Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail qui, dans le but de lutter contre le chômage, prévoit des aides en faveur des entreprises qui réduisent la durée du travail avant l'échéance légale et créent des emplois.

Son objet est de faciliter aux offices et organismes assimilés, volontaires pour s'engager dans une telle démarche, la réalisation de leur projet en mettant à leur disposition des outils permettant de concilier les aspirations des salariés et le maintien de la qualité du service rendu à la clientèle.

Son application est facultative.

Ses dispositions peuvent être appliquées directement par les offices et organismes assimilés de moins de 50 salariés et constituent un accord-cadre pour les offices et organismes assimilés de 50 salariés, ou plus, qui devront, pour bénéficier des aides financières prévues par la loi précitée, conclure un accord d'entreprise.

Le présent accord concerne les offices de notaires de la France métropolitaine et des départements d'outre-mer ainsi que les organismes assimilés qui réduisent d'au-moins 10 % la durée du travail et la fixent au plus à 35 heures hebdomadaires avant les échéances légales, en vue de créer des emplois et de bénéficier des aides et des allègements de cotisations prévus par la loi du 13 juin 1998.

Il est précisé que les organismes assimilés sont actuellement :

-le CSN ;

-les conseils régionaux ;

-les chambres de notaires.

Les offices et organismes assimilés employant moins de 50 salariés pourront mettre en oeuvre directement les dispositions du présent accord. Ils doivent toutefois, pour bénéficier des aides et allègements, signer une convention avec l'Etat. Ces offices et organismes assimilés conservent la possibilité de négocier soit un accord complémentaire au présent accord, soit un accord dérogeant au présent accord, avec un délégué syndical ou un salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 133-2 du code du travail.

Les offices et organismes assimilés employant 50 salariés ou plus, désireux de réduire la durée du travail sans attendre l'échéance légale pour bénéficier de l'aide de l'Etat, devront, pour leur part, conclure un accord d'entreprise avant de signer une convention avec l'autorité compétente. Cet accord d'entreprise pourra soit reprendre purement et simplement les dispositions du présent accord, soit les aménager, soit encore adopter d'autres dispositions.

Préalablement à la signature de la convention avec l'autorité administrative compétente, l'employeur doit établir un document contenant des clauses relatives :

- au périmètre de la réduction du temps de travail ;

- à la nouvelle durée du temps de travail et à sa date d'entrée en vigueur ;

- à la durée quotidienne du travail ;

- aux heures supplémentaires ;

- à l'amplitude de l'horaire collectif ;

- aux horaires individuels avant et après la réduction du temps de travail ;

- aux modalités d'aménagement du temps de travail ;

- à la rémunération ;

- aux engagements en matière d'emploi (embauches et maintien des effectifs) ;

- au dispositif relatif au suivi de la mise en oeuvre.

Lorsque l'office est doté de délégués du personnel, le présent accord doit leur être communiqué et ils doivent être consultés sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail, avant l'établissement du document.

La réduction du temps de travail ne peut être mise en œuvre qu'après que l'employeur a transmis un exemplaire du document qu'il a établi à la commission de validation créée par l'article 12 du présent accord et que celle-ci a déclaré ce document conforme aux dispositions du présent accord et de la loi.

La commission doit émettre un avis dans le délai de 45 jours de sa saisine.

La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés, y compris les cadres.

Pour les cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, ainsi que les salariés, cadres ou non, qui exercent une partie importante de leur activité à l'extérieur de l'office, la durée du travail doit être fixée par une convention individuelle de forfait en jours ou en heures selon le cas. La convention individuelle de forfait en heures doit être établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Les conventions individuelles de forfait en jours doivent respecter les dispositions suivantes (2) :

- le nombre de jours travaillés ne peut dépasser un plafond de 217 jours ;

- la durée quotidienne ne peut excéder 9 heures sauf surcharge exceptionnelle de travail ;

- le nombre de jours de congé résultant de la réduction du temps de travail est déterminé dans la convention individuelle de forfait ;

- les jours de congés RTT dégagés par la réduction du temps de travail sont pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

Chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur. Sur ce bilan, le salarié mentionne le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés, le cumul depuis le début de l'année et le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le plafond de 217 jours ne soit pas dépassé.

Il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.

Pour les salariés ayant passé une convention individuelle de forfait annuel en heures, le nombre d'heures travaillées, déterminé entre l'employeur et le salarié, ne peut dépasser un plafond de 1 953 heures.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 11 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-1 du code du travail (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).

Le document doit contenir un constat de la durée de travail effectivement pratiquée dans l'office ou organisme assimilé avant la réduction et fixer la nouvelle durée du travail au moyen d'un tableau précisant le décompte annuel à partir des éléments suivants.

Nombre de semaines travaillées	En jours	Repos hebdomadaire	Jours fériés	Nombre de jours travaillés	Nombre de semaines effectives de travail	Nombre annuel d'heures travaillées
52 semaines moins 5 semaines de congés payés	47 semaines x 7 jours	47 semaines x 2 jours	Art. L. 222-1	329 jours - (94 + 10)	225/5 = 45	45 x 35 heures
47 semaines	329 jours	94 jours	10 jours	225 jours	45 semaines	1 575 heures

Cette nouvelle durée du travail doit être inférieure d'au moins 10 % à la durée antérieurement pratiquée et ne pas dépasser 35 heures par semaine, éventuellement en moyenne annuelle.

Le document doit préciser la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée du travail. Celle-ci doit intervenir dans les 3 mois suivant la signature de la convention avec l'Etat (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, issu de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et de l'article L. 212-1 du code du travail, issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).

Le document indique les modalités d'organisation du temps de travail retenues, l'employeur ayant le choix entre les formules suivantes :

5.1. Répartition du temps de travail dans le cadre de la semaine civile

En cas d'adoption de cette solution, le document doit fixer la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine. Cette répartition peut être égale ou inégale.

Dans le cadre de cette option, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.

Il peut être prévu que les salariés sont répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon que l'amplitude d'ouverture de l'office ou de l'organisme assimilé soit maintenue ou augmentée.

Il peut être également prévu que les salariés travailleront par roulement, de façon que l'office ou l'organisme soit ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.

Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail.

Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.

Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en 2 demi-journées.

5.2. Réduction de temps de travail sous forme d'attribution de jours de repos

Le document peut prévoir le maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.

5.2.1. Réduction du temps de travail sous forme d'attribution de jours de repos selon un calendrier préétabli.

Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.

En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :

-de 1/2 journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;

-de 1 journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;

-de 2 journées consécutives ou non de repos par période de 4 semaines.

Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office ou de l'organisme assimilé.

5.2.2. Réduction du temps de travail sous forme d'attribution de jours ou de demi-journées de repos dans un cadre annuel.

Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.

A UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE	CORRESPONDENT EN JOURS DE REPOS RTT
39 heures	23 jours
38 heures	17 jours et 1 h 45 mn
37 heures	11 jours et 3 h 30 mn
36 heures	5 jours et 5 h 25 mn

En pareil cas, les 2/3 des jours de repos acquis sont pris à l'initiative de l'employeur et 1/3 à l'initiative du salarié. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté.

Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié (1).

La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.

Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.

Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.

Lorsqu'un salarié quitte l'office ou l'organisme assimilé sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.

Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

Un jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux de courte durée n'est pas récupérable.

5.3. Modulation

Dans les offices ou organismes assimilés dont l'activité se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, il peut être prévu une répartition inégale de la durée du travail entre les 52 semaines de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. En pareil cas, le document devra préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.

En cas de modulation, l'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sans pouvoir dépasser 42 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives ou non. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité, de sorte que, sur une période de 12 mois, la durée moyenne de travail soit de 35 heures par semaine.

Si cette durée moyenne est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire (2).

La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ ou d'heures travaillés.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte.

Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail, du début de l'exercice à la date de la fin du préavis, sont versées en sus du solde de tout compte, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ ou d'heures travaillées est fixé au prorata de la période restant à courir.

Un programme indicatif de la modulation pour chaque période de 12 mois est établi par l'employeur. Il est soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Il est communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période.

En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut toutefois être réduit à 1 semaine lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire.

L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.

Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.

Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.

Absences rémunérées :

Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel.

Absences non rémunérées :

La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans l'étude pendant le mois considéré.

Salaire moyen mensuel × nombre d'heures d'absence	= retenue
Nombre d'heures de travail du mois considéré

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et ce conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).

Le document établi par l'employeur doit fixer le nombre d'embauches à effectuer par catégorie professionnelle, ce nombre ne pouvant être inférieur à 6 % de l'effectif apprécié dans les conditions définies aux articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail (1).

Il doit contenir un calendrier prévisionnel des embauches, ces dernières devant être réalisées dans un délai de 1 an à compter de l'entrée en application de la réduction du temps de travail.

L'employeur s'engage à maintenir l'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée de 2 ans, à compter de la dernière embauche effectuée.

Durant cette période de 2 ans, le départ d'un salarié, quelle qu'en soit la cause, doit être compensé par l'embauche d'un nouveau salarié dans le délai de 4 mois suivant la date de son départ définitif.

L'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche à la condition que cette forme d'embauche ne représente qu'une fraction minoritaire du volume global d'embauches. Dans les offices dont l'effectif, en équivalent temps plein, est égal ou inférieur à 5 salariés, la seule augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).

Sauf dans le cas de l'adoption d'un horaire collectif identique pour tous les salariés, le document établi par l'employeur doit préciser les modalités d'enregistrement du temps de travail.

Cet enregistrement peut être manuel ou automatisé.

A compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés en place, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail. Pour éviter qu'ils subissent une baisse de rémunération, ils bénéficient d'une indemnité différentielle calculée selon les modalités ci-après.

L'indemnité différentielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois de travail précédant celui de la réduction du temps de travail et cette rémunération mensuelle divisée par la durée du travail effectuée par le salarié avant la réduction et multiplié par la nouvelle durée du travail du salarié.

La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié diminuée des primes occasionnelles et des heures supplémentaires effectuées (1).

L'indemnité différentielle est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération dont bénéficie le salarié pendant une durée de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail (2).

Si l'indemnité différentielle n'a pas disparu à l'expiration du délai de 3 ans, son solde résiduel à la date d'expiration de ce délai est transformé en points.

La rémunération des salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail comporte le principe de l'indemnité différentielle ci-dessus établie.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).

L'employeur a la faculté de proposer aux salariés à temps partiel une diminution de leur durée de travail proportionnelle à celle appliquée aux salariés à temps plein.

En cas d'acceptation ou de refus, la nouvelle rémunération du salarié est calculée en faisant application des dispositions prévues à l'article 8 pour les salariés à temps complet (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II, alinéa 3, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).

Dans les offices ou organismes assimilés appliquant le présent accord, il ne peut être demandé qu'à titre exceptionnel aux salariés d'effectuer des heures ayant pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures (1).

Ces heures sont rémunérées ainsi qu'il suit :

Jusqu'à l'entrée en vigueur de la réduction à 35 heures par semaine de la durée légale du travail :
– les heures effectuées entre 35 et 39 heures font l'objet d'une majoration conventionnelle de 15 % ;
– les heures effectuées au-delà de 39 heures ouvrent droit à la majoration légale.

Après l'entrée en vigueur de la réduction à 35 heures de la durée légale du travail :
– les heures effectuées entre 35 et 39 heures ouvrent droit à la majoration légale. Cette majoration est, en principe, versée au salarié en argent. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elle prendra la forme d'un repos ;
– les heures effectuées au-delà de 39 heures ouvrent droit à la majoration légale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).

Dans les offices ou organismes assimilés appliquant le présent accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée de l'employeur et des membres salariés du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Elle se réunit une fois par semestre.

A l'occasion de ces réunions, les représentants du personnel sont tenus informés des conditions d'application du présent accord, et notamment des embauches réalisées.

En l'absence de représentant du personnel, l'employeur établit une fois par an un rapport sur l'application de l'accord et le communique à l'ensemble du personnel.

Une commission de validation est créée au sein de la branche.

Elle est composée de salariés, y compris ceux momentanément privés d'emplois, ou de retraités, désignés par les organisations syndicales signataires du présent accord, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations et d'un nombre égal de notaires désignés par le bureau du CSN. Il est pourvu dans les mêmes conditions à la désignation d'autant de membres suppléants.

La commission a son siège au Conseil supérieur du notariat qui assure son secrétariat et prend en charge ses frais de fonctionnement. Ses réunions se tiennent dans les locaux de cet organisme.

Elle a pour mission de contrôler la conformité du document visé à l'article 2 avec les dispositions du présent accord et de la loi.

Elle est saisie par l'employeur qui adresse au secrétariat de la commission, 31, rue du Général-Foy, 75008 Paris, un exemplaire du document par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Elle doit statuer dans les 45 jours de sa saisine.

Elle rend ses avis à la majorité des membres présents.

Lorsqu'elle émet un avis de non-conformité, cet avis doit être motivé.

Les signataires du présent accord décident d'engager, dans les 3 mois suivant sa signature, des négociations en vue de la mise en place de comptes épargne-temps dans la profession.

Le document établi par l'employeur, précisant les conditions de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, fera l'objet d'un affichage dans l'office notarial ou organisme assimilé et ses bureaux annexes, s'il y en a.

Le présent accord, applicable dans les 48 heures de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, par chacune des parties signataires avec un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans toutes les études et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Fait à Paris, le 26 novembre 1999.