Parce qu'à l'embauche, l'âge est la discrimination la plus forte devant le handicap (1), pour les 50 ans et plus selon le panel de personnes interrogées, il est plus que jamais nécessaire de s'attacher à favoriser un recrutement inclusif.

Dans la branche, les entreprises recrutent des salariés expérimentés principalement sur des emplois très spécialisés ou des postes de manager.

Ainsi, afin de maintenir et renforcer un recrutement inclusif dans la branche en élargissant notamment les postes proposés à des candidats de 50 ans et plus, les signataires invitent les entreprises à poursuivre et, le cas échéant, à développer les actions qu'elles mènent en matière de non-discrimination liée à l'âge, qu'il s'agisse de :
– la mise en place de processus de recrutement mettant en avant les compétences et qualités intrinsèques des candidats ;
– l'ajustement des processus de recrutements internes et externes pour élargir le sourcing aux salariés expérimentés en équilibrant la pyramide des âges ;
– la robustesse et la transparence de procédés automatisés de présélection des candidats et des biais qui pourraient en résulter ;
– la formation obligatoire dans toute entreprise à la non-discrimination à l'embauche des salariés chargés des missions de recrutement.

Les signataires reconnaissent qu'il convient de favoriser l'emploi, l'employabilité et la mobilité des salariés de plus de 50 ans.

(1) Cf. baromètre du Club Landoy, édition 2024, page 25.

Les mobilités professionnelles constituent autant d'opportunités dont les salariés expérimentés peuvent se saisir afin de continuer à évoluer professionnellement.

Mobilité interne

Qu'il s'agisse d'une mobilité fonctionnelle ou encore d'une mobilité géographique, chacune représente un moyen d'évolution professionnelle et contribue au développement du parcours du salarié tant par la diversification de l'expérience que par l'enrichissement personnel qu'elle apporte.

Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à favoriser et accompagner la mobilité professionnelle des salariés expérimentés visant à développer de nouvelles compétences dans un nouveau métier, sans que l'âge ne soit considéré comme un frein.

Pour accompagner leur réussite, les entreprises pourront mettre en place des parcours de formation dédiés.

Mobilité externe à l'initiative du salarié

Par ailleurs, il est rappelé que dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.

Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d'ancienneté mentionnée à l'article L. 6323-17-1 ou les dispositions définies par décret en Conseil d'État.

À travers l'ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, les partenaires sociaux ont souhaité lever les freins au recrutement des demandeurs d'emploi expérimentés en créant un « contrat de valorisation de l'expérience ».

Éligibilité et embauche en CVE

Ce dispositif est ouvert aux demandeurs d'emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail et n'ayant pas été employés en contrat à durée indéterminée (CDI) dans la même entreprise ou le même groupe au cours des 6 derniers mois.

Lors de la signature du contrat, le demandeur d'emploi remet à l'employeur le document transmis par l'assurance retraite, à titre dérogatoire par rapport aux règles de droit commun, mentionnant la date prévisionnelle d'obtention des conditions de liquidation à taux plein (âge légal et nombre de trimestres requis ou dès l'âge de 67 ans). En cas de réévaluation ultérieure de la date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié en informe son employeur en lui transmettant ledit document actualisé.

Terme du CVE

Ce contrat obéit aux règles de droit commun du CDI, à l'exception de celles relatives à la mise à la retraite. L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint l'âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation de la retraite à taux plein. La mise à la retraite par l'employeur ne peut intervenir avant cette échéance.

Cependant, en l'absence des dispositions légales et réglementaires nécessaires à la mise en œuvre de ce contrat expérimental, les signataires conviennent qu'il n'est pas possible à ce stade de le décliner au niveau de la branche.

Ils invitent les entreprises de la branche à s'inscrire pleinement dans ce dispositif national qui doit faire l'objet d'une transposition légale pour entrer en vigueur.

Au niveau de la branche, les dispositions relatives à l'entretien professionnel font l'objet de l'article 10 de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances du 15 septembre 2020.

Afin de mettre en place les conditions d'un parcours professionnel de qualité, de permettre d'anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et de prévenir la perte d'employabilité, les signataires de l'ANI du 14 novembre 2024 ont choisi de renforcer l'entretien professionnel à deux moments clés de la carrière (45 ans et 60 ans).

Un entretien professionnel renforcé autour de 45 ans

L'entretien professionnel réalisé dans l'année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire du salarié, quelle que soit l'ancienneté de celui-ci, est renforcé de façon à permettre, le cas échéant, d'aborder l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situation d'usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle. Il est organisé dans les 2 mois au plus suivant la visite médicale de mi-carrière, à laquelle il ne se substitue pas, et ce dans une logique de prévention et d'anticipation des éventuelles situations d'usure professionnelle. À cet effet, les préconisations éventuelles du médecin du travail sont évoquées au cours de cet entretien. Cet entretien peut si besoin être préparé avec l'appui d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Ce rendez-vous offre donc au salarié la possibilité de bénéficier d'un bilan complet à mi-carrière, incluant notamment des aspects relatifs à la santé, aux compétences, aux qualifications, à la formation, aux souhaits de mobilité ainsi qu'aux actions de prévention de la désinsertion et de l'usure professionnelle.

Un entretien professionnel autour de 60 ans

Le premier entretien professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié est, quant à lui, l'occasion d'aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière et notamment le recours à la retraite progressive.

Sous réserve de la transposition conforme par la loi des dispositions relatives à la mise en place de rendez-vous clé en lien avec la visite médicale de mi-carrière et en dernière partie de carrière dans le cadre des entretiens professionnels, les signataires invitent les entreprises à s'inscrire pleinement dans ce futur dispositif légal.

Dans la branche, les taux d'accès à la formation continue demeurent à un niveau élevé quel que soit l'âge.

Dans un secteur où les évolutions réglementaires et les innovations technologiques sont constantes, le maintien et/ou le développement des compétences à un niveau élevé demeure essentiel pour garantir l'employabilité des salariés en général et des salariés expérimentés en particulier.

À cet effet, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés :
– le plan de développement des compétences, qui recense l'ensemble des actions mises en place par l'employeur pour ses salariés, pourra ainsi être l'occasion de proposer une offre variée pour s'adapter à tous les besoins et anticiper notamment les évolutions des métiers à venir en tenant compte, par exemple, de l'apparition de nouveaux process tels que ceux liés au déploiement de l'intelligence artificielle ;
– le bilan de compétences dont l'objet est de permettre d'analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les motivations ;
– concernant le compte personnel de formation (CPF), un accord d'entreprise ou de groupe peut définir des actions de formation pour lesquelles l'employeur s'engage à financer, dans des conditions définies par cet accord, des abondements lorsque le coût de la formation éligible au CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte du salarié.
Les actions suivies sur le temps de travail, après accord de l'entreprise, font l'objet d'un maintien de salaire.
Les signataires encouragent la co-construction de parcours professionnels permettant le maintien ou l'évolution dans l'emploi par un abondement du CPF. Ce sujet peut être évoqué notamment, dans le cadre de l'entretien professionnel ;
– enfin, des actions de formation en situation de travail (AFEST) peuvent également être mises en place. Elles comprennent différentes phases et mobilisent un formateur qui peut être interne (tuteur, référent métier, collègue expert du domaine) ou externe à l'entreprise.

La validation des acquis de l'expérience est un dispositif qui a plus de 20 ans, mais qui reste pourtant encore mal connu et insuffisamment mis en œuvre. Lorsqu'il est mené à terme, il peut permettre d'obtenir une certification professionnelle inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.

Les signataires considèrent que ce dispositif peut constituer un avantage déterminant pour les salariés notamment dans une optique de dynamisation des fins de carrières. Il peut jouer un rôle dans la montée en compétences et dans les évolutions professionnelles proposées au salarié, le cas échéant.

Il est rappelé que la validation des acquis de l'expérience fait l'objet de dispositions spécifiques dans l'article 26 de l'accord relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances.

L'accord prévoit notamment que les entreprises peuvent contribuer à développer la VAE :
– lorsque le sujet est abordé dans le cadre de l'entretien professionnel ;
– par la formation des collaborateurs de la direction des ressources humaines et des managers, dont la mission est notamment d'informer les salariés de l'entreprise sur les questions liées à la formation et à la gestion des compétences ;
– par la mise en place d'interlocuteurs identifiés dans l'entreprise, assurant la promotion et l'accompagnement des salariés qui le souhaitent dans leur démarche de VAE.

Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience sont par ailleurs éligibles au compte personnel de formation.

Ainsi, les entreprises s'engagent à développer l'information des salariés sur la VAE afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite.

La visite médicale de mi-carrière organisée durant l'année civile des 45 ans du salarié vise à établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur, évaluer les risques de désinsertion professionnelle et sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

En conclusion de cet examen, le médecin du travail peut proposer, et après échange avec le salarié et l'employeur, des aménagements de poste ou d'horaires de travail.

Les salariés peuvent bénéficier gratuitement d'un bilan de prévention réalisé par les services de la sécurité sociale et/ou d'un bilan de santé proposé par les centres de prévention de l'Agirc-Arrco.

Il s'agit d'examens de santé préventifs qui visent à évaluer l'état de santé du salarié selon différents aspects médicaux, psychologiques et sociaux.

Cette démarche est personnelle et doit être initiée par le salarié auprès des organismes concernés. Néanmoins, conscients de l'importance d'un suivi régulier en matière de santé, les employeurs de la branche s'engagent à accorder le temps nécessaire pour réaliser ce bilan, dans la limite d'une demi-journée à partir de 60 ans, sous réserve de la présentation d'un justificatif et pour un seul bilan (bilan de prévention ou bilan de santé) par salarié.

Les signataires encouragent les entreprises à communiquer davantage sur ces dispositifs afin de sensibiliser les salariés.

Les salariés qui souhaitent faire valoir leur droit à la retraite peuvent bénéficier d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette sensibilisation a pour objectif de permettre aux salariés expérimentés d'acquérir les compétences nécessaires pour :
– assurer leur propre sécurité ou celle de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
– réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
– réagir face à une victime d'arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

La formation se déroule pendant l'horaire normal de travail et est considérée comme du temps de travail.

Temps partiel et forfait jours réduit

Les salariés expérimentés peuvent demander à bénéficier, avec l'accord de l'employeur, d'un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit sur le même poste ou sur un autre poste dans les conditions définies par accord collectif. Les signataires rappellent la possibilité pour les entreprises de prévoir le maintien des cotisations retraite à taux plein en cas de passage à temps partiel d'un salarié expérimenté.

Télétravail

Lorsque le télétravail est mis en place au sein de l'entreprise et que les salariés expérimentés y sont éligibles, ce mode d'organisation du travail peut constituer une solution pour améliorer les conditions de travail et limiter les temps de déplacement.

Astreintes et travail exceptionnel de nuit

Il est préconisé qu'une attention managériale soit portée aux demandes des collaborateurs en fin de carrière exprimant le cas échéant le souhait de ne pas effectuer d'astreintes ou d'interventions exceptionnelles de nuit. La demande, adressée dans un délai raisonnable, fera l'objet d'un examen en lien avec le responsable hiérarchique, et une réponse sera apportée dans un délai approprié en prenant en considération les nécessités de service.

Ergonomie

Des contraintes spécifiques pouvant exister en fonction de l'âge, les entreprises doivent particulièrement veiller à la bonne adaptation de l'ergonomie du poste de travail des salariés expérimentés.

Spécificité du poste de travail

Des risques peuvent par ailleurs exister en fonction des particularités du poste de travail. C'est notamment le cas des salariés commerciaux itinérants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière dans l'identification des risques spécifiques auxquels ils sont soumis et des mesures de prévention afférentes (risques routiers par exemple).

Proches aidants

Avec l'allongement de l'espérance de vie et le vieillissement de la population française, le nombre de personnes dépendantes est appelé à augmenter dans les années à venir. Dans ce contexte, la réalité des aidants concerne un nombre croissant de salariés dans les entreprises. Par conséquent, les signataires encouragent les entreprises à mettre en place des actions visant à accompagner et soutenir les salariés en situation d'aidant, ces mesures permettant également de concourir au maintien dans l'emploi des seniors.

Retraite progressive

Afin de favoriser une meilleure transition vers la retraite, les signataires rappellent la possibilité de recourir au dispositif de retraite progressive conformément aux dispositions légales en vigueur. Le dispositif a pour objectif de permettre aux salariés, qui en font la demande, de bénéficier d'une fraction de leur retraite tout en exerçant une activité professionnelle réduite, afin de continuer à améliorer leurs droits à la retraite. Pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive, le salarié candidat devra remplir les conditions d'ouverture prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande.

L'aménagement des fins de carrière étant un sujet déterminant, les signataires encouragent les entreprises à faire la promotion du dispositif, tout autant que de leur propre dispositif de transition vers la retraite s'il en existe, auprès de leurs salariés proches de la retraite.

Utilisation du compte épargne temps (CET)

Lorsqu'un CET est mis en place au sein de l'entreprise et que les conditions d'utilisation l'autorisent, son usage peut permettre aux salariés d'anticiper la cessation de leur activité avant la date de départ à la retraite ou de réduire leur temps de travail. Le compte peut aussi prévoir le financement du rachat d'annuités manquantes, correspondant aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite. Également, il peut être examiné au niveau de l'entreprise la possibilité d'abonder ce compte pour les salariés proches de la retraite.

Conversion de l'indemnité de départ à la retraite en temps

Il peut être mise en place au sein de l'entreprise un dispositif permettant une conversion en temps de l'indemnité de départ à la retraite pour permettre au salarié d'être dispensé d'activité pendant la période précédant le départ effectif à la retraite et de percevoir chaque mois une avance sur son indemnité de départ à la retraite.

Mécénat de compétence

Conscients de l'importance d'organiser la période de transition entre l'activité professionnelle et le départ à la retraite, les signataires encouragent les entreprises à proposer du mécénat de compétence. Ce dispositif permet aux salariés en fin de carrière de mettre leur expertise au service d'associations ou de projets d'intérêt général. Les enjeux et finalités du mécénat de compétence sont mutuels et réciproques, tant pour le salarié volontaire, que pour l'entreprise et à plus forte raison pour l'organisme d'intérêt général qui en bénéficie.

Ce dispositif permet notamment au salarié en fin de carrière de s'engager progressivement vers de nouveaux projets en mettant son expertise au service d'associations ou de projets d'intérêt général, de bénéficier d'une transition progressive entre la vie professionnelle et la vie de retraité et de lui ouvrir des perspectives à l'issue de son départ à la retraite.

Pour l'organisme, le mécénat de compétence est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles. Par ailleurs, il s'agit d'un moyen pour l'entreprise de répondre à la gestion de l'allongement des fins de carrières.

Le passage à la retraite peut être source d'inquiétudes pour les salariés, tant à l'égard de leurs droits que du changement de vie qu'il emporte. Les dispositifs suivants sont de nature à permettre aux salariés de se projeter sereinement dans cette nouvelle phase de leur vie.

Réunion d'information retraite

Des réunions collectives d'information sont proposées par les institutions de retraite complémentaire dont B2V à toutes ses entreprises adhérentes pour informer les salariés de leurs droits à la retraite et les aider à comprendre les documents qu'ils reçoivent concernant leur situation personnelle. Cette information peut être complétée par des entretiens individuels à la demande du salarié.

Les signataires invitent les entreprises de la branche à communiquer sur ces dispositifs d'information susceptibles d'apporter un soutien aux salariés qui le souhaitent.

Des réunions collectives d'information peuvent également être dispensées par la CARSAT de chaque région à l'initiative de l'employeur.

Possibilité pour les entreprises d'organiser des stages ou formations de préparation à la transition vers la retraite

Afin d'accompagner les salariés expérimentés dont la date de départ en retraite aurait été fixée et afin de favoriser la pleine réussite de ce passage de l'exercice d'une activité professionnelle à celles d'autres activités, les entreprises sont encouragées à proposer des ateliers collectifs dont l'objet consistera à les aider dans la préparation de leur projet de retraite. Ces temps d'échange permettront d'aborder différentes thématiques telles que la gestion financière, la santé, les loisirs, l'équilibre familial ou encore les activités associatives.