ne constitue ni un licenciement ni une démission.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis suivant :

- si l'ancienneté est inférieure à 2 ans : 1 mois de travail ;

- si l'ancienneté est d'au moins 2 ans : 2 mois de travail.

Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise, l'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit :

- de 2 ans à 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;

- 10 ans d'ancienneté : 1 mois et 1/2 de salaire ;

- 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;

- 20 ans d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire ;

- 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;

- 30 ans d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire ;

- 35 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;

- 40 ans d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire.

Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.

Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 4,5 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise.

Le salaire de référence et l'assiette de calcul de l'indemnité de départ à la retraite sont les mêmes que ceux prévus pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.
2. Mise à la retraite pour les ETAM

La mise à la retraite a lieu à l'initiative de l'employeur. Celui-ci organise un entretien en vue d'informer le salarié. Au cours de cet entretien, la situation individuelle et familiale du salarié sera prise en considération.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée d'un préavis de 3 mois.

La mise à la retraite d'un salarié ETAM âgé de moins de 65 ans et d'au moins 60 ans, sous réserve qu'il puisse bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qu'il puisse faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions concernant l'emploi visées à l'article 5 ou des dispositions concernant la formation professionnelle visées à l'article 6.

Sans préjudice de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise, la mise à la retraite d'un salarié ETAM âgé de moins de 65 ans et d'au moins 60 ans dans les conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit :

- de 2 ans à 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence majoré de 30 % ;

- 10 ans d'ancienneté : 1 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;

- 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majoré de 30 % ;

- 20 ans d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;

- 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire majoré de 30 %

- 30 ans d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 % ;

- 35 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majoré de 30 % ;

- 40 ans d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire majoré de 30 %.

Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.

Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 7 mois, sous réserve de dispositions plus favorables résultant de la loi ou d'accords d'entreprise.

L'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonction jusqu'à 65 ans, en cas de mise à la retraite entre 60 ans et 65 ans.

Le salaire de référence et l'assiette de calcul de l'indemnité de la mise à la retraite sont les mêmes que ceux prévus pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.

Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.

De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article E 11 des clauses particulières au personnel ETAM

Le collaborateur prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une indemnité de départ à la retraite, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise, de :

Ancienneté : De 2 ans à 10 ans.

Indemnité : Un dixième de mois par année de présence (art. L. 122-14-12 et suivants du code du travail).

Ancienneté : 10 ans.

Indemnité : 1 mois et demi de salaire.

Ancienneté : 15 ans.

Indemnité : 2 mois de salaire.

Ancienneté : 20 ans.

Indemnité : 2 mois et demi de salaire.

Ancienneté : 25 ans.

Indemnité : 3 mois de salaire.

Ancienneté : 30 ans.

Indemnité : 3 mois et demi de salaire.

Ancienneté : 35 ans.

Indemnité : 4 mois de salaire.

Chaque période de 5 ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul proportionnel.

La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Cependant, la situation actuelle de l'emploi a amené le régime général de retraite à instituer la possibilité de liquidation des droits à partir à soixante ans, si l'intéressé justifie de trente-sept ans et demi de cotisations. Les collaborateurs concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le collaborateur âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Un régime de prévoyance applicable aux collaborateurs sera institué dans chaque entreprise.

Ce régime de prévoyance est alimenté par une cotisation prise en charge à 60 p. 100 par l'entreprise et à 40 p. 100 par le collaborateur.

Le régime ainsi institué doit être établi de telle manière qu'il couvre à la fois le décès, les incapacités permanentes totales (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 66 p. 100) et les incapacités permanentes partielles (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et inférieur à 66 p. 100). Les incapacités permanentes, totales ou partielles, couvertes par le régime sont celles reconnues comme telles par la sécurité sociale.

Les risques de décès et d'incapacité permanente totale font l'objet de garanties identiques. En cas d'incapacité permanente partielle, la garantie est réduite proportionnellement au degré d'invalidité. Pour les trois risques, une modulation est établie en fonction des charges des familles.

Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du bon exercice des fonctions d'encadrement.

La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique, qui renforce la nécessité de l'information.

Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.

Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. En particulier, de pouvoir, dans les conditions prévues par ces dispositions, participer à des sessions de formation professionnelle et remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.

Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.

De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.

En matière d'inaptitude physique, il ne saurait être fait application aux collaborateurs de dispositions moins favorables que celles appliquées au personnel ouvrier.