La présente convention détermine les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises :

- dont l'activité exclusive ou principale, nécessitant leur assujettissement à l'un et/ou l'autre des régimes de protection sociale agricole, s'exerce dans un ou plusieurs des secteurs suivants :
a) Réalisation et entretien de parcs et jardins, paysagisme d'intérieur, aménagements paysagers, réalisation et entretien des espaces engazonnés des terrains de sports, à l'exclusion des travaux non liés à l'aménagement paysager ;
b) Engazonnement par projection, application de produits phytopharmaceutiques ;
c) Reboisement, élagage, débroussaillage *et abattage* (1) ;
d) Arrosage automatique lié à l'aménagement paysager ;

- qui ont leur siège social ou leurs agences sur le territoire métropolitain, en Corse ou dans les départements d'outre-mer (DOM).

Elle s'applique aux salariés, quel que soit leur type de contrat, à l'exclusion des cadres couverts par la convention collective nationale du 6 juin 1988, étendue par arrêté ministériel du 17 novembre 1988.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 23 novembre 2001, art. 1er).

La présente convention détermine les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises :

- dont l'activité exclusive ou principale, nécessitant leur assujettissement à l'un et/ou l'autre des régimes de protection sociale agricole, s'exerce dans un ou plusieurs des secteurs suivants :

a) Réalisation et entretien de parcs et jardins, paysagisme d'intérieur, aménagements paysagers, réalisation et entretien des espaces engazonnés des terrains de sports, à l'exclusion des travaux non liés à l'aménagement paysager ;

b) Engazonnement par projection, application de produits phytopharmaceutiques ;

c) Reboisement, élagage, débroussaillage et abattage d'arbres d'alignement ou d'ornement ;

d) Arrosage automatique lié à l'aménagement paysager ;

- qui ont leur siège social ou leurs agences sur le territoire métropolitain, en Corse ou dans les départements d'outre-mer (DOM).

Elle s'applique aux salariés, quel que soit leur type de contrat, à l'exclusion des cadres couverts par la convention collective nationale du 6 juin 1988, étendue par arrêté ministériel du 17 novembre 1988.

La présente convention est prévue pour une durée indéterminée.

Dans chaque établissement soumis à la présente convention, un avis doit être affiché indiquant l'intitulé de celle-ci et précisant les modalités propres à permettre à tout salarié dudit établissement de la consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.

Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail relatif notamment à la périodicité de la négociation, la présente convention est révisable au gré des parties. Tout syndicat représentatif qui introduit une demande de révision doit l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec accusé de réception :

- aux autres syndicats représentatifs ;

- au service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SRITEPSA) d'Ile-de-France.

La dénonciation de la présente convention peut intervenir à l'initiative de l'une ou de l'autre des parties signataires. Cette dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales signataires ou représentatives pour négocier une convention collective dans la branche.

Parallèlement à cette notification, la partie qui dénonce doit formaliser le dépôt de cette dénonciation auprès du service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles où la convention a été déposée dans les conditions prévues par la loi en vigueur.

Cette dénonciation fait courir un préavis de 2 mois, au terme duquel une nouvelle négociation doit s'engager à la demande de l'une des parties intéressées dans le délai de 3 mois.

Elle reste en vigueur pendant un délai de 1 an suivant la date de prise d'effet de sa dénonciation, à défaut pour les partenaires sociaux de conclure un nouvel accord collectif prenant effet avant la fin de cette période.

Il est créé une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation de la présente convention ou à la résolution de différends collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau des entreprises.

Il est entendu que toute décision portant sur l'interprétation de la présente convention ne saurait faire échec à une demande d'interprétation introduite en application de la législation en vigueur auprès du tribunal de grande instance compétent.

La commission paritaire est composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés, représentative au plan national. Le nombre des représentants des organisations d'employeurs est égal à celui des représentants des organisations syndicales de salariés.

La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et par un représentant du collège des employeurs, par période de 2 années civiles, les 2 premières années de présidence étant assurées par un représentant du deuxième collège cité ci-dessus.

Le président est nommé par le collège auquel il appartient.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'Union nationale des entreprises paysagistes (UNEP), 10, rue Saint-Marc, 75002 Paris.

La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai le plus rapproché possible après la saisine et, en tout état de cause, dans le délai de 1 mois après la demande.

Les réunions de la commission ont lieu au siège de l'organisation du président de la commission.

Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; la voix du président n'est pas prépondérante.

En cas d'accord, elles font l'objet d'un procès-verbal dressé sur le champ et signé par les membres présents. A défaut d'accord portant sur une demande de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation est dressé dans les mêmes conditions et précise les points sur lesquels le différend persiste.

Il est entendu qu'en cas de conflit né de l'application de la présente convention, les parties s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni la grève ni le lock-out.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les salariés que pour les employeurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

La protection des salariés est assurée conformément aux dispositions des articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail.

Les salariés des entreprises disposent, dans les conditions prévues par les articles L. 461-1 et suivants du code du travail, d'un droit à l'expression directe sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre des actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

En application des dispositions de l'accord national du 21 janvier 1992 relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture, les représentants des syndicats de salariés, participant à une commission mixte dans le cadre de la présente convention, justifient par là même d'un motif d'absence légitime auprès de leur employeur.

Les salaires de ces représentants sont maintenus dans les conditions prévues par l'accord précité.

Les frais de déplacement sont directement payés aux salariés concernés par l'Union nationale des entrepreneurs du paysage et remboursés à celle-ci par l'Association nationale paritaire pour le financement de la négociation collective en agriculture (AFNCA).

1. Comité d'entreprise : un comité d'entreprise est créé dans les conditions prévues par la loi, à partir de 50 salariés. L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales du comité d'entreprise ne peut être inférieure à celle qui est prévue par l'article L. 432-9 du code du travail.

2. Délégués du personnel : des délégués du personnel sont mis en place dans les établissements où sont occupés 11 salariés au moins. L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs des délégués du personnel sont régis par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.

3. Sections syndicales : chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. Le fonctionnement et les droits de ces sections syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont régis par les dispositions des articles L. 412-7 à L. 412-10 du code du travail.

4. Délégués syndicaux : dans les entreprises comptant 50 salariés au moins, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne dans les limites prévues par les articles R. 412-1 à R. 412-3 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux. Ces mêmes délégués syndicaux bénéficient des droits prévus par les articles L. 412-11 et suivants du code du travail.

5. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :
dans les entreprises comptant 50 salariés au moins, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans les conditions prévues par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail.

Dans les entreprises de 30 à 50 salariés, un CHSCT est mis en place dans les conditions prévues ci-dessus, s'il est demandé soit par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit par un salarié, soit par l'employeur. Toutefois, la délégation du personnel à élire dans un collège unique est de 2 titulaires et de 2 suppléants.

L'embauche donne lieu à la production, par le salarié, des documents suivants :

- pour tous les salariés : une fiche d'état civil et, éventuellement, les contrats de travail à temps plein ou à temps partiel les liant à d'autres employeurs, le certificat de travail ou l'attestation de cessation de travail, les diplômes professionnels et les clauses de non-concurrence faisant obstacle à l'embauche ;

- pour les salariés étrangers : soit le permis de travail ou son substitut ainsi que la carte de séjour, soit, pour les salariés originaires de l'Union européenne, la photocopie de la carte d'identité ou du passeport, afin de justifier de leur nationalité.

Toute embauche donne lieu à une déclaration préalable auprès de la caisse de mutualité sociale agricole compétente, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

1. Egalité professionnelle :

Les femmes et les hommes ont droit à un accès égal à l'emploi. Cette égalité s'étend à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. Les partenaires sociaux examinent éventuellement chaque année les distorsions existantes et étudient les moyens de les réduire.

2. Egalité de traitement entre Français et étrangers :

Les salariés d'origine ou de nationalité étrangère bénéficient des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière d'accès à l'emploi. Ils ont accès aux mêmes avantages qu'un salarié français, sans pouvoir revendiquer plus de droits qu'un national du fait des différences qui peuvent exister entre les lois de leur pays d'origine et les lois françaises qui sont seules reconnues pour l'application et l'interprétation des droits résultant de la présente convention.

Toutefois, il est fait application des dispositions de l'articleL. 341-6-1 du code du travail pour les salariés non ressortissants d'un pays de l'Union européenne, s'ils ne sont pas munis du titre les autorisant à exercer une activité salariée en France.

Les employeurs s'efforcent d'insérer en milieu de travail ordinaire les travailleurs handicapés, en concertation avec les organismes habilités. Il est éventuellement fait appel à cet effet au dispositif prévu à l'alinéa 5 de l'article L. 323-9 du code du travail.

1. Contrats à durée déterminée :

En cas de contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.

2. Contrats à durée indéterminée :

En cas de contrat à durée indéterminée, l'engagement définitif est subordonné à une période d'essai fixée comme suit :

- 1 mois pour les salariés relevant des positions I ou II ;

- 2 mois pour les salariés relevant des positions III ou IV.
prévues à l'article 18.

Après accord entre les parties, la période d'essai peut être renouvelée de 2 semaines pour les salariés relevant des positions I ou II et d'un mois pour les salariés relevant des positions III ou IV. Dans ce cas, l'accord de renouvellement est stipulé par écrit et est signé par les 2 parties, au moins 4 jours ouvrables avant l'expiration de la période d'essai initiale.

Chaque partie est libre de mettre fin à l'essai à tout moment.

A l'expiration de la période d'essai, si le salarié est confirmé dans son emploi, son embauche est considérée comme définitive.

Le contrat de travail doit être écrit. Il est conclu :

- soit pour une durée déterminée, conformément aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail ;

- soit pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail conclu pour la durée d'un gros chantier est réputé à durée indéterminée. La fin du chantier peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que cela puisse constituer un licenciement pour motif économique.

En application du 3° de l'article L. 122-1-1 du code du travail, la présente convention considère comme saisonniers :

- les plantations du printemps et de l'automne ;

- les semis ;

- la tonte du gazon ;

- le ramassage des feuilles.

Parmi les activités relevant du paysagisme d'intérieur, la présente convention considère comme saisonnières :

- les prestations réalisées dans le cadre des décors de Noël (montage, démontage ..) ;

- les prestations réalisées dans le cadre des salons, foires et expositions d'automne.

A. - Personnel de chantier
a) Position I : ouvrier paysagiste d'exécution
-----------------------------------------------------------------

NIVEAU	FONCTION
I	Travaux de simple exécution.
	Simple adaptation aux conditions générales de travail
	sur chantier.
	Niveau d'accueil des ouvriers sans formation ni
	spécialisation.

-----------------------------------------------------------------

II	Travaux sans difficultés particulières mais
	nécessitant un savoir-faire manuel.
	Initiatives élémentaires.
	Emploi de petits matériels courants de la profession.
	Connaissance pratique des travaux confiés.
	Emploi correspondant au référentiel du CAPA travaux
	paysagers.

-----------------------------------------------------------------
b) Position II : ouvrier paysagiste spécialisé
-----------------------------------------------------------------

NIVEAU

FONCTION

-----------------------------------------------------------------

I	Travaux spécifiques du métier à partir de directives
	précises.
	Responsabilité de leur bonne réalisation.
	Bonnes connaissances professionnelles et possibilité
	de transmission occasionnelle de l'expérience.
	Emploi de matériel de conduite simple.
	Utilisation de la tronçonneuse, autre que pour
	du travail au sol.
	Emploi correspondant au référentiel du BEPA travaux
	paysagers et aux certificats de spécialisation.

-----------------------------------------------------------------

II	Travaux délicats du métier, réalisés à partir de
	directives générales.
	Autonomie et forte polyvalence dans l'exécution des
	tâches fixées.

	Transmission de l'expérience professionnelle.
	Utilisation habituelle des petits engins de
	terrassement.			Utilisation habituelle des véhicules automobiles
	dont le poids en charge est compris entre
	1 et 3,5 tonnes.
	Emploi correspondant au référentiel du BTA et du
	bac professionnel travaux paysagers.

-----------------------------------------------------------------
c) Position III : ouvrier paysagiste qualifié
-----------------------------------------------------------------

NIVEAU

FONCTION

-----------------------------------------------------------------

I	Responsabilité de la technicité des travaux et
	des matériels.
	Autonomie dans la spécialité et parfaite maîtrise
	du métier ou de la tâche confiés.
	Tutelle éventuelle des apprentis ou de tout autre
	salarié en formation alternée.
	Capacité pour l'intéressé de diversifier ses
	connaissances professionnelles dans les techniques
	connexes.
	Activité d'ouvrier professionnel spécialisé dans
	l'entreprise, tel que maçon, chauffeur de poids
	lourds, chauffeur d'engins, élagueur, mécanicien.
	Conduite et utilisation de l'ensemble du matériel de
	traitement de la profession.
	Emploi correspondant au référentiel du BTA et du bac
	professionnel travaux paysagers avec 2 ans
	d'expérience.

-----------------------------------------------------------------

II	Expérience professionnelle confirmée et maîtrise de
	plusieurs techniques connexes.
	Exécution et surveillance du travail des ouvriers
	du groupe de l'intéressé.
	Large autonomie et maîtrise des techniques de
	l'ensemble du métier.
	Tutelle des apprentis ou de tout autre salarié en
	formation alternée.
	Diplôme ou formation professionnelle continue de la
	profession.
	Solide expérience professionnelle.
	Emploi correspondant au référentiel du BTS
	aménagements paysagers.

----------------------------------------------------------------- d) Position IV : chef d'équipe
Fonction :
- exercice du commandement, sous les directives précises et fréquentes soit de l'employeur soit d'un cadre, sur le personnel mis à sa disposition pour la réalisation de la tâche de l'intéressé ;
- autonomie dans l'organisation de celle-ci ;
- interprétation de plans et de documents d'exécution ;
- transmission des besoins journaliers, élaboration des documents analytiques du chantier, participation à l'exécution des travaux ;
- formation ou expérience approfondie requises.
B. - Personnel de bureau
a) Position I : employé
-----------------------------------------------------------------

NIVEAU	FONCTION
I	Travaux de simple exécution, sans autonomie
	particulière ni technicité.

-----------------------------------------------------------------

II	Services élémentaires liés à la gestion et à la
	maintenance de l'entreprise.
	Aptitude à l'emploi du matériel courant de
	bureautique, sanctionnée éventuellement par un
	diplôme.
	Emploi correspondant au référentiel du BEP.

-----------------------------------------------------------------
b) Position II : employé spécialisé
-----------------------------------------------------------------

NIVEAU

FONCTION

-----------------------------------------------------------------

I	Services liés à la gestion de l'entreprise.
	Responsabilité de leur bonne réalisation.
	Emploi correspondant au référentiel du bac
	professionnel.

-----------------------------------------------------------------

II	Services élaborés et réalisés à partir des directives
	générales.
	Bonnes connaissances professionnelles.
	Emploi correspondant au référentiel du bac
	professionnel avec 2 ans d'expérience.

-----------------------------------------------------------------
c) Position III : employé qualifié
-----------------------------------------------------------------

NIVEAU

FONCTION

-----------------------------------------------------------------

I	Parfaite maîtrise des services et du matériel
	utilisé pour leur accomplissement.
	Responsabilité de la qualité du travail exécuté.
	Activité d'employé professionnel spécialisé tel
	que dessinateur, employé aux écritures.
	Emploi correspondant au référentiel du BTS.

-----------------------------------------------------------------

II	Parfaite maîtrise des services et du matériel
	utilisé pour leur accomplissement.
	Responsabilité de la qualité du travail exécuté.
	Diplôme ou solide expérience ou formation
	professionnelle continue.
	Surveillance de l'exécution de tâches accomplies
	dans le service de l'intéressé.
	Emploi correspondant au référentiel du BTS avec
	2 ans d'expérience.

----------------------------------------------------------------- d) Position IV : employé hautement qualifié
Fonction :
- outre l'exécution des tâches liées aux fonctions de l'intéressé, collaboration avec le chef d'entreprise et l'encadrement ;

- autonomie d'organisation ;

- formation et expérience approfondies.

Les barèmes de salaires conventionnels sont fixés par voie d'accords régionaux de branche. Toutefois, les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent à parvenir à la mise en place de barèmes nationaux dans un délai maximum de 12 mois suivant la date de l'arrêté d'extension de cette même convention. Dans cette attente, les partenaires sociaux, au niveau régional, doivent engager des négociations salariales dans les 2 mois suivant la date de ladite signature.

En tout état de cause, les salaires font l'objet d'une négociation 2 fois par an. A cette occasion, les syndicats de salariés peuvent soumettre à la délégation des employeurs les difficultés qui ont été éventuellement portées à leur connaissance, en ce qui concerne la mise en oeuvre du principe " à travail égal, salaire égal ".

Les salariés sont mensualisés conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, applicable dans les activités mentionnées à l'article 1er.

A compter de la date d'application de la présente convention, les salaires réels sont augmentés d'un montant équivalent à celui de la prime d'ancienneté éventuellement acquise au cours du mois précédent ; cette dernière est donc intégrée dans la rémunération horaire de base.

Les organisations syndicales représentatives au niveau régional se réunissent dans le trimestre civil au cours duquel chaque valeur du salaire minimum de croissance (SMIC) entre en vigueur, en vue de fixer par accord de branche les salaires horaires minimaux afférents aux emplois prévus à l'article 19.

Préalablement à ces réunions et au cours du premier mois du trimestre précité, les organisations syndicales signataires de la présente convention engagent des négociations en vue de déterminer les seuils en dessous desquels lesdits salaires horaires ne peuvent être établis. L'absence d'accord sur ces seuils n'a pas pour effet de supprimer les négociations prévues à l'alinéa précédent.

A compter du 1er juillet 2003, ces seuils sont ainsi fixés :

POSITION	NIVEAU	SALAIRE HORAIRE
		(en euros)
I	1	7,19
	2	7,28
II	1	7,34
	2	7,40
III	1	7,50
	2	7,75
IV		8,24

Ces seuils s'appliquent à compter du 1er octobre 2003 dans les régions où les négociations salariales n'ont pu aboutir au cours de la période trimestrielle prévue à l'alinéa 1er.
A l'occasion des négociations mentionnées à l'alinéa 2 :
- un bilan des négociations régionales est présenté aux partenaires sociaux par la délégation des employeurs ;
- les syndicats de salariés peuvent soumettre à ladite délégation les difficultés portées à leur connaissance en ce qui concerne la mise en oeuvre du principe : " à travail égal, salaire égal ".
Les salariés sont mensualisés conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, applicable dans les activités mentionnées à l'article 1er.

A compter de la date d'application de la présente convention, les salaires réels sont augmentés d'un montant équivalent à celui de la prime d'ancienneté éventuellement acquise au cours du mois précédent ; cette dernière est donc intégrée dans la rémunération horaire de base.

Le taux des salaires des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans est fixé conformément à la législation en vigueur.

Le salaire des personnes présentant une réduction de leur capacité professionnelle est fixé conformément à la législation en vigueur.

Les travaux insalubres (taille du lierre, nettoyage des gouttières, curage des égouts, sortie et évacuation des détritus en état de putréfaction, émulsionnage) donnent lieu, par heure de travail ainsi exécuté, à une prime au moins égale à 10 % du montant de la rémunération horaire de base du salarié concerné.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 100 % appliquée à la rémunération horaire de base.

Les heures de travail effectuées de nuit, entre 22 heures et 5 heures du matin, sont rémunérées avec une majoration de 50 % appliquée à la rémunération horaire de base.

Toutefois, pour les salariés des entreprises paysagistes d'intérieur, les heures de travail effectuées le dimanche, un jour férié ou de nuit entre 22 heures et 5 heures du matin, sont rémunérées avec une majoration de 25 % appliquée à la rémunération horaire de base.

La paie se fait pendant les heures de travail.

Elle doit être effectuée suivant la périodicité adoptée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent la fin du mois civil, pour les salariés payés au mois. Sur leur demande, les salariés payés au mois ont la possibilité de percevoir des acomptes, conformément à la réglementation en vigueur.

Il est délivré obligatoirement un bulletin de paie, conformément aux dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail.

Les ouvriers paysagistes exécutent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif.

En matière d'indemnisation des frais de repas et de trajet, 2 hypothèses doivent être distinguées, étant entendu que la valeur du minimum garanti (MG) à prendre en considération est celle qui est en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.

1. L'employeur oblige le salarié à se rendre les jours ouvrés au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts :

L'horaire de travail commence et se termine au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts.

Dans cette hypothèse, le temps de trajet pour se rendre du siège de l'entreprise ou du dépôt au chantier est considéré comme temps de travail.

Le salarié perçoit une prime de panier d'un montant égal à la valeur de 2 minimums garantis (2 MG) lorsque ce chantier est situé à plus de 5 kilomètres de son domicile, du siège ou du dépôt de l'entreprise et s'il ne regagne pas l'un de ceux-ci au moment du déjeuner.

2. L'employeur n'oblige pas le salarié à se rendre les jours ouvrés au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts :

Dans cette hypothèse, le salarié a le choix entre 2 solutions :

2.1. Le salarié se rend par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur.

L'horaire de travail commence et se termine sur le chantier.

Le salarié perçoit une prime de panier d'un montant égal à la valeur de 2 minimums garantis (2 MG) lorsque ce chantier est situé à plus de 5 kilomètres de son domicile, du siège ou du dépôt de l'entreprise et s'il ne regagne pas l'un de ceux-ci au moment du déjeuner.

Le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de transports en commun dus dans la zone de compétence de l'autorité organisatrice de ces transports, où est situé le chantier de l'entreprise dans lequel il embauche.

2.2. Le salarié est transporté sur le chantier par des moyens de transport mis à sa disposition par l'entreprise, au siège ou dans l'un de ses dépôts.

L'horaire de travail commence et se termine sur le chantier.

Le salarié n'est pas considéré comme étant à la disposition de l'entreprise et sous la subordination de l'employeur :

- à l'aller, avant et pendant le transport, puis avant le travail sur le chantier ;

- au retour, après le travail sur le chantier puis pendant et après le transport.

En conséquence, pendant ces périodes, il ne peut lui être demandé d'exécuter une tâche, notamment de charger ou de décharger un véhicule - à l'exception de ses outils personnels - sans que ce temps soit considéré comme temps de travail effectif.

Le transport aller sur le chantier par les moyens de transport mis à disposition par l'entreprise n'entraîne pas obligatoirement le transport retour par le même moyen, et, dans une telle hypothèse, le montant de l'indemnité prévue ci-après n'est pas réduit.

Le salarié est indemnisé globalement de ses frais de repas et de trajet de la manière suivante :

- dans un rayon de 0 à 5 km : 2,5 MG ;

- dans un rayon de plus de 5 km jusqu'à 20 km : 3,5 MG ;

- dans un rayon de plus de 20 km jusqu'à 50 km : 4,0 MG ;

- dans un rayon de plus de 50 km jusqu'à 75 km : 4,5 MG ;

- dans un rayon de plus de 75 km jusqu'à 100 km : 5,5 MG.

En province, le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de transport en commun dus dans la zone de compétence de l'autorité organisatrice de ces transports, où est situé le siège de l'entreprise ou l'un de ses dépôts dans lequel il se rend.

En région parisienne, le salarié bénéficie de la prise en charge partielle des titres de transport, prévue par la loi n° 82-684 du 4 août 1982 modifiée, relative à la participation des employeurs au paiement des transports publics urbains.

Les conducteurs de véhicules sont rémunérés pour le trajet, comme s'il s'agissait d'un temps de travail et perçoivent la prime de panier fixée en 2.1.

Le personnel de chantier exécute un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, soit le chantier, n'est pas un temps de travail effectif.

Le salarié qui se rend par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur perçoit une indemnité de panier d'un montant égal à la valeur de 2,5 MG.

Le salarié qui se rend sur les chantiers par les moyens de transport mis à sa disposition par l'entreprise au siège ou dans l'un de ses dépôts est globalement indemnisé de ses frais de panier et de déplacement par le biais d'une indemnité pour petit déplacement fixée comme suit :

- dans un rayon de 0 à 5 kilomètres du siège ou du dépôt jusqu'au chantier : 2,5 MG ;

- dans un rayon de plus de 5 kilomètres jusqu'à 20 kilomètres :
3,5 MG ;

- dans un rayon de plus de 20 kilomètres jusqu'à 50 kilomètres :
4,0 MG ;

- dans un rayon de plus de 50 kilomètres jusqu'à 75 kilomètres :
4,5 MG ;

- dans un rayon de plus de 75 kilomètres jusqu'à 100 kilomètres :
5,5 MG.

Le MG applicable est celui en vigueur au dernier 1er juillet.

En région parisienne, le salarié bénéficie de la prise en charge partielle des titres de transport, prévue par la loi n° 82-684 du 4 août 1982 modifiée relative à la participation des employeurs au paiement des transports publics urbains.

En province, le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de transport en commun dus dans la zone de compétence de l'autorité organisatrice de ces transports, où est situé le siège de l'entreprise, ou l'un de ses dépôts dans lesquels il se rend, sous réserve de la production d'un justificatif.

Le salarié qui conduit le véhicule mis à disposition pour se rendre sur le chantier perçoit une prime de responsabilité au moins égale à 2 MG par jour travaillé. Cette prime de responsabilité ne se cumule avec aucun autre avantage de même nature et au moins de même montant accordé par l'employeur.

Le montant de cette prime sera négocié dans les régions en même temps que les salaires.

Lorsque le temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail pratiqué dans l'entreprise, le salarié perçoit uniquement une indemnité de panier d'un montant égal à la valeur de 2,5 MG.

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent article que dans un sens plus favorable aux salariés.

a) Est réputé constituer un grand déplacement celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les éloigne de plus de 100 kilomètres du siège, de l'agence ou du bureau.

b) Les frais exposés par les salariés à l'occasion du déplacement sont remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs et en fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement et de nourriture.

A défaut, le remboursement de ces frais est opéré sur une base forfaitaire égale par jour à la valeur de 16 fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.

c) Pour les déplacements effectués à l'intérieur de la métropole, les salariés ont droit 1 fois par semaine à un voyage aller et retour, remboursé par l'employeur sur présentation du justificatif et sur la base du tarif SNCF de seconde classe.

Tous les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël) sont chômés et payés aux salariés dans les conditions suivantes :

- le jour férié n'est rémunéré que dans la mesure où il tombe un jour habituellement travaillé ;

- le jour férié n'est rémunéré que si le salarié a accompli à la fois la dernière journée de travail ouvrée précédant et la première journée de travail ouvrée suivant ledit jour férié, sauf autorisation d'absence personnelle, conventionnelle ou légale ;

- le 1er Mai est chômé et payé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé, à la charge de l'employeur, dans les conditions légales suivantes :

1. Durée des congés :

La durée des congés est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale des congés puisse excéder 30 jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours de congés, calculé conformément à ce qui précède, n'est pas un nombre entier, la durée des congés est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Pour la détermination des congés annuels, sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés de l'année précédente ;

- les périodes de repos des femmes en congé de maternité ou de congé d'adoption ;

- les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail ;

- les périodes de congé de formation continue, de formation cadre et animateur pour la jeunesse ou d'éducation ouvrière ;

- les temps nécessaires à l'accomplissement des mandats syndicaux et professionnels ;

- les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux, à l'exclusion des périodes militaires volontaires ;

- les périodes de repos compensateur ;

- les jours de congés pour événements familiaux.

2. Période des congés :

La période des congés qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel s'ils existent.

Cette période de congés est portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture.

3. Ordre et date des départs en congés :

A l'intérieur de la période de congés, l'ordre et la date des départs sont fixés par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.

L'ordre et la date des départs sont fixés en tenant compte des besoins de l'entreprise et des intérêts du personnel, plus particulièrement ceux ayant trait aux congés scolaires des enfants et aux congés payés du conjoint.

4. Congé principal et fractionnement des congés :

Le congé principal est au moins de 18 jours ouvrables, sauf demande particulière et accord entre les parties. La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année est supérieur à 5, il est attribué 2 jours de congés supplémentaires.

Lorsque le nombre de jours de congés, pris en dehors de la période précitée, est compris entre 3 et 5, il est attribué 1 jour de congé supplémentaire.

Les jours de congé principal, dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

5. Montant de l'indemnité de congés :

L'indemnité de congés payés est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler.

Elle ne saurait, en tout état de cause, être inférieure au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Tout salarié bénéficie, sur justificatif, d'une autorisation exceptionnelle d'absence ainsi fixée, à l'occasion des événements familiaux suivants :

- mariage de l'intéressé : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès d'un enfant ou du conjoint : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère : 2 jours ;

- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.

A condition que le salarié ait au moins 3 mois de présence dans l'entreprise, des congés exceptionnels lui sont accordés, sur justificatif, dans les circonstances suivantes :

- obsèques d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

La salariée bénéficie des dispositions prévues par les articles L. 122-26 et suivants du code du travail en matière de congé de maternité.

Les salariés peuvent accéder à divers congés, dans les conditions et limites fixées pour chacun d'eux par le code du travail. Les principaux congés ainsi prévus sont :

- congé postnatal (art. L. 122-28-1 du code du travail) ;

- congé parental d'éducation (art. L. 122-28-1 du code du travail) ;

- congé sabbatique (art. L. 122-32-17 du code du travail) ;

- congé pour création d'entreprise (art. L. 351-24 du code du travail) ;

- congé de formation économique, sociale ou syndicale (art. L. 451-1 du code du travail).

Les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention sont soumis aux dispositions générales concernant l'hygiène et la sécurité : ils doivent tenir les locaux et les lieux de travail dans un état de propreté de nature à assurer une prévention effective des risques.

Dans les établissements de 30 à 300 salariés, les membres élus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, bénéficient d'un congé de formation tel que prévu par le code du travail.

a) Le stage est accompli sur demande de l'intéressé dans les limites fixées ci-après. Cette demande doit être faite au moins 30 jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent des bénéficiaires de congés de formation économique, sociale et syndicale.

b) Le stage ne peut être refusé par l'employeur que dans la mesure où l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables au fonctionnement de l'entreprise. En cas de refus, celui-ci ne peut être opposé que dans un délai de 3 semaines suivant la réception de la demande.

Dans la limite de 1 salarié par mandat dans les établissements occupant entre 30 et 199 salariés et de 2 salariés par mandat dans les établissements occupant entre 200 et 300 salariés, l'employeur prend en charge :

- le maintien de la rémunération de l'intéressé pendant la durée du stage ;

- les frais de déplacement à concurrence du tarif SNCF de seconde classe, applicable au trajet le plus direct entre le domicile du salarié et le lieu de stage ;

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation, plafonnées à une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

c) Le salarié doit justifier de l'exécution effective du stage de formation par une attestation d'assiduité de l'organisme dispensateur.

Cet organisme doit nécessairement être inscrit sur la liste arrêtée par le préfet de région, qui comporte le nom des organismes ou instituts nationaux habilités.

Conformément aux dispositions de l'article R. 233-1 du code du travail, le chef d'établissement doit fournir aux salariés qui effectuent un travail, en étant exposés à des intempéries ou à un risque d'intempéries (pluie, froid...), un vêtement approprié. Ce vêtement est conservé par les soins du salarié et doit être changé par l'employeur en fonction de son usure.

Le chef d'établissement doit également fournir dans les mêmes conditions des chaussures, des bottes de sécurité, des gants adaptés. Lors de l'exécution de travaux insalubres, dangereux ou salissants, il fournit au salarié qui est tenu de les utiliser, les vêtements et accessoires de protection appropriés.

Le salarié se doit de conserver et d'entretenir avec soin les effets qui lui sont fournis.

En cas de tâches occasionnelles, les équipements spécifiques ne sont pas nécessairement attachés au salarié, mais ils doivent alors être maintenus en état de propreté d'un utilisateur à l'autre.

Dans le cadre des contrats d'apprentissage, les activités des jeunes sont suivies par un maître d'apprentissage, encore appelé tuteur.

Sont réputées remplir les conditions de compétence professionnelle exigées du tuteur :

a) Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'un temps d'exercice de 3 années d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.

b) Les personnes justifiant d'un temps d'exercice de 5 années d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d'un niveau minimal de qualification qui est déterminé par le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.

Le tuteur est le chef d'entreprise ou un salarié de l'entreprise choisi par lui sur la base du volontariat. Il doit répondre aux conditions ci-dessus.

Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat. Le tuteur suit les activités de 2 jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus (1) (Avenant n° 1 du 24 novembre 1999) " et, en tout état de cause, s'il n'est pas l'employeur, d'un seul jeune titulaire d'un contrat d'apprentissage, conformément aux dispositions du 2 de l'article R. 117-1 du code du travail ". Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.

Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.

Il assure également dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles.

Pour permettre l'exercice de ces missions, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.

Pour favoriser l'exercice de ces missions, il bénéficie si nécessaire d'une préparation à l'exercice du tutorat, destinée notamment à développer la qualité de l'accueil, ou d'une formation spécifique relative à cette fonction.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise par un tuteur (art. R. 117-1 du code du travail), à l'exception de la partie de l'alinéa modifiée par l'avenant n° 1 du 24 novembre 1999 (arrêté du 8 juin 1999, art. 2).

Les employeurs sont tenus d'enseigner à leurs apprentis la pratique de la profession, de leur accorder le temps nécessaire à la fréquentation assidue des cours et de leur permettre de passer leurs épreuves d'examen sanctionnant l'apprentissage ainsi que le délai de préparation à ces épreuves dit " congé spécifique " d'une durée de 5 jours.

Les apprentis ne peuvent en dehors des cas autorisés par l'inspection du travail et sauf s'ils sont majeurs, effectuer des travaux dangereux, ni avoir une durée quotidienne de travail supérieure à 8 heures ou une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale. Le temps de transport n'est pas assimilable à un temps de travail effectif si les conditions prévues au 2 de l'article 27 sont remplies.

Les apprentis sont rémunérés dans les conditions prévues par les articles D. 117-1 et suivants du code du travail.

1. Congé individuel de formation (CIF) :

Tout salarié peut, dans les conditions prévues par les articles L. 931-1 et suivants du code du travail, bénéficier de l'autorisation de s'absenter pour un congé formation.

Les demandes sont soumises aux dispositions légales régissant la matière, notamment à celles des articles R. 931-1 et R. 931-7 du code du travail.

2. Congé jeune travailleur :

Tout salarié de moins de 25 ans, ne possédant aucun diplôme professionnel et qui n'est pas lié par un contrat de formation dans l'entreprise (apprentissage, adaptation, qualification...) a droit à un congé spécifique après 3 mois de présence en entreprise dans les conditions prévues par les articles L. 931-29 et R. 931-13 et suivants du code du travail.

Ce congé ne peut être refusé.

3. Nature des actions de formation :

L'activité du paysage constitue une activité autonome originale, reconnue par différents diplômes sanctionnant un enseignement spécifique dispensé dans les établissements spécialisés.

Beaucoup de jeunes venant sur le marché du travail et attirés par la profession, restent toutefois dépourvus de toute formation de base, faute de scolarité formatrice.

Les entrepreneurs du paysage se font un devoir de donner aux jeunes travailleurs attirés par leur profession, la formation dont ils ont besoin pour trouver une qualification professionnelle reconnue dans les entreprises qui les emploient, et leur assurer ainsi un métier dans lequel ils puissent s'épanouir et progresser.

Par ailleurs, l'évolution des modalités de travail dans cette branche d'activité et la recherche dans les entreprises d'un niveau qualitatif performant, commandent la mise en oeuvre d'actions volontaristes d'entretien et de perfectionnement des connaissances à l'intérieur ou à l'extérieur des entreprises.

La formation des jeunes est traitée dans le cadre des dispositions gouvernementales existantes, permettant de faciliter cette formation.

Les actions de formation concernant le personnel permanent des entreprises visées par la présente convention doivent plus spécifiquement tendre :

- au perfectionnement des connaissances et au rattrapage professionnel, à l'amélioration et à l'acquisition de nouvelles qualifications ;

- à l'adaptation des comportements professionnels face aux techniques nouvelles de travail.

4. Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation :

Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés ont bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivre des attestations de participation pour les formations organisées par elle et fait en sorte que les organismes de formation extérieure remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation.

Ces attestations précisent l'intitulé, le contenu, la durée et les objectifs du stage, certifient qu'il a été suivi avec assiduité et que le salarié a satisfait aux épreuves éventuellement prévues.

L'exécution de stages, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou le départ en congé individuel de formation, à condition dans ce dernier cas que la formation dispensée soit relative aux activités visées par la présente convention, donnent lieu à une reconnaissance des nouveaux acquis à l'intérieur de l'entreprise dans les conditions suivantes.

Tout suivi de formation d'au moins 3 jours ayant reçu l'autorisation de l'entreprise, (formation reconnue par le Fonds national d'assurance formation des salariés des exploitations ou entreprises agricoles (FAFSEA) ou tout autre organisme de formation), donne droit à l'attribution d'une unité de valeur.

Le cumul de 3 unités de valeur donne droit au passage du salarié au niveau supérieur de la qualification qu'il occupe jusqu'au niveau 2 de la position III.

En cas de formation de longue durée de type CIF, débouchant sur une aptitude à occuper une qualification supérieure par rapport à l'emploi initialement occupé, le salarié bénéficie d'une priorité en cas de disponibilité d'emploi correspondant à cette qualification dans l'entreprise.

L'employeur qui a l'obligation d'offrir l'emploi disponible au salarié qui justifie ainsi des aptitudes nécessaires, peut subordonner l'attribution définitive du poste à pourvoir au passage d'une période probatoire d'une durée de 2 mois.

5. Moyens reconnus aux représentants du personnel dans le cadre des instances représentatives en matière de formation :

L'employeur est soumis à l'application des dispositions légales en matière de participation des représentants du personnel à l'élaboration dans l'entreprise du plan de formation.

La commission " employeurs " remet 1 fois par an à la commission nationale d'orientation professionnelle du paysage (CPNO) du
FAFSEA un rapport sur la formation dispensée dans le cadre professionnel selon les objectifs fixés ci-dessus. Ce rapport est discuté en vue d'améliorer ou de maintenir les résultats obtenus.

6. Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises :

Les entreprises veillent à favoriser dans toute la mesure du possible les formations des jeunes comportant un stage pratique sur les lieux de travail, en particulier en passant une convention de stages avec les établissements d'enseignement dispensant une formation utilisable dans la profession.

Dans le même esprit, afin de favoriser la formation des jeunes et leur permettre d'accéder à la vie active dans de meilleures conditions, elles s'efforcent de conclure des contrats de formation alternée dans le cadre de la législation existante.

Les travaux accomplis par les jeunes pendant leur séjour en entreprises sont suivis, dans les conditions mentionnées à l'article 37, par un tuteur désigné par l'entreprise et dont le nom est porté le cas échéant à la connaissance du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Il est tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.

A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de la formation en alternance, qui est mentionnée sur une attestation établie à cet effet.

Avant d'engager des jeunes au titre de formations alternées ou de contrats d'apprentissage, la direction de l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les orientations générales de l'entreprise dans le domaine de l'insertion des jeunes. Elle consulte également le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sur les conditions de la formation reçue dans l'entreprise par les jeunes avec lesquels elle a conclu des contrats de formation alternée ou d'apprentissage, ainsi que sur les conditions d'accueil.

Le contrat de travail peut être suspendu pour des motifs de maladie professionnelle ou de la vie privée, et d'une manière générale pour tous les cas reconnus comme causes de suspension par la loi. Le salarié ne perd pas l'ancienneté qu'il a acquise à la date de suspension.

Sauf dans les cas prévus par la loi, la suspension du contrat de travail n'est pas assimilée à un temps de travail effectif.

En cas d'absence du salarié pour une cause autre qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou que des congés légalement organisés ou protégés, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail dans l'une des hypothèses suivantes :

a) au-delà de 3 mois d'incapacité en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.

b) en cas d'arrêt " maladie " par intermittence, lorsqu'un salarié a accumulé 4 mois d'arrêt sur une période continue de 12 mois, à condition que la bonne marche de l'entreprise le rende nécessaire d'une part, qu'il y ait nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade d'autre part, et sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

En cas d'accident de travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou de maladie professionnelle, il convient de se référer aux dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant le contrôle par le juge du caractère réel et sérieux des motifs ayant conduit au licenciement (art. L. 122-14-3 du code du travail) (arrêté du 8 juin 1999, art. 2).

Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cependant, pour les travailleurs rémunérés à l'heure, l'indemnité minimale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base de 20 heures de salaire par année de service dans l'entreprise.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le licenciement pour motif économique doit répondre aux procédures résultant des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, notamment celles des articles L. 321-1 à 3 du code du travail et de l'accord du 13 novembre 1986 modifié, relatif à l'emploi en agriculture.

1. En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise :

- 1 jour ouvré, si le salarié justifie de moins de 1 mois d'ancienneté ;

- 1 semaine, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de 1 mois à moins de 6 mois ;

- 1 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de 6 mois à moins de 2 ans ;

- 2 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans.

Le salarié peut, pendant la période de préavis, bénéficier de jours de congés payés afin de s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes :

- 1 semaine de préavis : 1 jour de congés ;

- 1 mois de préavis : 3 jours de congés ;

- 2 mois de préavis : 3 jours de congés chaque mois.

2. En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise :

- 1 jour ouvré, si le salarié justifie de moins de 1 mois d'ancienneté ;

- 1 semaine, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de 1 mois à moins de 6 mois ;

- 1 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté allant de 6 mois à moins de 2 ans ;

- 1 mois, pour le salarié en position I, qui justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans ;

- 2 mois, pour le salarié en position II, III ou IV, qui justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans.

A l'expiration du préavis, le salarié doit libérer le logement de fonction dont il disposait à titre d'accessoire du contrat de travail, dans les conditions suivantes qui ne font pas obstacle à l'application de dispositions contractuelles plus avantageuse pour le salarié :

a) S'il est célibataire : dans les 8 jours.

b) S'il est marié et/ou chef de famille :

- dans les 15 jours, en cas de départ volontaire ou de faute grave ;

- dans le délai de 1 mois, s'il a moins de 1 an de présence ;

- dans le délai de 2 mois, s'il a au moins 1 an et jusqu'à 2 ans de présence ;

- dans le délai de 3 mois, s'il a plus de 2 ans de présence.

1. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur :

Le salarié a droit à celle des indemnités suivantes, qui lui est la plus favorable :

- soit l'indemnité minimale légale de licenciement ;

- soit l'indemnité de licenciement fixée par l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977, si le salarié remplit les conditions pour en bénéficier ;

- soit l'indemnité de départ à la retraite fixée par la convention collective.

2. Départ à la retraite à l'initiative du salarié :

Le salarié quittant volontairement l'entreprise, à partir d'au moins 65 ans (ou 60 ans, en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale), a droit à une indemnité de départ en retraite au moins égale à la valeur de 1/10 du salaire brut mensuel de base par année de présence, toute année incomplète étant évaluée au prorota.

Il est institué, dans les conditions prévues aux articles 49-2 et suivants, un régime de prévoyance obligatoire qui assure les prestations suivantes :

- des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base de sécurité sociale, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ;

- une pension d'invalidité complémentaire au moins égale aux 2/3 en cas d'invalidité ou d'incapacité reconnues par le régime de base de la sécurité sociale ;

- le versement d'un capital décès, d'une rente éducation et d'une indemnité frais d'obsèques ;

- des remboursements complémentaires à ceux effectués par le régime de base de sécurité sociale, au titre de la maladie et de la maternité.

Ce régime n'est pas applicable aux salariés de la position IV prévue à l'article 19, qui relèvent du régime complémentaire de prévoyance institué par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.

Il est institué, dans les conditions prévues aux articles 49.2 et suivants, un régime de prévoyance obligatoire qui assure les prestations suivantes :

- des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base de sécurité sociale, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ;

- une pension d'invalidité complémentaire en cas d'invalidité ou d'incapacité permanente d'origine professionnelle au moins égale aux 2/3 reconnus par le régime de base de la sécurité sociale ;

- le versement d'un capital décès, d'une rente éducation et d'une indemnité frais d'obsèques ;

- des remboursements complémentaires à ceux effectués par le régime de base de sécurité sociale, au titre de la maladie et de la maternité.

Ce régime n'est pas applicable aux salariés occupant la position de chef d'équipe prévue à l'article 19, qui relèvent du régime complémentaire de prévoyance institué par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952.

La garantie incapacité de travail est financée par une cotisation dont le montant est égal à 0,62 % de la rémunération du salarié, dont 0,37 % à la charge de l'employeur et 0,25 % à la charge du salarié.

La fraction de cotisation supportée par l'employeur est notamment affectée à la totalité de la couverture des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi qu'à la couverture prévue au 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.

L'employeur verse, en outre, une cotisation exclusivement à sa charge dont le montant est égal à 0,13 % de la rémunération du salarié et qui est destinée au financement de l'assurance des charges patronales.

Les taux fixés ci-dessus sont garantis pour une durée de 3 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur du régime. Passé ce délai, ces taux peuvent être actualisés si nécessaire.

La garantie incapacité de travail est financée par une cotisation dont le montant est égal à 0,75 % de la rémunération du salarié dont 0,44 % à la charge de l'employeur et 0,31 % à la charge du salarié.

La fraction de cotisation supportée par l'employeur est notamment affectée à la totalité de la couverture des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi qu'à la couverture prévue au 7° de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.

L'employeur verse, en outre, une cotisation exclusivement à sa charge dont le montant est égal à 0,15 % de la rémunération du salarié et destinée au financement de l'assurance des charges sociales patronales.

Les salariés bénéficient, en cas d'invalidité de catégorie 1, 2 ou 3 reconnue par le régime de base de sécurité sociale ou en cas d'attribution d'une rente accident du travail pour une incapacité au moins égale aux 2/3, du versement d'une pension d'invalidité complémentaire aux prestations versées par le régime de base précité, s'ils justifient de 6 mois d'ancienneté continue ou non dans l'entreprise.

Les salariés précédemment indemnisés au titre de la garantie incapacité bénéficient, en cas d'invalidité de catégorie 1, 2 ou 3 reconnue par le régime de base de sécurité sociale ou en cas d'attribution d'une rente accident du travail pour une incapacité au moins égale aux 2/3, du versement d'une pension d'invalidité complémentaire aux prestations versées par le régime de base précité.

Le droit à la pension d'invalidité complémentaire est également ouvert aux salariés justifiant d'une ancienneté continue ou non de 12 mois qui seraient reconnus invalides sans indemnisation préalable au titre de la garantie incapacité.

La CAMARCA Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministre chargé de l'agriculture *en date du 30 décembre 1963* (1), est désignée comme organisme gestionnaire du régime de prévoyance.

Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective sont donc tenues d'adhérer à la CAMARCA Prévoyance.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 23 novembre 2001, art.1er).

Les prestations de la garantie santé sont versées conformément aux dispositions du tableau des remboursements suivant.

PRESTATION	REMBOUR-	REMBOURSEMENT	REMBOURSEMENT
	SEMENT MSA	CAMARCA	TOTAL
		Prévoyance
I. - Hospitalisation
Frais de soins	80 %	20 %	100 %
et de séjour
Forfait hospi-	0 %	100 % dès le	100 % dès le pre-
talier		premier jour	mier jour
Dépassement	0 %	Remboursement	Remboursement
d'honoraires		supplémentaire	supplémentaire de
hors maternité		de 220 %	220 %
et psychiatrie
Chambre parti-	0 %	25 euros/jour	25 euros/jour
culière
Maternité	100 %	Remboursement	100 %+rembourse-
		complémentaire	ment complémentai-
		des frais de	re des frais de
		soins et de	soins et de séjour
		séjour à con-	à concurrence du
		currence du	tiers du PMSS (+)
		tiers du
		PMSS (+)
Psychiatrie	80 %	20 % + un for-	100 % + un forfait
		fait par un et	par an et par
		par bénéficiai-	bénéficiaire du
		re à	tiers du PMSS (+)
		concurrence du
		tiers du
		PMSS (+)
II. - Frais médicaux
médicaux
Consultation	70 %	30 %	100 %
d'un médecin,
radiographie
Auxiliaires	60 %	40 %	100 %
médicaux,
analyses
Fournitures	65 %	35 %	100 %
médicales,
petit
appareillage
et pansements
Dépassement	0 %	5 fois par an	5 fois par an
d'honoraires		220 %	220 %

III. - Pharmacie
cie
Vignettes	65 %	35 %	100 %
blanches
Vignettes	35 %	65 %	100 %
bleues
IV. - Optique
Soins et	70 %	390 %	460 %
honoraires
Verres,	65 %	390 % TR +	455 % TR +
montures et		forfait de 175e	forfait de 175euro
lentilles		par bénéfiaire	par bénéficiaire
(prise en		et par an	et par an
charge
acceptée)		idem	idem
Lentilles	0 %
(prise en
charge		idem	idem
refusée)
V. - Dentaire
Soins et
honoraires
- convention-	70 %	100 %	170 %
nés
- non conven-	70 %	100 %	170 %
tionnés
Prothèses
dentaires
- prise en	70 %	180 %	250 %
charge acce-
ptée
- prise en	0 %	forfait de 215e	forfait de 215eu
charge refusée		par an et par	par an et par
		bénéficiaire	bénéficiaire
Orthodontie
- prise en	100 %	200 %	300 %
charge
acceptée
- prise en	0 %	forfait de 200e	forfait de 200eu
charge refusée		par an et par	par an et par
		bénéficiaire	bénéficiaire
VI. - Autres
Prothèse
auditive	65 %	390 %	455 %
acceptée

La CAMARCA Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministre chargé de l'agriculture en date du 24 décembre 1993, est désignée comme organisme gestionnaire du régime de prévoyance.

Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective sont donc tenues d'adhérer à la CAMARCA Prévoyance.

Les prestations de la garantie santé sont versées conformément aux dispositions du tableau des remboursements suivant.

Les remboursements s'effectuent dans le cadre du parcours de soins ; les pénalités " hors parcours de soins " ne sont pas prises en charge par la garantie.

PRESTATION	REMBOUR-	REMBOURSEMENT	REMBOURSEMENT
	SEMENT MSA	CAMARCA	TOTAL
		Prévoyance
I. - Hospitalisation
Frais de soins	80 %	20 %	100 %
et de séjour
Forfait hospi-	0 %	100 % dès le	100 % dès le pre-
talier		premier jour	mier jour
Dépassement	0 %	Remboursement	Remboursement
d'honoraires		supplémentaire	supplémentaire de
hors maternité		de 220 %	220 %
et psychiatrie
Chambre parti-	0 %	25 euros/jour	25 euros/jour
culière
Maternité	100 %	Remboursement	100 %+rembourse-
		complémentaire	ment complémentai-
		des frais de	re des frais de
		soins et de	soins et de séjour
		séjour à con-	à concurrence du
		currence du	tiers du PMSS (+)
		tiers du
		PMSS (+)
Psychiatrie	80 %	20 % + un for-	100 % + un forfait
		fait par un et	par an et par
		par bénéficiai-	bénéficiaire à
		re à	concurrence du
		concurrence du	tiers du PMSS (+)
		tiers du
		PMSS (+)
II. - Frais médicaux
médicaux
Consultation	70 %	30 %	100 %
d'un médecin,
radiographie
Auxiliaires	60 %	40 %	100 %
médicaux,
analyses
Fournitures	65 %	35 %	100 %
médicales,
petit
appareillage
et pansements
Dépassement	0 %	5 fois par an	5 fois par an
d'honoraires		220 %	220 %

III. - Pharmacie
cie
Vignettes	65 %	35 %	100 %
blanches
Vignettes	35 %	65 %	100 %
bleues
IV. - Optique
Soins et	70 %	390 %	460 %
honoraires
Verres,	65 %	390 % TR +	455 % TR +
montures et		forfait de 175e	forfait de 175euro
lentilles		par bénéfiaire	par bénéficiaire
(prise en		et par an	et par an
charge
acceptée)
Lentilles	0 %	Forfait de 175e	Forfait de 175eur
(prise en		par an et par	par an et par
charge		bénéficiaire	bénéficiaire
refusée)
V. - Dentaire
Soins et
honoraires
- convention-	70 %	100 %	170 %
nés
- non conven-	70 %	100 %	170 %
tionnés
Prothèses
dentaires
- prise en	70 %	180 %	250 %
charge acce-
ptée
- prise en	0 %	forfait de 215e	forfait de 215eu
charge refusée		par an et par	par an et par
		bénéficiaire	bénéficiaire
Orthodontie
- prise en	100 %	200 %	300 %
charge
acceptée
- prise en	0 %	forfait de 200e	forfait de 200eu
charge refusée		par an et par	par an et par
		bénéficiaire	bénéficiaire
VI. - Autres
Prothèse
auditive	65 %	390 %	455 %
acceptée

(+) Plafond mensuel de sécurité sociale.
TR : Tarifs de responsabilité servant de base au remboursement de la sécurité sociale.
Les remboursements de la garantie santé sont exprimés en pourcentage des tarifs de la base de remboursement sur lesquels se fonde le régime de base de sécurité sociale pour le calcul de ses propres remboursements.

En cas de changement des taux de prise en charge du régime de base, ces remboursements peuvent être modifiés.

En l'absence de prise en charge du régime de base, ces mêmes remboursements peuvent aussi être exprimés dans la limite d'un forfait annuel par bénéficiaire.

En tout état de cause, l'addition de remboursements du régime de base et du régime complémentaire ne peut dépasser le montant des frais réellement engagés par le participant.

Sont exclus de la garantie santé les maladies ou accidents résultant :

- de l'usage de stupéfiants non prescrits médicalement ;

- de la guerre civile ou étrangère ;

- du fait volontaire du membre participant ou du bénéficiaire, les conséquences de tentatives de suicide étant toutefois prises en charge ;

- d'accidents d'avion, survenus au cours des voyages aériens effectués sur des lignes civiles ou militaires, non officiellement autorisés au transport de passagers ;

- de sauts en parachute, non officiellement contrôlés.

Les prestations de la garantie santé sont versées conformément aux dispositions du tableau des remboursements suivant.

Les remboursements s'inscrivent dans le respect du parcours de soins par le membre cotisant et ses ayants droit. Les pénalités financières résultant du non-respect du parcours de soins ou du refus d'accès au dossier médical personnalisé sont exclues de la garantie.

PRESTATION	REMBOUR-	REMBOURSEMENT	REMBOURSEMENT
	SEMENT MSA	Agri	TOTAL
		Prévoyance
I. - Hospitalisation
Frais de soins	80 %	20 %	100 %
et de séjour
Forfait hospi-	0 %	100 % dès le	100 % dès le pre-
talier		premier jour	mier jour
Dépassement	0 %	Remboursement	Remboursement
d'honoraires		supplémentaire	supplémentaire de
hors maternité		de 220 %	220 %
et psychiatrie
Chambre parti-	0 %	25 euros/jour	25 euros/jour
culière
Maternité	100 %	Remboursement	100 %+rembourse-
		complémentaire	ment complémentai-
		des frais de	re des frais de
		soins et de	soins et de séjour
		séjour à con-	à concurrence du
		currence du	tiers du PMSS (+)
		tiers du
		PMSS (+)
Psychiatrie	80 %	20 % + un for-	100 % + un forfait
		fait par un et	par an et par
		par bénéficiai-	bénéficiaire à
		re à	concurrence du
		concurrence du	tiers du PMSS (+)
		tiers du
		PMSS (+)

II. - Frais médicaux
médicaux (++)
Consultation	70 %	30 %	100 %
d'un médecin,
radiographie
Auxiliaires	60 %	40 %	100 %
médicaux,
analyses
Fournitures	65 %	35 %	100 %
médicales,
petit
appareillage
et pansements
Dépassement	0 %	5 fois par an	5 fois par an
d'honoraires		220 %	220 %

III. - Pharmacie
cie remboursable (++)
	15 à 65 %	35 à 85 %	100 %
IV. - Optique
Soins et	70 %	390 %	460 %
honoraires
Verres,	65 %	390 % TR +	455 % TR +
montures et		forfait de 175e	forfait de 175euro
lentilles		par bénéfiaire	par bénéficiaire
(prise en		et par an	et par an
charge
acceptée)
Lentilles	0 %	Forfait de 175e	Forfait de 175eur
(prise en		par an et par	par an et par
charge		bénéficiaire	bénéficiaire
refusée)
V. - Dentaire (++)
Soins et
honoraires
- convention-	70 %	100 %	170 %
nés
- non conven-	70 %	100 %	170 %
tionnés
Prothèses
dentaires
- prise en	70 %	180 %	250 %
charge acce-
ptée
- prise en	0 %	forfait de 215e	forfait de 215eu
charge refusée		par an et par	par an et par
		bénéficiaire	bénéficiaire
Orthodontie
- prise en	100 %	200 %	300 %
charge
acceptée
- prise en	0 %	forfait de 200e	forfait de 200eu
charge refusée		par an et par	par an et par
		bénéficiaire	bénéficiaire

VI. - Autres
- Prothèse
auditive	65 %	390 %	455 %
acceptée
- Forfait	0 %	100 %	100 %
actes lourds

(+) Plafond mensuel de sécurité sociale.
(++) Y compris actes de prévention, selon les conditions prévues dans l'arrêté du 8 juin 2006 fixant la liste des prestations de prévention.
TR : tarifs de responsabilité servant de base au remboursement de la sécurité sociale.
Les remboursements de la garantie santé sont exprimés en pourcentage des tarifs de la base de remboursement sur lesquels se fonde le régime de base de sécurité sociale pour le calcul de ses propres remboursements.

En cas de changement des taux de prise en charge du régime de base, ces remboursements peuvent être modifiés.

En l'absence de prise en charge du régime de base, ces mêmes remboursements peuvent aussi être exprimés dans la limite d'un forfait annuel par bénéficiaire.

En tout état de cause, l'addition de remboursements du régime de base et du régime complémentaire ne peut dépasser le montant des frais réellement engagés par le participant.

Sont exclus de la garantie santé les maladies ou accidents résultant :

- de l'usage de stupéfiants non prescrits médicalement ;

- de la guerre civile ou étrangère ;

- du fait volontaire du membre participant ou du bénéficiaire, les conséquences de tentatives de suicide étant toutefois prises en charge ;

- d'accidents d'avion, survenus au cours des voyages aériens effectués sur des lignes civiles ou militaires, non officiellement autorisés au transport de passagers ;

- de sauts en parachute, non officiellement contrôlés.