a) Les congés payés seront attribués et indemnisés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

La durée des congés est fixée conformément à ces dispositions à 5 semaines, soit 25 jours ouvrés équivalents à 30 jours ouvrables pour 12 mois de présence effective.

Pour les personnes dont le temps de présence effectif est inférieur à 12 mois pendant la période de référence, le congé est calculé proportionnellement à raison de vingt-cinq douzièmes de jour ouvré par mois de présence effectif.

b) Sous réserve que les intéressés aient au moins :
– 15 ans d'ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire, dès lors que le salarié a moins de 3 mois d'absence (1), consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 20 ans d'ancienneté : 2 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 3 mois d'absence (1), consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 25 ans d'ancienneté : 3 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 3 mois d'absence (1), consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 30 ans d'ancienneté : 5 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 4 mois d'absence (1), consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 35 ans d'ancienneté : 6 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 5 mois d'absence (1), consécutifs ou non, au cours de la dernière année.

La dernière année s'entend comme la période légale d'acquisition des congés payés (du 1er juin au 31 mai).

c) La cinquième semaine de congés payés est prise en principe en une seule fois, hors de la période conventionnelle des congés qui s'étend dans l'industrie de la fabrication de la chaux du 1er mai au 31 octobre.

d) Il est précisé :
– d'une part, que l'application des dispositions ci-dessus ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de réduire les droits aux congés acquis antérieurement à la présente convention par chacun des membres du personnel ;
– d'autre part, que ces nouveaux droits au congé englobent tous les suppléments de congés légaux ou contractuels existants, ayant le même objet, notamment les suppléments accordés pour ancienneté ou charges de famille.

Il est accordé une prime annuelle de vacances d'un montant uniforme qui sera fixé chaque année lors de la négociation annuelle des salaires de la branche.

La prime de vacances est attribuée aux salariés inscrits à l'effectif au 1er janvier de l'année considérée et prenant effectivement leur congé principal continu d'un minimum de 10 jours ouvrés.

Cette prime est versée en une seule fois lors de la paie précédant le départ en congé.

Cette prime est attribuée pro rata temporis du temps réellement travaillé au cours de la période de référence pour l'acquisition des congés payés précédant la prise du congé principal. Il est précisé que les temps suivants, droit individuel de formation, congés de maternité ou d'adoption et de paternité, absence pour maladie professionnelle et accident du travail, congés rémunérés dans le cadre du CET (pour la part assimilée à du temps de travail effectif et tel que précisé à l'article 59), ne sont pas considérés comme une absence pour le calcul la prime de vacances.  (2)

(1) Il est précisé que les temps suivants, droit individuel de formation, congés de maternité ou d'adoption et de paternité, absence pour maladie professionnelle et accident du travail, congés rémunérés dans le cadre du CET, ne sont pas considérés comme une absence pour le calcul du congé supplémentaire d'ancienneté.

(2) Le dernier alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du code du travail, relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Les jours de congés supplémentaires de fractionnement ne seront dus que lorsque l'employeur impose le fractionnement du congé principal (1er Mai-31 octobre)

Les jours fériés légaux applicables sont ceux énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.
– 1er janvier ;
– lundi de Pâques ;
– 8 Mai ;
– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– 14 Juillet ;
– Assomption ;
– Toussaint ;
– 11 Novembre ;
– jour de Noël.

Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et payé, il n'entraîne aucune réduction de salaire.

Seul le 1er Mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Par exception, il est possible de travailler le 1er Mai dans les établissements qui ne peuvent interrompre leur activité (usines à feu continu). Les autres jours fériés peuvent être travaillés.

D'une manière générale, ces jours de congés exceptionnels doivent être pris de manière concomitante à l'événement qui les a générés ou au plus tard, avec l'accord de l'employeur, dans les 30 jours qui suivent.

(1) L'article 22 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

a) Congé pour enfant malade

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée de :
– 3 jours par an, en général ;
– 5 jours par an si l'enfant concerné a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

b) Congé de présence parentale

Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :
– la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant. Tous les 6 mois, cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur ;
– le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;
– lorsqu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance.

À l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 1225-52 du code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 1 mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l'entreprise.

(1) L'article 23 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-62 et L. 1225-63 modifiés du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)