En raison de l'entrée en vigueur le 1er janvier 2008 de la nomenclature d'activités française, les parties signataires décident de réécrire le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comme suit :

« La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes de boucherie (bovine, porcine, ovine et caprine), des abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).

La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes :

- abattage des animaux de boucherie ;

- découpe et désossage ;

- transformation des viandes de boucherie ;

- découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et / ou fabrication de produits à base d'abats.

Ces activités sont classées sous le code 10. 11 Z de la nomenclature d'activités française de 2008.

- commerce de gros des viandes de boucherie ;

- commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).

Ces activités sont classées sous le code 46. 32 A de la nomenclature d'activités française de 2008.

Restent en dehors du champ d'application les activités principales suivantes :

- production du bétail ;

- commerce de bétail vivant ;

- boucherie artisanale ;

- boyauderie (boyaux animaux non comestibles) ;

- salaison, charcuterie et conserves de viandes ;

- production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ;

- commerce de détail ;

- 5e quartier autre que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés.

A.-Autorisations d'absence

Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées dans les conditions ci-après :

a) Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes à caractère officiel obtiendront sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci, et après préavis d'au moins trois jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à caractère officiel.

Toutefois, ces autorisations non imputables sur les congés payés, ne seront accordées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service.

b) Des autorisations d'absence seront également accordées pour participer éventuellement à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention ou pour assister aux réunions de conciliation réglementaires.

Les réunions tant de commissions paritaires que de conciliation ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés.

Chaque fois que des salariés seront appelés à participer à de telles réunions décidées entre les organisations signataires, il appartiendra aux syndicats patronaux et ouvriers ayant organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, frais) il conviendra de faciliter cette participation.

B.-Section syndicale

Les dispositions relatives à la constitution, aux prérogatives et aux moyens de la section syndicale d'entreprise ou d'établissement sont celles définies par les articles L. 412-6, L. 412-7, L. 412-8, L. 412-9, L. 412-10 du code du travail.

Sans préjudice du 1er alinéa de l'article L. 412-10 du code du travail, les entreprises accordent quatre heures par an pour la tenue de réunions d'information dans l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant des adhérents dans l'entreprise et que le choix ait été fait en accord avec la direction. Ces heures sont attribuées pendant le temps de travail. Elles doivent permettre l'information sur les résultats des réunions paritaires. Il sera possible de fractionner les quatre heures par demi-heures.

Les panneaux d'affichage visés à l'article L. 412-8, 1er alinéa du code du travail sont apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.

C.-Délégué syndical

Chaque organisation signataire (1) désigne un délégué syndical, choisi parmi le personnel, qui bénéficie de la même protection que les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel. Le délégué syndical peut avoir un suppléant qui bénéficie de la même protection que lui. Le temps que le délégué suppléant consacre à son rôle de suppléance s'impute sur le temps de délégation dont dispose le délégué titulaire.

Les dispositions relatives à la désignation, au nombre, aux attributions, à l'exercice et à la protection du mandat de délégué syndical sont celles définies par les articles L. 412-11, L. 412-12, L. 412-13, L. 412-14, L. 412-15, L. 412-16, L. 412-17, L. 412-18, L. 412-19, L. 412-20 et par les articles R. 412-1, R. 412-2, R. 412-3, R. 412-4, R. 412-5, R. 412-6 et D. 412-1 du code du travail.

Le délégué syndical central prévu au 3e alinéa de l'article L. 412-12 du code du travail bénéficie, en sus du crédit d'heures dont il dispose en tant que délégué syndical d'établissement, d'un crédit d'heures spécifique de 30 heures par semestre.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 10 août 1989, art. 1er).

Dans chaque établissement, la mise en place des délégués du personnel est obligatoire si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Le chef d'entreprise doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.

Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.

Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.

Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

A l'expiration du mandat annuel des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs de l'établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au moins 6 mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus au premier alinéa sont à nouveau remplies, la période de 3 ans étant toutefois calculée à partir du dernier mandat des délégués du personnel (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 (alinéa 3) du code du travail (arrêté du 10 août 1989, art. 1er).

1° Les attributions économiques et professionnelles du comité d'entreprise sont définies par les articles L. 432-1, L. 432-2, L. 432-3, L. 432-3-1, L. 432-4, L. 432-5, L. 432-6 et par les articles R. 432-17, R. 432-18 du code du travail.

2° Les attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise sont définies par l'article L. 432-8 et les articles R. 432-2 à R. 432-16 du code du travail.

3° Financement des activités sociales et culturelles (modifié par avenants n° s 9,24) (1).

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est au moins égale à 0,85 p. 100 du montant annuel des rémunérations brutes limitées au plafond de la sécurité sociale.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 10 août 1989, art. 1er).

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.

Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

A cet effet, un livre d'embauchage sera tenu dans chaque entreprise à la disposition de l'inspecteur du travail.

En cas de contestation sur les priorités d'embauche, les délégués du personnel auront accès à ce livre d'embauche.

A leur libération du service national en France, les anciens salariés de l'établissement pourront bénéficier des dispositions des articles L. 122-18 à L. 122-24 du code du travail.

A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.

L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.

L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour les agents de maîtrise et les cadres, indiquées dans les annexes correspondantes.

Pour les ouvriers et les employés, sa durée est fixée à un mois.

Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit (1).

Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur et devra également produire les certificats de vaccinations B. C. G. et tous autres qui seraient exigés par la loi sur la profession.

(1) Voir modèle reproduit en "Annexe à l'article 36" relatif à l'embauchage.

Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de 15 jours qui commencent à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié, sauf si la mutation lui avait été proposée en raison de son inaptitude à remplir l'emploi qu'il occupait, inaptitude dûment reconnue après examen médical, avec possibilité de recours auprès du médecin inspecteur du travail.

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié doit être convoqué par l'employeur ou son représentant conformément aux articles L. 122-14 et R. 122-2 du code du travail. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il a demandé de l'assister est considéré comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes directives sont données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.

La convocation dont il est fait état ci-dessus doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La date de l'entretien est fixée au plus tôt 48 heures après la date d'envoi de la lettre visée ci-dessus. Elle ne peut pas coïncider avec une période de repos hebdomadaire, ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien doit être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du code du travail, la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus (2). L'employeur est tenu d'énoncer dans cette lettre le ou les motifs du licenciement.

En cas de licenciement individuel pour motif économique, cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus. Ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement.

(1) Remarque importante-La procédure légale d'entretien préalable, ci-dessus rappelée à l'article 40, s'applique également aux licenciements collectifs pour motif économique de moins de 10 salariés (de 2 à 9 salariés) sur une même période de 30 jours.

Elle ne s'applique pas aux licenciements économiques pour motif économique de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours.

(2) C'est-à-dire, en pratique, à compter du troisième jour qui suit celui au cours duquel s'est tenu ou aurait dû se tenir l'entretien.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

La durée de ce préavis est de :

- en cas de démission : 1 mois ;

- en cas de licenciement pour un motif autre que faute grave : 1 mois si le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à 2 ans ; 2 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans.

La notification de la rupture du contrat de travail intervenant à l'initiative de l'employeur doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Si la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employé, celui-ci peut la notifier à l'employeur soit en lui adressant une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit en signant un document que lui fournira son employeur où figureront notamment la date à laquelle son employeur a été averti et celle à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

En cas d'inobservation du préavis, non provoquée par une faute grave du salarié, la partie défaillante doit à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement (de l'article 40 ci-dessus) ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la procédure légale de licenciement ou pour rupture sans cause réelle et sérieuse.

L'inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler.

Si le salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans devoir l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise.

De même, l'employeur d'un salarié démissionnaire peut le dispenser d'accomplir son temps de préavis si ce dernier lui en fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au versement de l'indemnité compensatrice correspondante.

Pendant la période de préavis conventionnel (à condition que celui-ci soit effectué) et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour travaillé pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi. Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé compte tenu des nécessités du service. Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subit aucune réduction de ce fait.

Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave, au salarié licencié, avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale), et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : un 10^e de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : un 10^e de mois de salaire par année d'ancienneté plus un 15^e de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12^e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne saurait être prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

En cas de mutations internes consécutives à une situation conjoncturelle ou à une modification structurelle entraînant un déclassement professionnel, les salariés concernés bénéficient des garanties fixées par l'accord national interprofessionnel sur l'emploi (art. 17 à 21) (1).

En tout état de cause, ces salariés disposent d'un délai de quinze jours pour faire connaître leur acceptation ou leur refus de la proposition de mutation et de déclassement.

Leur refus s'analyse en une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

(1) Voir texte reproduit en annexe.

Le salarié peut, de sa propre initiative, résilier sont contrat de travail, à partir de soixante ans, pour prendre sa retraite. Il est tenu de notifier sa décision par écrit à son employeur un mois au moins avant la date à laquelle il souhaite quitter l'entreprise.

Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de départ à la retraite calculée comme l'indemnité de mise à la retraite :

- moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- à partir de10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté plus 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du travail et pour répondre à des demandes d'emploi spécifiques, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.

Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.

1. Forme et contenu du contrat

-le contrat de travail intermittent doit être écrit ;

-il doit mentionner la qualification du salarié ;

-il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures.

Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.

Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de 5 refus par an sans qu'il puisse former plus de 2 refus consécutivement.

Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée.

Il doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au 12 ^e de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.

2. Droits des salariés

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

NOTA. Voir modifications apportées par l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 (BO conventions collectives 96-37).

Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 %. Toutefois, cette majoration peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente. Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.

a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 5 heures.

b) Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de roulage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 5 heures.

c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 21 heures et 5 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base de manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.

d) Les majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente.

Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.

Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.

La décision de faire travailler un jour férié n'est prise par la direction de l'entreprise ou de l'établissement qu'après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1 ^er mai, remplacée par l'attribution d'un congé d'une durée équivalente. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.

Dispositions particulières aux jeunes et aux femmes

Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent être employés les jours légalement fériés conformément aux articles L. 222-2 à L. 222-4 du code du travail.

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 223-1 à L. 223-15 du code du travail).

La durée du congé est fixée à 2 jours 1/2 par mois de travail effectif pour la période de référence du 1 ^er juin au 31 mai.

Tout membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Ce congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention collective.

Si la période de congé comporte un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l'absence.

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.

Les salariés ayant au moins 6 mois de présence le 1 ^er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence.

Dans les entreprises occupant des travailleurs d'outre-mer ou des immigrés, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur congé.

Date des congés et fractionnement :

1° Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté et de leur situation familiale.

L'ordre des départs est communiqué à chaque ayant droit 1 mois avant son départ et affiché sur les lieux de travail.

La période ordinaire des vacances doit dans tous les cas être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.

2° Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et situés, sauf accord individuel ou collectif contraire, pendant la période du 1 ^er mai au 31 octobre.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Sauf dérogation résultant d'un accord individuel du salarié ou d'un accord collectif d'établissement, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours et un seul lorsqu'il est compris entre 3 jours et 5 jours.

Dans toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques de l'industrie et des commerces en gros des viandes, la 4 ^e semaine de congé annuel peut être attribuée, avec l'agrément du salarié, à une époque différente de celle du congé principal et en dehors de la période légale de congés payés. Sauf accord individuel ou collectif contraire, ce fractionnement emporte attribution de jours supplémentaires dans les limites indiquées à l'alinéa précédent.

Sauf dérogation particulière, la 5 ^e semaine de congés payés doit être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale (1 ^er mai-31 octobre), à une date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales. Elle ne peut être accolée au congé principal. Elle ne donne pas droit à jour supplémentaire pour fractionnement.

Calcul de l'indemnité de congés payés :

L'indemnité de congé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire brut proprement dit auquel s'ajoutent, le cas échéant, la rémunération correspondant aux heures supplémentaires normalement effectuées ainsi que les primes ayant le caractère d'un complément de salaire et présentant un caractère de généralité, de constance et de fixité.

Ne sont pas, en revanche, à prendre en considération les primes et gratifications bénévoles, les primes qui compensent un risque exceptionnel, les primes et les gratifications qui ne sont pas affectées par la prise du congé annuel.

Enfin, sont également à exclure de l'assiette de la rémunération versée ci-dessus, les primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

L'indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération ainsi définie sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant sa période de congé, s'il avait continué à travailler.

Congé d'ancienneté :

Les salariés ayant une certaine ancienneté dans l'entreprise et au moins 1 mois de travail effectif apprécié à la fin de la période de référence bénéficient d'un congé d'ancienneté, s'ajoutant au congé normal tel que défini aux alinéas 1,2 et 3 du présent article, égal à 1 jour ouvrable après 5 ans d'ancienneté.

L'ancienneté s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés. Toutefois, en cas de rupture du contrat pendant la période de référence, c'est à la date d'expiration du contrat de travail que s'apprécie l'ancienneté.

La date à laquelle ce congé supplémentaire est pris doit être fixée en accord avec l'employeur et, en tout état de cause, avant la fin de la période de référence en cours. Sauf accord express de ce dernier, le congé supplémentaire n'est pas accolable au congé principal. Par contre, en cas de fractionnement du congé principal, il peut être accolé à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale (1 ^er mai-31 octobre). Mais dans ce cas, le congé d'ancienneté ne doit naturellement pas être pris en considération pour la détermination des jours supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement en application de l'article L. 223-8 du code du travail.

La prise effective du congé supplémentaire d'ancienneté ne peut entraîner aucune réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires éventuelles comprises).

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.

Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :

Dès l'embauchage :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère : 1 jour ;

- décès d'un frère, d'une soeur, du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.

Après 1 an d'ancienneté :

- mariage du salarié : 1 semaine civile ;

- mariage d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ;

- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent (1) : 1 jour ;

- absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.

Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

(1) Il s'agit des grands-parents du salarié.

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.

Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :

Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 5 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.

Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour ;
– absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.

Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.

Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Tout salarié devant, sur justification médicale, s'absenter pour garder un enfant malade, percevra, pendant 10 jours au maximum par an, la moitié de son salaire normal.

Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :

- l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absences autorisées payés ;

- l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payés par an ;

- d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.

Les absences résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail) dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti aussi tôt que possible, et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les 48 heures, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci dans les limites précisées ci-dessous :

1° En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnel.

La durée de suspension du contrat de travail est fixée à :

-6 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ;

-6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ;

-12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3 (3°) du code de la sécurité sociale, comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket modérateur.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination de la durée de la garantie s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée en tout état de cause à la durée correspondante à l'ancienneté du salarié, appréciée au début de sa maladie.

Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu par l'employeur qui, dans ce cas, doit observer la procédure prévue à l'article 39 de la présente convention collective.

Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

2° En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail (à l'exclusion des accidents ou maladies survenus ou contractés au service d'un autre employeur).

Aucune condition d'ancienneté n'étant requise, la durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l'avis de la commission mentionnée à l'article L. 323-11 du code du travail, doit suivre l'intéressé.

A l'issue de cette période de suspension, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude physique du salarié, et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.

S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 39 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 39 bis de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale à 2/10 de mois de salaire par année d'ancienneté (1).

Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen (y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature) qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle.

Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

(1) L'ouverture du droit à cette indemnité spéciale n'est subordonnée à aucune condition d'ancienneté.

Durée de l'indemnisation

1° En cas de maladies ou d'accidents dûment constatés par certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures, et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, les salariés remplissant les conditions de présence continue précisées ci-dessous sont indemnisés dans la limite des durées maximales d'absence suivantes :

- maladie, accident non professionnels : 4 mois, sous réserve d'une présence continue minimale de 6 mois ;

- maladie professionnelle, accident du travail (2), accident de trajet (3) : 5 mois, sous réserve d'une présence continue minimale de 1 mois.

2° L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt du travail.

3° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident du trajet (3) ou à une maladie professionnelle, à compter du huitième jour d'absence si elle est consécutive à une maladie ou à un accident non professionnels (sauf cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale).

Lorsque la maladie ou l'accident non professionnels excède 45 jours, le délai de carence de 7 jours est ramené à celui de la sécurité sociale. Il en est de même en cas d'hospitalisation.

4° Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus, sans toutefois que la durée d'indemnisation puisse dépasser au total la durée prévue au paragraphe 1°.

Montant de l'indemnisation

1° L'indemnité se calcule de manière à maintenir au salarié malade ou accidenté 100 % du salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite d'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

2° De l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :

- de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;

- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devont être justifiées par les intéressés par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.

(1) Cet article ne traite pas de la maternité qui fait l'objet de l'article 56 ci-après. Il ne concerne pas, non plus, le cas des cures thermales.

(2) A l'exclusion des rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail contractés ou survenus dans une autre entreprise qui doivent être indemnisées de la même manière que les maladies et accidents non professionnels.

(3) Si celui-ci est assimilé à un accident de travail par la sécurité sociale.

La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers et apprentis âgés de moins de dix-huit ans, d'une part, et des femmes, d'autre part, font l'objet de dispositions légales et réglementaires (art. L. 234-1 à L. 234-5 et R. 234-1 à R. 234-23 du code du travail). En particulier : les employeurs doivent se conformer aux dispositions de l'article R. 234-6 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans et par les femmes.

Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans (1) ne peuvent être employés notamment :

-au travail de cisailles, presses de toute nature, outils tranchants, autres que ceux mus par la force de l'opérateur lui-même ;

-au travail d'alimentation en marche des scies, machines à cylindres, broyeurs, malaxeurs, mus mécaniquement.

Il est interdit d'occuper les jeunes travailleurs de moins de 18 ans aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs publics et abattoirs privés et de les admettre de manière habituelle dans les locaux affectés à ces travaux (2). Sont toutefois exclus de cette interdiction les apprentis dans leur dernière année de contrat d'apprentissage.

En application de l'article R. 232-29 du code du travail, un siège approprié est mis à la disposition de chaque salariée à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.

D'autre part, les employeurs s'interdisent de faire travailler en permanence des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0° C.

(1) Sauf les apprentis sous contrat d'apprentissage et sous certaines conditions précisées à l'article R. 234-22 du code du travail.

(2) Par local interdit, il convient d'entendre local ou partie de local ou poste de travail spécifiquement affecté à l'anesthésie et à la saignée des animaux.

Jeunes travailleurs

La durée journalière et hebdomadaire de travail et le travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, sont réglés par les articles L. 212-13, L. 212-14 et L. 213-7 à L. 213-10 du code du travail. Il est précisé notamment que :

1° Les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement ;

2° La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement ;

3° Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 ;

4° Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail. En outre, il peut être dérogé sur simple préavis à cette interdiction en ce qui concerne les adolescents du sexe masculin âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de réparer les accidents survenus ;

5° La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives. Dans le cas des dérogations prévues au 4° ci-dessus, un repos continu de 12 heures doit être assuré.

Femmes

La durée journalière du travail et le travail de nuit des femmes sont réglés par les articles L. 212-9 à L. 212-12 et L. 213-1 à L. 213-6 du code du travail. Il est précisé notamment que :

1° Les femmes ne peuvent être employées à un travail effectif de plus de 10 heures par jour coupées par un ou plusieurs repos, dont la durée ne peut être inférieure à une heure et pendant lesquels le travail est interdit ;

2° Tout travail entre 22 heures et 5 heures est interdit.

Toutefois, cette interdiction n'est pas applicable aux femmes qui occupent des postes de direction ou de caractère technique et impliquant une responsabilité, non plus qu'aux femmes occupées dans les services de l'hygiène et du bien-être qui n'effectuent pas normalement un travail manuel.

Les jeunes travailleurs, au-dessous de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire de la catégorie ou de l'emploi auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement. Ces abattements sont les suivants :

- 16 à 17 ans : 20 % ;

- 17 à 18 ans : 10 %.

L'abattement cesse d'être applicable lorsque le jeune travailleur a 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont il relève.

Il est toutefois expressément spécifié qu'un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le même salaire que l'adulte.

La commission nationale professionnelle paritaire de conciliation est composée de deux collèges :

- un collège " Salariés " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ; étant entendu que les organisations affiliées d'une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

- un collège " Employeurs " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la FNICGV

Les commissaires, qui doivent répondre aux conditions de nationalité du paragraphe 2 de l'article 11, sont désignés par chacune des organisations intéressées. Ils sont désignés pour un an et leur mandat se renouvelle par tacite reconduction.

En cas de vacance d'un poste, par suite de décès, révocation, démission, maladie prolongée, celui-ci est pourvu pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.

Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la FNICGV.

La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat, dont le service est assuré par le secrétariat de la FNICGV.

Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 7 jours francs de la réception de la lettre recommandée.

La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tous avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

Aucun arrêté de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.