Dans la branche, les taux d'accès à la formation continue demeurent à un niveau élevé quel que soit l'âge.

Dans un secteur où les évolutions réglementaires et les innovations technologiques sont constantes, le maintien et/ou le développement des compétences à un niveau élevé demeure essentiel pour garantir l'employabilité des salariés en général et des salariés expérimentés en particulier.

À cet effet, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés :
– le plan de développement des compétences, qui recense l'ensemble des actions mises en place par l'employeur pour ses salariés, pourra ainsi être l'occasion de proposer une offre variée pour s'adapter à tous les besoins et anticiper notamment les évolutions des métiers à venir en tenant compte, par exemple, de l'apparition de nouveaux process tels que ceux liés au déploiement de l'intelligence artificielle ;
– le bilan de compétences dont l'objet est de permettre d'analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les motivations ;
– concernant le compte personnel de formation (CPF), un accord d'entreprise ou de groupe peut définir des actions de formation pour lesquelles l'employeur s'engage à financer, dans des conditions définies par cet accord, des abondements lorsque le coût de la formation éligible au CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte du salarié.
Les actions suivies sur le temps de travail, après accord de l'entreprise, font l'objet d'un maintien de salaire.
Les signataires encouragent la co-construction de parcours professionnels permettant le maintien ou l'évolution dans l'emploi par un abondement du CPF. Ce sujet peut être évoqué notamment, dans le cadre de l'entretien professionnel ;
– enfin, des actions de formation en situation de travail (AFEST) peuvent également être mises en place. Elles comprennent différentes phases et mobilisent un formateur qui peut être interne (tuteur, référent métier, collègue expert du domaine) ou externe à l'entreprise.