La réduction du temps de travail se situe dans un contexte économique préoccupant, marqué par la persistance de la crise de l'emploi, une concurrence internationale accrue et la recherche d'une croissance durable qui conditionnent notamment l'amélioration du marché du travail.

Dans un contexte national et international très concurrentiel, l'industrie française du camping caractérisée par une large dominante main-d'oeuvre ainsi que par une exigence de réactivité par rapport à son immédiat aval, la distribution, est fragilisée par les écarts de coûts de production avec les produits importés de pays à main-d'oeuvre à bas prix. Tout alourdissement de ces coûts se traduirait par une perte de compétitivité et donc d'emplois.

La réduction du temps de travail impose de réaliser les adaptations indispensables pour relever les principaux défis actuels, pour mieux assurer l'avenir et ainsi créer les circonstances positives pour favoriser le maintien global des rémunérations, de l'emploi, voire le développer et, ainsi, réduire le chômage, notamment celui des jeunes.

L'aménagement du temps de travail doit permettre d'y parvenir dans les meilleures conditions économiques et sociales.

Pour que la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail ne se traduise pas par une diminution du niveau de production, les entreprises rechercheront les formes d'organisation du travail permettant de maintenir et développer celui-ci en privilégiant les embauches.

Les entreprises dépourvues d'organisations syndicales dans lesquelles aucun salarié mandaté, tel que prévu à l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, n'aura été désigné pourront appliquer directement le présent accord, celui-ci étant considéré comme constituant une base minimale obligatoire.

Le présent accord est relatif à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail fixée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Le champ d'application territorial et professionnel de ce texte est celui défini par la convention collective nationale du camping.

Le présent accord ne s'applique pas aux VRP qui sont couverts par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 et ses avenants.

Les modalités de l'aménagement du temps de travail sont prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Elles peuvent être adaptées, complétées, améliorées pour tenir compte de la diversité des situations existantes, par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, à la condition que, globalement, pour l'ensemble des salariés concernés, l'accord d'entreprise ou d'établissement ne soit pas moins favorable à l'accord de branche.

Les parties signataires considèrent que la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale du travail doit être examinée par chaque entreprise afin de recourir aux modalités légales ou conventionnelles de programmation et d'aménagement du temps de travail.

Pour ce faire, dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux désignés par une ou des organisations syndicales de salariés reconnue(s) représentatives au plan national, habilités à négocier des accords conformément à la législation en vigueur, la mise en place de la réduction et de toute forme d'organisation du temps de travail ainsi que toutes dispositions relatives au présent accord sont subordonnées à un accord avec ceux-ci.

Dans le cas où il n'y aurait pas de délégués syndicaux, l'employeur doit consulter le ou les délégués du personnel, s'il(s) existe(nt), et informer le personnel et les organisations syndicales territoriales affiliées aux organisations syndicales représentatives au plan national de son intention de mettre en place la réduction du temps de travail et/ou une nouvelle organisation du temps de travail.

Si un délégué du personnel désigné comme délégué syndical par les organisations syndicales susmentionnées demande une négociation ou si un ou plusieurs salariés informent qu'ils ont été mandatés par une des organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au plan national un accord doit être négocié pour mettre en oeuvre toutes les modalités relatives au présent accord.

En l'absence de délégué syndical, de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ou de salarié mandaté, l'entreprise ou l'établissement doit consulter le personnel.

L'accord d'entreprise ou d'établissement portera notamment sur les modalités de mise en oeuvre et les contreparties accordées aux salariés.

La mise en oeuvre de toute forme nouvelle d'organisation du temps de travail nécessite l'information sur les raisons économiques et sociales la motivant lors de la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent sur les modalités d'application.

L'information et la consultation porteront sur :

- la durée prévisible de la mesure de modulation si elle est envisagée, la programmation et la période ;

- la nouvelle organisation des horaires ;

- le personnel concerné ;

- l'incidence sur le maintien, la création d'emplois et sur la précarité des emplois.

La réduction du temps de travail peut notamment s'appliquer selon une des modalités suivantes et concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'une unité de travail.

Le passage à 35 heures par semaine en moyenne n'entraîne aucune réduction du salaire brut mensuel de base avant ancienneté et primes. Ce passage se traduira par une augmentation du taux horaire de base.

La durée du travail effectif, conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

1. En réduisant la durée hebdomadaire du temps de travail

Dans ce cas la réduction a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ ou en diminuant la durée quotidienne de travail.

2. En recourant à la modulation programmée des horaires (1).

Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures par semaine, le renforcement de l'action en faveur de l'emploi et le respect des conditions de vie des salariés exigent, afin de maîtriser les coûts de production, que le volume d'heures travaillées chaque semaine dans les entreprises corresponde au plan de charge et aux délais imposés par les clients.

Cette situation justifie le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.

L'organisation du temps de travail sur l'année peut être instituée pour tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge, quel qu'en soit le motif, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, dans le respect, en ce qui concerne ces derniers, des dispositions de l'accord du 27 mars 2000 étendu le 27 juillet 2000.

Pour un salarié mensualisé sur une base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, le nombre d'heures de travail annuel correspond à un maximum de 1 600 heures, selon décompte indicatif :

-365 jours ;

-104 samedis et dimanches ;

-25 congés payés ouvrés ;

-les jours fériés en vigueur chaque année,

soit au titre de l'année 2000 : 227 : 5 = 45,4 = 1 589 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut donc varier sur tout ou partie de l'année à condition que sur 1 an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

Lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, un calendrier annuel fixera la programmation indicative des périodes de travail hautes et basses, ainsi que la répartition indicative des heures de travail.

Les horaires de travail seront confirmés aux salariés au plus tard 7 jours ouvrés à l'avance.

La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif peut varier de 0 heure à 43 heures. Cette dernière durée hebdomadaire est limitée sur une période de 12 semaines maximum.

Ces limites sont absolues et ne peuvent être dépassées, sauf autorisation exceptionnelle accordée par l'inspection du travail.

Conformément à l'article D. 212-12 du code du travail, la durée maximale d'une journée est fixée à 10 heures.

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux, s'ils existent, et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et moyennant le respect d'un délai de 3 jours ouvrés interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

La mise en place de la modulation implique le recours au lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou de l'accord.

Chaque mois, le salarié sera informé en annexe de son bulletin de paie de l'état mensuel et cumulé relatif à sa situation.

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur (2).

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique ou à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

3. En prenant des jours de repos en contrepartie

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, une des possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures consiste à l'organiser sous forme de jours de repos.

Les jours de repos s'acquièrent en contrepartie d'un temps de travail effectif supérieur à la durée légale de 35 heures ou à celui de l'entreprise, si celui-ci est inférieur à la durée légale.

Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail bénéficient de jours de repos proportionnels à la réduction du temps de travail.

Ces jours seront pris à raison de 50 % à l'initiative du salarié et 50 % à l'initiative de l'employeur.

Les modalités de prise de ces jours de repos ainsi que le délai maximum pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales.

En l'absence d'accord, ces jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Ils sont répartis dans le courant de l'année civile en tenant compte des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise après avis des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Sauf circonstances exceptionnelles, ces temps de repos seront planifiés au moins 1 mois à l'avance mais pourront faire l'objet de modifications à l'initiative de l'entreprise moyennant le respect d'un délai de 4 jours.

La mise en place de ces dispositions implique le recours au lissage de la rémunération.

(1) Paragraphe 2 relatif à la modulation programmée des horaires du chapitre III est étendu sous réserve que les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, prévues au premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).

(2) Alinéa du paragraphe 2 du chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations par l'employeur (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).

A.-Volume du contingent

Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour la période de 12 mois qui suit la date d'application de l'accord et 110 heures à compter du 13e mois qui suit la date d'application de l'accord par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du code du travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu à l'article L. 212-7-1 du code du travail, ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du travail.

Ce contingent est réduit à 90 heures pour la période de 12 mois qui suit la date d'application de l'accord et 70 heures à compter du 13e mois qui suit la date d'application de l'accord, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-8 du code du travail.

Ces dispositions conventionnelles sont sans effet sur le seuil de déclenchement du repos compensateur, conformément aux dispositions de l'article L. 216-6.

La mise en oeuvre fera l'objet d'une information auprès de l'inspecteur du travail, ainsi que, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

B.-Modalités de paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont comptabilisées et payées, conformément aux dispositions légales, sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 600 heures et toutes les heures réalisées au-delà de la limite maximale prévue pour la modulation (1).

La bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être attribuée en repos, aux choix de l'entreprise à défaut d'accord d'entreprise.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris de la bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues au chapitre V du présent accord.

C. Modalités de prise du repos compensateur légal

des heures supplémentaires

Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires, visé à l'article L. 212-5-1 du code du travail, est déterminé au niveau de chaque entreprise. Il doit être pris en tout état de cause dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

(1) Deuxième alinéa du paragraphe B relatif aux modalités de paiement des heures supplémentaires du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 4 de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel constituent les heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale et en tout état de cause de 1600 heures (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).

A.-Cadres dirigeants (art. L. 212-15-1)

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Ils ne sont pas soumis aux dispositions légales réglementaires ou conventionnelles relatives à la durée du travail et, plus précisément, aux dispositions du titre Ier, chapitres Ier, II et III et titre II, chapitre préliminaire, chapitres Ier et II du code du travail.

Les cadres dirigeants sont, outre les mandataires sociaux, les directeurs siégeant au comité de direction ou participant à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l'entreprise, les membres du comité de direction et les cadres exerçant, dans leurs domaines, les prérogatives de l'employeur sans avoir à solliciter des autorisations préalables et pouvant assumer explicitement ou implicitement la responsabilité pénale du chef d'entreprise.

B.-Cadres intégrés visés par l'article L. 212-15-2 du code du travail

Ces cadres, occupés selon l'horaire collectif et dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, ne relèvent pas de dispositions spécifiques.

C.-Cadres (art. L. 212-15-3 du code du travail) :

convention individuelle de forfait en jours (1)

Les cadres pour lesquels, compte tenu de la nature de leur activité et des conditions d'exercice de leur fonction, la contribution à la bonne marche de l'entreprise, du service ou de l'atelier s'apprécie principalement, non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs fixés, peuvent faire l'objet d'une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année.

Sous réserve du respect des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2, L. 221-4 et L. 221-5, les cadres concernés par l'accord ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 et du 2e alinéa de l'article L. 212-7.

La durée annuelle du travail des intéressés n'excédera pas 217 jours sur l'année civile.

La convention entre l'employeur et le salarié est obligatoirement écrite.

Elle rappelle que le temps de travail du cadre peut être réparti au maximum dans l'année sur 217 jours, ne pourra dépasser 6 jours par semaine conformément à l'article L. 221-4.

Elle rappelle également que le cadre doit bénéficier d'un repos quotidien qui ne peut, sauf situation exceptionnelle, être inférieur à 11 heures consécutives par jour (2).

Le cadre établit mensuellement le décompte de ses jours de repos pris et restant à prendre et le communique à son responsable hiérarchique ainsi qu'au service chargé de l'administration du personnel pour permettre leur suivi.

Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journées selon les nécessités de son activité professionnelle et des contraintes de service (3).

Cette décision s'accompagne d'un délai de prévenance et de procédures défini dans le cadre de chaque entreprise.

Les jours de repos attribués en application du présent article peuvent être pris, dans la limite des droits constitués.

Ils doivent, en principe, être pris au fur et à mesure de leur constitution et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin du mois de décembre de l'exercice au cours duquel ils ont été constitués, sauf pour ceux qui peuvent alimenter un compte d'épargne-temps.

Les jours de repos peuvent, pour partie, être affectés, à l'initiative des cadres concernés, à un compte épargne-temps dans les entreprises où il en existe un, dans les limites de l'accord applicable à l'entreprise.

D.-Convention individuelle de forfait en heures

Forfait assis sur un horaire mensuel (4)

Le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous forme d'un forfait.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

Si le salarié est amené à effectuer des heures au-delà de celles incluses dans son forfait, ces heures supplémentaires seront inscrites au bulletin de paie et payées en sus du forfait.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Forfait en heures sur l'année

Le contrat de travail peut prévoir que le salarié est rémunéré sur la base d'un forfait en heures sur l'année.

La formule du forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés :

-salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers et/ ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'à posteriori ;

-salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'à posteriori (5).

Conformément à l'article L. 212-15-3-2 du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.

Si le salarié est amené à effectuer des heures au-delà de celles incluses dans son forfait, ces heures supplémentaires seront inscrites au bulletin de paie et payées en sus du forfait.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

(1) Paragraphe C relatif aux conventions individuelles de forfait en jours du chapitre V est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise définisse conformément au paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail :

-les catégories de salariés concernés par la conclusion de conventions de forfait en jours pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-les conditions de contrôle de l'application de l'accord ;

-les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

-les modalités, d'une part, de décompte des journées et des demi-journées travaillées et, d'autre part, d'application du repos quotidien et hebdomadaire (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).

(2) Sixième alinéa du paragraphe C du chapitre V est étendu sous réserve de l'application des articles L. 220-1, D. 220-2 et D. 220-3 du code du travail aux termes desquels un accord collectif peut réduire la durée du repos quotidien en deçà de onze heures uniquement dans la limite de neuf heures et, s'agissant de situation exceptionnelle, que dans le seul cas de surcroît d'activité (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).

(3) Huitième alinéa du paragraphe C du chapitre V est étendu sous réserve de l'application du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).

(4) Le point relatif au forfait assis sur un horaire mensuel du paragraphe D du chapitre V est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine, conformément au paragraphe I de l'article L. 212-15-3 du code du travail, les catégories de salariés susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait établies sur une base mensuelle (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).

(5) Le quatrième alinéa du point relatif au forfait en heures sur l'année du paragraphe D du chapitre V est étendu, s'agissant des salariés itinérants non cadres, sous réserve du respect des articles L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatif à la fixation du contingent d'heures supplémentaires (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).

Les entreprises (et les établissements) assujetti(e)s au présent accord veilleront à limiter la précarité des emplois en leur sein et détermineront le nombre d'emplois créés ou sauvegardés du fait de la RTT.

La grille des minima et la valeur du point sont revalorisées. Elles augmentent de 1,24 % à la date d'application du présent accord.

Une négociation sur les salaires sera organisée au second semestre 2001.

1. Suivi de l'accord au niveau de la branche

Les partenaires sociaux de la profession examineront - dans le cadre du rapport annuel de branche - les effets de l'application du présent accord. Tous les éléments nécessaires relatifs à l'emploi, aux heures supplémentaires et à l'organisation et la réduction du temps de travail seront intégrés au rapport annuel.

2. Commission de suivi au niveau de l'entreprise ou de l'établissement

Dans chaque entreprise ou établissement une commission de suivi composée des organisations syndicales représentatives signataires sera instituée. Réunie au minimum deux fois par an la 1re année puis une fois par an ensuite, elle examinera les effets de l'application du présent accord et les modalités définies par chaque accord d'entreprise ou d'établissement. Elle sera destinataire de toutes les informations nécessaires sur l'emploi, les horaires, les modifications et les éventuelles difficultés d'application. Ses conclusions seront établies dans un procès-verbal transmis à toutes les organisations syndicales existantes, aux représentants du personnel et affichées dans l'entreprise. L'ensemble de ces éléments sera communiqué au dossier relatif préparatoire à la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décision de justice.

Il entrera en vigueur au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins, sauf modifications législatives ou réglementaires. Toutefois, les entreprises qui souhaiteront anticiper le passage à 35 heures pourront appliquer le présent accord dès le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension de cet accord.