Les questions sociales traitées par la présente convention collective nationale ou ses avenants nationaux, régionaux ou locaux sont de deux natures :

- les premières, d'ordre général, intéressant l'ensemble des grossistes et entrepositaires sur le plan national et qui font l'objet de la présente convention collective ;

- les secondes, d'ordre particulier, traitées par des avenants régionaux, locaux ou d'entreprise, qui pourront adapter ou compléter cette convention collective ou certaines de ses dispositions, compte tenu des conditions particulières de travail de la région, de la localité ou de l'entreprise conformément aux dispositions prévues par la loi du 11 février 1950 (1). Elles concernent principalement, sans pour autant mettre en cause les clauses générales de la présente convention :

- les conditions particulières de travail et de rémunération ;

- les barèmes de salaires garantis régionaux.

Mots exclus de l'extension (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

*La présente convention collective règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce en gros de toutes boissons alcoolisées ou non (NAF 51.3 J) à l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est le "commerce de gros de vins et spiritueux exclusivement" et celles dont l'activité est "les traitements oenologiques et la mise en bouteilles associés au commerce de gros".

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus* (1).

NOTA : (1) Paragraphes exclus de l'extension en raison du chevauchement conventionnel qui en résulte avec la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).

La présente convention a été conclue pour une première période se terminant le 31 décembre 1972.

Elle se poursuit d'année civile en année civile par tacite reconduction sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 1.4 ci-après.

Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation

Il est institué une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).

Composition de la commission

Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par un seul membre et que chaque représentant pourra être, le cas échéant, accompagné par une tierce personne de l'organisation syndicale de salariés représentative ;
– un collège employeurs comprenant un nombre total de représentants égal à celui du collège salariés et désignés par la ou les organisations patronales représentatives.

Les membres de la commission qui doivent répondre aux conditions d'éligibilité fixées par les dispositions légales et conventionnelles sont mandatés par chacune des organisations intéressées.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la fédération nationale des boissons, sauf décision paritaire contraire.

Missions

Outre son rôle de négociation de la convention collective de branche, la commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.  (1)

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.

La commission paritaire est réunie en vue des négociations obligatoires de branche.

Enfin, elle peut se prononcer dans les différends lorsqu'elle est saisie.

Réunions

La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an pour la négociation collective de branche.

La commission se réunira si une demande est formulée par au moins 3 de ses membres, et ce dans un délai de 2 mois.

Décision

En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles de validité des accords collectifs sont applicables, elle se prononce par accord entre la délégation patronale et la délégation salariée, chaque délégation prenant sa décision à la majorité de ses membres présents ou représentés.

Rôle dans le cadre des saisies sur des différends

Cette commission peut siéger en tant que commission professionnelle paritaire de conciliation à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous différends constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.

Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention collective, la commission ne siège qu'avec des représentants des organisations signataires de la présente convention.

Les différends de toute nature peuvent, facultativement, d'un commun accord entre les parties, être soumis à la commission de conciliation qui décidera si elle accepte d'en connaître et fixera les délais dans lesquels s'appliquera la procédure de conciliation et ne sera pas tenue par les délais prévus ci-dessous pour la procédure obligatoire de conciliation.

Un membre de la commission salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Procédure de conciliation

La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente par pli recommandé avec accusé de réception adressée à son secrétariat dont le service est assuré par le secrétariat de la FNB, 49, rue de la Glacière, à Paris (13e).

Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 14 jours francs de la réception de la lettre recommandée.

La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoirement et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

(1) L'alinéa 4 du paragraphe « Missions » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
 
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

Les dispositions de la présente convention collective ont pris effet à la date du 1er janvier 1972.

Le texte de la présente convention a été déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris (1), conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement (1).

Cette adhésion ne sera valable qu'après notification aux parties signataires et à partir du pour qui suivra son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Les parties réaffirment que l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par le bloc de constitutionnalité, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les parties reconnaissent ainsi la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les travailleurs d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales.

L'entreprise est un lieu de travail, placé sous la responsabilité du chef d'entreprise, au sein duquel la neutralité doit être respectée.

En conséquence, les parties s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit l'exercice de la liberté syndicale, soit la liberté individuelle du travail.

Le libre exercice du droit syndical peut s'exercer dans toutes les entreprises ou établissements, quels que soient leur forme et leur objet, par tous les syndicats, représentatifs ou non et par tous les salariés. Ceci comprend tous les actes qui découlent de l'activité définie par la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 et par les lois postérieures.

L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. Cette disposition est d'ordre public et toute mesure contraire à l'initiative de l'employeur est considérée comme abusive. Par ailleurs, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'activité ou l'appartenance syndicale tant sur un plan individuel que collectif.

Les délégués syndicaux disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions en application des dispositions légales notamment en matière de crédit d'heures de délégation.

Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise et les droits des délégués syndicaux sont ceux précisés par les dispositions légales.

Le crédit d'heures dont chaque délégué syndical dispose pour l'exercice de ses fonctions est au maximum de :

- 10 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement de 50 à 150 salariés ;

- 15 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement de 151 à 500 salariés ;

- 20 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement plus de 500 salariés (1).

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

(1) Termes étendus sous réserve de l'application de l'article L. 412-20 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise et les droits des délégués syndicaux sont ceux précisés par les dispositions légales.

Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise et les droits des délégués syndicaux sont ceux précisés par les dispositions légales.

Le crédit d'heures dont chaque délégué syndical dispose pour l'exercice de ses fonctions est au maximum de :

- 10 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement de 50 à 150 salariés ;

- 15 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement de 151 à 500 salariés ;

- 20 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement plus de 500 salariés (1).

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

(1) Termes étendus sous réserve de l'application de l'article L. 412-20 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise et les droits des délégués syndicaux sont ceux précisés par les dispositions légales.

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pour assister :

A. - Aux commissions paritaires décidées entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.

Le temps de travail utilisé par les commissaires salariés, définis précédemment et assistant à une réunion paritaire sera payé par leurs employeurs respectifs, comme temps de travail effectif, l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures au cas où le salarié en bénéficierait dans l'accomplissement de ses missions.

Il ne sera pas indemnisé plus d'un salarié par organisation syndicale représentative signataire de la convention.

Le remboursement des frais de déplacement ainsi que le nombre de salariés appelés à participer à ces commissions paritaires sont arrêtés comme suit :

Les frais de transport engagés par ceux-ci pour assister à la réunion seront remboursés par la F.N.B. forfaitairement sur la base des tarifs SNCF de 2e classe y compris les éventuels suppléments de transports.

En outre, pour les salariés dont le lieu de travail nécessite un voyage de nuit, la FNB. remboursera le supplément couchette sur justificatif.

De même, les frais de séjour à Paris leur seront rembousés par la FNB suivant le tarif forfaitaire fixé annuellement par l'ISICA pour le remboursement aux membres qui participent à ces réunions.

Les mêmes dispositions seront applicables aux salariés assistant à une commission de conciliation.

B. - a) Aux commissions paritaires ou réunions d'organismes professionnels prévues par voie réglementaire, sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé ;

b) Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.

Ces absences (a et b) ne seront ni payées ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence, notamment pour le calcul de la durée et de l'indemnité des congés annuels et pour le maintien du bénéfice des prestations familiales.

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pour assister :

A. - Aux commissions paritaires décidées entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.

Le temps de travail utilisé par les membres de la commission salariés, définis précédemment et assistant à une réunion paritaire sera payé par leurs employeurs respectifs, comme temps de travail effectif, l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures au cas où le salarié en bénéficierait dans l'accomplissement de ses missions.

Il ne sera pas indemnisé plus d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire de la convention.

Les conditions de remboursement seront arrêtées par la commission paritaire par accord entre la partie patronale et la partie salariée. La condition de majorité pour la partie salariale est appréciée en nombre d'organisations syndicales représentatives présentes lors de la réunion.

L'identité des représentants sera portée à la connaissance des autres parties en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Le remboursement sera demandé par chaque organisation syndicale sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.

B. - a) Aux commissions paritaires ou réunions d'organismes professionnels prévues par voie réglementaire, sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé ;

b) Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.

Ces absences (a et b) ne seront ni payées ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence, notamment pour le calcul de la durée et de l'indemnité des congés annuels et pour le maintien du bénéfice des prestations familiales.

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pour assister :

A. - Aux commissions paritaires décidées entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.

Le temps de travail utilisé par les membres de la commission salariés, définis précédemment et assistant à une réunion paritaire sera payé par leurs employeurs respectifs, comme temps de travail effectif, l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures au cas où le salarié en bénéficierait dans l'accomplissement de ses missions.

Il ne sera pas indemnisé plus d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire de la convention.

Les conditions de remboursement seront arrêtées par la commission paritaire par accord entre la partie patronale et la partie salariée. La condition de majorité pour la partie salariale est appréciée en nombre d'organisations syndicales représentatives présentes lors de la réunion.

L'identité des représentants sera portée à la connaissance des autres parties en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Le remboursement sera demandé par chaque organisation syndicale sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.

B. - a) Aux commissions paritaires ou réunions d'organismes professionnels prévues par voie réglementaire, sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé.

b) Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.

Ces absences (a et b) ne seront ni payées ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence.

Les représentants, dûment mandatés, des organisations syndicales représentatives seront, sur leur demande, reçus par la direction de l'entreprise.

La demande de rendez-vous devra être formulée par écrit au moins 8 jours avant la date prévue sauf urgence et faire mention de son objet.

Dans l'objectif d'un dialogue social facilité, les représentants, dûment mandatés, des organisations syndicales représentatives seront, sur leur demande et dès que possible, reçus par la direction de l'entreprise.

Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut demander un congé rémunéré. Cette demande doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance et préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage.

La demande peut être refusée si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise :

Ce refus doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours. Cependant il peut être fractionné par journée avec l'accord de l'employeur.

Le congé peut être différé lorsque le nombre de salariés simultanément absents à ce titre dépasse :

-1 personne dans les établissements de moins de 25 salariés ;

-2 personnes dans les établissements de 25 à 99 salariés ;

-2 % dans les établissements de plus de 99 salariés.

Le nombre de jours de congé pris en une ou plusieurs fois au cours d'une année civile par les salariés d'un établissement ne peut dépasser par personne :

-établissements de 1 à 24 salariés : 12 jours ;

-établissements de 1 à 24 salariés : 18 jours pour les animateurs et salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ;

-établissements de 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés.

Dans les établissements de plus de 49 salariés le total des jours de congé pris par les animateurs et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ne peut excéder 50 % de l'ensemble des jours de congé de formation économique, sociale ou syndicale.

Le temps de formation des membres du comité d'entreprise et du CHSCT s'impute sur ce contingent.

Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, les congés sont rémunérés à concurrence de 0,08 % des salaires payés pendant l'année en cours. Les dépenses étant imputables sur le montant de la participation formation professionnelle continue.

Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut demander un congé rémunéré. Cette demande doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance et préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage.

La demande peut être refusée si l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Ce refus doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

Des dispositions légales et réglementaires prévoient les modalités de prise de ces congés.

La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel et cette durée est assimilée à du temps de travail effectif.

Le temps de formation des membres du comité social et économique s'impute sur ce contingent.

Dans l'esprit de la loi du 4 mai 2004, les parties signataires entendent favoriser le développement de la négociation collective et renforcer le dialogue social.

Cette volonté se manifeste à double niveau, celui de la branche, d'une part, et celui de l'entreprise, d'autre part.

Dans les deux cas, les présentes dispositions ont pour but de fixer les règles de négociation et d'organiser celles-ci au mieux des parties en présence.

Les parties reconnaissent le rôle déterminant des organisations syndicales représentatives en matière de négociation collective, mais elles souhaitent aussi voir reconnu le rôle supplétif des représentants élus du personnel et des salariés mandatés dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.

Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dont le nombre est fixé par l'accord préélectoral. Les dispositions conventionnelles sont les suivantes :

Il est élu dans chaque établissement :

- un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;

- deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;

- trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 99 salariés ;

- quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants pour un effectif de 100 à 124 salariés ;

- cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 125 à 174 salariés ;

- six délégués titulaires et six délégués suppléants pour un effectif de 175 à 249 salariés ;

- sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 250 à 499 salariés ;

- huit délégués titulaires et huit délégués suppléants pour un effectif de 500 à 749 salariés ;

- neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 750 à 999 salariés ;

- au-delà de un délégué supplémentaire par tranche de 250 salariés.

Le comité social et économique (CSE), instance de dialogue social et économique dans l'entreprise, est un organe collégial de représentation du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.

La composition du CSE est la suivante :
– l'employeur, président de droit du CSE ;
– une délégation du personnel comportant un nombre de membres variant compte tenu de l'effectif de l'entreprise en application des dispositions légales, ce nombre pouvant être modifié dans le cadre du protocole d'accord préélectoral selon les formalités légales applicables.

Des commissions sont créées au sein du CSE dans les conditions fixées légalement.

Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dont le nombre est fixé par l'accord préélectoral. Les dispositions conventionnelles sont les suivantes :

Il est élu dans chaque établissement :

- un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;

- deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;

- trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 99 salariés ;

- quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants pour un effectif de 100 à 124 salariés ;

- cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 125 à 174 salariés ;

- six délégués titulaires et six délégués suppléants pour un effectif de 175 à 249 salariés ;

- sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 250 à 499 salariés ;

- huit délégués titulaires et huit délégués suppléants pour un effectif de 500 à 749 salariés ;

- neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 750 à 999 salariés ;

- au-delà de un délégué supplémentaire par tranche de 250 salariés.

Le comité social et économique (CSE), instance de dialogue social et économique dans l'entreprise, est un organe collégial de représentation du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.

La composition du CSE est la suivante :
– l'employeur, président de droit du CSE ;
– une délégation du personnel comportant un nombre de membres variant compte tenu de l'effectif de l'entreprise en application des dispositions légales, ce nombre pouvant être modifié dans le cadre du protocole d'accord préélectoral selon les formalités légales applicables.

Des commissions sont créées au sein du CSE dans les conditions fixées légalement.

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti en deux collèges.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés existant dans l'entreprise.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Les représentants du personnel sont élus, en application des dispositions légales en vigueur selon l'effectif de l'entreprise, par collège électoral :
– d'une part, par les ouvriers et employés, qui constituent, selon l'usage le plus courant, le « premier collège » ;
– d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, qui constituent le « deuxième collège » ;
– enfin par les cadres lorsque l'entreprise emploie au moins 25 cadres, qui constituent obligatoirement le « collège cadre ».

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément aux dispositions légales.

En cas de litige sur ce point, les dispositions légales s'appliquent.

Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise à la date des élections et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 12 mois au moins.

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leur fonction syndicale en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.

Les délégués sont élus pour une période de 1 an et sont rééligibles.

Quatre conditions cumulatives à la date du premier tour du scrutin doivent être remplies pour être électeur :
– être salarié (pour les salariés mis à disposition, les conditions fixées légalement s'appliquent) ;
– être âgé de 16 ans accomplis à la date du scrutin ;
– avoir travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise à la date des élections ;
– et ne pas avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Quatre conditions cumulatives doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin pour être éligible :
– être électeur ;
– être âgé de 18 ans révolus ;
– travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins ;
– ne pas être l'employeur ou assimilé, ni son conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant ou descendant, frère, sœur et allié au même degré.

En outre, en cas de travail dans plusieurs entreprises, les salariés à temps partiel ne peuvent pas présenter leur candidature dans chacune d'entre elles et doivent choisir.

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées et en application des dispositions légales, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

L'initiative des élections incombe à l'employeur. Celui-ci peut toutefois être invité à organiser les élections suite à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

L'employeur invitera les organisations syndicales représentatives de salariés à négocier le protocole d'accord préélectoral qui définit les modalités d'organisation et de déroulement du vote et prévoit la possibilité de vote par correspondance.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et ne donnera pas lieu à perte de salaire.

La date du scrutin sera placée dans le quinzaine qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle sera annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise accompagné de la liste des électeurs.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.

Les listes des candidats dressées par les organisations syndicales intéressées conformément à la loi seront déposées à la direction au moins une semaine franche avant la date d'élection.

Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, mais ne pourront par contre présenter un nombre de candidats supérieur à celui des sièges à pourvoir.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé dans un délai de 15 jours à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :

a) Avis de scrutin ;

b) Listes électorales par collèges ;

c) Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

d) Listes des candidats ;

e) Procès-verbaux des opérations électorales.

Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise. Celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

BUREAU DE VOTE :

Le bureau électoral de chaque collège est composé de trois électeurs, le plus âgé et les deux plus jeunes, présents à l'ouverture du scrutin et acceptants.

La présidence appartient au plus âgé.

Le bureau peut être assisté, dans toutes ses opérations par un ou plusieurs autres salariés de l'entreprise suivant les modalités définies par le protocole préélectoral.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord. Les salariés ainsi désignés ne devront subir aucune réduction de leur rémunération.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.

MODALITES DE VOTE :

L'élection a lieu à bulletin secret, sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote.

Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe.

Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.

Les bulletins de vote par correspondance seront intégrés au scrutin avant le dépouillement par le bureau de vote.

Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits.

Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou plusieurs noms de la liste.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages, valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

En cas d'égalité entre les membres d'une même liste, les sièges seront attribués dans l'ordre de la liste.

Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges à pourvoir jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste plus qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

DEPOUILLEMENT, RESULTATS ET CONTESTATIONS :

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal, signé par les membres du bureau.

Dans les 48 heures, un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre sera affiché dans l'établissement intéressé, un autre exemplaire restera entre les mains de la direction, enfin un exemplaire sera envoyé à chacune des organisations syndicales ayant présenté des candidats ainsi qu'à l'inspection du travail.

Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par la législation en vigueur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

3.3.1 Initiative des élections

L'initiative des élections incombe à l'employeur. Celui-ci peut toutefois être invité à organiser les élections suite à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

L'employeur invitera, selon les formes légales, les organisations syndicales intéressées de salariés à négocier le protocole d'accord préélectoral qui définit les modalités d'organisation et de déroulement du vote.

La date du scrutin est fixée par le protocole préélectoral selon les dispositions légales.

3.3.2 Liste de candidats

Les listes des candidats sont dressées conformément à la loi étant précisé que :
– pour le premier tour du scrutin, les organisations syndicales intéressées ont le monopole en matière de dépôt de listes de candidats ;
– pour le second tour du scrutin (notamment en l'absence d'atteinte du quorum ou en cas de siège vacant), les candidatures sont libres ;
– pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale, avec alternativement un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes ;
– les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, mais ne pourront pas, par contre, présenter un nombre de candidats supérieur à celui des sièges à pourvoir.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.

3.3.3 Information

Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :

a) Avis de scrutin ;

b) Listes électorales par collèges ;

c) Textes concernant l'organisation des élections ;

d) Listes des candidats ;

e) Procès-verbaux des opérations électorales, éventuellement de carence (outre l'affichage, ils sont transmis, dans les 15 jours qui suivent l'élection, à l'inspection du travail en deux exemplaires et au Centre de traitement des élections professionnelles [CTEP] en un exemplaire).

3.3.4 Bureau de vote

Un bureau de vote est mis en place par collège électoral composé de trois membres (électeurs et appartenant au collège électoral), composé, à défaut de dispositions spécifiques dans le protocole préélectoral déterminées selon les conditions légales et en l'absence de désignation des membres du bureau de vote par accord entre l'employeur et les organisations syndicales ayant présenté des listes aux élections, conformément aux principes généraux du droit électoral, des deux salariés électeurs les plus âgés et du salarié électeur le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptants.

La présidence appartient au plus âgé.

En vue du contrôle du bon déroulement des opérations électorales, en application des dispositions légales, un délégué de liste, outre tout candidat, peut être présent de manière permanente dans la salle de vote.

3.3.5 Modalités de vote

Le scrutin peut avoir lieu de trois modalités différentes, conformément aux dispositions légales et du protocole d'accord préélectoral :

Sur le lieu de travail

Dans ce cadre, le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne donnera pas lieu à perte de salaire.

L'élection a lieu à bulletin secret, sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote.

Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants et par collège.

La direction devra fournir le matériel de vote et notamment :
– les bulletins et enveloppes de couleurs différentes pour les membres titulaires et suppléants ;
– le(s) isoloir(s) ;
– le(s) urne(s).

Par vote par correspondance

Les bulletins de vote par correspondance seront intégrés au scrutin avant le dépouillement par le bureau de vote.

Par vote électronique

Les bulletins blancs ou nuls, qui ne sont pris en compte ni pour le calcul du quorum ni dans les calculs permettant l'attribution des sièges, font l'objet d'un décompte séparé, le bureau de vote appréciant la validité de ces bulletins et les joignant au procès-verbal des élections.

Les sièges sont attribués selon les règles légalement fixées.

3.3.6 Dépouillement, résultat et contestation

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal, signé par les membres du bureau.

À la suite de l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché dans la salle de vote.

La publicité des résultats s'effectuera selon les dispositions fixées au protocole préélectoral et les dispositions légales.

En cas de litige, les dispositions légales s'appliquent.

Les délégués sont, désignés pour la durée de 1 année et peuvent être réélus.

Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.

Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant deviendra vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.

Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

La durée des mandats est fixée conformément aux dispositions légales.

Le mandat expire en principe à l'arrivée de son terme. Toutefois, celui-ci peut :
– être éventuellement prorogé en application des dispositions légales ;
– prendre fin avant son terme en cas de décès, de démission, de rupture du contrat de travail ou la perte des conditions pour être éligible du représentant ou en cas de révocation sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Lorsqu'un représentant titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré selon les règles de remplacement édictées légalement.

Dans tous les cas, le nouveau représentant sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

Le nombre de mandats successifs est limité légalement selon l'effectif de l'entreprise.

3.5.1 Crédit d'heures de délégation

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires de la délégation du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite du crédit d'heures fixé légalement en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.

Seuls les membres titulaires disposent d'un crédit d'heures. Toutefois, il est possible pour ces derniers de se répartir le crédit d'heures entre membres de la délégation du personnel, y compris les suppléants. Par ailleurs, les heures peuvent être utilisées cumulativement, dans les limites fixées légalement.

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.

3.5.2 Liberté de déplacement de la délégation du personnel

Les membres du CSE ont une liberté de déplacement. Ainsi, ces derniers peuvent :
– durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ;
– tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

3.5.3 Moyens matériels de la délégation du personnel

Le chef d'entreprise met à la disposition des membres de la délégation du personnel les moyens matériels fixés légalement leur permettant l'exercice de leurs fonctions.

3.5.4 Formation de la délégation du personnel

Des formations sont prévues légalement pour les membres de la délégation du personnel.

3.5.5 Déroulement de carrière de la délégation du personnel

L'exercice normal de la fonction de membre de la délégation du personnel ne saurait être un critère discriminant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

3.5.1 Crédit d'heures de délégation

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires de la délégation du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite du crédit d'heures fixé légalement en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.

Seuls les membres titulaires disposent d'un crédit d'heures. Toutefois, il est possible pour ces derniers de se répartir le crédit d'heures entre membres de la délégation du personnel, y compris les suppléants. Par ailleurs, les heures peuvent être utilisées cumulativement, dans les limites fixées légalement.

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.

3.5.2 Liberté de déplacement de la délégation du personnel

Les membres du CSE ont une liberté de déplacement. Ainsi, ces derniers peuvent :
– durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ;
– tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

3.5.3 Moyens matériels de la délégation du personnel

Le chef d'entreprise met à la disposition des membres de la délégation du personnel les moyens matériels fixés légalement leur permettant l'exercice de leurs fonctions.

3.5.4 Formation de la délégation du personnel

Des formations sont prévues légalement pour les membres de la délégation du personnel.

3.5.5 Déroulement de carrière de la délégation du personnel

L'exercice normal de la fonction de membre de la délégation du personnel ne saurait être un critère discriminant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder 15 heures par mois.

Les délégués du personnel qui exercent temporairement les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par la loi, bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.

Ce temps leur est payé comme temps de travail.

Le chef d'établissement est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplacer leur mission et notamment de se réunir.

A. - Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel à des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, et aux portes rentrée des lieux de travail.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ;

il disposera, après en avoir avisé préalablement son chef direct, du temps qui lui est laissé pour l'exercice de son mandat.

B. - L'exercice normal de la fonction de délégué du personnel ne saurait être un critère disqualifiant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

Réception des délégués

Les réceptions mensuelles auront lieu à la date fixée par la direction et indiquée au moins 8 jours à l'avance.

Dans tous les cas les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

Les délégués remettront au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.

Copie de cette note sera transmise par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial, sur lequel devra également être mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion, la réponse à cette note.

Ce registre devra être tenu, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.

Par ailleurs, les délégués peuvent demander à être reçus lorsqu'ils l'estiment nécessaire, en dehors des réceptions mensuelles visées ci-dessus.

Le champ des compétences des membres de la délégation du personnel sont fixées en fonction de l'effectif de l'entreprise. Ainsi, les attributions du comité social et économique varient selon ledit effectif en application des dispositions légales.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder 15 heures par mois.

Les délégués du personnel qui exercent temporairement les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par la loi, bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.

Ce temps leur est payé comme temps de travail.

Le chef d'établissement est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplacer leur mission et notamment de se réunir.

A. - Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel à des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, et aux portes rentrée des lieux de travail.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ;

il disposera, après en avoir avisé préalablement son chef direct, du temps qui lui est laissé pour l'exercice de son mandat.

B. - L'exercice normal de la fonction de délégué du personnel ne saurait être un critère disqualifiant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

Réception des délégués

Les réceptions mensuelles auront lieu à la date fixée par la direction et indiquée au moins 8 jours à l'avance.

Dans tous les cas les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

Les délégués remettront au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.

Copie de cette note sera transmise par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial, sur lequel devra également être mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion, la réponse à cette note.

Ce registre devra être tenu, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.

Par ailleurs, les délégués peuvent demander à être reçus lorsqu'ils l'estiment nécessaire, en dehors des réceptions mensuelles visées ci-dessus.

Le champ des compétences des membres de la délégation du personnel sont fixées en fonction de l'effectif de l'entreprise. Ainsi, les attributions du comité social et économique varient selon ledit effectif en application des dispositions légales.

Le nombre de réunions du comité social et économique dépend de l'effectif de l'entreprise dans les conditions légales.

Le nombre de réunions du comité social et économique dépend de l'effectif de l'entreprise dans les conditions légales.

Les candidats et membres élus de la délégation du personnel sont protégés selon les conditions et durées légales applicables.

La protection implique une autorisation préalable de l'inspection du travail notamment en matière de rupture du contrat de travail, de transfert de contrat de travail, etc.

3.9.1 Activités sociale et culturelle

Afin d'assurer des ressources stables au comité social et économique pour financer ses activités sociales et culturelles, une contribution est fixée par accord d'entreprise et est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute de l'année précédente attribuée par l'entreprise. Ce montant ne doit pas être inférieur à celui prévu par les dispositions légales.

3.9.2 Subvention de fonctionnement

L'employeur verse au comité social et économique un budget de fonctionnement dont le montant est fixé légalement.

Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dont le nombre est fixé par l'accord préélectoral. Les dispositions conventionnelles sont les suivantes :

Il est élu dans chaque établissement :

- un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;

- deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;

- trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 99 salariés ;

- quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants pour un effectif de 100 à 124 salariés ;

- cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 125 à 174 salariés ;

- six délégués titulaires et six délégués suppléants pour un effectif de 175 à 249 salariés ;

- sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 250 à 499 salariés ;

- huit délégués titulaires et huit délégués suppléants pour un effectif de 500 à 749 salariés ;

- neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 750 à 999 salariés ;

- au-delà de un délégué supplémentaire par tranche de 250 salariés.

Le comité social et économique (CSE), instance de dialogue social et économique dans l'entreprise, est un organe collégial de représentation du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.

La composition du CSE est la suivante :
– l'employeur, président de droit du CSE ;
– une délégation du personnel comportant un nombre de membres variant compte tenu de l'effectif de l'entreprise en application des dispositions légales, ce nombre pouvant être modifié dans le cadre du protocole d'accord préélectoral selon les formalités légales applicables.

Des commissions sont créées au sein du CSE dans les conditions fixées légalement.

Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dont le nombre est fixé par l'accord préélectoral. Les dispositions conventionnelles sont les suivantes :

Il est élu dans chaque établissement :

- un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;

- deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;

- trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 99 salariés ;

- quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants pour un effectif de 100 à 124 salariés ;

- cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 125 à 174 salariés ;

- six délégués titulaires et six délégués suppléants pour un effectif de 175 à 249 salariés ;

- sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 250 à 499 salariés ;

- huit délégués titulaires et huit délégués suppléants pour un effectif de 500 à 749 salariés ;

- neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 750 à 999 salariés ;

- au-delà de un délégué supplémentaire par tranche de 250 salariés.

Le comité social et économique (CSE), instance de dialogue social et économique dans l'entreprise, est un organe collégial de représentation du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.

La composition du CSE est la suivante :
– l'employeur, président de droit du CSE ;
– une délégation du personnel comportant un nombre de membres variant compte tenu de l'effectif de l'entreprise en application des dispositions légales, ce nombre pouvant être modifié dans le cadre du protocole d'accord préélectoral selon les formalités légales applicables.

Des commissions sont créées au sein du CSE dans les conditions fixées légalement.

Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti en deux collèges.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés existant dans l'entreprise.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Les représentants du personnel sont élus, en application des dispositions légales en vigueur selon l'effectif de l'entreprise, par collège électoral :
– d'une part, par les ouvriers et employés, qui constituent, selon l'usage le plus courant, le « premier collège » ;
– d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, qui constituent le « deuxième collège » ;
– enfin par les cadres lorsque l'entreprise emploie au moins 25 cadres, qui constituent obligatoirement le « collège cadre ».

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément aux dispositions légales.

En cas de litige sur ce point, les dispositions légales s'appliquent.

Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise à la date des élections et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 12 mois au moins.

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leur fonction syndicale en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.

Les délégués sont élus pour une période de 1 an et sont rééligibles.

Quatre conditions cumulatives à la date du premier tour du scrutin doivent être remplies pour être électeur :
– être salarié (pour les salariés mis à disposition, les conditions fixées légalement s'appliquent) ;
– être âgé de 16 ans accomplis à la date du scrutin ;
– avoir travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise à la date des élections ;
– et ne pas avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Quatre conditions cumulatives doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin pour être éligible :
– être électeur ;
– être âgé de 18 ans révolus ;
– travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins ;
– ne pas être l'employeur ou assimilé, ni son conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant ou descendant, frère, sœur et allié au même degré.

En outre, en cas de travail dans plusieurs entreprises, les salariés à temps partiel ne peuvent pas présenter leur candidature dans chacune d'entre elles et doivent choisir.

L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées et en application des dispositions légales, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.

L'initiative des élections incombe à l'employeur. Celui-ci peut toutefois être invité à organiser les élections suite à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

L'employeur invitera les organisations syndicales représentatives de salariés à négocier le protocole d'accord préélectoral qui définit les modalités d'organisation et de déroulement du vote et prévoit la possibilité de vote par correspondance.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et ne donnera pas lieu à perte de salaire.

La date du scrutin sera placée dans le quinzaine qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle sera annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise accompagné de la liste des électeurs.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.

Les listes des candidats dressées par les organisations syndicales intéressées conformément à la loi seront déposées à la direction au moins une semaine franche avant la date d'élection.

Les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, mais ne pourront par contre présenter un nombre de candidats supérieur à celui des sièges à pourvoir.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé dans un délai de 15 jours à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :

a) Avis de scrutin ;

b) Listes électorales par collèges ;

c) Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

d) Listes des candidats ;

e) Procès-verbaux des opérations électorales.

Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise. Celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

BUREAU DE VOTE :

Le bureau électoral de chaque collège est composé de trois électeurs, le plus âgé et les deux plus jeunes, présents à l'ouverture du scrutin et acceptants.

La présidence appartient au plus âgé.

Le bureau peut être assisté, dans toutes ses opérations par un ou plusieurs autres salariés de l'entreprise suivant les modalités définies par le protocole préélectoral.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord. Les salariés ainsi désignés ne devront subir aucune réduction de leur rémunération.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.

MODALITES DE VOTE :

L'élection a lieu à bulletin secret, sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote.

Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe.

Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.

Les bulletins de vote par correspondance seront intégrés au scrutin avant le dépouillement par le bureau de vote.

Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits.

Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou plusieurs noms de la liste.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages, valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

En cas d'égalité entre les membres d'une même liste, les sièges seront attribués dans l'ordre de la liste.

Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges à pourvoir jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste plus qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

DEPOUILLEMENT, RESULTATS ET CONTESTATIONS :

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal, signé par les membres du bureau.

Dans les 48 heures, un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre sera affiché dans l'établissement intéressé, un autre exemplaire restera entre les mains de la direction, enfin un exemplaire sera envoyé à chacune des organisations syndicales ayant présenté des candidats ainsi qu'à l'inspection du travail.

Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par la législation en vigueur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-13 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

3.3.1 Initiative des élections

L'initiative des élections incombe à l'employeur. Celui-ci peut toutefois être invité à organiser les élections suite à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

L'employeur invitera, selon les formes légales, les organisations syndicales intéressées de salariés à négocier le protocole d'accord préélectoral qui définit les modalités d'organisation et de déroulement du vote.

La date du scrutin est fixée par le protocole préélectoral selon les dispositions légales.

3.3.2 Liste de candidats

Les listes des candidats sont dressées conformément à la loi étant précisé que :
– pour le premier tour du scrutin, les organisations syndicales intéressées ont le monopole en matière de dépôt de listes de candidats ;
– pour le second tour du scrutin (notamment en l'absence d'atteinte du quorum ou en cas de siège vacant), les candidatures sont libres ;
– pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale, avec alternativement un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes ;
– les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, mais ne pourront pas, par contre, présenter un nombre de candidats supérieur à celui des sièges à pourvoir.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.

3.3.3 Information

Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :

a) Avis de scrutin ;

b) Listes électorales par collèges ;

c) Textes concernant l'organisation des élections ;

d) Listes des candidats ;

e) Procès-verbaux des opérations électorales, éventuellement de carence (outre l'affichage, ils sont transmis, dans les 15 jours qui suivent l'élection, à l'inspection du travail en deux exemplaires et au Centre de traitement des élections professionnelles [CTEP] en un exemplaire).

3.3.4 Bureau de vote

Un bureau de vote est mis en place par collège électoral composé de trois membres (électeurs et appartenant au collège électoral), composé, à défaut de dispositions spécifiques dans le protocole préélectoral déterminées selon les conditions légales et en l'absence de désignation des membres du bureau de vote par accord entre l'employeur et les organisations syndicales ayant présenté des listes aux élections, conformément aux principes généraux du droit électoral, des deux salariés électeurs les plus âgés et du salarié électeur le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptants.

La présidence appartient au plus âgé.

En vue du contrôle du bon déroulement des opérations électorales, en application des dispositions légales, un délégué de liste, outre tout candidat, peut être présent de manière permanente dans la salle de vote.

3.3.5 Modalités de vote

Le scrutin peut avoir lieu de trois modalités différentes, conformément aux dispositions légales et du protocole d'accord préélectoral :

Sur le lieu de travail

Dans ce cadre, le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne donnera pas lieu à perte de salaire.

L'élection a lieu à bulletin secret, sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote.

Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants et par collège.

La direction devra fournir le matériel de vote et notamment :
– les bulletins et enveloppes de couleurs différentes pour les membres titulaires et suppléants ;
– le(s) isoloir(s) ;
– le(s) urne(s).

Par vote par correspondance

Les bulletins de vote par correspondance seront intégrés au scrutin avant le dépouillement par le bureau de vote.

Par vote électronique

Les bulletins blancs ou nuls, qui ne sont pris en compte ni pour le calcul du quorum ni dans les calculs permettant l'attribution des sièges, font l'objet d'un décompte séparé, le bureau de vote appréciant la validité de ces bulletins et les joignant au procès-verbal des élections.

Les sièges sont attribués selon les règles légalement fixées.

3.3.6 Dépouillement, résultat et contestation

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal, signé par les membres du bureau.

À la suite de l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché dans la salle de vote.

La publicité des résultats s'effectuera selon les dispositions fixées au protocole préélectoral et les dispositions légales.

En cas de litige, les dispositions légales s'appliquent.

Les délégués sont, désignés pour la durée de 1 année et peuvent être réélus.

Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.

Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant deviendra vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.

Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

La durée des mandats est fixée conformément aux dispositions légales.

Le mandat expire en principe à l'arrivée de son terme. Toutefois, celui-ci peut :
– être éventuellement prorogé en application des dispositions légales ;
– prendre fin avant son terme en cas de décès, de démission, de rupture du contrat de travail ou la perte des conditions pour être éligible du représentant ou en cas de révocation sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Lorsqu'un représentant titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré selon les règles de remplacement édictées légalement.

Dans tous les cas, le nouveau représentant sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

Le nombre de mandats successifs est limité légalement selon l'effectif de l'entreprise.

3.5.1 Crédit d'heures de délégation

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires de la délégation du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite du crédit d'heures fixé légalement en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.

Seuls les membres titulaires disposent d'un crédit d'heures. Toutefois, il est possible pour ces derniers de se répartir le crédit d'heures entre membres de la délégation du personnel, y compris les suppléants. Par ailleurs, les heures peuvent être utilisées cumulativement, dans les limites fixées légalement.

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.

3.5.2 Liberté de déplacement de la délégation du personnel

Les membres du CSE ont une liberté de déplacement. Ainsi, ces derniers peuvent :
– durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ;
– tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

3.5.3 Moyens matériels de la délégation du personnel

Le chef d'entreprise met à la disposition des membres de la délégation du personnel les moyens matériels fixés légalement leur permettant l'exercice de leurs fonctions.

3.5.4 Formation de la délégation du personnel

Des formations sont prévues légalement pour les membres de la délégation du personnel.

3.5.5 Déroulement de carrière de la délégation du personnel

L'exercice normal de la fonction de membre de la délégation du personnel ne saurait être un critère discriminant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

3.5.1 Crédit d'heures de délégation

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires de la délégation du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite du crédit d'heures fixé légalement en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.

Seuls les membres titulaires disposent d'un crédit d'heures. Toutefois, il est possible pour ces derniers de se répartir le crédit d'heures entre membres de la délégation du personnel, y compris les suppléants. Par ailleurs, les heures peuvent être utilisées cumulativement, dans les limites fixées légalement.

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.

3.5.2 Liberté de déplacement de la délégation du personnel

Les membres du CSE ont une liberté de déplacement. Ainsi, ces derniers peuvent :
– durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ;
– tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

3.5.3 Moyens matériels de la délégation du personnel

Le chef d'entreprise met à la disposition des membres de la délégation du personnel les moyens matériels fixés légalement leur permettant l'exercice de leurs fonctions.

3.5.4 Formation de la délégation du personnel

Des formations sont prévues légalement pour les membres de la délégation du personnel.

3.5.5 Déroulement de carrière de la délégation du personnel

L'exercice normal de la fonction de membre de la délégation du personnel ne saurait être un critère discriminant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder 15 heures par mois.

Les délégués du personnel qui exercent temporairement les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par la loi, bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.

Ce temps leur est payé comme temps de travail.

Le chef d'établissement est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplacer leur mission et notamment de se réunir.

A. - Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel à des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, et aux portes rentrée des lieux de travail.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ;

il disposera, après en avoir avisé préalablement son chef direct, du temps qui lui est laissé pour l'exercice de son mandat.

B. - L'exercice normal de la fonction de délégué du personnel ne saurait être un critère disqualifiant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

Réception des délégués

Les réceptions mensuelles auront lieu à la date fixée par la direction et indiquée au moins 8 jours à l'avance.

Dans tous les cas les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

Les délégués remettront au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.

Copie de cette note sera transmise par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial, sur lequel devra également être mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion, la réponse à cette note.

Ce registre devra être tenu, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.

Par ailleurs, les délégués peuvent demander à être reçus lorsqu'ils l'estiment nécessaire, en dehors des réceptions mensuelles visées ci-dessus.

Le champ des compétences des membres de la délégation du personnel sont fixées en fonction de l'effectif de l'entreprise. Ainsi, les attributions du comité social et économique varient selon ledit effectif en application des dispositions légales.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder 15 heures par mois.

Les délégués du personnel qui exercent temporairement les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par la loi, bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.

Ce temps leur est payé comme temps de travail.

Le chef d'établissement est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplacer leur mission et notamment de se réunir.

A. - Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel à des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, et aux portes rentrée des lieux de travail.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ;

il disposera, après en avoir avisé préalablement son chef direct, du temps qui lui est laissé pour l'exercice de son mandat.

B. - L'exercice normal de la fonction de délégué du personnel ne saurait être un critère disqualifiant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.

Réception des délégués

Les réceptions mensuelles auront lieu à la date fixée par la direction et indiquée au moins 8 jours à l'avance.

Dans tous les cas les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

Les délégués remettront au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.

Copie de cette note sera transmise par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial, sur lequel devra également être mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion, la réponse à cette note.

Ce registre devra être tenu, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.

Par ailleurs, les délégués peuvent demander à être reçus lorsqu'ils l'estiment nécessaire, en dehors des réceptions mensuelles visées ci-dessus.

Le champ des compétences des membres de la délégation du personnel sont fixées en fonction de l'effectif de l'entreprise. Ainsi, les attributions du comité social et économique varient selon ledit effectif en application des dispositions légales.

Le nombre de réunions du comité social et économique dépend de l'effectif de l'entreprise dans les conditions légales.

Le nombre de réunions du comité social et économique dépend de l'effectif de l'entreprise dans les conditions légales.

Les candidats et membres élus de la délégation du personnel sont protégés selon les conditions et durées légales applicables.

La protection implique une autorisation préalable de l'inspection du travail notamment en matière de rupture du contrat de travail, de transfert de contrat de travail, etc.

3.9.1 Activités sociale et culturelle

Afin d'assurer des ressources stables au comité social et économique pour financer ses activités sociales et culturelles, une contribution est fixée par accord d'entreprise et est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute de l'année précédente attribuée par l'entreprise. Ce montant ne doit pas être inférieur à celui prévu par les dispositions légales.

3.9.2 Subvention de fonctionnement

L'employeur verse au comité social et économique un budget de fonctionnement dont le montant est fixé légalement.

A. - Activités sociales et culturelles (1)

Afin d'assurer des ressources stables au comité d'entreprise pour financer ses activités sociales et culturelles, une contribution au moins égale à 1 % de la masse salariale brute de l'année précédente est attribuée par l'entreprise. Ce montant ne doit pas être inférieur à celui prévu par les dispositions légales.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent.

B. - Subvention de fonctionnement

Une subvention légale de fonctionnement est actuellement fixée à 0,20 % de la même assiette, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise de moyens ou de services équivalents à cette subvention.

Ces deux budgets (activités sociales et culturelles, d'une part, fonctionnement, d'autre part) doivent être gérés séparément chacun pour son objet.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Les parties signataires sont d'accord pour inciter l'ensemble des employeurs et salariés à améliorer la sécurité et les conditions de travail des salariés et à promouvoir la prévention des risques du travail.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Dans les établissements occupant habituellement au moins cinquante salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.

Dans les établissements n'atteignant pas ce seuil d'effectif, un CHS-CT pourra facultativement être constitué. A défaut, les délégués du personnel établiront la liaison avec la direction pour toutes les questions intéressant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail à l'intérieur de l'entreprise.

Bénéficient des dispositions suivantes, les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHS-CT et qui n'ont pas déjà bénéficié d'un stage de formation à ce titre.

A. - NATURE DE LA FORMATION.

La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession.

B. - CONDITIONS D'EXERCICE DU STAGE DE FORMATION.

Durée du stage de formation :

Le stage de formation est d'une durée maximum de 3 jours ouvrables. Il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.

Demande de stage de formation :

Le représentant du CHS-CT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins un mois avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de formation économique, sociale et syndicale dont le nombre maximum est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.

L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise, que si l'absence du salarié est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande (1).

C. - ORGANISMES CHARGES D'ASSURER LA FORMATION.

Les organismes habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au CHS-CT figurent sur une liste officielle arrêtée par les pouvoirs publics.

Cet organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

D. - PRISE EN CHARGE DE LA FORMATION, DES FRAIS DE DEPLACEMENT ET MAINTIEN DE LA REMUNERATION DES INTERESSES (2).

Tous les membres du CHS-CT dans les établissements de plus de cinquante salariés peuvent bénéficier de cette formation.

Les dépenses énumérées ci-dessous seront prises en charge par le budget de formation de l'entreprise. Ces dépenses ne devront pas porter préjudice aux autres formations déjà prévues par le plan de formation de l'entreprise :

- les frais de déplacement : tarif de seconde classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation, ou remboursement kilométrique au taux ISICA en vigueur pour les déplacements en voiture ;

- les frais de séjour à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation, à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

A condition qu'un accord sur le choix de l'organisme et du programme de formation soit intervenu entre les représentants du personnel CHS-CT et l'employeur, ce dernier prend en charge le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage.

Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 434-10 du code du travail.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'article R. 451-3 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

(2) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Tout contrat de travail doit faire l'objet d'un document écrit. Un exemplaire précisant les conditions d'embauche est remis au salarié dès son entrée.

Ce document doit comporter les mentions suivantes :
– rémunération mensuelle ;
– nature de l'emploi ;
– classification ;
– lieu et durée du travail ;
– référence à la convention collective applicable ;
– période d'essai ;
– organisme d'affiliation en matière de mutuelle – frais de santé et prévoyance.

Il peut également comporter des dispositions particulières telles que :
– utilisation de véhicule ;
– montant et modalités de remboursement des frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre de sa fonction ;
– clause de non-concurrence et ses modalités d'application ;
– clause de mobilité.

Tout salarié, sauf cas de dispense légale, fait nécessairement l'objet d'une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche auprès du médecin du travail attaché à l'entreprise ou du professionnel de santé qu'il aura désigné à cet effet, dans les conditions prévues par l'article 6.3.

L'embauche définitive est précédée d'une période d'essai dont la durée et les modalités sont fixées en annexe pour chaque catégorie professionnelle.

Une épreuve de qualification professionnelle dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme peut avoir lieu pendant la période d'essai.

La période d'essai est renouvelable une fois avec l'accord du salarié.

Le délai de prévenance fixé conformément à la législation en vigueur, s'applique en cas de rupture de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties.

Il pourra être conclu des contrats de travail à durée déterminée dans le respect des dispositions légales en vigueur en termes, notamment de :
– motif ;
– nature de l'emploi ;
– référence à la convention collective ;
– classification ;
– durée ;
– période d'essai éventuelle ;
– renouvellement ;
– indemnité de précarité ;
– accès à la formation ;
– organisme d'affiliation en matière de mutuelle – frais de santé ;
– prévoyance.

Compte tenu du caractère saisonnier susceptible de concerner le secteur professionnel, il peut être procédé à l'embauchage de personnel saisonnier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'emploi saisonnier est défini comme celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Une augmentation de l'activité qui ne remplirait pas ces critères ne peut donner lieu à la conclusion d'un contrat saisonnier, mais doit faire l'objet de la conclusion d'un contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, tel que visé aux dispositions du code du travail en vigueur.

Le personnel saisonnier bénéficie d'un contrat de travail à durée déterminée saisonnier régi par la réglementation en vigueur.

Le contrat de travail saisonnier doit être obligatoirement constaté par écrit et mentionner, notamment, les clauses suivantes :
– nature de l'emploi ;
– durée du contrat qui ne peut excéder 7 mois, congés payés compris ;
– terme du contrat ; à défaut de terme précis, une durée minimale du contrat doit être indiquée,
– existence et durée de la période d'essai,
– montant de la rémunération.

En cas de terme imprécis du contrat de travail saisonnier, le salarié sera averti par son employeur de la date d'achèvement de la saison, à savoir de la date de fin de son contrat :
– 1 semaine avant si le contrat a duré moins de 5 mois et demi ;
– 1 mois avant si le contrat a duré plus de 5 mois et demi.

La reconduction du contrat de travail saisonnier n'est pas automatique sauf à caractériser les conditions cumulatives visées ci-après :

Conditions d'ouverture du droit à la reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier :

À défaut d'accord collectif conclu au niveau de l'entreprise :

1. Un salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier, pendant la saison précédente, peut demander à bénéficier du droit à la reconduction de son contrat de travail, sous réserve que les conditions cumulatives suivantes soient remplies :
– le salarié a travaillé dans le cadre d'un contrat saisonnier dans l'entreprise, sur la saison précédente ;
– le précédent contrat de travail du salarié n'a pas fait l'objet d'une rupture anticipée ;
– l'employeur dispose d'un emploi saisonnier, à pourvoir, compatible avec la qualification et la formation du salarié.

Cette demande de reconduction peut être formulée par le salarié à l'employeur dès la fin du contrat de travail à caractère saisonnier. En tout état de cause, le salarié qui souhaite demander la reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier doit en informer son employeur par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, et au plus tard 1 mois avant le début prévisible de la saison.

Si les conditions mentionnées ci-avant sont remplies, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours calendaires avant le début de la saison suivante visée pour la reconduction, pour notifier sa réponse au salarié.

En cas de réponse favorable, il proposera alors au salarié concerné un nouveau contrat de travail à durée déterminée à caractère saisonnier.

Cette réponse favorable ne garantit pas au salarié une durée du travail identique à celle du précédent contrat, la saison ayant par essence une durée variable. Le salarié est alors dispensé de période d'essai.

2. L'employeur informe le salarié, par voie d'affichage ou tout autre moyen, au moins 1 mois avant le début de la saison des conditions du droit à la reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier.

Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours calendaires pour répondre à l'employeur, à compter de la date de réception de la proposition de reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier.

En l'absence de réception, par l'employeur, d'une réponse du salarié dans le délai de 15 jours calendaires qui lui est imparti, ou, en cas de refus, par ce dernier, de la proposition qui lui a été adressée, le droit à la reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier prend fin.

3. Motifs pouvant justifier l'absence de reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier

Dès lors que les conditions cumulatives prévues par le présent article sont réunies, tout salarié, qui en fait la demande, peut bénéficier du droit à la reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier, sauf, notamment, en cas de survenance de l'un des motifs suivants :
– l'absence d'un emploi saisonnier à pourvoir et compatible avec la qualification et la formation du salarié ;
– un manquement professionnel intervenu au cours de l'exercice du contrat de travail à caractère saisonnier précédent. L'employeur motive son refus et le porte à la connaissance du salarié saisonnier ;
– si les modalités de procédure prévues initialement entre l'employeur et le salarié et par le présent article n'ont pas été respectées (notamment, demande tardive).

4. Indemnité de non-reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier

L'indemnité de non-reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier n'est due au salarié que lorsque :
– l'employeur a manqué à son obligation de proposer, au salarié qui en a fait la demande, la reconduction de son contrat saisonnier ;
– les conditions sont remplies pour que le salarié bénéficie du droit à la reconduction de son contrat de travail saisonnier ;
– le salarié a tenu informé l'employeur de l'éventuelle modification de ses coordonnées.

Dans ces cas, le salarié pourra prétendre à une indemnité de non – reconduction égale à 7 % du salaire total brut perçu lors de la saison précédente sans pouvoir excéder 1 mois de salaire moyen brut mensuel.

Le salaire moyen brut mensuel à prendre en compte, est le salaire total brut perçu au cours de la saison précédente divisé par la durée du contrat saisonnier.

5. Avantages, rémunération et employabilité du salarié en contrat de travail à caractère saisonnier

La rémunération du salarié ayant conclu un contrat de travail à caractère saisonnier ne pourra être inférieure à celle que percevrait, au terme de sa période d'essai, un salarié en CDI, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions en application de la grille de classification applicable au sein de l'entreprise.

Les salariés embauchés en contrat de travail à caractère saisonnier cumulant au moins 3 mois d'ancienneté, bénéficient du paiement des jours fériés chômés.

Ils bénéficient des dispositions légales en vigueur ou convenues par accord collectif de branche ou d'entreprise, s'agissant notamment, des congés dans les mêmes conditions qu'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée et de l'obligation pour l'employeur d'assurer leur adaptation au poste et à l'environnement de travail.

Afin de favoriser le développement et la reconnaissance des compétences des salariés sous contrat de travail à caractère saisonnier, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à proposer aux salariés en contrats de travail à caractère saisonnier, de participer à des actions de formation, organisées notamment dans le cadre de leur plan de développement des compétences.

Salaires mensualisés

Les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle qui devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les rémunérations mensuelles effectives, et éventuellement minimales, sont adaptées à l'horaire réel.

En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de la durée hebdomadaire de travail, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.

La mensualisation n'exclut pas toutes formes de primes qui pourront être définies dans l'entreprise.

Toutefois, le total des primes liées au rendement ne pourra pas excéder 35 % du salaire brut total annuel. (1)

Salaires à l'heure

Lorsque des salariés sont payés à l'heure, leur rémunération horaire de base est calculée en divisant la rémunération mensuelle par le nombre d'heures correspondant à la durée hebdomadaire de travail en vigueur (soit 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures).

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'application combinée des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

Il est alloué, à l'ensemble du personnel (quelle que soit la nature du contrat de travail) présent dans les effectifs au moment du versement, une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois.

Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes (notamment, avantages en nature, primes et heures supplémentaires sont inclus) perçues au cours des 11 premiers mois de l'année civile.

En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification.

Pour les salariés bénéficiant, sur l'année civile, de périodes assimilées à du temps de travail effectif, le montant de la gratification annuelle ne pourra pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié concerné, au prorata du temps de travail effectif.

À l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et transmis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

Il pourra être conclu des contrats de travail à durée déterminée.

Les contrats de travail à durée déterminée doivent être écrits et peuvent comporter un terme certain (fixé avec précision dès leur conclusion : durée maximale de 24 mois) ou un terme incertain résultant de la réalisation de l'objet pour lequel ils sont conclus (durée minimale d'emploi obligatoire).

Les contrats de travail à durée déterminée peuvent comporter une période d'essai au plus égale à 1 jour travaillé par semaine civile mais ne peuvent excéder 2 semaines lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois ou 1 mois lorsque la durée du contrat est supérieure à six mois.

Les contrats de travail à durée déterminée peuvent être renouvelés deux fois (s'ils ont un terme précis) pour des périodes dont la durée ne peut excéder celle de la période initiale et sans excéder une durée totale de 24 mois. La clause de renouvellement doit figurer dans le contrat initial.

Les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'un avenant préalablement soumis au salarié avant le terme du contrat.

Au terme de son contrat, si la relation contractuelle ne se poursuit pas, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat égale au moins à 5 % des salaires bruts perçus.

Compte tenu du caractère saisonnier de la profession, il peut être procédé à l'embauchage de personnel saisonnier. Celui-ci bénéficie d'un contrat de travail saisonnier régi par la réglementation en vigueur.

Ce contrat doit être obligatoirement constaté par écrit.

La durée de ce contrat saisonnier ne peut excéder 7 mois, congés payés compris.

Ce contrat doit prévoir une durée minimale.

La période d'essai peut comporter autant de jours ouvrés que la durée minimale comporte de semaines.

Le salarié sera averti par son employeur de l'achèvement de la saison en respectant un préavis de 1 semaine si le contrat a duré moins de 5 mois et demi. Si le contrat se prolonge au-delà de 5 mois et demi, compte tenu des congés payés acquis par le salarié, le préavis sera obligatoirement de 1 mois ; la totalité du contrat, congés payés compris, ne peut excéder 7 mois. Ces durées de préavis sont entendues pour chaque contrat et non cumulativement.

Le salarié ayant travaillé dans l'établissement l'année précédente est dispensé de la période d'essai et bénéficie d'une priorité de réembauchage s'il a conservé les aptitudes physiques nécessaires et ce, dans la limite des besoins de l'entreprise, la totalité du contrat, congés payés compris, ne pouvant excéder 7 mois.

Pour permettre au salarié de bénéficier de cette priorité, l'employeur désirant embaucher des ouvriers saisonniers devra faire part de cette intention par voie d'affichage ou par tout autre moyen consacré par les usages, au moins 1 mois avant la date présumée d'embauchage du personnel saisonnier. Cet affichage se fera dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article R. 122-12 du code du travail (règlement intérieur).

Le personnel saisonnier engagé à ce titre bénéficiera des avantages de la mensualisation lorsque le cumul de ses périodes de travail effectif dans l'entreprise sera supérieur à 3 mois.

Le personnel saisonnier bénéficiera par anticipation des avantages qui ne s'attachent pas à une ancienneté pour le personnel mensualisé (paiement des jours fériés, congés pour événements personnels, article 7.5 des dispositions générales communes) à condition que le contrat saisonnier dure au moins 3 mois.

Salariés mensuels.

En vertu de la loi sur la mensualisation, les salariés sous contrat à durée indéterminée bénéficient d'une rémunération mensuelle qui devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les rémunérations mensuelles effectives, et éventuellement minimales, sont adaptées à l'horaire réel. En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 39 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.

Prime de rendement.

La mensualisation n'exclut pas les divers modes de calcul du salaire aux pièces, à la prime ou au rendement, ni des systèmes spécifiques aux emplois commerciaux.

Toutefois, le total des primes liées au rendement ne pourra pas excéder 35 % du salaire brut total annuel.

Salariés payés à l'heure

Lorsque des salariés sous contrat à durée déterminée ou saisonnier sont payés à l'heure, leur rémunération horaire de base est calculée en divisant la rémunération mensuelle correspondante par 169,60 heures pour un horaire hebdomadaire de 39 heures.

Salaires mensualisés

Les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle qui devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les rémunérations mensuelles effectives, et éventuellement minimales, sont adaptées à l'horaire réel.

En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de la durée hebdomadaire de travail, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.

La mensualisation n'exclut pas toutes formes de primes qui pourront être définies dans l'entreprise.

Toutefois, le total des primes liées au rendement ne pourra pas excéder 35 % du salaire brut total annuel. (1)

Salaires à l'heure

Lorsque des salariés sont payés à l'heure, leur rémunération horaire de base est calculée en divisant la rémunération mensuelle par le nombre d'heures correspondant à la durée hebdomadaire de travail en vigueur (soit 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures).

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'application combinée des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

Décision n°s 433577, 435158, 435163 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433577.20211213

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 26 juillet 2019 portant extension d’avenants à la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (n^° 1536) (NOR : MTRT1922861A) est annulé en tant qu’il exclut de l’extension, d’une part, le dernier alinéa du paragraphe « salaires mensualisés » de l’article 5.4 de la convention, tel que modifié par l’article 2 de l’avenant n^° 2017/4 du 8 novembre 2017 relatif à la révision de la convention et des annexes catégorielles (rémunérations), et, d’autre part, le 5^ème alinéa de l’article 1^er de l’avenant n° 2018/2 du 3 avril 2018 relatif aux salaires minima conventionnels au 1^er mai 2018.

A partir du 1er janvier 1992, les barèmes des salaires minima garantis (article 4, annexe I) applicables aux coefficients 110 à 315 sont majorés de la manière suivante en fonction de l'ancienneté acquise depuis l'entrée dans l'entreprise à raison de :

- 1,5 % après 2 ans d'ancienneté ;

- 2 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 3 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 4,5 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 7,5 % après 15 ans d'ancienneté ;

- 10 %après 20 ans d'ancienneté.

Les avantages acquis, individuels, obtenus au titre de l'article 5.5 sont intégralement maintenus par intégration dans les salaires au 1er février 1992.

Il est alloué à l'ensemble des catégories de personnel une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois. Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes des 11 premiers mois de l'année civile.

En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification sans pour autant pouvoir être inférieur au salaire minimum mensuel de la catégorie pour les salariés ayant travaillé à temps plein sur la totalité de l'exercice.

Il est alloué, à l'ensemble du personnel (quelle que soit la nature du contrat de travail) présent dans les effectifs au moment du versement, une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois.

Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes (notamment, avantages en nature, primes et heures supplémentaires sont inclus) perçues au cours des 11 premiers mois de l'année civile.

En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification.

Pour les salariés bénéficiant, sur l'année civile, de périodes assimilées à du temps de travail effectif, le montant de la gratification annuelle ne pourra pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié concerné, au prorata du temps de travail effectif.

(ancien article 5.6)

Il est alloué à l'ensemble des catégories de personnel une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois. Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes des 11 premiers mois de l'année civile.

En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification sans pour autant pouvoir être inférieur au salaire minimum mensuel de la catégorie pour les salariés ayant travaillé à temps plein sur la totalité de l'exercice.

Il est alloué, à l'ensemble du personnel (quelle que soit la nature du contrat de travail) présent dans les effectifs au moment du versement, une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois.

Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes (notamment, avantages en nature, primes et heures supplémentaires sont inclus) perçues au cours des 11 premiers mois de l'année civile.

En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification.

Pour les salariés bénéficiant, sur l'année civile, de périodes assimilées à du temps de travail effectif, le montant de la gratification annuelle ne pourra pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié concerné, au prorata du temps de travail effectif.

(ancien article 5.6)

A l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et remis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

Rappel des mentions obligatoires :

- nom ou raison sociale et adresse de l'employeur ;

- le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;

- référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

- nom et prénom du salarié, emploi et coefficient du poste occupé par lui ;

- la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au tarif normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;

- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

- le montant de la rémunération brute ;

- le montant et la nature des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

- la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle (2) ;

- le montant de la rémunération nette ;

- la date du paiement de la rémunération.

- l'intitulé de la convention collective de branche soit : "Convention collective nationale des entrepositaires - grossistes en boissons" (2) ;

- les sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises à cotisations, lorsque la périodicité de versement de ces sommes est la même que celle du salaire (2) ;

- les périodes de congés payés et le crédit de repos compensateur (2).

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un accompte sera versé à ceux qui en feront la demande au prorata du temps de travail effectué.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arreté du 26 octobre 1990, art. 1er).

À l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et transmis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

(ancien article 5.7)

A l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et remis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

Rappel des mentions obligatoires :

- nom ou raison sociale et adresse de l'employeur ;

- le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;

- référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

- nom et prénom du salarié, emploi et coefficient du poste occupé par lui ;

- la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au tarif normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;

- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

- le montant de la rémunération brute ;

- le montant et la nature des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

- la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle (2) ;

- le montant de la rémunération nette ;

- la date du paiement de la rémunération.

- l'intitulé de la convention collective de branche soit : "Convention collective nationale des entrepositaires - grossistes en boissons" (2) ;

- les sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises à cotisations, lorsque la périodicité de versement de ces sommes est la même que celle du salaire (2) ;

- les périodes de congés payés et le crédit de repos compensateur (2).

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un accompte sera versé à ceux qui en feront la demande au prorata du temps de travail effectué.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arreté du 26 octobre 1990, art. 1er).

À l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et transmis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

(ancien article 5.7)

En cas d'absence, tout salarié est tenu de faire connaître à la direction la durée probable et le motif de son absence.

Tout salarié absent sans autorisation et n'ayant pas justifié son absence dans un délai de 2 jours ouvrables, sauf en cas de force majeure, pourra voir, le cas échéant, engager à son encontre une procédure disciplinaire.

Les absences pour maladie ou accident de trajet conformément à la législation sociale en vigueur entraînent la suspension du contrat de travail.

Elles doivent être, dans un délai 2 jours ouvrables :
– notifiées à l'employeur, sauf en cas de force majeure ;
– justifiées par un certificat médical ou une déclaration à la sécurité sociale indiquant la période d'arrêt.

Si, à l'expiration de cette période, le salarié ne se présente pas à son travail, il est considéré comme étant en absence injustifiée.

Une garantie d'emploi est instituée en cas d'absence pour maladie ou accident de trajet fixée en fonction de l'ancienneté du collaborateur comme suit :
– 3 mois pour un salarié ayant au moins 1 an de présence ;
– 4 mois pour un salarié ayant de 3 à 10 ans de présence ;
– 6 mois au-delà de 10 ans de présence.

Si à l'expiration de ce délai, l'employeur se voit dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié en raison de la désorganisation de la société du fait de cette absence, ce dernier mettra en œuvre la procédure de licenciement légale applicable.

Par ailleurs, les intéressés, ayant une ancienneté ininterrompue minimum de 3 années consécutives au jour de l'arrêt de travail, bénéficieront d'une priorité de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 1 an suivant la notification de la rupture de leur contrat de travail, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la date de ladite notification.

Les arrêts pour accidents du travail et les maladies professionnelles suspendent le contrat de travail.

Pendant la période de suspension, le licenciement du salarié est autorisé dans les cas prévus par les dispositions légales, notamment, en application de l'article L. 1226-9 du code du travail.

À l'issue de la période de suspension, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans des conditions qui dépendent de son aptitude et dans le respect de la procédure légale y afférente.

Il est fait application du cadre légal en vigueur pour les dispositifs de réserve militaire étant précisé que ces périodes d'absence sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.

5.4.0 Principes

En cas de rupture du contrat de travail sauf cas de force majeure et faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit à l'autre partie un préavis dont la durée est fixée dans les annexes.

Le salarié démissionnaire doit aviser son employeur par tout moyen conférant date certaine à cette notification.

En cas de licenciement, l'employeur devra observer la procédure légale selon le motif de licenciement évoqué.

Le salarié pourra se dégager de son obligation d'exécution du préavis avec l'accord de son employeur s'il avise ce dernier de son départ au moins 24 heures à l'avance, l'employeur ne versant pas le solde du préavis non exécuté à la demande du salarié.

5.4.1 Recherche d'emploi

Pendant la durée du préavis, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé, pour chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter 2 heures par jour. Ces absences sont fixées alternativement 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être regroupées après entente avec l'employeur.

Ces heures seront payées au taux effectif de la fonction, à l'exclusion de tout remboursement de frais ou compensation de perte de salaire.

5.4.2 Licenciement pour motif économique

Les dispositions légales en matière de licenciement pour motif économique s'appliquent.

Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement, sauf disposition contraire.

5.4.3 Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement attribuée aux salariés licenciés sauf pour faute grave ou lourde, sera calculée selon les dispositions figurant en annexe. Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

5.4.4 Documents de fin de contrat

Au moment où il cesse de faire partie du personnel de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre, ou à défaut envoyé à son domicile, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et tout autre document conformément aux dispositions légales en vigueur.

5.5.1 Départ en retraite

Le départ en retraite correspond à la situation du salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

Tout salarié peut prendre volontairement sa retraite dès lors qu'il remplit les conditions légales.

Il doit alors notifier son départ volontaire en retraite à l'employeur par tout moyen permettant de lui conférer date certaine et respecter le préavis légal prévu en matière de licenciement. Il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite telle que prévue dans les dispositions particulières figurant en annexes.

5.5.2 Mise à la retraite

La mise à la retraite est la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé légalement, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance.

Avant que le salarié atteigne l'âge légal susvisé, la mise à la retraite est soumise à une procédure légale spécifique que l'employeur est tenu d'appliquer avant toute mise à la retraite.  (1)

À l'âge susvisé, l'employeur peut mettre à la retraite d'office le salarié sans que son accord ne soit nécessaire. Il notifie au salarié sa décision de mise à la retraite par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.

Le préavis légal, sauf dispositions conventionnelles fixées en annexes plus favorables, s'applique à la mise à la retraite.

Il est versé au salarié une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite si celle-ci est plus favorable au salarié.

(1) Le deuxième et le troisième alinéas de l'article 5.5.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-10 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

En cas d'absence, tout salarié est tenu de faire connaître à la direction la durée probable et le motif de son absence.

Tout salarié absent sans autorisation et n'ayant pas justifié son absence dans un délai de 2 jours ouvrables, sauf en cas de force majeure, pourra faire l'objet d'une mesure de licenciement.

Les absences pour maladie ou accident de trajet suspendent le contrat de travail à condition :

- qu'elles soient notifiées dans un délai 2 jours ouvrables sauf en cas de force majeure ;

- qu'elles soient de plus justifiées par un certificat médical ou une déclaration à la sécurité sociale indiquant la période d'arrêt.

Si, à l'expiration de cette période, le salarié ne se présente pas à son travail, il est considéré comme étant en absence injustifiée, telle qu'elle est visée à l'article 6.0.

La durée de suspension du contrat de travail ne sera pas supérieure à :

- 3 mois pour un salarié ayant au moins 1 an de présence ;

- 4 mois pour un salarié ayant de 3 à 10 ans de présence ;

- 6mois au-delà de10 ans de présence.

Si à l'expiration de ce délai, et au plus tard dans les 15 jours qui suivent, le salarié demeure atteint d'une incapacité physique l'empêchant d'occuper son emploi antérieur, l'employeur contraint de pourvoir à son remplacement constate cette impossibilité du salarié de remplir des obligations contractuelles et la rupture du contrat qui en découle. Il doit notifier cette rupture au salarié selon la procédure légale. Dans ce cas, il n'est pas tenu de verser ni l'indemnité de licenciement ni de préavis sous réserve de l'application de l'article L241-10-1 du code du travail relatif à l'inaptitude physique du salarié.

Par ailleurs, les intéressés auront droit de préférence, en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 1 an qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la date de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté ininterrompue minimum de 3 années consécutives au jour de l'arrêt de travail.

Les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnues par la sécurité sociale suspendent le contrat de travail sans limitation de durée.

Pendant la période de suspension, le licenciement du salarié est autorisé dans deux cas :

- faute grave antérieure à la période de suspension ;

- impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident de travail ou à la maladie professionnelle.

Dans les deux cas, le licenciement est soumis aux règles de droit commun.

A l'issue de la période de suspension, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans des conditions qui dépendent de son aptitude :

- si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouvera son emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ;

- s'il est déclaré inapte à l'emploi occupé précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre poste approprié à ses capacités. La rémunération peut ne pas être équivalente.

Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, la procédure légale de licenciement est engagée par l'employeur. Quelle que soit l'ancienneté du salarié, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser :

- l'indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 122-32-6 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

L'appel à la présélection militaire ouvre droit, sur justificatif, à un congé exceptionnel rémunéré de 3 jours.

A leur libération du service national obligatoire, les anciens salariés de l'établissement bénéficieront des dispositions légales en la matière. Toutefois, ces dispositions ne peuvent faire échec aux dispositions légales relatives à l'emploi des pensionnés de guerre, accidentés du travail et assimilés.

Les absences pour périodes militaires de réserves constituent une simple suspension du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail sauf cas de force majeure ou faute grave la partie qui prend l'initiative de la rupture doit à l'autre partie un préavis dont la durée est fixée dans les annexes.

Le salarié démissionnaire doit aviser la direction par lettre avec avis de réception. A défaut, la direction établira une note émargée par le salarié et signée par deux témoins. Une copie de cette note sera remise au salarié. Devront figurer obligatoirement sur cette note, la durée du préavis, et la date exacte de fin de contrat.

En cas de licenciement, l'employeur devra observer la procédure légale :

- motif personnel ;

- motif disciplinaire ;

- motif économique.

La rupture étant du fait de l'employeur, celui-ci devra la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Le salarié pourra se dégager de son obligation de travail s'il avise son employeur de son départ au moins 24 heures à l'avance, sans avoir à payer d'indemnité compensatrice.

Recherche d'emploi :

Pendant la durée du préavis, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé, pour chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter 2 heures par jour. Ces absences sont fixées alternativement 1 jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être regroupées après entente avec le chef de service.

Sauf départ volontaire ou faute grave, ces heures seront payées au taux effectif de la fonction, à l'exclusion de tout remboursement de frais ou compensation de perte de salaire.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux contrats à durée déterminée soumis aux dispositions des articles 5.2 et 5.3.

Les dispositions du présent article sont applicables aux établissements qui font l'objet de réduction ou de modification d'effectifs, pour raisons économiques, notamment : fusions, concentrations, restructurations, modernisation, reconversion, mutation.

Procédures et délais :

Il est joint en additif du présent article un tableau résumant la législation actuelle en la matière.

Plan d'accompagnement :

A l'occasion du licenciement pour motif économique, des mesures d'accompagnement pourront être prévues telles que :

- aménagement et/ou réduction du temps de travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;

- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;

- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;

- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;

- formation aux techniques de recherche d'emploi ;

- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;

- aide au retour au pays d'origine ;

- mise en relation avec les organismes chargés de la formation et de l'emploi (AFPA, ANPE, APEC, ASSEDIC...) ;

- conventions et contrats de conversion ;

- conventions FNE, etc.

Priorité de réembauchage :

Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 12 mois à compter de la date de rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leurs qualifications.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux autres priorités d'emploi instituées par la réglementation.

Déclassement, garantie de salaire (1) :

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement pour raisons économiques, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure.

Toutefois, lorsqu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant un délai de réflexion fixé à 2 semaines.

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 10 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai indiqué ci-dessus, pendant les 8 mois suivants, une indemnité dégressive.

Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 332-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des huit mois suivant l'expiration du délai ci-dessus, selon les pourcentages ci-dessous, de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour les 2 premiers mois suivants 80 % ;

- pour les 3e et 4e mois suivants 60 % ;

- pour les 5e et 6e mois suivants 40 % ;

- pour les 7e et 8e mois suivants 20 %.

- délai de réflexion de deux semaines 100 % (2).

Le salaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.

Salariés logés par l'entreprise :

Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement.

Tableau de la réglementation

relative au licenciement pour motif économique

I. - Licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours :

Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant une période de 6 mois à des licenciements pour motif économique de 9 personnes au total sans atteindre 10 personnes dans une période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 6 mois suivants est soumis aux dispositions relatives au licenciement de 10 salariés et plus.

II. - Licenciement de 10 salariés ou plus sur 30 jours :

(1) paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 (arrêté du 26 octobre 1990, art. 1er).

Conformément aux dispositions légales, l'indemnité de licenciement attribuée aux salariés licenciés, sauf pour faute grave, et comptant au moins 2 ans d'ancienneté, sera calculée selon les dispositions figurant en annexe. Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Le contrat de travail peut prendre fin à partir de 60 ans et dès que le salarié est en mesure de faire valoir ses droits à la retraite au taux plein et à 65 ans au plus tard, sauf accord particulier.

Départ à la retraite :

Tout salarié peut prendre volontairement sa retraite. Il doit alors respecter le préavis légal prévu en matière de licenciement et il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite telle que prévue dans les dispositions particulières figurant en annexe.

Mise à la retraite :

L'employeur qui prend l'initiative de ce départ doit en informer préalablement le salarié en respectant le préavis légal prévu en matière de licenciement et verser au salarié une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite si celle-ci est plus favorable au salarié (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, 2e alinéa, du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).

Le règlement intérieur, obligatoire pour les entreprises et établissements ayant atteint le seuil d'effectif fixé légalement, est établi par l'employeur. Il doit être soumis à l'avis du comité social et économique, s'il existe.

En application des dispositions légales, dans le règlement intérieur, doivent figurer notamment :
– les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaissent compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ;
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis légalement ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ;
– les dispositions en matière d'agissements sexistes ;
– un code de conduite, pour les entreprises légalement définies, illustrant les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d'influence.

En tout état de cause, le règlement intérieur ne peut :
– contenir de clause contraire aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
– apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
– contenir de clauses et sanctions discriminatoires et/ ou pécuniaires.

Le règlement intérieur doit être mis en place selon les formes édictées légalement.

Le règlement intérieur doit être affiché sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche.

L'employeur met en place les affichages obligatoires conformes aux dispositions légales en vigueur dans les locaux de l'entreprise.

Un avis indiquant l'intitulé et les modalités de consultation de la présente convention, doit être affiché sur les lieux de travail.

Tout salarié nouvellement embauché doit être informé qu'un exemplaire du règlement intérieur ainsi que la présente convention collective sont tenus à sa disposition, outre les accords collectifs d'entreprise éventuellement applicables.

La loi prévoit plusieurs types de visites médicales pour le salarié. Des dispositions particulières peuvent être prévues aux annexes de la présente convention.

Ces visites sont obligatoires.

Dans le cas où un salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois de catégories différentes comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :
– si le salarié est occupé dans l'emploi le mieux rémunéré au moins 50 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), la totalité de son salaire est calculée en fonction du salaire de cet emploi ;
– dans le cas contraire, la rémunération est calculée au prorata des temps respectifs de travail passés aux différentes activités.

Lorsque le salarié exécute exceptionnellement des travaux de courte durée correspondant à une catégorie différente de sa qualification (qu'elle soit inférieure ou supérieure), il conserve le bénéfice de son salaire habituel.

La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.

Il est précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de 39 heures par semaine donnent lieu aux majorations légales de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà.

Repos compensateur : les heures effectuées au-delà de 42 heures donnent lieu à repos compensateur.

L'étalement de la durée hebdomadaire de travail s'effectuera sur 5 jours et demi.

Sans être identique dans toutes les entreprises et dans toutes les régions, le caractère saisonnier de l'activité d'entrepositaire grossiste peut nécessiter l'adaptation des horaires, pour permettre aux entreprises d'honorer dans les meilleures conditions leurs obligations à l'égard de leur clientèle.

C'est pourquoi les solutions à tous les problèmes d'horaires et de temps de travail doivent être négociées au niveau de chaque entreprise, et faire l'objet d'accord conformément à la réglementation en vigueur et selon les procédures prévues par le code du travail et la convention collective dans le respect des attributions des organisations syndicales. du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Modulations saisonnières :

En tenant compte des données fondamentales rappelées ci-dessus, il est reconnu à chaque entreprise la faculté de moduler la durée hebdomadaire effective du travail en fonction de ses besoins propres et dans les conditions ci-après :

- amplitude maximale : l'amplitude totale est de 7 heures entre l'horaire hebdomadaire le plus court et le plus long ;

- les horaires et les conditions de modulations font l'objet au niveau de chaque entreprise d'une programmation indicative annuelle comprenant également la définition des procédures d'application, notamment en cas d'ajustements nécessaires.

A titre indicatif, il a été établi un tableau de modulation comme suit :

Saison (haute activité).

Dans le cadre du dispositif de modulation de l'horaire de travail hebdomadaire, les heures de travail seront comptabilisées et la régularité des rémunérations sera assurée sur la base de l'horaire hebdomadaire normal conventionnel ; les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire donneront lieu aux majorations prévues par la législation en vigueur ou à un temps de repos rémunéré d'une durée équivalente (1).

Le nombre de semaines utilisées au-delà de l'horaire hebdomadaire normal et le nombre d'heures de ces semaines entraîneront la réduction corrélative du temps de travail des semaines restantes.

Heures supplémentaires.

Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires : le nombre d'heures des semaines dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires qui variera, dans ce cadre, de 30 à 130 heures.