La présente annexe complète les dispositions prévues par la convention collective, pour le secteur des festivals de cinéma et d'audiovisuel.

Le champ d'application géographique de la présente annexe est identique à celui de la convention collective. Son champ d'application professionnel couvre les structures œuvrant à titre principal à l'organisation de festival de cinéma ou d'audiovisuel telle que définie au F de l'article 1.1.1 du tronc commun de la convention collective, pour l'ensemble de leurs salariés.

2.1.   Articulation des grilles de classification

Les structures organisant des festivals de cinéma et d'audiovisuel appliquent :
1° La grille établie à l'article 7.2 de la convention collective pour les fonctions permanentes communes aux différents secteurs constituant la branche ;
2° La grille de fonctions spécifiques au secteur des festivals de cinéma et d'audiovisuel établie à l'article 2.2.2 de la présente annexe.

2.2.   Grille des fonctions spécifiques festivals de cinéma et d'audiovisuel

2.2.1.   Principes généraux

Les fonctions référencées à l'article 2.2.2 peuvent faire l'objet d'une embauche soit selon les modalités contractuelles de droit commun, soit sous CDD d'usage conformément aux règles prévues à l'article 4.3 de la convention collective lorsque cela est explicitement précisé dans la grille.

Les fonctions susceptibles d'être exposées à des situations exceptionnelles et entrant à ce titre dans le champ d'application des règles dérogatoires définies à l'article 5.5 du tronc commun de la convention collective en matière de durée du travail (durée maximale quotidienne de travail effectif, durée minimale de repos, temps de disponibilité indemnisé, astreintes) font l'objet d'une mention spécifique.

A.   Règles applicables hors CDD d'usage

La rémunération minimale des salariés employés selon les modalités contractuelles de droit commun est exprimée sur une base mensuelle brute pour un temps plein.

La rémunération mensuelle brute d'un salarié justifiant de 3 années de présence cumulées dans l'entreprise et le même poste ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base applicable au niveau auquel est rattaché le salarié majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8 % après 8 années de présence continue dans l'entreprise et le même poste. Pour la mise en œuvre du présent alinéa, il est tenu compte, le cas échéant, des périodes de présence dans l'entreprise et le même poste dans le cadre de contrats antérieurs.

B.   Règles applicables dans le cadre des CDD d'usage

Les fonctions pour lesquelles le recours au CDD d'usage est admis font l'objet d'une mention spécifique dans la grille des fonctions prévue à l'article 2.2.2 de la présente annexe.

Pour tenir compte de la situation des salariés employés en CDD d'usage, lesquels sont généralement d'une durée inférieure à 1 mois et ne donnent pas lieu à versement d'une indemnité en fin de contrat, il est convenu de fixer des salaires minimaux distincts, spécifiquement applicables à cette catégorie de salariés incluant une majoration tenant compte de l'absence de sécurité d'emploi.

Eu égard à la courte durée habituelle des CDD d'usage, les salaires minimaux qui leur sont applicables sont exprimés sur une base horaire. Le salaire horaire minimum brut applicable correspond au montant horaire minimal de référence majorés de 4 %. Les montants horaires des salaires minimaux de référence sont obtenus en divisant leur montant mensuel par 151,67.

2.2.2.   Grille des fonctions et salaires minimaux (1) (2) (3)

(1) L'article 2.2.2 de l'annexe VI est étendu sous réserve que les fonctions énoncées respectent la nature temporaire du contrat, conformément à l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail et son interprétation faite par la Cour de cassation qui requalifie en CDI les contrats à durée déterminée d'usage, même si les conditions relatives au secteur d'activité et au caractère naturellement temporaire de l'emploi sont remplies, lorsque l'employeur ne présente pas d'éléments concrets établissant, dans le cas précis, le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-43.040 ; Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.050 ; Cass. soc., 20 oct. 2015, n° 14-23.712 ; Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-16.910 et n° 22-16.911).
(Arrêté du 28 mars 2025 - art. 1)

(2) L'article 2.2.2 de l'annexe VI est étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 28 mars 2025 - art. 1)

(3) L'article 2.2.2 de l'annexe VI est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 28 mars 2025 - art. 1)

3.1.   Recours à l'article 5.5 de la convention collective

Les employeurs du secteur des festivals de cinéma et d'audiovisuel ont la possibilité de recourir aux règles dérogatoires de l'article 5.5 du tronc commun de la convention collective pour les fonctions faisant l'objet d'une mention spécifique dans la grille prévue à l'article 2.2.2 de la présente annexe.

Toutefois, ce recours à l'article 5.5 est possible uniquement durant la période de la manifestation en cause, incluant le montage et le démontage du festival.

3.2.   Convention de forfait CDDU

L'employeur peut convenir avec tout salarié d'une rémunération forfaitaire, incluant la rémunération de toutes les heures travaillées, y compris les heures majorées, dans le respect de la réglementation sur les durées maximales du travail.

Dans le cas de salariés employés sous CDD d'usage, la convention de forfait peut être conclue sur une base hebdomadaire.

Le forfait de salaire ne saurait être défavorable au salarié ; la convention de forfait n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre au titre de la stricte application des différentes majorations du présent accord.

La convention de forfait doit mentionner le nombre d'heures totales, incluant les heures majorées, faisant l'objet de la rémunération forfaitaire ainsi que le salaire de base utilisé pour le calcul de cette rémunération.

L'application de ce forfait implique une comptabilisation hebdomadaire, par l'employeur, des heures effectuées.

Lorsque le salarié effectue des heures au-delà de la durée prévue par la convention de forfait, il a droit à leurs paiements majorés.

Le recours au dispositif visé au présent article nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné. En conséquence, l'employeur doit obligatoirement faire figurer dans le contrat de travail, ou dans un avenant au contrat, une clause dans ce sens qui fixe les conditions d'application de la convention de forfait.

L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur ainsi que de son droit à bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives, dès le moment où son temps de travail par jour atteint 6 heures de suite.

Lorsqu'il emploie en CDD, le cas échéant d'usage, du personnel relevant de la caisse des congés spectacles, l'employeur y est obligatoirement affilié. La caisse assure le paiement de l'indemnité de congés à la place de l'employeur, dans des conditions spécifiques. L'employeur est tenu de délivrer un bulletin dit de « congés spectacles » lors de la remise du bulletin de paie.

Le secteur des festivals de cinéma et d'audiovisuel est dominé par la discontinuité des périodes travaillées. Dans ce cadre contraint, employeurs et salariés s'efforcent de contribuer à la sécurisation de l'emploi et à la bonne organisation du travail. Pour ce faire, il est préconisé que les employeurs et les salariés des festivals se produisant de manière récurrente conviennent ensemble d'un délai avant lequel est décidé le renouvellement ou non de leur collaboration pour l'édition suivante du même festival. L'employeur est invité à préciser au salarié si son renouvellement est confirmé ou non, au moins trois mois avant le début du prochain festival. Le salarié, quant à lui, fait connaître à l'employeur, dans les mêmes délais, sa disponibilité ou non concernant une collaboration.