La réduction du temps de travail peut notamment s'appliquer selon une des modalités suivantes et concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'une unité de travail.

Le passage à 35 heures par semaine en moyenne n'entraîne aucune réduction du salaire brut mensuel de base avant ancienneté et primes. Ce passage se traduira par une augmentation du taux horaire de base.

La durée du travail effectif, conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

1. En réduisant la durée hebdomadaire du temps de travail

Dans ce cas la réduction a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ ou en diminuant la durée quotidienne de travail.

2. En recourant à la modulation programmée des horaires (1).

Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures par semaine, le renforcement de l'action en faveur de l'emploi et le respect des conditions de vie des salariés exigent, afin de maîtriser les coûts de production, que le volume d'heures travaillées chaque semaine dans les entreprises corresponde au plan de charge et aux délais imposés par les clients.

Cette situation justifie le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.

L'organisation du temps de travail sur l'année peut être instituée pour tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge, quel qu'en soit le motif, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, dans le respect, en ce qui concerne ces derniers, des dispositions de l'accord du 27 mars 2000 étendu le 27 juillet 2000.

Pour un salarié mensualisé sur une base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, le nombre d'heures de travail annuel correspond à un maximum de 1 600 heures, selon décompte indicatif :

-365 jours ;

-104 samedis et dimanches ;

-25 congés payés ouvrés ;

-les jours fériés en vigueur chaque année,

soit au titre de l'année 2000 : 227 : 5 = 45,4 = 1 589 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut donc varier sur tout ou partie de l'année à condition que sur 1 an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

Lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, un calendrier annuel fixera la programmation indicative des périodes de travail hautes et basses, ainsi que la répartition indicative des heures de travail.

Les horaires de travail seront confirmés aux salariés au plus tard 7 jours ouvrés à l'avance.

La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif peut varier de 0 heure à 43 heures. Cette dernière durée hebdomadaire est limitée sur une période de 12 semaines maximum.

Ces limites sont absolues et ne peuvent être dépassées, sauf autorisation exceptionnelle accordée par l'inspection du travail.

Conformément à l'article D. 212-12 du code du travail, la durée maximale d'une journée est fixée à 10 heures.

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux, s'ils existent, et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et moyennant le respect d'un délai de 3 jours ouvrés interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

La mise en place de la modulation implique le recours au lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou de l'accord.

Chaque mois, le salarié sera informé en annexe de son bulletin de paie de l'état mensuel et cumulé relatif à sa situation.

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur (2).

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique ou à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

3. En prenant des jours de repos en contrepartie

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, une des possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures consiste à l'organiser sous forme de jours de repos.

Les jours de repos s'acquièrent en contrepartie d'un temps de travail effectif supérieur à la durée légale de 35 heures ou à celui de l'entreprise, si celui-ci est inférieur à la durée légale.

Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail bénéficient de jours de repos proportionnels à la réduction du temps de travail.

Ces jours seront pris à raison de 50 % à l'initiative du salarié et 50 % à l'initiative de l'employeur.

Les modalités de prise de ces jours de repos ainsi que le délai maximum pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément aux dispositions légales.

En l'absence d'accord, ces jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Ils sont répartis dans le courant de l'année civile en tenant compte des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise après avis des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Sauf circonstances exceptionnelles, ces temps de repos seront planifiés au moins 1 mois à l'avance mais pourront faire l'objet de modifications à l'initiative de l'entreprise moyennant le respect d'un délai de 4 jours.

La mise en place de ces dispositions implique le recours au lissage de la rémunération.

(1) Paragraphe 2 relatif à la modulation programmée des horaires du chapitre III est étendu sous réserve que les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, prévues au premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).

(2) Alinéa du paragraphe 2 du chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations par l'employeur (Arrêté du 27 juin 2001, art. 1er).