Le présent avenant modifie l'intégralité du chapitre XII comme suit :

Le titre du chapitre XII est le suivant : « Sportifs et entraîneurs professionnels au sens de l'article L. 222-2 du code du sport ».

Le préambule est désormais rédigé comme suit :
« Le sport professionnel est une activité économique étroitement liée aux impératifs et aux aléas de la compétition sportive, dont la nature et les conditions d'exercice ont une incidence nécessaire sur les conditions d'emploi, de travail, de rémunération ainsi que sur les garanties sociales à définir pour les salariés visés au présent chapitre : les sportifs et entraîneurs professionnels au sens de l'article L. 222-2 du code du sport.
Aussi le présent chapitre prend-il en compte la brièveté et l'intensité de la carrière sportive et l'importance de la préparation physique et psychologique dans le métier des sportifs, en définissant, pour ceux-ci et leurs entraîneurs, les conditions d'emploi et de travail adaptées au rythme des sports professionnels – voire de chacun d'eux –, tout en visant à protéger la santé des intéressés et en ménageant l'adaptation à l'emploi par la formation continue et la possibilité de leur reconversion professionnelle ultérieure.
Il prend en compte également le principe de l'aléa sportif inhérent à toute compétition ou système de compétition. Ce principe postule que soit préservée, entre compétiteurs, une égalité de chances, dans le sens de la réglementation des compétitions définie par les fédérations sportives et les ligues professionnelles en vertu des prérogatives que leur reconnaît la loi. Pareillement, au regard des conditions d'emploi et de travail, l'équité sportive impose, au sein d'un même sport professionnel, voire d'une catégorie de celui-ci, une unicité de statuts qui justifie la mise en place d'accords collectifs nationaux conclus au sein d'une discipline, le cas échéant limités à certaines divisions. Ces accords sont évoqués par le législateur en tant qu'“ accord collectif de discipline ” ou “ convention ou accord collectif national ”. Ils incluent également les “ accords sectoriels ” prévus au sein du présent chapitre. Les partenaires sociaux de la présente convention en soulignent l'importance, en tant que norme adaptée à la réalité de certaines disciplines et certains niveaux de compétitions. Dans le présent chapitre, tous ces accords, quelle que soit leur date de conclusion, sont regroupés sous la dénomination d'“ accord collectif de discipline ”.
Les caractéristiques particulières des activités auxquelles s'applique le présent chapitre, imposent de prendre en compte les données suivantes :
– la mixité dans les compétitions des différents sports concernés étant le plus souvent interdite ou impossible, toute disposition relative à l'égalité des sexes n'a pas lieu d'être entre sportifs ;
– la durée courte et la nature des carrières du sport professionnel ainsi que le recours au contrat à durée déterminée imposent une approche particulière notamment des questions de classification et d'ancienneté.
Dans l'ensemble du présent chapitre, les termes employés pour désigner des personnes sont pris au sens générique ; ils ont à la fois valeur d'un féminin et d'un masculin en tant que de besoin. Ainsi, le terme de “ sportif professionnel ” couvre aussi bien les sportives que les sportifs et le terme “ d'entraîneur professionnel ” couvre également aussi bien les entraîneures que les entraîneurs. »

L'article 12.1 « Champ d'application » est désormais rédigé comme suit :
« Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux sportifs et entraîneurs professionnels salariés au sens de l'article L. 222-2 du code du sport et définis aux articles 12.3.1.1 et 12.3.1.2.

Elles s'appliquent également, par assimilation, aux salariés encore embauchés sous la forme d'un CDD d'usage, conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail, conclu au titre du “ sport professionnel ”. (1)
Les dispositions du présent chapitre ne préjugent pas de l'application des accords collectifs de discipline. »

L'article 12.2 est inchangé excepté :
À l'article 12.2.2, la mention « des articles 12.6.2.1 et 12.8 » au 3e alinéa est remplacée par « des articles 12.7.2.1 et 12.9 ».
Au dernier alinéa, la mention « des dispositions du I ou du II ci-dessus » est remplacée par « des dispositions du 1 ou du 2 ci-dessus ».

Le titre « Section 1 « Dispositions d'application générale » est supprimé.

L'article 12.3 « Définition du contrat de travail » est modifié comme suit :

L'article 12.3.1.1 « Le sportif » est désormais rédigé ainsi :
« Le sportif professionnel est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 du code du sport – y compris celui qui serait sous convention de formation avec un centre de formation agréé.
Il met à disposition de son employeur, contre rémunération, ses compétences, son potentiel physique et ses acquis techniques et tactiques, le temps de préparer et de réaliser une performance sportive dans le cadre d'une compétition ou d'un spectacle sportif de façon régulière ou occasionnelle, ainsi que, accessoirement, les activités de représentation qui en découlent.
Sont compris dans cette définition les sportifs professionnels salariés sous CDD spécifique avec une fédération en qualité de membres d'une équipe de France comme prévu par l'article L. 222-2-2 du code du sport. »

L'article 12.3.1.2 « L'entraîneur » est désormais rédigé ainsi :
« Au sens du présent chapitre, est entraîneur professionnel, titulaire d'un CDD spécifique en application de l'article L. 222-2 du code du sport, le salarié dont l'activité consiste à consacrer plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif salarié, au sens des missions définies à l'alinéa suivant.
Les missions du salarié susmentionné sont celles visées à l'article 12.8.1.2 (la préparation physique et athlétique, la formation et l'entraînement technique et tactique, le coaching, l'organisation des entraînements, l'analyse vidéo collective et individuelle, la compétition …).
Il est obligatoirement titulaire des qualifications exigées par la législation française en matière d'encadrement sportif contre rémunération.
La mission de l'entraîneur peut également comprendre accessoirement des activités de représentation au bénéfice de son employeur.
Le contrat doit préciser les fonctions et les attributions de l'entraîneur correspondant à sa qualification.
Si son degré d'autonomie, son niveau de responsabilité et de technicité le justifie, l'entraîneur aura le statut cadre au sein de la structure “ employeur ”. Entrent notamment dans cette catégorie les entraîneurs principaux des équipes évoluant au sein d'une ligue professionnelle.
Le présent article ne s'applique qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline.
Est également considéré comme entraîneur professionnel au sens du présent article, l'entraîneur sous CDD spécifique avec une fédération, qui encadre à titre principal les sportifs membres d'une équipe de France, comme prévu par l'article L. 222-2-2 du code du sport. »

L'article 12.3.1.3 « L'employeur » est désormais rédigé ainsi :
« L'employeur du sportif professionnel est en principe une société sportive ou, seulement en l'absence d'une telle société, une association. Il en est de même pour les entraîneurs professionnels ;
Toutefois les contrats de travail des entraîneurs et des joueurs des centres de formation peuvent également être conclus avec l'association gestionnaire du centre.
L'employeur est une fédération sportive lorsqu'elle salarie en CDD spécifique un ou des sportifs en qualité de membres d'une équipe de France, ainsi qu'un ou des entraîneurs qui encadrent à titre principal des sportifs membres d'une équipe de France. »

L'article 12.3.2.1 « Contrat de travail à durée déterminée » est désormais rédigé ainsi :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 222-2-3 du code du sport, afin d'assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l'équité des compétitions, tout contrat par lequel un employeur visé à l'article 12.3.1.3 s'assure, moyennant rémunération, le concours de l'un des salariés visés par le présent chapitre en vertu de l'article 12.1 (sportifs et entraîneurs professionnels), est un contrat de travail à durée déterminée spécifique dit “ CDD spécifique ”. »

L'article 12.3.2.2 « Pluralité d'emploi » est désormais rédigé ainsi :
« Le cumul d'emploi avec une activité salariée est possible sur simple information de l'employeur, dès lors qu'il ne contrevient pas à la réglementation concernant la durée du travail, au principe de loyauté et aux éventuelles clauses d'exclusivité conventionnellement ou contractuellement prévues.
Le cumul d'emploi avec une activité non salariée est possible, sur simple information de l'employeur, dès lors qu'il ne contrevient pas principe de loyauté et aux éventuelles clauses d'exclusivité conventionnellement ou contractuellement prévues.
Dans le cas où un emploi privé relevant du présent chapitre est cumulé avec un emploi public, il convient de se conformer aux obligations légales en vigueur (demande d'autorisation, simple déclaration, libre exercice). »

L'article 12.3.2.3 « Durée du contrat de travail » (1) est désormais rédigé ainsi :
« Un CDD spécifique peut être conclu pour une ou plusieurs saisons sportives. Par principe, la durée d'un CDD spécifique ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à 12 mois. Sauf cas de dérogation spécifique ci-dessous, il s'achève impérativement la veille à minuit du début d'une saison sportive (la date du début de la saison sportive est arrêtée par l'autorité sportive compétente selon les cas la fédération nationale, la ligue professionnelle, ou autre).
La durée d'un même contrat ne peut être supérieure à 5 saisons sportives (60 mois), y compris renouvellement tacite prévu contractuellement sous réserve des dispositions de l'article L. 211-5 du code du sport. Cette durée maximum n'exclut pas le renouvellement explicite du contrat ou la conclusion d'un nouveau contrat avec le même employeur.
Un CDD spécifique conclu en cours de saison sportive peut toutefois avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions suivantes :
1°   S'il est conclu en cours de saison, en dehors des cas de remplacement pour absence, suspension de contrat ou opération mentionnée au premier alinéa de l'article L. 222-3 du code du sport et visés ci-après, dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison sportive.
S'agissant d'un sportif, le contrat doit être conclu conformément aux dispositions prévues à l'article L. 222-2-4 alinéa 2 du code du sport.
S'agissant d'un entraîneur, le contrat doit alors être conclu pour une durée d'au moins 3 mois.
Dans ce cas, lorsque l'embauche en cours de saison vise à remplacer un entraîneur pour le reste de la saison, pour quelque motif que ce soit, ce contrat doit a minima, impérativement être proposé avec les mêmes durées de travail et classification que celles contenues dans le contrat de l'entraîneur remplacé.
Par ailleurs, le montant du salaire minimum correspondant à la classification de l'entraîneur concerné (classes A à D visées par l'article 12.7.2.2) devant lui être garanti est majoré comme suit (ces majorations ne se cumulent pas entre elles) :
– pour un contrat de 3 mois, 20 % de majoration du salaire minimum de la classe correspondante ;
– pour un contrat de 4 mois ou moins : 15 % de majoration du salaire minimum de la classe correspondante ;
– pour un contrat de 5 mois ou moins : 10 % de majoration du salaire minimum de la classe correspondante ;
2°   S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel en cas d'absence du sportif ou de l'entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ;
3°   S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur faisant l'objet de l'opération mentionnée au premier alinéa de l'article L. 222-3 du code du sport.
L'entraîneur principal d'un centre de formation agrée conformément aux dispositions de l'article 12.9.1 ci-après, affecté exclusivement à celui-ci, et titulaire d'un CDD spécifique bénéficie d'un contrat d'une durée de deux ans minimum. Les prolongations éventuelles pourront n'être que d'une année.
Le présent article ne s'applique qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline. »

(1) Nota : l'article 12.3.2.3 entre en vigueur au 1er janvier 2025.

L'article 12.4 « Conclusion du contrat de travail » est désormais rédigé ainsi :

« 12.4.1.   Formalisme du contrat de travail

Le contrat doit être daté et signé en au moins trois exemplaires, dont un doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Le sportif ou l'entraîneur professionnel et l'employeur apposent leur signature sur les trois exemplaires du contrat de travail précédée de la mention « lu et approuvé ».
Il doit comporter tous les éléments relatifs aux rémunérations.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au sportif ou à l'entraîneur professionnel.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, et notamment à l'article L. 1221-5-1 du code du travail, l'employeur doit obligatoirement communiquer l'ensemble des informations listées à l'article R. 1221-34 du code du travail.

12.4.2.   Portée de la procédure fédérale en vue de garantir l'équité des compétitions

Pour qu'une procédure fédérale imposée aux associations ou sociétés sportives en vue de garantir l'équité des compétitions conformément à l'article L. 131-16 3° ou à l'article L. 222-2-6 du code du sport, ait un effet sur les contrats de travail liés, un accord collectif de discipline doit :
– faire explicitement référence à la procédure fédérale incluant notamment l'envoi des contrats de travail et en particulier au champ des associations ou sociétés sportives visées, à l'organisation de la procédure et à l'information des parties sur son déroulement ;
– déterminer les conséquences juridiques et financières d'un défaut d'homologation sur les contrats de travail.
Dans le cas contraire, le défaut d'homologation ne pourra avoir aucun effet sur le contrat de travail. »

Un article 12.5 « Obligations de l'employeur » est créé et rédigé comme suit :
« En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être négocié, formé et exécuté de bonne foi.
Il incombe à l'employeur notamment :
– de fournir aux salariés le travail convenu dans le contrat de travail ainsi que tous les moyens nécessaires à sa réalisation ;
– de rémunérer les salariés conformément aux contreparties prévues dans le contrat de travail et payer les cotisations sociales afférentes ;
– de veiller à la santé et à la sécurité de tous les salariés placés sous son autorité ;
– de garantir la mise en œuvre des moyens permettant aux sportifs d'atteindre leur meilleur niveau en vue des compétitions notamment en s'assurant de leur encadrement par des entraîneurs titulaires d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification ;
– de proposer aux salariés des actions de formation concernant à la fois l'adaptation, l'évolution, le maintien de l'emploi ;
– d'organiser un entretien professionnel individuel selon les dispositions légales en vigueur afin d'envisager les perspectives d'évolution professionnelles et identifier les besoins en formation de tous les salariés.
L'exécution de bonne foi du contrat de travail passe également par la possibilité pour les sportifs et les entraîneurs professionnels, de participer à des compétitions inscrites au programme de leur employeur. Celui-ci doit donc mettre en œuvre les moyens permettant aux entraîneurs et sportifs visés au présent chapitre d'atteindre leur meilleur niveau en vue des compétitions pour la préparation desquelles ils ont été engagés.
La participation d'un sportif à chaque compétition relève du pouvoir de sélection exercé sous la responsabilité de l'employeur.
En revanche, l'employeur ne saurait maintenir, sans motif légitime (notamment retour de blessure ou motif disciplinaire), l'un des salariés visés au présent chapitre à l'écart du programme commun mis en place au sein de la structure pour la préparation et l'entraînement de l'équipe pour laquelle il a été engagé. »

L'article 12.5 « Discipline et sanctions » est renuméroté 12.6, et désormais rédigé comme suit :
« Les dispositions ci-dessous ne concernent que la relation entre les salariés et l'employeur dans le cadre du contrat de travail conclu entre les deux parties ; elles ne visent pas les sanctions pouvant être prononcées à l'encontre de tout licencié par l'autorité sportive compétente (selon les cas la fédération nationale, la ligue professionnelle, ou autre).
Pour assurer le respect des engagements contractés par les salariés, l'employeur dispose de sanctions allant de l'avertissement à la mise à pied pour un temps déterminé, voire à la suspension ou même à la rupture du contrat. Ces sanctions sont prévues, lorsqu'il existe, par le règlement intérieur. Un exemplaire de celui-ci est remis à chaque salarié avant le début de la saison, ou en cas de mutation, lors la signature de son contrat.
Toute sanction infligée à un salarié doit être prononcée conformément aux dispositions des articles L. 1331-1 et suivants du code du travail.
Chaque absence non autorisée ou non motivée pourra entraîner l'application des dispositions prévues dans le règlement intérieur de l'employeur. »

L'article 12.6 « Rémunérations » est renuméroté 12.7, intitulé « Rémunérations et classification » et est désormais rédigé comme suit :

« 12.7.1.   Structure de la rémunération du salarié

La rémunération du salarié, dont le montant annuel respecte les minima prévus par le présent chapitre, comprend un salaire fixe et des avantages en nature valorisés dans le contrat.
La rémunération du salarié peut également comprendre :
– des primes liées au respect par le salarié de règles d'éthique (“ primes d'éthique ”), et/ ou, à l'exclusion de l'entraîneur, à son assiduité dans son activité au sein du club (“ primes d'assiduité ”). Les conditions d'attribution de ces primes sont fixées par le contrat de travail ou le règlement intérieur du club en conformité avec les stipulations des conventions et accords collectifs applicables ;
– des primes liées à la participation du salarié aux matchs officiels, ou aux résultats sportifs obtenus par le club, versées sous forme de salaire ou dans le cadre d'un plan d'intéressement ou d'épargne salariale ou dans le cadre d'un accord de participation ;
– ainsi que toute autre forme autorisée par la loi.
Dans tous les cas, tout élément de rémunération individuelle convenu entre les parties, ou garanti par l'employeur, doit être intégré au contrat de travail (ou précisé par voie d'avenant le cas échéant), et être exprimé en montant brut.
En outre, les modalités d'attribution des éléments de rémunération soumis à conditions doivent être fondées sur des critères précis et objectifs prévus soit par le contrat de travail, soit par accord d'entreprise, soit par une décision unilatérale de l'employeur.

12.7.2.   Rémunération minimum
12.7.2.1.   Dispositions particulières applicables aux sportifs

À l'exception des jeunes sportifs en formation, la rémunération définie à l'article 12.7.1 alinéa 1 doit être au moins égale, pour un sportif salarié à temps plein, au montant annuel brut de référence suivant, pour une année complète, hors avantage en nature :
À compter du 1er janvier 2024, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur à 21 850 € brut annuel.
L'application du salaire minimal annuel brut de référence est réalisée au prorata du nombre de mois écoulés sur la période concernée.

12.7.2.2.   Dispositions particulières applicables aux entraîneurs
12.7.2.2.1.   Structure des salaires minima (en vigueur au 1er janvier 2025)

Les minima énoncés à l'article 12.7.2.2.1 s'entendent en prenant en compte tout élément de rémunération brut perçu par le salarié sur la période visée en contrepartie de son travail, en s'assurant de respecter la structure suivante :
– classe A : le salaire minimum est garanti hors avantage en nature ;
– classes B et C : au moins 90 % du salaire minimum doit être garanti hors avantage en nature ;
– classe D : au moins 80 % du salaire minimum doit être garanti hors avantage en nature.
Le présent article ne s'applique qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline.

12.7.2.2.2.   Salaires minima

Pour les entraîneurs classes A à C :
À compter du 1er janvier 2024, pour les entraîneurs classes A à C, à temps plein, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant :

Classe	Montants applicables à compter du 1er janvier 2024
Classe A « Technicien »	1 968,50 € brut mensuel
Classe B « Technicien »	2 175 € brut mensuel
Classe C « Agent de maîtrise »	2 251 € brut mensuel

Pour les entraîneurs classe D :
Pour un entraîneur classe D cadre, à temps plein, la rémunération est au moins égale au montant annuel brut de référence suivant, pour une année complète :
À compter du 1er janvier 2024, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur à 42 455 € brut annuel.
L'application du salaire minimal annuel brut de référence est réalisée au prorata du nombre de mois écoulés sur la période concernée.

12.7.2.3.   Disposition particulière aux salariés à temps partiel

Les dispositions des articles 12.7.2.1 et 12.7.2.2 ci-dessus s'appliquent au pro rata temporis pour le temps partiel, dans le respect des règles consacrées par le présent chapitre à la durée du travail.

12.7.3.   Classification

Classe	Définition	Autonomie	Responsabilité	Technicité	Emploi type relevé
Classe A « Technicien »	Prise en charge, dans une démarche de perfectionnement, d'un jeune sportif salarié ou d'un ensemble de tâches ou d'une fonction rattachée à une équipe de jeunes comprenant au moins un sportif salarié par délégation requérant une conception des moyens. Les personnels de ce groupe conduisent le projet de perfectionnement concernant leur domaine d'intervention, participent à l'établissement du programme de travail et à sa conduite.	Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions.	Le salarié peut planifier l'activité d'un encadrement sportif bénévole d'un jeune sportif salarié ou d'une équipe de jeune donnée et contrôler l'exécution par les sportifs et l'encadrement d'un programme d'activité.	Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des moyens en relation avec sa compétence technique, d'élaborer des entraînements et des contenus et les modalités de leur mise en œuvre.	Entraîneur d'équipes de jeunes (en général ayant moins de 18 ans). Entraîneur adjoint d'équipes de jeunes (en général ayant moins de 18 ans).
Classe B « Technicien »	Prise en charge, dans une démarche de perfectionnement, d'un jeune sportif salarié ou d'un ensemble de tâches ou d'une fonction rattachée à une équipe de jeunes comprenant au moins un sportif salarié par délégation requérant une conception des moyens. Les personnels de ce groupe participent à la conception du projet de perfectionnement concernant leur domaine d'intervention, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite.	Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions.	L'emploi implique la responsabilité d'un encadrement sportif regroupant au moins un autre entraîneur rémunéré et le cas échéant d'autres entraîneurs bénévoles. Il peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité dans la politique de gestion du personnel (les sportifs).	Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets en relation avec sa compétence technique, d'élaborer des entraînements et des contenus et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants.	Entraîneur principal ou co-entraîneur d'équipes de jeunes (en général ayant moins de 18 ans). Entraîneur de centre de formation agrée Entraîneurs d'une sélection nationale jeune
Classe C « Agent de maîtrise »	Prise en charge d'un sportif salarié ou d'une équipe comprenant au moins un sportif salarié en vue de d'une pratique de performance, par délégation requérant une conception des moyens. Les personnels de ce groupe participent à la définition des objectifs concernant leur domaine d'intervention, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite.	Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats prenant en compte la nature incertaine des résultats liés à l'aléa sportif.	Ils assument leurs responsabilités sous la contrainte médiatique, financière et marketing liées à l'activité de leur employeur. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique de gestion des sportifs et de représentation auprès de partenaires extérieurs.	Leur maîtrise technique leur permet de concevoir des projets concernant leur domaine d'intervention et d'évaluer les résultats de leur mission à partir d'outils existants.	Entraîneur adjoint de l'équipe principale/ première d'une structure sportive sous forme de société sportive ou d'une association membre d'une ligue professionnelle. Entraîneur de centre de formation agrée. Entraîneur principal de l'équipe principale/ première ou réserve d'une structure sportive. Entraîneur/ sélectionneur adjoint d'une équipe de France.
Classe D « Cadre »	Prise en charge d'un sportif salarié ou d'une équipe comprenant au moins un sportif salarié en vue de d'une pratique de performance. Dans le cadre d'une délégation permanente de responsabilité : – ils participent à la définition des objectifs du projet sportif sous la responsabilité des représentants légaux de la structure ; – ils participent à l'établissement du projet de performance, du programme de travail ou système d'entraînement, à sa conduite ainsi qu'à son évaluation.	Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats en prenant en compte la nature incertaine des résultats liés à l'aléa sportif.	Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités sous la contrainte médiatique et marketing liées à l'activité de leur employeur. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique de gestion du personnel (sur les sportifs et l'encadrement) et de représentation auprès de partenaires extérieurs.	Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission.	Entraîneur principal ou co-entraîneur de l'équipe principale/ première d'une structure sportive sous forme de société sportive ou d'une association membre d'une ligue professionnelle. Directeur sportif d'un centre de formation agrée. Entraîneur/ sélectionneur d'une équipe de France.

12.7.4. Obligations consécutives aux rémunérations

Le salaire fixe doit être versé par mensualité par les employeurs aux salariés sous contrat au plus tard le 5e jour après l'échéance de chaque mois, dans les conditions du droit commun, c'est à dire à date fixe et à trente jours au plus d'intervalle.
La rémunération mensuelle versée au salarié sur la base de son salaire annuel contractuel est indépendante de l'horaire réel de chaque mois, comme prévu par l'article L. 3242-1 du code du travail. Ceci vaut tant pour le salarié à temps complet que pour celui à temps partiel.
Les primes liées à la participation aux matchs et aux résultats sportifs obtenus par l'employeur doivent être versées au plus tard, sauf modalités particulières prévues au titre d'un dispositif d'épargne salariale, à l'expiration de la saison sportive concernée.
À défaut de paiement par l'employeur de la rémunération dans les conditions ci-dessus, le salarié peut adresser à son employeur une mise en demeure.
Le non-paiement par l'employeur de la rémunération, à l'expiration d'un délai de 15 jours après mise en demeure adressée par le salarié, constitue une faute imputable à l'employeur justifiant la rupture du contrat et susceptible d'ouvrir droit à dommages et intérêts.
Conformément aux dispositions du code du travail, toute réclamation concernant les salaires, indemnités ou primes se prescrit par trois ans. »

L'article 12.7 « Conditions de travail » est renuméroté 12.8 et est désormais rédigé comme suit :

« 12.8.1.   Durée du travail et repos
12.8.1.1.   Principes

Parce qu'il est pratiqué à un haut niveau de compétition, le sport professionnel exige une condition physique parfaite qui rend indispensable le respect scrupuleux d'une préparation (notamment physique) minutieuse, ainsi que de temps de pause et de repos tout aussi essentiels. Protectrices de la santé et de la sécurité, les dispositions légales et conventionnelles imposant des temps de pause et de repos minimum ainsi qu'une durée maximum de travail sont également déterminantes au regard de la bonne exécution des obligations contractuelles touchant aux tâches à accomplir.
La nature particulière de l'activité d'un sportif professionnel, ainsi que la nécessité, pour pourvoir exercer efficacement, d'une longue préparation, notamment physique, rendent indispensable la déclinaison de la définition légale de la notion de temps de travail effectif. Par ailleurs, si certaines périodes d'activité se répètent semaine après semaine, il en est d'autres qui dépendent d'une part du calendrier des compétitions, et d'autre part du fait que les sportifs d'une même équipe n'ont pas forcément les mêmes charges de travail. Il en résulte que même dans les sports dits “ collectifs ”, l'horaire est partiellement individuel ; de même que l'horaire collectif varie d'une semaine à l'autre au cours de la saison pour des raisons indépendantes de la volonté de la structure employeur.
Ces données valent également pour les entraîneurs dont les temps de travail et de repos sont nécessairement liés à ceux du sportif.
Il n'en est autrement que si l'entraîneur à la qualité de cadre dans ce cas, son temps de travail obéit aux dispositions de l'article 12.8.1.6 ci-dessous (temps de travail des cadres) sauf dispositions particulières.

12.8.1.2.   Temps de travail effectif

Doit être compris dans la définition du temps de travail le temps consacré notamment :
– par les sportifs et les entraîneurs :
– – aux compétitions proprement dites ;
– – aux entraînements collectifs ainsi que, s'ils sont dirigés par l'entraîneur, aux entraînements individuels complémentaires ;
– – aux déplacements pour se rendre sur le lieu de la compétition lorsque celle-ci a lieu à l'extérieur du lieu habituel de travail et ceci quel que soit le mode de transport retenu. Si le déplacement nécessite un coucher sur place, la période pendant laquelle le salarié est dans sa chambre n'est pas un temps de travail effectif, n'étant pas un temps d'astreinte ou de veille dès lors que le salarié n'a pas à être éventuellement appelé pour effectuer une tâche ;
– – aux repas post et pré-compétition pris en commun à la demande de l'employeur ;
– – à la participation à des actions promotionnelles et/ ou commerciales à la demande de son employeur ;
– par les sportifs :
– – aux séances de musculation et, plus généralement, d'entretien de la forme physique imposée dans le cadre de sa préparation ;
– – aux rencontres avec le médecin de la structure “ employeur ”, les kinésithérapeutes, diététiciens et, d'une manière générale, tous les auxiliaires médicaux dont l'assistance s'avère nécessaire pour l'entretien et le contrôle de l'état physique et mental.
– par les entraîneurs :
– – aux préparations des séances d'entraînement et de matchs, aux supervisions des autres équipes du club ou des équipes adverses ;
– – aux analyses d'après match ;
– – aux entretiens avec les médias à la demande de l'employeur ou de l'organisateur de la compétition ;
– – aux entretiens avec les sportifs membres de la structure « employeur » comme avec les sportifs, ou leurs représentants, envisagés pour un recrutement ultérieur ;
– – aux réunions internes à l'entreprise “ employeur ” (avec les dirigeants, les autres entraîneurs …), ainsi qu'aux tâches administratives accomplies dans le cadre de leurs fonctions au sein de cette entreprise ;
– – aux rencontres avec le médecin de la structure employeur et/ ou avec tous les auxiliaires médicaux dont l'assistance s'avère nécessaire.
Le présent article ne s'appliquent qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline.

12.8.1.3.   Temps partiel
12.8.1.3.1.   Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée)

Par dérogation à l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés visés par l'article 12.1 est fixée à dix-sept heures trente hebdomadaires, ou l'équivalent mensuel/ annuel de cette durée ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Cette durée minimale n'est pas applicable aux salariés travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année.
Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur communique au salarié un planning des entraînements pour chaque semaine travaillée en respectant un délai de prévenance de 5 jours.

12.8.1.3.2.   Dérogation applicable aux sportifs en formation

Une durée minimale de travail est fixée pour les sportifs en formation dans les conditions prévues par l'article 12.10.2.

12.8.1.3.3.   Modalités de regroupement des horaires de travail

L'application de l'article 12.8.1.3.1 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

12.8.1.3.4.   Mentions obligatoires dans le contrat

Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat doit contenir les mentions suivantes auxquelles s'ajoutent les éléments de rémunération prévus par l'article 12.7.1 :
– la qualification ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les salariés annualisés en vertu de l'article 12.8.1.5 ou les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail) ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée au contrat.

12.8.1.3.5.   Modification de la répartition de la durée du travail (2) (3)

L'employeur peut modifier la répartition de la durée du travail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : force majeure, intempéries, contrainte liée aux compétitions, indisponibilité des locaux ou d'un membre de l'équipe ou de son encadrement ou d'indisponibilité des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être réduit à 4 ou 3 jours ouvrés.

12.8.1.3.6.   Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite d'un tiers de celle-ci, sans pouvoir atteindre la durée légale. (3)
Les heures complémentaires sont majorées de 10 %.
Les heures complémentaires sont payées à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Dans les mêmes conditions, le bulletin de paie fait apparaître le nombre d'heures travaillées et la rémunération majorée afférente.

12.8.1.3.7.   Compléments d'heures par avenant

Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail.
En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le nombre d'avenants pouvant être conclus par an et par salarié est limité à quatre, et la durée maximale de chaque avenant ne peut excéder 21 jours consécutifs.
Les compléments d'heures effectués conformément à l'avenant sont payés à la fin de chaque mois.
Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur en surcroît d'activité.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

12.8.1.3.8.   Interruption journalière d'activité

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.
Toutefois, il est possible de déroger à cette règle en raison des conditions de travail, sous réserve que l'amplitude journalière du salarié ne dépasse pas 11 heures, hormis les jours de compétition durant lesquels l'amplitude est portée à 13 heures.
L'application de la dérogation sur l'interruption journalière d'activité donnera lieu à l'octroi d'une contrepartie financière ainsi calculée :
– si le nombre de coupures dans la journée est de deux, la contrepartie financière sera équivalente à la rémunération due au salarié s'il avait travaillé 2 heures au taux horaire non majoré ;
– si la durée totale d'interruption d'activité n'excède pas l'équivalent de la durée journalière de travail ;
– si le nombre de coupures dans la journée est de 3 ou plus, la contrepartie financière sera équivalente à la rémunération due au salarié s'il avait travaillé 3 heures au taux horaire non majoré ;
– si la durée totale d'interruption d'activité excède la durée journalière de travail.
La compensation financière définie ci-dessus est accordée une fois par mois quel que soit, au cours de cette période, le nombre de jours travaillés avec interruption d'activité dérogatoire.

12.8.1.3.9.   Droits des salariés à temps partiel
12.8.1.3.9.1.   Priorité d'accès au temps plein

Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 3123-3 du code du travail.
Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai maximum de 6 jours ouvrés après que le poste à temps plein a été pourvu.
L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

12.8.1.3.9.2.   Égalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions du présent chapitre, au pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.

12.8.1.4.   Repos
12.8.1.4.1.   Repos quotidien

Une durée minimale de repos entre deux jours de travail doit impérativement être respectée. Elle est de onze heures. Cette durée minimale pourra être réduite à neuf heures pour le repos suivant la fin d'un temps de déplacement pour jouer à l'extérieur.

12.8.1.4.2.   Repos hebdomadaire

Compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise, et conformément aux dispositions du chapitre V de la présente convention, il est fait dérogation à l'obligation du repos dominical pour les salariés visés au présent chapitre. Ce principe s'applique même en l'absence de mention particulière dans le contrat de travail. (4)

La durée du repos hebdomadaire obligatoire peut être réduite à 33 heures lorsque, lors de la journée précédente ou suivante, a été effectué un déplacement pour un match à l'extérieur. (5)
Les jours de repos hebdomadaires qui ne pourront être pris en raison de la nature de la compétition seront reportés dès la fin de celle-ci. Toutefois le cumul des repos hebdomadaires reportés ne peut être supérieur à 5 jours, sans donner lieu à une totale récupération.

12.8.1.5.   Annualisation du temps de travail (en vigueur au 1er janvier 2025)

L'activité des sportifs et entraîneurs professionnels en CDD spécifique, visés par le présent chapitre, peut nécessiter une organisation du temps de travail variant en fonction de périodes de haute d'activité et de périodes basses, intimement liées au fonctionnement de la saison sportive et au rythme des compétitions.
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, le présent article a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'une année. Il ne s'applique qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline.
La période de référence de 12 mois sera définie au contrat de travail, et pourra notamment correspondre à la saison sportive. Les périodes d'acquisition et de prise des congés payés pourront être calquées sur cette période de référence.

12.8.1.5.1.   Annualisation à temps plein
12.8.1.5.1.1.   Principe et volume de travail

Le temps de travail des salariés à temps plein peut être modulé sur une base annuelle de 1 582 heures, réparties sur des semaines de haute activité et des semaines de basse activité.
Le droit à congés payés des sportifs professionnels étant de 3 jours ouvrables par mois de travail, la base annuelle est fixée pour ces salariés à 1 547 heures de travail effectif.
Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires applicables.
Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Un programme indicatif annuel du temps de travail sera déterminé par l'employeur et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.
Ce programme indicatif pourra faire l'objet de modifications en cours de saison à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours.

12.8.1.5.1.2.   Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail à temps plein, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail chaque semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, mais sont compensées avec les semaines de basse activité.
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 582 heures, ou 1 547 heures pour les sportifs, à la demande de l'employeur, constituent des heures supplémentaires.

12.8.1.5.2.   Annualisation à temps partiel
12.8.1.5.2.1.   Principe et volume de travail

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé sur une base annuelle minimale de 822,5 heures de travail effectif par cycle pour les salariés entraîneurs et de 805 heures de travail effectif par cycle pour les salariés sportifs (correspondant à la durée hebdomadaire moyenne minimum de 17   h   30), réparties sur des semaines de haute activité et des semaines de basse activité.
Cette durée minimale annuelle peut faire l'objet d'une demande de dérogation individuelle, à l'initiative du salarié concerné, dans les cas visés par le code du travail.
Un programme indicatif annuel du temps de travail sera déterminé par l'employeur et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.
Ce programme indiquera la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Les horaires pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié de façon mensuelle.
Ce programme indicatif et les horaires de chaque journée travaillée pourront faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant leur mise en œuvre. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours.

12.8.1.5.2.2.   Décompte des heures complémentaires

Dans le cadre de cette annualisation du temps de travail à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires, mais sont compensées avec les semaines de basse activité.
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat, à la demande de l'employeur, constituent des heures complémentaires et sont majorées de 10 %.
Ces heures complémentaires réalisées à la demande de l'employeur peuvent représenter jusqu'à 10 % du volume annuel, et atteindre 1/3 de ce volume avec l'accord du salarié concerné.
Il est rappelé qu'en aucun cas la réalisation d'heures complémentaires ne peut permettre d'atteindre ou de dépasser la durée légale du travail.

12.8.1.5.3.   Dispositions communes à l'annualisation à temps plein et à temps partiel
12.8.1.5.3.1.   Rémunération : principe du lissage

La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est annualisé en vertu du présent article, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, est indépendante de l'horaire réellement accompli et est lissée sur la base de l'horaire moyen sur toute la période de référence.

12.8.1.5.3.2.   Incidences de l'entrée et/ ou du départ en cours de période de référence sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de cycle, une régularisation de la rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date du départ de la structure, sur la base du temps de travail réel accompli par le salarié au sein de la structure sur la période, selon les modalités suivantes :
– si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l'employeur versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires (temps plein annualisé) ou complémentaires (temps partiel annualisé) le cas échéant ;
– si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées sur la période, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l'employeur est fondé à demander aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

12.8.1.5.3.3.   Gestion et impact des absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d'absence donnant lieu à maintien de la rémunération, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait effectivement travaillé sur les périodes concernées.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, une retenue sera effectuée au réel (correspondant au taux horaire x nombre d'heures d'absence).

12.8.1.6.   Dispositions particulières aux entraîneurs classés dans la catégorie “ cadres ” (6)
12.8.1.6.1.   Salariés concernés et convention individuelle de forfait

La durée de travail des entraîneurs cadres classés en classe D, en référence à la grille de classification de l'article 12.7.3 et aux critères qu'elle énonce, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés, peut être évaluée dans le cadre d'une convention de forfait jours à l'année. Le présent article ne s'applique qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline.
Le recours au forfait en jours doit faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Cette convention de forfait individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait en jours. Elle peut préciser les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose l'entraîneur professionnel pour l'exercice de ses fonctions. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l'année sans pouvoir excéder un volume contractuel de 214 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L. 3133-7 du code du travail.
Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée.
En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit, s'agissant d'un forfait complet à 214 jours :
– nombre de jours de l'année civile ;
– nombre de jours tombant un week-end ;
– nombre de jours de congés payés acquis ;
– nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour de la semaine ;
– nombre de jours travaillés du forfait.

12.8.1.6.2.   Décompte et volume du forfait

La convention individuelle de forfait précise les modalités du décompte des jours travaillés et de repos. Ce décompte s'effectue soit par journée, soit par demi-journée.
En cas de maladie ou autre absence dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l'année ne peut être augmenté du nombre de jours d'absence. Les absences justifiées sont donc déduites du forfait.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au pro rata temporis.
Un accord écrit entre le salarié et l'employeur peut également prévoir que le salarié renonce à une partie de ses jours de repos et voit son salaire majoré du fait du dépassement. Le taux de cette majoration est déterminé selon les modalités prévues à l'article L. 3121-59 du code du travail.

12.8.1.6.3.   Rémunération

À l'occasion de la conclusion d'une convention de forfait en jours, l'employeur et le salarié apportent une attention particulière à la rémunération perçue par le salarié.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait perçoit une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'absence donnant lieu à maintien de la rémunération, le salaire dû est celui que le salarié aurait perçu s'il avait effectivement travaillé sur les périodes concernées.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, une retenue est effectuée au réel sur la base du salaire journalier.
En cas d'entrée/ sortie en cours d'année, la rémunération forfaitaire sera proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier.
Les entrées/ sorties en cours de période du salarié peuvent, en fin de période ou au départ du salarié, donner lieu à un solde négatif ou positif de jours travaillés par rapport au nombre de jours travaillés prévu au contrat.
Ainsi, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à ceux qui ont payées.
Si le solde du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop-perçu devra être remboursé mensuellement ou pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail.
Si le solde du salarié est débiteur, un rappel de salaire correspondant lui sera versé, sur la base du salaire journalier.

12.8.1.6.4.   Contrôle de la charge de travail et modalité de communication

Il est rappelé que le salarié en convention de forfait en jours sur l'année n'est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et sécurité des salariés, il est précisé que des mesures doivent être mises en place afin de vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps. En particulier, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Il est également rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne doivent pas travailler plus de six jours d'affilée :
• Contrôle régulier, mensuel et annuel de la charge de travail :
L'employeur du salarié en convention de forfait en jours sur l'année est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l'occasion de la conclusion de la convention de forfait).
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il doit être établi chaque mois et est le support de déclaration obligatoire des situations pouvant éventuellement être rencontrées :
– difficultés dans l'organisation du travail ;
– charge de travail excessive ;
– alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans l'année.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. S'il ne l'a pas lui-même établi, il étudie systématiquement le document de contrôle qui lui est remis.
À la fin de chaque année, l'employeur remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.
• Entretiens :
Un entretien individuel au moins annuel abordant la charge de travail, l'organisation du temps de travail ainsi que l'articulation vie privée – vie professionnelle doit être organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable. Il permet également d'aborder la rémunération du salarié, ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Il est rappelé que l'amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Le salarié comme l'employeur peuvent, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d'un entretien spécifique en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l'amplitude horaire.
Un compte rendu peut être établi à l'issue de l'entretien. Le cas échéant, il consigne les solutions et mesures envisagées. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour remédier aux difficultés constatées.
• Information annuelle au CSE :
En outre, un bilan annuel sur l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué, s'il en existe un au sein de l'entreprise, au comité social et économique.

12.8.1.6.5.   Droit à la déconnexion

Les salariés soumis au régime du forfait en jours sur l'année bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Il s'agit du temps en dehors du temps de travail pendant lequel le salarié n'a pas accès aux moyens technologiques lui permettant de communiquer ou de se connecter au réseau intranet/ internet.
L'employeur du salarié en convention de forfait en jours sur l'année est tenu de prévoir, dans la convention de forfait, des dispositions permettant d'encadrer, de définir les modalités de son respect et, le cas échéant, de négocier sur le droit à la déconnexion.

12.8.1.6.6.   Temps de repos

Les salariés soumis à ce régime disposent d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum), au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum) et aux amplitudes (13 heures par jour de travail, au maximum).
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur l'année.
Les jours de repos peuvent être affectés, le cas échéant, à un compte épargne temps.

12.8.2.   Congés payés
12.8.2.1.   Définition

Sont visés dans cet article les congés payés proprement dits, à savoir les périodes visées aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.
Ces périodes de congés payés sont à distinguer du repos hebdomadaire (art. 12.8.1.2).
Les notions de jours ouvrables, de mois de travail effectif, de semaine, sont celles définies par le code du travail.

12.8.2.2.   Durée et période des congés
12.8.2.2.1.   Le sportif

L'impératif de protection de leur santé et de leur vie personnelle et familiale exige que soit garanti aux sportifs professionnels l'aménagement de temps de récupération et des congés minimum.
Le droit annuel à congés payés des sportifs est de 3 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée du congé exigible puisse excéder trente-six jours ouvrables (ce dispositif écartant les jours supplémentaires liés au fractionnement), et ce droit est mis en œuvre selon les modalités suivantes :
– 19 jours consécutifs, afin de leur permettre de se régénérer pour la saison sportive suivante, sans qu'aucune contrainte de la part de l'employeur ne puisse être imposée au sportif ; ces congés doivent se situer pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
– 5 jours consécutifs en fin d'année civile, comprenant au moins le 25 décembre ou le 1er janvier ;
– le solde réparti, en accord avec l'employeur, en trois périodes au maximum définies sous réserve des contraintes sportives dès la définition des calendriers fédéraux.

12.8.2.2.2.   L'entraîneur

Le droit annuel à congés payés est, pour les entraîneurs, régis par le présent chapitre de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
La définition des périodes de congés est étroitement liée au rythme de la saison sportive et aux périodes de congés des sportifs, étant entendu que les exigences de la fonction d'entraîneur font qu'il est susceptible de devoir être présent quelques jours avant la reprise d'activité des joueurs et quelques jours après le départ en congé de ceux-ci.
Dans tous les cas, une partie des congés peut être prise par anticipation dès la date d'ouverture de la saison.

12.8.2.3.   Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés est calculée selon les dispositions légales en vigueur. La rémunération pouvant servir de base au calcul comporte les éléments prévus au contrat de travail ou précisés par voie d'avenant comme prévu au dernier alinéa de l'article 12.7.1.
Le salaire annuel du sportif ou de l'entraîneur est défini en tenant compte de la rémunération de la période de congés. Au cas où, quelle qu'en soit la raison, une partie des droits à congés ne serait pas prise à la date d'expiration du contrat de travail, une indemnité compensatrice de congés est due et est versée avec la paie du dernier mois d'activité.
Pour sa détermination ne sont pris en compte que les salaires mensuels et les différents éléments de rémunération, à l'exclusion des primes ayant un caractère exceptionnel et/ ou aléatoire.

12.8.3.   Hygiène et sécurité
12.8.3.1.   Prescriptions générales

Pour satisfaire aux obligations prévues à l'article 12.5, l'employeur doit veiller à mettre en œuvre les moyens que requiert l'exercice de la discipline sportive concernée. Ceci vaut aussi bien pour les installations, l'assistance médicale, la mise à disposition de matériels ou l'entretien du corps. Cette obligation de moyens s'impose notamment en raison des risques d'accidents durant les compétitions comme durant les entraînements, risques rendus plus dangereux dans le cadre du sport professionnel.
Pour ces raisons toutes prescriptions voulues par l'employeur dans ce domaine doivent faire l'objet, avant d'être arrêtées, d'une consultation préalable du comité social et économique. Dans ce cadre, les employeurs prendront toutes mesures pour que soient strictement respectés les repos minima nécessaires à la protection de la santé des salariés et au déroulement normal de l'activité.
L'employeur doit également tout mettre en œuvre pour que l'entraîneur soit dans des dispositions optimales pour l'exercice de son activité. Il appartient à l'entraîneur de contribuer à ces conditions de travail en se présentant aux matches et entraînements dans les dispositions requises.

12.8.3.2.   Hygiène

Les employeurs mettent à la disposition des salariés des équipements et des matériels adaptés à la pratique de l'activité. Les infrastructures, les douches, vestiaires et sanitaires entre autres, doivent être conçus pour que soient respectées les dispositions minimales prévues au code du travail.

12.8.3.3.   Sécurité

Indépendamment de sanctions administratives susceptibles d'être prononcées par une instance sportive, ou encore de décisions administratives et judiciaires encourues par un employeur qui enfreindrait ces règles de sécurité, leur non-respect, s'il matérialise un état de risque grave, peut justifier l'exercice, par le salarié, du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1 du code du travail. Il peut aussi constituer un motif de conflit collectif.
Il entre dans les attributions de l'entraîneur de contribuer à la mise en œuvre :
– de la politique générale de prévention et de sécurité de l'employeur ;
– de la politique de l'entreprise en matière de lutte contre le dopage.
Les employeurs sont tenus d'informer, par tout moyen adapté, les salariés des règles applicables aux conditions d'exercice de leur activité mais aussi, plus généralement, de les sensibiliser aux risques du métier et des comportements psychologiques que ceux-ci induisent. Une formation est organisée au bénéfice de tout sportif lors de la conclusion de son premier contrat sur les risques encourus et les règles applicables en matière de sécurité.

12.8.3.4.   Santé
12.8.3.4.1.   Prévention et lutte contre le dopage

Les sportifs, les entraîneurs et leurs employeurs sont tenus de respecter et de faire respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à la prévention et à la lutte contre le dopage.

12.8.3.4.2.   Congés des salariées enceintes

En cas d'impossibilité, le contrat de travail est suspendu à l'initiative de l'employeur ou de la sportive salariée et le bénéfice du maintien du salaire est acquis. »

L'article 12.8 « Formation continue » est renuméroté 12.9, et est désormais rédigé comme suit :
« Les plans de développement des compétences élaborés par les employeurs devront prévoir de répondre aux besoins des sportifs et des entraîneurs notamment en vue de leur reconversion.
Il est réaffirmé que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. L'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les sportifs et les entraîneurs professionnels des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences, d'enrichissement personnel et de sécurisation de leur parcours professionnel.
En conséquence, il est réaffirmé le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme outil paritaire de création de dispositifs spécifiques aux sportifs et entraîneurs professionnels.
Par ailleurs, les entreprises assurent le suivi socioprofessionnel des sportifs professionnels salariés ainsi que la gestion des parcours professionnels des entraîneurs qu'elles emploient. »

L'article 12.9 « Sportifs en centre de formation » est renuméroté 12.10 et est désormais rédigé comme suit :

« 12.10.1.   Définition

L'accès à un centre de formation agréé selon les dispositions des articles L. 211-4 et L. 211-5 du code du sport est subordonné à la conclusion d'une convention conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Cette convention est établie entre l'association ou la société dont relève le centre et le bénéficiaire de la formation ou son représentant légal.

12.10.2.   Contrat de travail d'un sportif en formation

L'association ou la société dont relève le centre de formation peut proposer au sportif en cours de formation un CDD spécifique tel que défini par l'article L. 222-2-3 du code du sport et par le présent chapitre, dont la date d'expiration doit être identique à celle de la convention de formation.
Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, sous réserve d'être titulaire de la convention mentionnée à l'article L. 211-5 du code du sport et conclue avec un centre agréé au sens de l'article L. 211-4 du code du sport, le sportif de moins de 26 ans est de droit soumis à une durée minimale de neuf heures hebdomadaires, dès lors que sa formation s'inscrit dans un cursus de niveau secondaire ou post-secondaire (général ou technique).
Par dérogation à l'article 12.11.1, le sportif en formation visé au présent article qui n'est pas pris en charge par la sécurité sociale en cas de maladie, d'accident du travail ou de trajet, car n'ayant pas rempli les conditions d'ouverture de droits sur la période précédant cet arrêt, bénéficie du maintien de son salaire de référence pendant 90 jours dans les conditions énoncées par l'article 12.11.1. »

L'article 12.10 « Maladie.   Accident du travail.   Prévoyance » est renuméroté 12.11, intitulé « Maladie.   Accident du travail.   Protection sociale complémentaire » et désormais rédigé comme suit :

« 12.11.1.   Maladie ou accident du travail.   Maintien de salaire par l'employeur

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie, d'accident de travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical, les salariés visés au présent chapitre bénéficient d'un maintien de salaire dans les conditions et limites ci-dessous :
Les salariés :
– doivent avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de leur employeur et de la caisse primaire d'assurance maladie (ou caisse générale de sécurité sociale) ;
– doivent être pris en charge à ce titre par le régime général ou un autre régime de sécurité sociale (sauf dérogation prévue à l'article 12.10.2).

L'employeur garanti le salaire de référence en complétant le montant des indemnités journalières allouées par la caisse primaire d'assurance maladie (ou la CGSS) pendant la durée de l'arrêt de travail et jusqu'au 90e jour d'arrêt. (7)

Le salaire de référence utilisé pour le calcul de cette garantie est entendu comme le salaire net tel qu'il résulte du contrat de travail. Il est limité à 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale (9). (8)

12.11.2.   Prévoyance obligatoire

Quelle que soit leur ancienneté, les salariés visés au présent chapitre bénéficient des dispositions suivantes :
– versement d'un capital en cas de décès égal au moins à 300 % du salaire annuel de référence ;
– indemnisation de l'invalidité définie par référence au régime de base de la sécurité sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
Le salaire de référence utilisé pour le calcul de ces garanties est entendu comme le salaire net tel qu'il résulte du contrat de travail. Il est limité à 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale.
Pour satisfaire à ces exigences, les employeurs doivent souscrire des garanties auprès de l'organisme assureur de leur choix. »

Le titre « Section 2 “ Dispositions complémentaires applicables en l'absence d'accord sectoriel ” » est supprimé.

L'article 12.11 « Exploitation de l'image et du nom des sportifs et des entraîneurs dans le cadre de l'exécution du contrat de travail » est renuméroté 12.12 et est désormais rédigé comme suit :
« Le présent article ne s'applique qu'à défaut de dispositions prévues par un accord collectif de discipline.

12.12.1. Exploitation de l'“ image associée ”

Le présent article vise la reproduction sur tout support et/ ou par tout moyen de l'image, du nom, de la voix du sportif ou de l'entraîneur (ci-après “ l'image du salarié ”), associée à l'image, au nom, aux emblèmes et/ ou autres signes distinctifs de l'employeur (ci-après “ l'image de l'employeur ”).
Le nombre minimum de sportifs et/ ou d'entraîneurs dont l'image, reproduite sur un même support d'une manière identique ou similaire, constitue une image associée collective, est fixé à 50 % de l'effectif présent sur le terrain pour la discipline considérée ; si ce nombre n'est pas entier, il est arrondi au nombre entier inférieur.
En deçà de la limite ainsi fixée, l'image est considérée comme individuelle.

12.12.1.1.   Image associée collective

L'employeur décide de l'exploitation de l'image associée collective sur tout support ou par tout moyen, à son profit ou à celui de ces partenaires.
Il informe les salariés des conditions d'utilisation de l'image associée collective.

12.12.1.2.   Image associée individuelle
12.12.1.2.1.   Exploitation par l'employeur ou un partenaire commercial de celui-ci

Les conditions de cette exploitation doivent être prévues dans le contrat de travail ou dans un avenant ; à défaut l'accord préalable du ou des salariés dont l'image utilisée est nécessaire.

12.12.1.2.2.   Exploitation par le salarié

L'exploitation par le salarié pour son compte de son image individuelle associée à celle de l'employeur requiert l'accord préalable de l'employeur.

12.12.1.3.   Autre cas d'exploitation de l'image associée

Tout autre cas d'exploitation de l'image associée collective ou individuelle, doit être prévue à défaut par le contrat de travail du ou des intéressés.

12.12.2.   Utilisation par le salarié de son image individuelle

Indépendamment de l'exploitation de l'image associée en application de l'article 12.12.1, le salarié peut réaliser à son profit toute action individuelle, de caractère commercial, publicitaire ou promotionnel, portant sur son image et/ ou son nom mais sans référence à l'image, au nom, aux emblèmes et/ ou autres signes distinctifs de l'employeur.
Ces actions doivent être préalablement portées à la connaissance du club pour information, soit lors de la conclusion du contrat, soit en cours d'exécution du contrat de travail préalablement à la signature avec un tiers.
Cette liberté peut être subordonnée au respect des intérêts légitimes de l'employeur. À cet effet, le contrat de travail peut interdire que les actions d'exploitation de l'image individuelle du salarié bénéficient à une entreprise concurrente de partenaires commerciaux significatifs de l'employeur ; dans ce cas, la liste des gammes de produits ou de services réservées à ces derniers devra être précisée dans le contrat de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles elle pourra être modifiée en cours d'exécution de ce contrat.

12.12.3.   Port des équipements

Dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, le salarié s'engage à utiliser les équipements sportifs fournis par l'employeur, à l'exception des équipements spécialisés pour lesquels il peut librement utiliser ceux de la marque de son choix.
Les équipements spécialisés sont ceux considérés dans le sport pratiqué comme ayant une incidence matérielle sur la performance des sportifs en raison de leurs caractéristiques techniques particulières.
L'engagement éventuel du salarié de porter les équipements spécialisés fournis par l'employeur doit être expressément mentionné dans le contrat de travail ou par voie d'avenant à celui-ci. »

L'article 12.12 « Participation aux équipes de France » est renuméroté 12.13, et modifié comme suit :
Au sein de l'avant dernier alinéa, la mention à « l'article 12.10.1 » est modifiée par « l'article 12.11.1 ».
Au sein du dernier alinéa, la mention à « l'article 12.11 » est remplacée par « l'article 12.12 ».

(1) Le 2e alinéa de l'article 12.1 de la convention collective est exclu de l'extension dans la mesure où le contrat sportif visé à l'article L. 222-2 du code du sport et les CDD d'usage dans le secteur du sport professionnel visés au 5° de l'article D. 1242-1 du code du travail résultent de deux fondements juridiques différents et présentent chacun des particularités liées à leur régime juridique et leurs finalités propres.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

(2) L'article 12.8.1.3.5 de la convention collective est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise définissant les garanties prévues au 3e alinéa de l'article L. 3123-24 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

(3) L'article 12.8.1.3.5 de la convention collective qui prévoit les modalités de modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel, et le 1er alinéa de l'article 12.8.1.3.6 de la convention collective qui détermine une limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires, sont applicables sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise définissant les garanties en matière d'égalité de traitement ainsi que la période minimale de travail continue telles que prévues par l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

(4) Le 1er alinéa de l'article 12.8.1.4.2 de la convention collective est étendu sous réserve que l'emploi de salariés le dimanche rentre bien dans l'un des cas listés à l'article R. 3132-5 du code du travail pris en application de l'article L. 3132-12, une dérogation au repos dominical devant s'appliquer strictement aux cas prévus par le code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

(5) Le 2e alinéa de l'article 12.8.1.4.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, notamment dans la mesure où le salarié ne peut en principe pas être occupé plus de six jours par semaine et doit disposer d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

(6) Le dispositif relatif au forfait jour prévu à l'article 12.8.1.6 de la convention collective est applicable sous réserve que l'avenant du 20 mars 2024 soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion prévues au 3° de du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, ou à défaut par la fixation par l'employeur lui-même de ces modalités conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

(7) Le 5e alinéa de l'article 12.11.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

(8) Le dernier alinéa de l'article 12.11.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 1226-4 du code du travail relatif au calcul des indemnités dues par l'employeur aux salariés disposant de plus d'un an d'ancienneté qui ne prévoit aucun plafonnement de l'indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)

(9) La dernière phrase du dernier alinéa de l'article 12.11.1 de la convention collective, fixant un montant maximum au maintien de salaire par l'employeur en cas de maladie ou accident du travail est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail dans la mesure où la loi prévoit la prise en compte de la rémunération brute sans limite de montant comme salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de ce complément.
(Arrêté du 11 décembre 2025 - art. 1)