Le contrat de professionnalisation est régi par les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail et par les dispositions ci-après.
La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation qui constitue une voie privilégiée de formation en alternance pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

1.1. Objet

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications visées ci-dessous et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de son bénéficiaire.
Les qualifications que le contrat de professionnalisation doit permettre d'acquérir sont les suivantes :

– soit une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

1.2. Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

1.3. Durée

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu conformément aux dispositions légales pour une durée de 6 à 12 mois.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation visées ci-après est compris entre 6 et 12 mois.
Ces durées (du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas de contrat à durée indéterminée) peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

– les jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– les personnes visant l'obtention d'une certification publique ;
– les personnes souhaitant préparer :
– l'un des certificats de qualification professionnelle (CQP) (1) ;

(1) Les CQP actuellement reconnus par la CPNE sont les suivants :
– « Conduite/ maintenance des machines à embouteiller/ conditionner » ;
– « Assistant (e) commercial (e) export ».

– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois si, conformément à l'article L. 6325-7 du code du travail, le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, ou de défaillance de l'organisme de formation.
Les contrats de professionnalisation doivent permettre en priorité l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle et/ ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ou enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.
La préparation à un diplôme ou à un titre dans le cadre du contrat de professionnalisation est ouverte en priorité aux jeunes sans qualification.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être comprises entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation.
La durée de formation peut être étendue jusqu'à 50 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation pour :

– les personnes préparant l'un des certificats de qualification professionnelle préalablement mentionnés (CQP) ;
– les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou ceux visant des formations diplômantes ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Quelle que soit la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation, la durée des actions de formation ne peut être supérieure à 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation.
La prise en charge des dépenses de formation par l'OPCA se fera conformément aux dispositions arrêtées par la CPNE (cf. art. 22 du présent accord).
A défaut, elle se fera conformément aux dispositions arrêtées par l'OPCA compétent.

1.4. Développement de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation

Les parties signataires du présent accord considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.
La fonction tutorale a pour objet :

– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat de professionnalisation.
Le tuteur suit les activités de 3 salariés au plus, bénéficiaires de contrats de professionnalisation d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée.
Lorsque c'est l'employeur qui assure la fonction tutorale, le nombre maximum de salariés suivis simultanément est limité à deux.
Le tuteur assure, dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par le bénéficiaire du contrat ou de la période, de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent dans les conditions initialement prévues.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
A cette fin, tant les actions de préparation et de formation que celles liées à l'exercice de la fonction tutorale – dont bénéficient les jeunes ou des demandeurs d'emploi embauchés dans le cadre des contrats ou de l'action de professionnalisation en cas de contrat à durée indéterminée ou dans celui de dispositifs spécifiques d'insertion – pourront être prises en charge financièrement par l'OPCA compétent en application des textes réglementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale puissent être mises en œuvre à chaque fois que celles-ci s'avéreront nécessaires.
A cet effet, toute personne désignée comme tuteur pourra bénéficier d'une formation prise en charge par l'OPCA, selon les règles et les modalités de l'OPCA.
En tout état de cause, il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises par les bénéficiaires de ces préparations ou de ces formations, dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs et lors de l'entretien annuel d'évaluation.
Les parties signataires renvoient à l'annexe I du présent accord présentant un guide de la fonction tutorale.

1.5. Rémunération minimale  (1)

Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgé de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de la période de professionnalisation du CDI une rémunération minimale fixée, selon le cas, en pourcentage du Smic ou du salaire minimum national professionnel, conformément aux dispositions ci-après.
Pendant les 6 premiers mois du contrat ou de l'action de professionnalisation :

– 60 % du Smic pour les jeunes de 16 à 20 ans révolus ; ce montant est porté à 70 % du Smic lorsque le jeune peut se prévaloir d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme professionnel d'un même niveau ;
– 75 % du Smic pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans ; ce pourcentage est porté à 85 % du Smic lorsque le jeune peut se prévaloir d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel, ou d'un titre ou d'un diplôme professionnel d'un même niveau.
En cas de passage de 20 à 21 ans en cours de contrat de professionnalisation, les montants sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour d'anniversaire des 21 ans.
Au-delà du 6e mois du contrat ou de la période de professionnalisation :
La rémunération minimale des bénéficiaires des contrats de professionnalisation âgés de moins de 26 ans est calculée en pourcentage du salaire minimum conventionnel prévu, pour le poste effectivement occupé par les intéressés pendant le contrat ou la période de professionnalisation, par le barème des salaires minima résultant de l'application de l'annexe IV de la convention collective nationale.
Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent un salaire, correspondant au minimum à 90 % de la rémunération minimale conventionnelle pour le poste effectivement occupé pendant la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieur au Smic.
Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de 45 ans et plus perçoivent 100 % de la rémunération minimale professionnelle prévue, pour le poste effectivement occupé par les intéressés pendant la professionnalisation, par le barème des salaires minima professionnels fixés de l'application de l'annexe IV de la convention collective nationale.

(1) L'article 1-5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-8 et D. 6325-15 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

2.1. Modalités

La profession confirme son attachement à la formation par l'apprentissage et considère que tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être développés par l'apprentissage.
Toute entreprise peut engager un apprenti dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.
La durée du contrat d'apprentissage peut varier, dans les limites et selon les conditions prévues par la loi, afin de tenir compte du niveau initial de compétences des jeunes lors de leur entrée en apprentissage et du type de diplôme ou titre préparé.
Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen des jeunes et des contraintes liées à l'activité des entreprises.
Pour l'exercice de son activité dans l'entreprise, l'apprenti est suivi par un maître d'apprentissage choisi par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le maître d'apprentissage pourra, en tant que de besoin, bénéficier d'une formation spécifique dont les partenaires sociaux soulignent le bénéfice et l'intérêt, incitant ainsi vivement les entreprises de la profession à développer ce type de formation.
Il sera tenu compte de l'efficacité de son action en tant que maître d'apprentissage pour son évaluation professionnelle.
Dans les petites entreprises, le maître d'apprentissage peut être l'employeur.
Il appartient au maître d'apprentissage, en liaison avec les différents services de l'entreprise :

– d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis préprofessionnels permettant la mise en œuvre d'une formation adaptée ;
– de les informer du déroulement de la formation envisagée et de sa finalité ;
– de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;
– au terme de leur contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.
Le maître d'apprentissage assure par ailleurs la liaison avec le centre de formation d'apprentis (CFA) afin de suivre la progression de la formation.
Les entreprises tiendront compte dans l'organisation du travail et de la formation professionnelle des maîtres d'apprentissage des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.

2.2. Rémunération

L'apprenti est rémunéré selon les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
A la date de signature du présent accord, le salaire minimum légal est ainsi fixé en fonction de l'âge et de la progression de l'apprenti dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage :

(En pourcentage.)

2.3. Financement

En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement à l'OCTA, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis.
Les parties signataires conviennent d'affecter une partie du 0,50 % consacré à la professionnalisation, au fonctionnement des CFA, en fonction des besoins en financement de ces deux modalités d'alternance, que les travaux de l'observatoire et de la CPNE mettront en évidence. Ce pourcentage ainsi que les modalités de mise en œuvre de cette affectation seront déterminés par la CPNE en application de l'article R. 6332-81 du code du travail, et transmis à l'OPCA de la branche.

2.4. Commission paritaire de répartition de la taxe d'apprentissage

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et afin d'optimiser les moyens de développer le recours à l'apprentissage, le conseil national des vins et spiritueux a déposé auprès du ministère du travail une demande d'habilitation à la collecte de la taxe d'apprentissage auprès des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins et spiritueux du 13 février 1969.
Par arrêté interministériel du 10 février 2006 (Journal officiel du 15 février 2006), le conseil national des vins et spiritueux a été agréé au niveau national à collecter les versements des entreprises relevant du secteur d'activité des industries et commerces en gros de vins, spiritueux, cidres, jus de fruits et sirops, et donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage.

Les parties signataires désignent comme OCTA unique au niveau de la profession le conseil national des vins et spiritueux, seul organisme susceptible de collecter la taxe d'apprentissage des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord. Cette désignation ne s'oppose nullement au principe de libre affectation des fonds disponibles de la part des entreprises auprès d'établissements de leur choix.  (1)
Il importe toutefois d'organiser dans un cadre paritaire la répartition des fonds collectés non affectés par les entreprises.

2.4.1. Création d'une commission paritaire

Il est créé une commission paritaire chargée de la répartition des sommes non affectées par les entreprises, collectées au titre de la taxe d'apprentissage.

2.4.2. Composition

La commission paritaire est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants désignés par le conseil national des vins et spiritueux.
En cas d'absence, chaque représentant titulaire est remplacé par son suppléant. Les représentants suppléants ne peuvent participer aux réunions de la commission qu'en cas d'empêchement des représentants titulaires.
Le secrétariat de la commission est assuré par le conseil national des vins et spiritueux qui convoque la commission à la demande de son président, établit les procès-verbaux des réunions et assure leur diffusion.

2.4.3. Présidence et organisation

La présidence de la commission est assurée alternativement par un représentant titulaire d'une organisation syndicale de salariés ou par un représentant titulaire du conseil national des vins et spiritueux, choisi pour 2 ans, parmi la (les) candidature (s) proposée (s) par chacun des collèges.
Un représentant de l'organisme auquel il a été donné délégation de gestion de la collecte participe avec voix consultative aux réunions de la commission paritaire.
Les décisions de la commission paritaire sont prises à la majorité simple de ses membres.
La commission se réunit au moins une fois par an, avant le 30 juin, sur convocation de son président.

(1) Le troisième alinéa de l'article 2-4 est exclu de l'extension comme contrevenant aux articles L. 6241-1 et suivants du code du travail et aux articles 224 et suivants et 1599 quinquies A du code général des impôts.

 
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

Le plan de formation est le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre.
Conformément aux dispositions légales, le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions :
1. Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise : ces actions sont déterminées par l'entreprise. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'employeur.
2. Les actions liées au développement des compétences des salariés.
Ces actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail et ce pour une durée maximale de :

– 80 heures par an et par salarié ;
– ou 5 % du forfait pour les salariés rémunérés au forfait en heures ou en jours sur l'année.
L'accord écrit du salarié est alors nécessaire.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire horaire net de référence du salarié, conformément aux dispositions des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail.
Lorsque la formation ayant pour objet le développement des compétences a lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels il souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions d'accès du salarié, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux emplois correspondant à la qualification qu'il a acquise, l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, la prise en compte des efforts du salarié.
Les actions de développement des compétences prennent en compte en priorité les axes de développement identifiés par les partenaires sociaux de la branche (cf. art. 21 du présent accord).

4.1. Modalités

Le droit individuel à la formation est régi par les articles L. 6323-1 et suivants du code du travail ainsi que par les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
De façon à favoriser l'accès à la formation des salariés employés à temps partiel, les parties signataires conviennent :

– pour une durée de travail supérieure ou égale à 50 % de la durée légale ou conventionnelle du travail, la durée du DIF est maintenue à 20 heures ;
– pour une durée de travail inférieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle du travail, la durée du DIF est de 10 heures.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF.
Le droit au DIF s'apprécie par année civile, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit égal à une durée de 120 heures.
Le bénéfice du droit individuel à la formation, ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle afin de développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences.
Sa mise en œuvre qui relève de l'initiative du salarié se fait en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions d'un entretien professionnel.
La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action de formation.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. Lorsque la réponse est négative, elle devra être faite par écrit et préciser les motifs du refus.
Les parties signataires conviennent qu'un salarié peut présenter une demande dans le cadre du DIF, excédant son contingent acquis d'heures, anticipant ainsi ses droits à venir au titre du DIF, lorsque son projet porte sur une action inscrite dans le plan de formation de l'entreprise.
En tout état de cause, la demande ne peut porter sur une durée globale supérieure à 120 heures.
Si l'entreprise donne son accord sur le projet proposé par le salarié, elle peut imputer l'excédent sur les droits à venir du salarié dans l'exercice de son droit à DIF.
L'employeur ne pourra pas exiger une compensation du salarié concerné qui quitterait l'entreprise avant d'avoir acquis l'ancienneté couvrant l'anticipation ainsi effectuée.
Les actions éligibles au titre du DIF, y compris d'un DIF anticipé, relèvent des priorités de formation telles que définies à l'article 21 du présent accord et sont finançables à ce titre par l'OPCA de la branche.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF dont les droits acquis annuellement peuvent être cumulés.
A défaut d'utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis.
A défaut d'un accord d'entreprise, ou à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié prévoyant d'autres modalités, les heures de formation liées au DIF se réalisent en dehors du temps de travail et ouvrent droit à l'allocation de formation prévue ci-dessous.
Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence, conformément aux dispositions des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail.
Le montant de cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. L'allocation n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations.
Pendant toute la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles conformément à l'article L. 6323-15 du code du travail.
La CPNE peut décider un taux horaire de prise en charge du DIF qu'elle transmet à l'OPCA de la branche pour mise en œuvre par la section paritaire professionnelle.
Cette prise en charge se fera au titre de la contribution de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence, dite contribution « professionnalisation et DIF », conformément aux règles de prise en charge arrêtées par la CPNE ou à défaut par l'OPCA, sous réserve des financements nécessaires.

4.2. DIF et cessation du contrat de travail
4.2.1. Utilisation du DIF pendant le préavis

En cas de licenciement, sauf licenciement pour faute lourde, le salarié qui souhaite utiliser les heures acquises au titre du DIF et non utilisées pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience doit en faire la demande à son employeur avant la fin du préavis.
Le nombre d'heures non utilisées ainsi que la possibilité offerte au salarié d'en demander la mobilisation durant le préavis doivent être expressément mentionnés dans la lettre de licenciement. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur doit préciser qu'en cas d'adhésion à une convention de reclassement personnalisé le salarié bénéficie du double des droits dont il dispose.
En cas de démission, le salarié peut également bénéficier des heures acquises au titre du DIF et non utilisées à condition que l'action envisagée soit demandée et engagée avant la fin du préavis.
L'action est alors financée en tout ou partie dans la limite d'une somme égale au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (soit 9,15 € à la date de signature du présent accord).
En l'absence de toute demande du salarié, aucune somme n'est due par l'employeur.

4.2.2. Utilisation du DIF après la cessation du contrat

En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le salarié peut utiliser les heures qu'il a acquises au titre du DIF et non utilisées pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Le certificat de travail, délivré à l'expiration du contrat de travail, doit mentionner les droits acquis par le salarié au titre du DIF, la somme correspondant à ce solde ainsi que l'OPCA dont relève l'entreprise.
Deux hypothèses peuvent se présenter :
1. L'intéressé est demandeur d'emploi.
Il peut demander auprès de Pôle emploi à suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, en priorité pendant sa période de prise en charge par le régime d'assurance chômage, après avis du référent chargé de son accompagnement.
Le financement de tout ou partie de l'action est assurée par l'OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle l'intéressé a acquis des droits à DIF à hauteur du nombre d'heures acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (soit 9,15 € à la date de signature du présent accord).
2. L'intéressé occupe un nouvel emploi.
Il peut demander à son nouvel employeur à bénéficier de son droit à DIF non utilisé pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
La demande doit intervenir dans un délai maximum de 2 ans suivant la date de son embauche.
En cas de désaccord de l'employeur, et si l'action relève des priorités définies par accord collectif de branche ou d'entreprise, celle-ci se déroule alors obligatoirement en dehors du temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.
Le financement de tout ou partie de l'action est assuré par l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché à hauteur du nombre d'heures acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (soit 9,15 € à la date de signature du présent accord).
Afin de fidéliser les salariés aux entreprises de la profession, il est décidé d'instaurer une transférabilité automatique des droits à DIF acquis dans une entreprise de la profession et non utilisés par un salarié lorsque celui-ci intègre une autre entreprise de la profession.
Par entreprise de la profession, il convient d'entendre toute entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins et spiritueux, tel que défini à son article 2.
Cette transférabilité automatique joue lorsque le salarié quitte une entreprise pour en intégrer une nouvelle, toutes deux entreprises de la profession.
La transférabilité ne joue pas si :

– le salarié quitte une entreprise ne faisant pas partie de la profession et intègre une autre entreprise en faisant partie ou inversement ;
– le salarié a été pris en charge par le régime d'assurance chômage entre son départ d'une entreprise de la profession et son embauche par une entreprise également de la profession.
Lorsque la transférabilité s'applique, l'entreprise qui embauche un salarié n'ayant pas utilisé la totalité de ses droits à DIF dans son ancienne entreprise crédite immédiatement le compteur DIF du salarié de ces droits, qui peuvent être utilisés dans les conditions normales (cf. art. 4.1).
Par la suite, le salarié bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. A défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné lorsqu'il atteint 120 heures.
Pour l'appréciation de l'application du principe de transférabilité et pour sa mise en œuvre, le certificat de travail délivré à l'expiration du contrat de travail servira de document de référence.
L'employeur pourra demander au salarié nouvellement embauché tout document utile à l'appréciation et à la mise en œuvre du principe de transférabilité du DIF.

4.3. DIF et contrat à durée déterminée

Le salarié en contrat à durée déterminée bénéficie, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, d'un DIF à condition d'avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant au moins 4 mois consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.
La durée du DIF est calculée au prorata de la durée du contrat à durée déterminée. Lorsque le salarié en contrat à durée déterminée travaille à temps partiel, il convient d'effectuer une double proratisation.
Le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que pour les salariés sous contrat à durée indéterminée (modalités et portabilité).
Les actions se déroulent en principe en dehors du temps de travail.

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes, conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, aux salariés :

– dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ;
– d'au moins 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
– envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
– de retour d'un congé de maternité ou d'un congé parental ;
– ayant la qualité de travailleurs handicapés ;
– en contrat unique d'insertion, que celui-ci soit à durée déterminée ou indéterminée.
La période de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire :

– d'acquérir une qualification soit enregistrée dans le RNCP, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification ;
– ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini à l'article 21 du présent accord.
L'accès à la période de professionnalisation sera examiné notamment au cours de l'entretien professionnel prévu à l'article 10 du présent accord.
L'employeur peut toutefois surseoir à sa réalisation ou la reporter en cas d'absence simultanée de 2 % des effectifs salariés.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
La période de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation ; et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises d'au moins 50 salariés et à 70 heures pour les entreprises d'au moins 250 salariés. Cette durée minimale ne s'applique pas au bilan de compétences, ni à la validation des acquis de l'expérience (VAE). Elle ne s'applique pas non plus aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d'au moins 45 ans.
Pour les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, la durée minimale de la formation dans le cadre d'une période de professionnalisation est fixée à 80 heures.
Un accord entre le salarié et l'entreprise peut permettre la réalisation des heures de formation en dehors du temps de travail, dans le cadre du droit individuel à la formation ou des actions prévues dans le cadre du plan de formation.
Dans ces deux cas, l'entreprise définit avec le salarié, notamment au cours de l'entretien professionnel prévu à l'article 10 du présent accord, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La CPNE définit les objectifs de professionnalisation des actions de formation ouvertes à la période de professionnalisation, examine les conditions techniques de mise en œuvre des actions de formation en fonction des besoins de la branche.
Elle définit les priorités, les critères et l'échéancier au regard duquel l'OPCA examine les demandes de prise en charge présentées par les entreprises.
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donneront lieu à un financement de l'OPCA de la branche en application des règles proposées par la CPNE ou, à défaut, selon les règles définies par l'OPCA.

Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, aux fins d'analyser ces dernières, indépendamment des mêmes actions pouvant être réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Les partenaires sociaux rappellent que l'accord sur les seniors signé dans la profession le 27 août 2009 (1) prévoit l'attribution par l'OPCA compétent d'une enveloppe budgétaire spécialement affectée à la prise en charge de ces bilans de compétences et l'organisation d'une prise en charge accélérée des dossiers des salariés concernés, lorsque le bilan de compétences est exercé par le biais du dispositif du droit individuel à la formation et/ou inscrit au plan de formation de l'entreprise.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de l'expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.

Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle d'obtenir un certificat de qualification professionnelle, une qualification enregistrée au RNCP ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

Les parties signataires s'engagent, après en avoir négocié et fixé les modalités de mise en œuvre, à développer l'information des salariés et des entreprises, via notamment l'OPCA de la branche, sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle (congé de validation des acquis de l'expérience).

Les entreprises peuvent apporter une aide matérielle et logistique au salarié engageant une VAE, selon des modalités définies à leur niveau.

Les modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les modalités d'imputation de ces dépenses sur le plan de formation de l'entreprise seront arrêtées par la CPNE, puis transmises à l'OPCA de la branche pour mise en œuvre par la section paritaire professionnelle.

(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

8.1. Orientations relatives au développement des certificats de qualification professionnelle

1. Compte tenu de l'importance et des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Les CQP ainsi créés sont ouverts à toutes les entreprises et aux salariés remplissant les conditions requises. Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, notamment des jeunes nouvellement recrutés avec un contrat de professionnalisation.
2. Les CQP reconnaissent un ensemble de savoir-faire et d'aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi. Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié.
Les CQP peuvent également être obtenus par la validation des acquis de l'expérience (VAE), conformément aux dispositions de l'article L. 6411-1 du code du travail.

8.2. Publics visés et organisation de la préparation des CQP  (1)

1. Les parties signataires peuvent mandater la CPNE en vue de l'étude des référentiels de formation débouchant sur des CQP (cahier des charges pédagogiques …) ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des CQP.

2. La décision de valider un CQP est prise par accord entre les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges par la CPNE. L'OPCA de branche apporte à la CPNE toute son ingénierie en matière de montage de CQP.
Ce cahier des charges doit comporter notamment :

– le titre et la référence à l'emploi qualifié ;

– le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

– les conditions de mise en œuvre du CQP ;

– les connaissances et aptitudes professionnelles nécessaires et leur évaluation.

Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP soient adaptés à l'évolution des techniques et des emplois.
La liste des CQP validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.

8.3. Modalités de création des certificats de qualification professionnelle

1. La préparation d'un CQP peut être proposée aux salariés ayant 1 an d'ancienneté, éventuellement sur demande de ces derniers, pour développer leurs compétences en vue d'une qualification ou d'une requalification.

2. Pour les salariés de la profession, la demande d'inscription est faite à l'initiative de l'entreprise, auprès du secrétariat de la CPNE qui en assure la transmission à l'OPCA de la branche.
La préparation des CQP est organisée par l'OPCA de la branche dans les conditions prévues par le cahier des charges visé ci-dessus.

Lorsque cela s'avère nécessaire, la CPNE peut exiger qu'une action de formation spécifique s'inscrivant dans le plan de formation de l'entreprise soit préalable à la préparation des CQP.

3. Les CQP ne peuvent être délivrés par la CPNE qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.
Pour la passation des épreuves, un jury est constitué de 5 membres comprenant :

– un représentant d'une entreprise de la profession ; ce représentant ne peut pas participer aux délibérations du jury si le candidat appartient à cette entreprise ;
– un formateur ;

– un conseiller de l'OPCA de branche ;

– un professionnel désigné par le conseil national des vins et spiritueux qui assure la présidence du jury ;

– un professionnel désigné par les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche professionnelle.

Le jury décide de l'attribution du certificat de qualification professionnelle.
A défaut, le jury peut valider l'expérience du candidat pour une partie des connaissances, aptitudes et compétences exigées pour l'obtention du certificat de qualification postulé. Il se prononce sur les connaissances, aptitudes et compétences qui, dans un délai de 5 ans à compter de la notification de sa décision, doivent faire l'objet de l'évaluation complémentaire nécessaire à l'obtention de ce diplôme, titre ou certificat de qualification.
Le jury ne peut valablement délibérer que s'il réunit au moins 4 de ses membres ; en cas de partage des voix, la voix du président est prépondérante.
La décision de validation prise par le jury est notifiée au candidat et à l'entreprise où ce dernier exerce son activité par le président de la CPNE.
La CPNE délivre les CQP répondant aux conditions du présent accord. Ces certificats sont imprimés à entête de la CPNE.

8.4. Reconnaissance des certificats de qualification professionnelle dans les classifications

Compte tenu des dispositions de la convention collective nationale des vins et spiritueux et de la méthode d'évaluation-classification des emplois annexée à ladite convention, les parties rappellent que les emplois sont classés par référence aux caractéristiques et aux exigences requises par les postes de travail auxquels ils sont effectivement affectés et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Pour l'analyse des postes de travail nécessitant l'acquisition d'un CQP par le salarié, les entreprises se conformeront au cahier des charges visé au point 8.2 ci-dessus.
Seuls les CQP élaborés et mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités prévues au présent accord peuvent être pris en compte dans les classifications professionnelles figurant dans la convention collective nationale du 13 février 1969.

(1) L'article 8-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6314-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que l'article 34 bis de la présente convention collective nationale prévoit la possibilité de mise en place dans les entreprises de la profession d'un compte épargnetemps favorisant la gestion du temps sur l'ensemble de la vie professionnelle des salariés.

Les parties signataires précisent que les droits acquis sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés à l'initiative du salarié en matière de formation professionnelle pour notamment :

– compléter, à concurrence de leur rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le FONGECIF dans le cadre d'un congé individuel de formation ;

– indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix.

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans l'entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
A défaut d'accord d'entreprise conclu sur ce sujet, l'entretien professionnel se déroulera dans les conditions définies par le chef d'entreprise sur la base des principes suivants :

– l'entretien se déroule pendant le temps de travail, doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié et respecter les principes de confidentialité ;

– l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

– les initiatives du salarié, si celui-ci le souhaite, pour l'utilisation de son droit individuel à la formation visé à l'article 4 ci-dessus ;

– les conditions de réalisation de la formation.

Les propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans son passeport orientation et formation visé à l'article 11 du présent accord.
Les parties signataires conviennent d'élaborer ultérieurement, en tant que de besoin, un guide méthodologique pour la conduite de l'entretien professionnel.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport orientation formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Le passeport formation recense notamment :

– dans le cadre de la formation initiale : les diplômes et les titres obtenus ainsi que les connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;

– dans le cadre de la formation continue :

– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;

– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;

– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;

– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

– les qualifications obtenues ;

– les habilitations de personnes ;

– le ou les emplois occupés ;

– les activités bénévoles ;

– les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.

Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels assure l'information des salariés de l'existence de ce passeport et la diffusion d'un modèle, sous forme électronique ou papier.
L'employeur ne peut exiger d'un candidat répondant à une offre d'emploi la production de son passeport orientation et formation.

Entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus (1) :

Les parties conviennent de se reporter sur ce point aux dispositions déjà prévues dans ce domaine dans l'accord du 27 août 2009 sur l'emploi des seniors.