1. Définition du travail effectif

La durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 212-4 du code du travail.
2. Durée du travail

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 39 heures par semaine conformément à l'article L. 212-1 du code du travail.

La durée quotidienne du travail effectif des salariés ne peut excéder 9 h 30 par jour sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 212-12 du code du travail. La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut être différente selon les jours de la semaine.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine et 46 heures en moyenne par semaine pendant 12 semaines consécutives.
3. Temps de pause

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaires d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause. En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.

Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend. Le temps de pause ne s'ajoute pas aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises quelle que soit leur appellation et n'est pas assimilé à un temps de travail effectif.

1. Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail

Conformément à l'article L. 212-6 du code du travail, les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 100 heures par an et par salarié.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit par application de l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 du temps de travail effectif accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures effectives dans les entreprises de plus de dix salariés.

2. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail

Au-delà du contingent annuel de 100 heures, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail conformément à l'article L. 212-7 du code du travail.

Ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit par application de l'article L. 212-5-1, 3e alinéa, du code du travail à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires pour les entreprises de dix salariés au plus et à 100 p. 100 pour les entreprises de plus de dix salariés.

3. Rémunération des heures supplémentaires
3.1. Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient soumises ou non à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 212-5 du code du travail comme suit :

25 p. 100 pour les huit premières heures ;

50 p. 100 pour les heures suivantes.

3.2. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, soumises ou non à autorisation administrative, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés concernés.

Ce repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte épargne-temps tel que prévu au chapitre VIII.

Le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos équivalent est obligatoire au-delà d'un volume annuel de 69 heures supplémentaires effectives.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 212-5 du code du travail.

Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos ne supprime pas le droit au repos compensateur obligatoire, prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail, pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de 42 heures dans les entreprises de plus de dix salariés et pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

Conformément à la législation en vigueur et pour tenir compte des variations d'activité des entreprises de la branche, trois types de modulation des horaires de travail peuvent être mis en oeuvre sous certaines conditions. Ces types de modulation sont dénommés modulation de type I, modulation de type II et modulation de type III ou annualisation.

La modulation de la durée du travail est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire, conformément à l'article L. 212-8-3 du code du travail.

Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

1. MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DE TYPE I
*exclu de l'extension*
2. MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DE TYPE II

La mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail de type II est subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement.

La modulation de la durée du travail de type II prévue par l'article L. 212-8-II du code du travail permet à l'entreprise de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an la durée du travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires ou l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

2.1. Amplitude

La période de modulation est l'année civile sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine. En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 82 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 73 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 66 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 60 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 45 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation est portée à 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 30 heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel peut être mise en oeuvre, dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.

2.2. Régime des heures effectuées dans le cadre de la modulation

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

- elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ;

- elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 50 p. 100 prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail mais celles-ci sont remplacées :

- soit par un repos d'une durée équivalente ;

- soit par une réduction de la durée du travail effectif ;

- soit par un temps de formation indemnisé ;

- ou par tout autre contrepartie équivalente.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue. A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.

2.3. Régime des heures effectuées au-delà de la limite
supérieure de la modulation retenue

Ces heures sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit aux majorations de salaire et au repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

2.4. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins trois jours calendaires à l'avance.

2.5. Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel effectif.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les majorations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

2.6. Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur l'évolution de l'ensemble de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail. En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur sauf si les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue, ont donné lieu à une contrepartie en repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces heures excédentaires peuvent être :

- rémunérées au plus tard dans le trimestre suivant la fin de la période annuelle de modulation ;

- remplacées en totalité ou en partie par un repos compensateur après soit consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ce repos peut être affecté au compte épargne-temps du salarié.

3. MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DE TYPE III OU ANNUALISATION

Dans la perspective du maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de la durée du travail de type III prévue à l'article L. 212-2-1 du code du travail permet à l'entreprise de tenir compte de ses variations d'activité et de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l'année. Toutefois, cette nouvelle organisation du travail doit être assortie d'une réduction de la durée du travail.

Le recours à cette modulation de la durée du travail est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

3.1. Dispositifs de réduction de la durée du travail

Les entreprises ou établissements ont le choix entre deux dispositifs de réduction de la durée du travail :

- soit la diminution de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ;

- soit la diminution de la durée annuelle du travail effectif sous forme de jours de repos.

Diminution de la durée hebdomadaire moyenne
de travail effectif

L'accord d'entreprise ou d'établissement détermine la durée hebdomadaire moyenne du travail dans l'entreprise ou l'établissement. La réduction doit être d'au moins une heure par rapport à l'horaire légal ou l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

Diminution de la durée annuelle de travail
sous forme de jours de repos

En fonction du nombre de semaines pendant lesquelles la modulation est mise en oeuvre, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires sont attribués aux salariés concernés :

- si pendant moins de 18 semaines consécutives ou non, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué par rapport à l'horaire légal de 39 heures ou l'horaire effectif inférieur à 39 heures pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, le salarié acquiert 2 jours ouvrés de repos supplémentaire ;

- si durant 18 à 35 semaines, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué, le salarié acquiert 4 jours ouvrés de repos supplémentaire ;

- si durant plus de 35 semaines consécutives ou non, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué, le salarié acquiert 6 jours ouvrés de repos supplémentaire.

Ces jours de repos ne peuvent pas être fractionnés.

3.2. Rémunération

Le salarié bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur correspondant à l'horaire légal ou à l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

La rémunération mensuelle est lissée sans tenir compte de l'horaire réel effectif.

En cas de période non travaillée donnant lieu à l'indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

3.3. Amplitude

Les heures effectuées dans le cadre de cette modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles ne supportent pas les majorations légales, ne donnent pas lieu au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les périodes de haute et basse activité se compensent. Il est rappelé que l'horaire hebdomadaire de travail effectif peut être de 46 heures pendant 12 semaines consécutives sans excéder 48 heures au cours d'une même semaine.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.

3.4. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins trois jours calendaires à l'avance.

3.5. Heures excédentaires

Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures excédentaires. Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent.

Conformément à la législation en vigueur et pour tenir compte des variations d'activité des entreprises de la branche, trois types de modulation des horaires de travail peuvent être mis en oeuvre sous certaines conditions. Ces types de modulation sont dénommés modulation de type I, modulation de type II et modulation de type III ou annualisation.

La modulation de la durée du travail est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire, conformément à l'article L. 212-8-3 du code du travail.

Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

1. MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DE TYPE I

Les entreprises sans délégué syndical ou les entreprises dans lesquelles aucun accord d'entreprise sur la modulation de la durée du travail n'est conclu peuvent recourir à la modulation de la durée du travail de type I.

La modulation de la durée du travail de type I prévue par l'article L. 212-8-I du code du travail permet à l'entreprise de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires ou l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

1.1. Amplitude

La période de modulation est l'année civile sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente.

La limite supérieure de la modulation est fixée à 44 heures au maximum par semaine.

La procédure de chômage partiel peut être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, lorsque la durée hebdomadaire minimale de travail est inférieure à 32 heures.

1.2. Régime des heures effectuées dans le cadre de la modulation

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite de 44 heures hebdomadaires, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Toutefois, ces heures ouvrent droit aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et au repos compensateur obligatoire de 50 p. 100 prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

1.3. Régime des heures effectuées au-delà de la limite supérieure
de la modulation retenue

Les heures effectuées au-delà de 39 heures en moyenne annuelle par semaine travaillée sont des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit aux majorations de salaire et au repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures s'imputent sur le contingent annuel de 100 heures sauf dans le cas où le paiement de ces heures supplémentaires aura été remplacé par un repos équivalent tel que prévu au paragraphe 3.2 de la section 3 de l'article 2 du chapitre Ier du présent accord.

1.4. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet soit d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, soit d'une information des salariés en l'absence de représentant du personnel.

Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins trois jours calendaires à l'avance.

1.5. Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel effectif.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

2. MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DE TYPE II

La mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail de type II est subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement.

La modulation de la durée du travail de type II prévue par l'article L. 212-8-II du code du travail permet à l'entreprise de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an la durée du travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires ou l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

2.1. Amplitude

La période de modulation est l'année civile sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine. En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 82 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 73 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 66 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 60 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 45 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation est portée à 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 30 heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel peut être mise en oeuvre, dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.

2.2. Régime des heures effectuées dans le cadre de la modulation

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

- elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ;

- elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 50 p. 100 prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail mais celles-ci sont remplacées :

- soit par un repos d'une durée équivalente ;

- soit par une réduction de la durée du travail effectif ;

- soit par un temps de formation indemnisé ;

- ou par tout autre contrepartie équivalente.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue. A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.

2.3. Régime des heures effectuées au-delà de la limite
supérieure de la modulation retenue

Ces heures sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit aux majorations de salaire et au repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

2.4. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins trois jours calendaires à l'avance.

2.5. Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel effectif.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les majorations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

2.6. Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur l'évolution de l'ensemble de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail. En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur sauf si les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue, ont donné lieu à une contrepartie en repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces heures excédentaires peuvent être :

- rémunérées au plus tard dans le trimestre suivant la fin de la période annuelle de modulation ;

- remplacées en totalité ou en partie par un repos compensateur après soit consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ce repos peut être affecté au compte épargne-temps du salarié.

3. MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DE TYPE III OU ANNUALISATION

Dans la perspective du maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de la durée du travail de type III prévue à l'article L. 212-2-1 du code du travail permet à l'entreprise de tenir compte de ses variations d'activité et de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l'année. Toutefois, cette nouvelle organisation du travail doit être assortie d'une réduction de la durée du travail.

Le recours à cette modulation de la durée du travail est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

3.1. Dispositifs de réduction de la durée du travail

Les entreprises ou établissements ont le choix entre deux dispositifs de réduction de la durée du travail :

- soit la diminution de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ;

- soit la diminution de la durée annuelle du travail effectif sous forme de jours de repos.

Diminution de la durée hebdomadaire moyenne
de travail effectif

L'accord d'entreprise ou d'établissement détermine la durée hebdomadaire moyenne du travail dans l'entreprise ou l'établissement. La réduction doit être d'au moins une heure par rapport à l'horaire légal ou l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

Diminution de la durée annuelle de travail
sous forme de jours de repos

En fonction du nombre de semaines pendant lesquelles la modulation est mise en oeuvre, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires sont attribués aux salariés concernés :

- si pendant moins de 18 semaines consécutives ou non, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué par rapport à l'horaire légal de 39 heures ou l'horaire effectif inférieur à 39 heures pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, le salarié acquiert 2 jours ouvrés de repos supplémentaire ;

- si durant 18 à 35 semaines, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué, le salarié acquiert 4 jours ouvrés de repos supplémentaire ;

- si durant plus de 35 semaines consécutives ou non, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué, le salarié acquiert 6 jours ouvrés de repos supplémentaire.

Ces jours de repos ne peuvent pas être fractionnés.

3.2. Rémunération

Le salarié bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur correspondant à l'horaire légal ou à l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

La rémunération mensuelle est lissée sans tenir compte de l'horaire réel effectif.

En cas de période non travaillée donnant lieu à l'indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

3.3. Amplitude

Les heures effectuées dans le cadre de cette modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles ne supportent pas les majorations légales, ne donnent pas lieu au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les périodes de haute et basse activité se compensent. Il est rappelé que l'horaire hebdomadaire de travail effectif peut être de 46 heures pendant 12 semaines consécutives sans excéder 48 heures au cours d'une même semaine.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.

3.4. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins trois jours calendaires à l'avance.

3.5. Heures excédentaires

Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures excédentaires. Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent.

Conformément à la législation en vigueur et pour tenir compte des variations d'activité des entreprises de la branche, trois types de modulation des horaires de travail peuvent être mis en oeuvre sous certaines conditions. Ces types de modulation sont dénommés modulation de type I, modulation de type II et modulation de type III ou annualisation.

La modulation de la durée du travail est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire, conformément à l'article L. 212-8-3 du code du travail.

Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

1. MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DE TYPE I

*Les entreprises sans délégué syndical ou les entreprises dans lesquelles aucun accord d'entreprise sur la modulation de la durée du travail n'est conclu peuvent recourir à la modulation de la durée du travail de type I.

La modulation de la durée du travail de type I prévue par l'article L. 212-8-I du code du travail permet à l'entreprise de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires ou l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

1.1. Amplitude

La période de modulation est l'année civile sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente.

La limite supérieure de la modulation est fixée à 44 heures au maximum par semaine.

La procédure de chômage partiel peut être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, lorsque la durée hebdomadaire minimale de travail est inférieure à 32 heures.

1.2. Régime des heures effectuées dans le cadre de la modulation

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite de 44 heures hebdomadaires, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Toutefois, ces heures ouvrent droit aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et au repos compensateur obligatoire de 50 p. 100 prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

1.3. Régime des heures effectuées au-delà de la limite supérieure
de la modulation retenue

Les heures effectuées au-delà de 39 heures en moyenne annuelle par semaine travaillée sont des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit aux majorations de salaire et au repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures s'imputent sur le contingent annuel de 100 heures sauf dans le cas où le paiement de ces heures supplémentaires aura été remplacé par un repos équivalent tel que prévu au paragraphe 3.2 de la section 3 de l'article 2 du chapitre Ier du présent accord.

1.4. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet soit d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, soit d'une information des salariés en l'absence de représentant du personnel.

Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins trois jours calendaires à l'avance.* (1)

2. MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DE TYPE II

La mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail de type II est subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement.

La modulation de la durée du travail de type II prévue par l'article L. 212-8-II du code du travail permet à l'entreprise de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an la durée du travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires ou l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

2.1. Amplitude

La période de modulation est l'année civile sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine. En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 82 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 73 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 66 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 60 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 45 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation est portée à 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 30 heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel peut être mise en oeuvre, dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.

2.2. Régime des heures effectuées dans le cadre de la modulation

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

- elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ;

- elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 50 p. 100 prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail mais celles-ci sont remplacées :

- soit par un repos d'une durée équivalente ;

- soit par une réduction de la durée du travail effectif ;

- soit par un temps de formation indemnisé ;

- ou par tout autre contrepartie équivalente.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue. A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.

2.3. Régime des heures effectuées au-delà de la limite
supérieure de la modulation retenue

Ces heures sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit aux majorations de salaire et au repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

2.4. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins trois jours calendaires à l'avance.

2.5. Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel effectif.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les majorations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

2.6. Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur l'évolution de l'ensemble de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail. En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur sauf si les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue, ont donné lieu à une contrepartie en repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces heures excédentaires peuvent être :

- rémunérées au plus tard dans le trimestre suivant la fin de la période annuelle de modulation ;

- remplacées en totalité ou en partie par un repos compensateur après soit consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ce repos peut être affecté au compte épargne-temps du salarié.

3. MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DE TYPE III OU ANNUALISATION

Dans la perspective du maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de la durée du travail de type III prévue à l'article L. 212-2-1 du code du travail permet à l'entreprise de tenir compte de ses variations d'activité et de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l'année. Toutefois, cette nouvelle organisation du travail doit être assortie d'une réduction de la durée du travail.

Le recours à cette modulation de la durée du travail est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

3.1. Dispositifs de réduction de la durée du travail

Les entreprises ou établissements ont le choix entre deux dispositifs de réduction de la durée du travail :

- soit la diminution de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ;

- soit la diminution de la durée annuelle du travail effectif sous forme de jours de repos.

Diminution de la durée hebdomadaire moyenne
de travail effectif

L'accord d'entreprise ou d'établissement détermine la durée hebdomadaire moyenne du travail dans l'entreprise ou l'établissement. La réduction doit être d'au moins une heure par rapport à l'horaire légal ou l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

Diminution de la durée annuelle de travail
sous forme de jours de repos

En fonction du nombre de semaines pendant lesquelles la modulation est mise en oeuvre, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires sont attribués aux salariés concernés :

- si pendant moins de 18 semaines consécutives ou non, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué par rapport à l'horaire légal de 39 heures ou l'horaire effectif inférieur à 39 heures pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, le salarié acquiert 2 jours ouvrés de repos supplémentaire ;

- si durant 18 à 35 semaines, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué, le salarié acquiert 4 jours ouvrés de repos supplémentaire ;

- si durant plus de 35 semaines consécutives ou non, l'horaire hebdomadaire est augmenté ou diminué, le salarié acquiert 6 jours ouvrés de repos supplémentaire.

Ces jours de repos ne peuvent pas être fractionnés.

3.2. Rémunération

Le salarié bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur correspondant à l'horaire légal ou à l'horaire effectif, inférieur à 39 heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

La rémunération mensuelle est lissée sans tenir compte de l'horaire réel effectif.

En cas de période non travaillée donnant lieu à l'indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

3.3. Amplitude

Les heures effectuées dans le cadre de cette modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles ne supportent pas les majorations légales, ne donnent pas lieu au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les périodes de haute et basse activité se compensent. Il est rappelé que l'horaire hebdomadaire de travail effectif peut être de 46 heures pendant 12 semaines consécutives sans excéder 48 heures au cours d'une même semaine.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.

3.4. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins trois jours calendaires à l'avance.

3.5. Heures excédentaires

Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures excédentaires. Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent.
NOTA : (1) Paragraphe 1. exclu de l'extension par arrêté du 29 octobre 1996.

Les horaires de travail à temps partiel sont ceux inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentant du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve d'une information préalable de l'inspection du travail.

Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La durée du travail à temps partiel peut être fixée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

En application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment :

- la qualification du salarié ;

- la rémunération ;

- la durée du travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) ;

- la répartition des horaires de travail soit entre les jours de la semaine soit entre les semaines du mois ou soit à l'intérieur des périodes annuelles de travail ;

- les conditions de la modification éventuelle de la répartition des horaires de travail. Le délai de notification de cette modification ne peut être inférieur à trois jours ouvrés.

Dans le cas où la nature de l'activité ne permet ni de déterminer les périodes travaillées ni la répartition de la durée du travail, le contrat de travail définit les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur peut faire appel au salarié. Le délai de prévenance est d'au moins sept jours. Le salarié peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés deux fois si elles entrent dans la durée annuelle prévue au contrat et quatre fois si elles constituent un dépassement de la durée annuelle sous forme d'heures complémentaires ou supplémentaires.

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, la durée quotidienne minimale continue de travail ne peut être inférieure à deux heures. De plus, l'activité ne peut être interrompue plus d'une fois, hors temps de pause, au cours d'une même journée.

Le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

La durée du travail accompli en heures supplémentaires ne doit pas excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée contractuellement.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de celle fixée dans l'entreprise ou l'établissement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les heures complémentaires comprises entre le dixième et le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée contractuellement sont majorées de 10 p. 100.

Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail ainsi que le cas échéant des heures supplémentaires. Celles-ci sont majorées, s'imputent sur le contingent annuel d'heures complémentaires ainsi que sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux accordés aux salariés à temps complet.

Ils bénéficient notamment de l'égalité de traitement en matière d'évolution de carrière, de promotion, de formation professionnelle, de maintien dans l'emploi, de droit syndical.

En application de l'article L. 221-5-1 du code du travail, des équipes de suppléance peuvent être mises en place dans les entreprises industrielles. Leur fonction est de remplacer les équipes de semaine pendant le ou les jours de repos accordés à celles-ci.

Les salariés composant les équipes de suppléance sont soit des salariés embauchés à cet effet, soit des salariés des équipes de semaine volontaires pour transformer leur horaire de travail. Ils peuvent être titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, soit d'un contrat de travail temporaire.

Dans le cas où les salariés des équipes de suppléance sont des salariés des équipes de semaine, les entreprises doivent maintenir le volume d'heures de travail effectuées en semaine.

Le recours aux équipes de suppléance est subordonné soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, soit à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

NOTA : Arrêté du 29 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-15 du code du travail.

Le recours aux équipes de suppléance est subordonné soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, soit à l'autorisation de l'inspecteur du travail conformément à l'article R. 221-15 du code du travail. Dans ce cas, la demande de dérogation adressée à l'inspecteur du travail doit être accompagnée de l'avis des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.

La rémunération des salariés des équipes de suppléance est majorée de 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise ou de l'établissement :

- cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance remplacent, durant la semaine, les salariés des équipes de semaine partis en congé ;

- cette majoration ne se cumule pas avec celles accordées pour le travail du dimanche et des jours fériés en application des articles 48 et 50 de la convention collective nationale ;

- cette majoration s'ajoute aux majorations pour travail de nuit prévues à l'article 49 de la convention collective nationale.

En application de l'article R 221-17 du code du travail, la durée journalière du travail des salariés des équipes de suppléance peut atteindre douze heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit consécutives.

Dans le cas où cette durée est supérieure à quarante-huit heures, la journée de travail des salariés concernés ne peut excéder dix heures, sauf autorisation de l'inspection du travail.

Les salariés des équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits en matière de formation professionnelle que les salariés travaillant en semaine.

Ils sont informés par voie d'affichage des emplois de semaine disponibles dans l'entreprise ou l'établissement. En outre, dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, ils bénéficient d'un droit de retour prioritaire en équipe de semaine sous réserve d'en avoir formulé la demande par écrit.

Les salariés des équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits en matière de formation professionnelle que les salariés travaillant en semaine.

Si la formation a lieu durant la semaine, la rémunération du salarié n'est pas majorée.

L'organisation du travail en continu se caractérise par le fonctionnement de l'établissement, de l'atelier ou du service, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Cette organisation du travail peut être mise en place sur tout ou partie de l'année.

La mise en oeuvre du travail en continu est subordonnée soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement soit à l'autorisation de l'inspection du travail après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

NOTA : Arrêté du 29 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-15 du code du travail.

La mise en oeuvre du travail en continu est subordonnée soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, soit à l'autorisation de l'inspecteur du travail conformément à l'article R. 221-15 du code du travail. Dans ce cas, la demande de dérogation adressée à l'inspecteur du travail doit être accompagnée de l'avis des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.

La durée hebdomadaire moyenne du travail sur l'année des salariés occupés de façon permanente en continu ne peut être supérieure à trente-cinq heures effectives.

Les salariés travaillant en continu perçoivent une rémunération équivalente à celle correspondant à l'horaire légal ou à l'horaire effectif, inférieur à trente-neuf heures, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre, aux salariés qui le désirent, d'acquérir des droits à congé rémunéré de longue durée par la conversion partielle ou totale d'éléments de la rémunération, de primes d'intéressement et par le report des congés payés annuels dans la limite de dix jours par an.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par :

- la conversion partielle ou totale des primes conventionnelles, des primes versées dans les entreprises quelles que soient leur nature et leur périodicité, des primes d'intéressement ;

- les heures supplémentaires et les majorations afférentes ;

- les majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;

- le report des congés payés dans la limite de dix jours par an ;

- les congés pour fractionnement ;

- les congés d'ancienneté ;

- un abondement de l'employeur.
NOTA : Arrêté du 29 octobre 1996 art. 1 : les 2ème, 4ème et 5ème tirets sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail.

Le compte épargne-temps peut être alimenté par :

- la conversion partielle ou totale des primes conventionnelles, des primes versées dans les entreprises quelles que soient leur nature et leur périodicité, des primes d'investissement ;

- le repos de remplacement équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations y afférentes ;

- les majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;

- le report des congés payés et des congés pour fractionnement dans la limite de dix jours par an ;

- les congés d'ancienneté ;

- un abondement de l'employeur.

Les modalités de mise en oeuvre du compte épargne-temps doivent être négociées avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un dispositif adapté à la situation de l'entreprise ou de l'établissement.

En l'absence d'accord, les entreprises peuvent instituer un compte épargne-temps selon les modalités suivantes :

- l'ouverture d'un compte épargne-temps est subordonnée à une ancienneté minimale du salarié dans l'entreprise d'un an ;

- les primes et indemnités sont transformées en repos selon le taux horaire de base au moment de la conversion ;

- le salarié peut alimenter son compte pendant cinq ans au maximum, afin que la durée de son congé soit au minimum de deux mois. Lorsque le salarié désire bénéficier du congé ainsi acquis, il doit en informer son employeur au moins deux mois avant la date prévue pour son congé ;

- les indemnités compensatrices de congé sont calculées au taux horaire de base en vigueur au moment de la prise du congé ;

- le salarié peut renoncer à son congé et obtenir le versement d'une indemnité équivalente à ses droits acquis ;

- en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, les modalités de transfert des droits des salariés sont définies par accord entre les parties.

Les entreprises doivent embaucher des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire afin de remplacer les salariés en congé et contribuer ainsi au développement de l'emploi.

Les salariés ainsi embauchés occupent soit les emplois laissés vacants, soit tout autre emploi de l'entreprise.

Les salariés en congé de longue durée bénéficient des augmentations collectives de salaires.

A l'issue de leur congé, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les entreprises sont incitées à développer la mise en oeuvre de conventions de préretraite progressive afin d'aménager la fin de carrière des salariés et développer l'emploi.

1. Principe

Les entreprises peuvent conclure avec l'Etat des conventions de préretraite progressive au profit des salariés âgés d'au moins 55 ans et volontaires pour transformer leur emploi à temps partiel.

Les salariés doivent également :

- avoir appartenu pendant au moins dix ans à un ou plusieurs régimes de sécurité sociale ;

- justifier d'au moins un an continu d'ancienneté à temps complet dans l'entreprise ;

- être physiquement apte à exercer un emploi lors de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel ;

- ne pas être en mesure de bénéficier d'une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;

- exercer leur activité à titre exclusif.

La préretraite progressive peut être :

- soit annuelle ; dans ce cas, la durée du travail doit être comprise entre 40 p. 100 et 50 p. 100 de la durée antérieure ;

- soit pluriannuelle ; dans ce cas, la durée moyenne du travail sur toute la période de la préretraite progressive, correspondant à 50 p 100 de la durée du travail antérieure, est organisée de façon dégressive.

Les salariés bénéficiaires de convention de préretraite progressive perçoivent, en plus de leur rémunération, une allocation dans les conditions fixées par l'article R. 322-7 du code du travail.

2. Embauches compensatrices

Les entreprises effectuent en contrepartie des conventions de préretraite progressive des embauches compensatrices.

Celles-ci sont réalisées sous contrat de travail à durée indéterminée au bénéfice des demandeurs d'emploi prioritaires.

Les entreprises mettent en oeuvre toutes les mesures permettant le développement des missions de tutorat des salariés embauchés afin d'assurer la transmission des compétences et des savoir-faire.

Les entreprises maintiennent l'assiette des cotisations de retraite complémentaire au taux contractuel de branche à hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein.

L'accord d'entreprise ou d'établissement détermine la répartition de ce supplément de cotisation entre l'employeur et le salarié.

En l'absence de délégué syndical, la répartition est fixée contractuellement.

Les entreprises sont incitées à accepter la demande de cessation d'activité des salariés qui, sans avoir acquis l'âge requis pour l'ouverture du droit à une pension de vieillesse à taux plein, remplissent les conditions pour bénéficier d'une allocation versée par le Fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi.

Les entreprises versent aux salariés concernés une indemnité de cessation d'activité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ à la retraite.

Les entreprises doivent embaucher des demandeurs d'emploi afin de maintenir au minimum le volume d'heures de travail que les salariés, cessant leur activité, auraient accompli si leur contrat de travail s'était poursuivi jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge requis pour l'ouverture du droit à une pension de vieillesse à taux plein.

Les dispositions de l'article 45 de la convention collective nationale relatives à l'indemnité de départ à la retraite des salariés ou employés sont modifiées comme suit :

" Le salarié peut, de sa propre initiative, résilier sont contrat de travail, à partir de soixante ans, pour prendre sa retraite. Il est tenu de notifier sa décision par écrit à son employeur un mois au moins avant la date à laquelle il souhaite quitter l'entreprise.

" Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de départ à la retraite calculée comme l'indemnité de mise à la retraite :

- moins de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- à partir de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté plus 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans. "

Conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, la mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'entreprise de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.