Sont considérés comme personnel cadre les collaborateurs :

1. À compter de la date de mise en œuvre de la présente classification, bénéficiant d'un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 260.

2. Les salariés qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes :

a) Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'études sanctionnées par un diplôme de master, d'ingénieur ou de doctorat ;
b) Occuper dans l'entreprise un des emplois définis dans la présente annexe,
soit possèdent une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'une expérience professionnelle et qui sont chargés effectivement dans l'entreprise d'une fonction qui relève au minimum du coefficient 260 de la présente annexe de la convention collective.

Les cadres, quelle que soit leur origine, peuvent, dans certains cas, ne pas exercer des fonctions de commandement : ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, chefs de comptabilité, fonctions technico-commerciales, etc.

Il sera alloué au membre du personnel d'encadrement licencié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise, et s'établissant comme suit :
– de 1 an à 5 ans de présence : 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– de 5 ans à 10 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– au-delà de 10 ans de présence, 3 mois plus 5/10 de mois par année de présence au-dessus de 10 ans.

Cette indemnité ne pourra excéder 12 mois d'appointements, sauf à ce que l'indemnité légale soit supérieure.

Conformément au code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. (2)

Cet article ne concerne pas le personnel qui prend ou est mis à la retraite.

En cas de licenciement pour motif économique, en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi les indemnités de licenciement sont majorées comme suit :

– 10 % pour les salariés de plus de 50 ans ;
– 20 % pour les salariés de plus de 55 ans.

Ces majorations, en cas de licenciement économique comme mentionné ci-avant, s'ajoutent le cas échéant au plafond de 12 mois.

(1) L'article 2 de l'annexe 3 « Avenant Cadres » prévoyant le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail relatif à l'ancienneté requise pour percevoir une indemnité de licenciement.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) Le sixième alinéa de l'article 2 de l'annexe 3 « Avenant Cadres » à la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

La durée normale de travail est celle de l'établissement de rattachement. Toutefois, étant donné le rôle dévolu au personnel d'encadrement, il peut advenir que ses heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide : elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail ainsi qu'à la surveillance de son exécution et la sauvegarde de l'outil de production.

Dans le cas où les fonctions d'un membre du personnel d'encadrement l'appelleraient exceptionnellement à des travaux spéciaux de nuit, de dimanche et de jour férié, sa rémunération en tiendra compte indépendamment de la majoration prévue pour les forfaits jours. Il est entendu que les jours chômés en raison des fêtes découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés.

Les avantages dus à l'ancienneté restent acquis au personnel qui, sur instruction de son employeur ou sur demande autorisée, passe dans un autre établissement de la même société ou appartenant au même groupe.

Toutefois, les membres du personnel d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 300 devront percevoir après 10 ans d'ancienneté dans le même coefficient une rémunération supérieure de 10 % au moins à la rémunération garantie pour leur coefficient. S'ils sont l'objet d'une promotion avant l'échéance de 10 ans, leur rémunération dans le nouvel emploi ne pourra être inférieure le jour de cette échéance à ce qu'elle eût été s'ils étaient restés dans l'emploi antérieur.

En cas de promotion, l'employeur définira la nouvelle fonction et en précisera par écrit tous les éléments de la rémunération après s'en être entretenu avec l'intéressé.

Sur justification, les frais de déplacements professionnels sont à la charge de l'employeur.

En cas de changement de résidence nécessité par les besoins du service, les frais de déménagement normaux, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur sur justification.

Seront également remboursés dans les mêmes conditions les frais de déménagement en cas de licenciement dans un délai de 3 ans après une mutation pour les besoins du service.

Les frais d'installation seront remboursés sur justificatifs dans la limite d'un vingtième de la rémunération annuelle brute perçue l'année précédente. Cette limite sera majorée de 10 % par personne à charge au sens fiscal du terme.

Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est possible à partir de l'âge légal et donne droit aux indemnités suivantes :

Pour les durées d'ancienneté intermédiaires entre 2 paliers, les années qui s'ajoutent à celles du palier inférieur donnent droit à un supplément d'indemnité calculé pro rata temporis de la différence entre les paliers.

Exemple : une ancienneté de 12 ans, donne droit à une indemnité de 1 mois de salaire majorée de (2 ans × 1 mois)/10, soit 0,2 mois, soit un total de 1,2 mois.

Par ailleurs, l'allocation de départ en retraite est augmentée du montant de 1 mois de salaire si l'employé a eu moins de 6 mois d'absence dans les 10 dernières années.

a) Mise en œuvre de la classification des emplois

L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise devra faire l'objet d'une consultation des représentants du personnel.

Cette consultation aura pour objet de présenter :
– les postes existants ;
– leur affectation au coefficient hiérarchique correspondant.

En l'absence de représentation du personnel, l'employeur devra appliquer la classification dans son entreprise après consultation du personnel.

Les éventuelles divergences d'interprétation seront portées à la connaissance de la commission nationale de conciliation.

Cette nouvelle classification ne peut avoir pour effet de diminuer le coefficient acquis par le personnel à la date de la mise en œuvre de la présente classification des emplois.

b) Date d'application de la classification « 2012 »

La classification 2012 entre en vigueur à compter de la date de signature du présent accord. Toutefois, son application devra être effective dans les entreprises, pour l'ensemble des salariés, dans un délai de 1 an à compter de cette date d'entrée en vigueur.

c) Grille de classification

La grille de classification encadrement est annexée au présent avenant et comprend un tableau récapitulatif des classifications et les descriptions de chaque emploi.

d) Déroulement de carrière

Chaque cadre bénéficie d'un suivi de son déroulement de carrière.

À cet effet, tout cadre, après 5 ans de travail continu dans un même poste, bénéficiera d'un entretien individuel dit de déroulement de carrière.

Au cours de cet entretien seront notamment abordés :
– ses compétences et qualifications ;
– ses besoins de formation et ses perspectives d'évolution ;
– sa classification.

Cet entretien fera l'objet d'une formalisation écrite.

Les parties conviennent expressément que les dispositions qui suivent sont d'application directe et pourront donc trouver à s'appliquer sans qu'il soit nécessaire pour les entreprises et établissements relevant de la branche, de signer des accords d'entreprise ou d'établissement.

Cependant, l'employeur est obligé de recueillir préalablement l'accord écrit des salariés concernés, par la signature d'une convention de forfait individuelle.

La possibilité de la contrepartie en jours affectés au CET accordé aux cadres au forfait, est maintenue.

Le présent accord permet d'y substituer, en accord avec le salarié, une nouvelle possibilité d'organisation du temps de travail.

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe des salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs missions et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.

Conformément aux dispositions légales, sont concernés les salariés ayant un coefficient de 260 minimum et cotisant à l'AGIRC, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le temps de travail de ces salariés sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 3121-10 et des articles L. 3121-34 à L. 3121-36 du code du travail.

Ils bénéficient de l'organisation du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord. (art. L. 3121-39)

Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d'un nombre de jours travaillés dans l'année.

À la date de signature du présent accord, le plafond maximum de jours de travail effectif est fixé à 217 jours par année civile pour un droit à congés payés complet.

Les jours de congés d'ancienneté (art. 20 des parties communes) et les jours de congés exceptionnels (art. 23 des parties communes) sont déduits pour calculer la durée annuelle de travail en jours. (1)

Conformément à l'article L. 3133-10 du code du travail et la circulaire DRT 2004/10 du 16 décembre 2004, les salariés ayant conclu des conventions de forfait jours sur l'année, percevront une rémunération calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail effectif soit 217 jours par année civile.

(1) Un salarié au forfait jour bénéficiant de 5 jours de congés d'ancienneté ne travaillera qu'un plafond maximum de 212 jours dans l'année civile pour un droit à congés payés complet.

La période de référence pour l'acquisition de journées de repos supplémentaires débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.

L'organisation des prises des jours de repos acquis variera suivant les demandes du salarié et selon les nécessités d'organisation du service et les règles en vigueur dans l'entreprise.

Cependant, il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris uniquement sous forme de journées complètes isolément ou regroupées.

Le droit au repos supplémentaire est égal à l'écart entre le nombre de jours normalement travaillés (1) et le forfait de 217 jours.

Il peut être pris à tout moment de l'année civile, dans la limite annuelle susvisée, y compris de manière anticipée, sans prendre en compte le niveau des droits déjà acquis.

(1) Ex en 2013 : 365 jours moins 52 repos hebdomadaires (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés mois 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours soit 9 jours soit 0,75 jour par mois.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales concerne notamment le nombre de jours travaillés, le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire (cf. art. 27 et 28 des parties communes), et la durée maximale journalière (cf. art. 31 des parties communes), sera suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, par la société, et mentionnant notamment les jours travaillés et les jours non travaillés, à défaut d'un autre système existant dans l'entreprise.

Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, chaque année, l'employeur doit organiser avec chaque salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours un entretien individuel portant notamment sur :

– la charge de travail du salarié ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lorsqu'un salarié est engagé au sein d'une entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés ainsi que la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires seront calculés proportionnellement à son temps de présence.

Exemple sur base année 2013 :
– 365 jours moins 52 repos hebdomadaires (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés mois 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours soit 9 jours soit 0,75 jour par mois.

Pour une personne entrant en service le 1er juin le nombre de jours de repos supplémentaires sera de : 0,75 × 6 mois soit 4,5 jours.

Pour une personne quittant l'entreprise le 30 avril, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de : 0,75 × 4 mois soit 3 jours.

Le personnel travaillant en forfait jours bénéficiera d'une rémunération annuelle de base au moins égale à 115 % du minimum conventionnel annuel de sa catégorie.

Le personnel effectuant des astreintes, et/ou travaillant occasionnellement le dimanche, un jour férié ou la nuit, et/ou travaillant en forfait jour, bénéficiera d'un jour de congé supplémentaire par an.