Le droit individuel à la formation est régi par les articles 2-12 à 2-14 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et par les articles L. 931-20-2 et L. 933-1 à L. 933-6 du code du travail.

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Par exception, le salarié dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail, bénéficie de 20 heures de DIF par an.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis, cependant :

-pour une durée de travail comprise entre 50 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail, la durée du DIF est au minimum de 15 heures ;

-pour une durée de travail inférieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle du travail, la durée du DIF est au minimum de 8 heures.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF. Le droit au DIF s'apprécie par année civile (1). Cependant pour la première année d'application, les salariés présents dans l'entreprise à la date du 7 mai 2004 sont réputés avoir 1 année d'ancienneté le 1er janvier 2005, pour apprécier leur droit au DIF.

Le bénéfice du droit individuel à la formation, ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle.

Sa mise en oeuvre qui relève de l'initiative du salarié se fait en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions d'un entretien professionnel.

La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action de formation. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. Lorsque la réponse est négative, elle devra être faite par écrit et préciser les motifs du refus.

Les parties signataires conviennent qu'un salarié peut présenter une demande dans le cadre du DIF, excédant 20 heures, anticipant ainsi ses droits ouverts au titre du DIF, lorsque son projet porte sur une action inscrite dans le plan de formation de l'entreprise. Si l'entreprise donne son accord sur le projet proposé par le salarié, elle peut imputer l'excédent de 20 heures sur les droits à venir du salarié dans l'exercice de son droit à DIF.

L'employeur ne pourra exiger une compensation du salarié concerné qui quitterait l'entreprise avant d'avoir acquis l'ancienneté couvrant l'anticipation ainsi effectuée, sauf dans le cas d'une démission intervenant dans les 12 mois suivant le dernier jour de la formation et si l'excédent de DIF égale ou excède 40 heures.

Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités définies par la branche, dans le cadre de la CPNE, soit de celles définies par l'entreprise en application de l'article L. 934-1 du code du travail soit de l'une des catégories suivantes :

-les actions de promotions ;

-les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

-les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;

-une action de bilan de compétences ;

-une action de validation de l'acquis de l'expérience.

Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF dont les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.

A défaut d'un accord d'entreprise, ou à défaut d'accord entre employeur et le salarié prévoyant d'autres modalités, les heures de formation liées au DIF se réalisent en dehors du temps de travail et ouvrent droit à l'allocation de formation prévue ci-dessous.

Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence telle que définit par le décret du 25 août 2004. Le montant de cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. L'allocation n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations.

Pendant toute la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles conformément à l'article L. 933-4 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA de prendre en charge sur les fonds mutualisés, les coûts pédagogiques, les frais de déplacement et d'hébergement éventuels ainsi que les frais de restauration relevant de la mise en oeuvre de ces actions. Cette prise en charge se fera au titre de la contribution de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence, visée à l'article L. 951-1 du code du travail conformément aux règles de prise en charge arrêtées par l'OPCA, sous réserve des financements nécessaires.

Le DIF est transférable dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 2-13 de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et par l'article L. 933-6 du code du travail.

Les salariés sous CDD peuvent bénéficier du DIF dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail. Toutefois, afin de favoriser la mise en oeuvre, en application de l'article L. 931-20-2 du code du travail, du droit individuel à la formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les parties signataires conviennent de fixer à 16 h 30 la durée maximale des actions de formation ou de bilan de compétences, que pourront suivre dès le premier mois d'exécution de leur contrat les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, en dehors du temps où ils auraient travaillé, et pour lesquels ils bénéficient de la prise en charge de l'OPCA compétent.

2.1. Publics particuliers

Les parties conviennent d'identifier des publics particuliers afin de faciliter l'exercice de leur droit au DIF.

2.1.1. Salariés de retour de congé parental ou d'absence pour maladie.

Afin de faciliter leur reprise d'activité à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée supérieure à 2 ans les parties signataires incitent à la réalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau si cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande.

Dans ces cas, l'action pourra être réalisée au titre du droit individuel à la formation (DIF) dans le cadre de l'accord formalisé entre le salarié et l'entreprise avant le départ du salarié en congé, et dans la limite des droits acquis antérieurement.

Dans le même esprit, les signataires incitent à la réalisation des différentes actions précitées avant la reprise de poste des salariés en cas d'absence prolongée pour maladie ou accident.

2.1.2. Salariés handicapés.

Les parties signataires affirment leur volonté de contribuer à l'intégration des personnes handicapées dans les entreprises et de se mobiliser pour faciliter le maintien dans l'emploi de ces salariés. Ils incitent les entreprises à s'appuyer pour cela sur l'ensemble des dispositifs existants.

Un bilan des actions réalisées dans le cadre du DIF sera fait chaque année lors d'une réunion obligatoire du comité d'entreprise ou à défaut avec les délégués du personnel lorsqu'ils existent.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, qui prévoient que tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er).

Le contrat de professionnalisation est régi par les dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, par les articles L. 980-1 et suivants du code du travail et par les dispositions ci-après.

La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation qui constitue une voie privilégiée de formation en alternance pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

3.1. Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;

-aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Conformément aux dispositions de l'article 3-1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois, pouvant être portée à 24 mois notamment pour (1) :

-des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;

-des actions visant des certifications publiques ;

-des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

-une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;

-une qualification professionnelle définie par la CPNE.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation visées ci-dessous est comprise entre 6 et 12 mois.

Le contrat de professionnalisation conclut pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois si, conformément à l'article L. 981-7 du code du travail, le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accidents du travail, ou de défaillance de l'organisme de formation.

Le contrat de professionnalisation assure une formation en alternance qui permet d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche.

Les contrats de professionnalisation doivent permettre en priorité l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective. La liste des diplômes ou des titres professionnels pouvant être préparés dans le cadre du contrat de professionnalisation est établie par la CPNE en fonction des besoins de la profession et des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévu à l'article 1er du présent accord.

La préparation à un diplôme ou à un titre dans le cadre du contrat de professionnalisation est ouverte en priorité aux jeunes sans qualification.

Dans ce cadre, les contrats peuvent être conclus pour une durée de 24 mois.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être au minimum d'une durée égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Les actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation, ou, par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose de moyens de formation.

Lorsque l'objectif de certification correspond à un certificat de qualification professionnelle, la durée de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation est portée à 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Quelle que soit la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation, la durée des actions de formation ne peut être supérieure à 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation.

Les CQP actuellement reconnus par la CPNE sont les suivants :

-conduite-maintenance des machines à embouteiller-conditionner.

La prise en charge des dépenses de formation par l'OPCA se fera conformément aux dispositions réglementaires applicables.

La liste des diplômes considérés comme prioritaires fera l'objet d'une délibération de la CPNE.

3.2. Le développement de la fonction tutorale

dans le cadre des contrats de professionnalisation

Les parties signataires du présent accord considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.

La fonction tutorale a pour objet :

-d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

-d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;

-de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

-de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat de professionnalisation. Le tuteur suit les activités de 3 salariés au plus, tous contrats de professionnalisation et d'apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée.

Il assure, dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par le bénéficiaire du contrat ou de la période, de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.

Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent dans les conditions initialement prévues.

Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.

A cette fin, tant les actions de préparation et de formation que celles liées à l'exercice de la fonction tutorale-dont bénéficient les jeunes ou des demandeurs d'emploi embauchés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ou dans celui de dispositifs spécifiques d'insertion-pourront être prises en charges financièrement par l'OPCA compétent en application des textes réglementaires en vigueur.

En tout état de cause, il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises par les bénéficiaires de ces préparations ou de ces formations, dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs.

3.3. Rémunération minimale

3.3.1. Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgé de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD, ou de la période de professionnalisation du CDI, une rémunération minimale fixée, selon le cas, en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum national professionnel, conformément aux dispositions ci-après :

Pendant les 6 premiers mois du contrat ou de la période de professionnalisation :

-60 % du SMIC pour les jeunes de 16 à 20 ans révolus. Ce montant est porté à 70 % du SMIC lorsque le jeune peut se prévaloir d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme professionnel d'un même niveau ;

-75 % du SMIC pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans ; ce pourcentage est porté à 85 % du SMIC lorsque le jeune peut se prévaloir d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel, ou d'un titre ou d'un diplôme professionnel d'un même niveau. En cas de passage de 20 ans à 21 ans en cours de contrat de professionnalisation, les montants sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour d'anniversaire des 21 ans.

Au-delà du 6e mois du contrat ou de la période de professionnalisation, la rémunération minimale des bénéficiaires des contrats de professionnalisation âgés de moins de 26 ans est calculée en pourcentage du salaire minimum professionnel prévu, pour le poste effectivement occupé par les intéressés pendant le contrat ou la période de professionnalisation, par le barème des salaires minima résultant de l'application de l'annexe IV de la convention collective nationale.

3.3.2. Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus perçoivent un salaire correspondant au minimum à 90 % de la rémunération minimale conventionnelle pour le poste effectivement occupé pendant la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieur au SMIC.

3.3.3. Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation âgés de 45 ans et plus perçoivent 100 % de la rémunération minimale professionnelle prévue, pour le poste effectivement occupé par les intéressés pendant la professionnalisation, par le barème des salaires minima professionnels fixé en application de l'annexe IV de la convention collective nationale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-2 du code du travail, aux termes desquelles les critères dérogatoires à la durée minimale et déterminés par accord collectif concernent les publics ou les qualifications nécessitant une action de professionnalisation de quatre mois, et non pas la nature du contrat (arrêté du 23 mars 2006, art. 1er).

Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources y relatives des entreprises, les parties signataires conviennent des dispositions ci-après :

11.1. Contributions des entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA dont elles relèvent en application des dispositions de l'annexe III bis de la convention collective nationale et de l'accord du 23 décembre 1998 (FAFSEA, ou le cas échéant OPCAREG, à l'exclusion de tout autre OPCA), avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution qui s'établit comme suit conformément à l'article L. 952-1 du code du travail (1).

a) 0,40 % de la masse salariale de l'année de référence, à compter du 1er janvier 2004, réparti à hauteur :

-de 0,15 % de la masse salariale de référence au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

-de 0,25 % de la masse salariale de référence au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

b) 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, à compter du 1er janvier 2005, réparti à hauteur :

-de 0,15 % de la masse salariale de référence au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

-de 0,40 % de la masse salariale de référence au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

Un montant minimum de versement est fixé à hauteur de 50 par

entreprise.

11.2. Contributions des employeurs employant 10 salariés et plus

A compter du 1er janvier 2004 les entreprises employant au moins 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalent à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence conformément aux dispositions de l'article L. 951-1 du code du travail.

Dans ce cadre, les entreprises effectuent avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette contribution :

a) Un versement correspondant à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence aux FONGECIF à compétences interprofessionnelle et régionale dont elles relèvent ;

b) Un versement correspondant au minimum à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA dont elles relèvent en application des dispositions de l'annexe III bis de la convention collective nationale et de l'accord du 23 décembre 1998 (FAFSEA ou le cas échéant OPCAREG, à l'exclusion de tout autre OPCA), au titre du financement des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation et aux périodes de professionnalisation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation (2) ;

c) Le versement du solde de la contribution non utilisée au titre du plan de formation à l'OPCA dont elles relèvent (FAFSEA ou le cas échéant à l'OPCAREG) (2).

11.1. OPCA de la branche

Afin d'optimiser le financement de la formation professionnelle des entreprises de la profession, les parties signataires conviennent de concentrer les fonds de la formation, dans le respect des dispositions légales, au sein d'un OPCA unique.

A cet effet, les parties signataires désignent le fonds national d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles, ci-après dénommé FAFSEA, comme OPCA de la branche auquel elles décident d'adhérer.

La désignation de cet OPCA unique s'applique à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

Les versements des entreprises au FAFSEA s'effectuent dans les conditions fixées à l'article 11.3 du présent avenant.

11.2. Contributions légales des entreprises

Les contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle continue sont les suivantes, conformément aux taux légaux applicables à la date de signature du présent accord :

Entreprises de moins de 10 salariés :

Un taux de 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence est dû réparti de la manière suivante :

- 0,15 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

Un montant minimum de versement est fixé à hauteur de 50 € par entreprise.

Entreprises de 10 à 19 salariés :

Un taux de 1,05 % de la masse salariale de l'année de référence est dû réparti de la manière suivante :

- 0,15 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;

- 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

Entreprises de 20 salariés et plus :

Un taux de 1,60 % de la masse salariale de l'année de référence est dû réparti de la manière suivante :

- 0,50 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;

- 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur ;

- 0,20 % au titre du financement des congés de formation (congé individuel de formation, congé examen, congé bilan de compétences, congé de validation des acquis de l'expérience ...).

Toutes les entreprises quel que soit leur effectif :

En vertu des dispositions de l'article L. 6322-37 du code du travail, les employeurs ayant occupé des salariés sous contrats à durée déterminée pendant l'année de référence sont redevables, quel que soit leur effectif, d'une contribution spécifique destinée au financement des congés individuels de formation de ces salariés.

Cette contribution est égale à 1 % des salaires payés aux salariés sous contrat à durée déterminée durant l'année de référence.

11.3. Versement des contributions

Entreprises de moins de 10 salariés :

Les entreprises de moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord versent au FAFSEA, OPCA de la branche, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation, l'intégralité de leur contribution, soit :

- 0,15 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

Entreprises de 10 salariés et plus :

Les entreprises d'au moins 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord versent au FAFSEA, OPCA de branche, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due :

- 0,15 % (pour les entreprises de 10 à 19 salariés) ou 0,50 % (pour les entreprises d'au moins 20 salariés) au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF.

Concernant la contribution relative aux actions du plan de formation (0,90 %), les entreprises peuvent soit la consacrer au financement d'actions de formation en interne dans l'entreprise, soit la verser en totalité ou pour le solde non utilisée en interne au FAFSEA, OPCA de la branche, ou à tout autre OPCA de leur choix.

Affectation de la contribution consacrée au financement de la professionnalisation et du DIF

Les parties signataires conviennent que la CPNE pourra décider d'une clé de répartition au titre, d'une part, du financement de la professionnalisation et d'autre part du financement du droit individuel à la formation concernant la contribution professionnalisation.

CIF et CIF-CDD

Les entreprises de la profession versent leur contribution CIF-CDI (pour les entreprises d'au moins 20 salariés) et CIF-CDD (pour les entreprises ayant employé des salariés sous contrat à durée indéterminée pendant l'année de référence) aux Fongecif à compétence interprofessionnelle et régionale dont elles relèvent.

Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources y relatives des entreprises, les parties signataires conviennent des dispositions ci-après :

11.1. Contributions des entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA dont elles relèvent en application des dispositions de l'annexe III bis de la convention collective nationale et de l'accord du 23 décembre 1998 (FAFSEA, ou le cas échéant OPCAREG, à l'exclusion de tout autre OPCA), avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution qui s'établit comme suit conformément à l'article L. 952-1 du code du travail (1).

a) 0,40 % de la masse salariale de l'année de référence, à compter du 1er janvier 2004, réparti à hauteur :

-de 0,15 % de la masse salariale de référence au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

-de 0,25 % de la masse salariale de référence au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

b) 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, à compter du 1er janvier 2005, réparti à hauteur :

-de 0,15 % de la masse salariale de référence au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

-de 0,40 % de la masse salariale de référence au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

Un montant minimum de versement est fixé à hauteur de 50 par

entreprise.

11.2. Contributions des employeurs employant 10 salariés et plus

A compter du 1er janvier 2004 les entreprises employant au moins 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalent à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence conformément aux dispositions de l'article L. 951-1 du code du travail.

Dans ce cadre, les entreprises effectuent avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette contribution :

a) Un versement correspondant à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence aux FONGECIF à compétences interprofessionnelle et régionale dont elles relèvent ;

b) Un versement correspondant au minimum à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA dont elles relèvent en application des dispositions de l'annexe III bis de la convention collective nationale et de l'accord du 23 décembre 1998 (FAFSEA ou le cas échéant OPCAREG, à l'exclusion de tout autre OPCA), au titre du financement des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation et aux périodes de professionnalisation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation (2) ;

c) Le versement du solde de la contribution non utilisée au titre du plan de formation à l'OPCA dont elles relèvent (FAFSEA ou le cas échéant à l'OPCAREG) (2).

11.1. OPCA de la branche

Afin d'optimiser le financement de la formation professionnelle des entreprises de la profession, les parties signataires conviennent de concentrer les fonds de la formation, dans le respect des dispositions légales, au sein d'un OPCA unique.

A cet effet, les parties signataires désignent le fonds national d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles, ci-après dénommé FAFSEA, comme OPCA de la branche auquel elles décident d'adhérer.

La désignation de cet OPCA unique s'applique à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

Les versements des entreprises au FAFSEA s'effectuent dans les conditions fixées à l'article 11.3 du présent avenant.

11.2. Contributions légales des entreprises

Les contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle continue sont les suivantes, conformément aux taux légaux applicables à la date de signature du présent accord :

Entreprises de moins de 10 salariés :

Un taux de 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence est dû réparti de la manière suivante :

- 0,15 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

Un montant minimum de versement est fixé à hauteur de 50 € par entreprise.

Entreprises de 10 à 19 salariés :

Un taux de 1,05 % de la masse salariale de l'année de référence est dû réparti de la manière suivante :

- 0,15 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;

- 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

Entreprises de 20 salariés et plus :

Un taux de 1,60 % de la masse salariale de l'année de référence est dû réparti de la manière suivante :

- 0,50 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;

- 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur ;

- 0,20 % au titre du financement des congés de formation (congé individuel de formation, congé examen, congé bilan de compétences, congé de validation des acquis de l'expérience ...).

Toutes les entreprises quel que soit leur effectif :

En vertu des dispositions de l'article L. 6322-37 du code du travail, les employeurs ayant occupé des salariés sous contrats à durée déterminée pendant l'année de référence sont redevables, quel que soit leur effectif, d'une contribution spécifique destinée au financement des congés individuels de formation de ces salariés.

Cette contribution est égale à 1 % des salaires payés aux salariés sous contrat à durée déterminée durant l'année de référence.

11.3. Versement des contributions

Entreprises de moins de 10 salariés :

Les entreprises de moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord versent au FAFSEA, OPCA de la branche, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation, l'intégralité de leur contribution, soit :

- 0,15 % au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du DIF et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

Entreprises de 10 salariés et plus :

Les entreprises d'au moins 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord versent au FAFSEA, OPCA de branche, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due :

- 0,15 % (pour les entreprises de 10 à 19 salariés) ou 0,50 % (pour les entreprises d'au moins 20 salariés) au titre du financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au DIF.

Concernant la contribution relative aux actions du plan de formation (0,90 %), les entreprises peuvent soit la consacrer au financement d'actions de formation en interne dans l'entreprise, soit la verser en totalité ou pour le solde non utilisée en interne au FAFSEA, OPCA de la branche, ou à tout autre OPCA de leur choix.

Affectation de la contribution consacrée au financement de la professionnalisation et du DIF

Les parties signataires conviennent que la CPNE pourra décider d'une clé de répartition au titre, d'une part, du financement de la professionnalisation et d'autre part du financement du droit individuel à la formation concernant la contribution professionnalisation.

CIF et CIF-CDD

Les entreprises de la profession versent leur contribution CIF-CDI (pour les entreprises d'au moins 20 salariés) et CIF-CDD (pour les entreprises ayant employé des salariés sous contrat à durée indéterminée pendant l'année de référence) aux Fongecif à compétence interprofessionnelle et régionale dont elles relèvent.

Les parties signataires de l' accord du 12 mai 2005 sur la formation professionnelle dans la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont entendu accorder une place importante au tutorat et favoriser son développement. C' est pourquoi elles ont prévu la négociation d' un guide de la fonction tutorale (art. 12. 4 de l' accord du 12 mai 2005), objet de la présente annexe.

La pratique du tutorat doit permettre :

- d' accroître la qualité et l' efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par la transmission des techniques et savoir- faire propres à la profession ;

- de faire connaître l' entreprise et la profession tant auprès des bénéficiaires des contrats et périodes de professionnalisation qu' auprès des différents organismes extérieurs intervenant dans le processus.

Dans cette optique le présent guide est établi afin d' accompagner et d' aider les entreprises dans leur démarche. Il rappelle les principes fondamentaux propres au tuteur et à l' exercice de la fonction tutorale et décline des outils pratiques mis à disposition des entreprises.

Les entreprises restent libres d' utiliser leurs propres procédures internes lorsqu' elles existent tout en les adaptant aux présents dispositifs.

1. Le tuteur

1. 1. Rappel des dispositions légales, réglementaires

et conventionnelles applicables

Le tuteur est désigné par l' employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l' entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification en rapport avec l' objectif de professionnalisation visé.

Il justifie d' une expérience professionnelle d' au moins 2 ans.

Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l' employeur lui- même.

Le tuteur suit simultanément les activités de 3 salariés au plus bénéficiaires de contrats de professionnalisation, d' apprentissage ou de périodes de professionnalisation (lorsque c' est l' employeur qui assure la fonction tutorale, le nombre maximum de salariés suivis simultanément est limité à 2).

Pour lui permettre d' exercer ses missions de tutorat, le tuteur doit disposer du temps nécessaire.

Les parties signataires de la présente annexe insistent sur la nécessité de préparation et de formation du tuteur qui pourront être prises en charge financièrement par l' OPCA compétent en application des textes réglementaires en vigueur.

1. 2. Compétences requises de la part du tuteur

Le tuteur doit mobiliser principalement trois catégories de compétences pour pouvoir mener à bien ses missions tutorales :

1. Compétences relationnelles : elles sont essentiellement liées aux activités d' accompagnement du salarié sous contrat ou période de professionnalisation.

Le tuteur doit ainsi être capable :

- d' établir et entretenir des relations avec le salarié concerné ;

- d' être le lien entre le salarié et les autres membres du personnel ;

- de repérer, selon les caractéristiques et le parcours du salarié, les éventuelles difficultés ou inadéquations avec le milieu de travail ;

- de créer un environnement à la fois sécurisant et structurant dans un contexte de relations hiérarchiques et de productivité ;

- de conduire un entretien.

2. Compétences pédagogiques : elles sont essentiellement liées aux activités de formation du salarié sous contrat ou période de professionnalisation.

A ce titre, le tuteur doit être capable de :

- définir clairement les différents aspects de son métier et les présenter à une personne non initiée ;

- définir et présenter l' organisation du travail et de la production en situant le poste dans le processus général ;

- formuler des objectifs de formation permettant de construire, de conduire et d' évaluer le parcours de formation en situation de travail ;

- organiser et animer une séquence de formation ;

- analyser une séquence de travail tant en termes de résultat attendu que de démarche à adopter.

3. Compétences managériales :

Le tuteur doit être capable :

- de concilier la logique de l' entreprise, plutôt tournée vers la production, et celle d' acquisition de connaissances et de compétences de l' organisme de formation ;

- d' associer d' autres acteurs à la démarche du tutorat tout en tenant compte de leurs enjeux ;

- de mettre en place et / ou mettre en oeuvre un système d' évaluation.

1. 3. Outil d' évaluation des compétences requises

de la part du tuteur

Afin de permettre au tuteur d' optimiser au maximum son rôle et d' exercer pleinement ses missions, les parties signataires incitent les entreprises à utiliser un outil d' évaluation des compétences nécessaires à l' exercice de la fonction tutorale. Un modèle en est proposé en complément de la présente annexe (additif n° 1).

Chaque tuteur évaluera, préalablement à l' accueil du salarié qu' il va suivre, ses compétences et identifiera les écarts nécessitant une action de préparation ou de formation adaptée lors d' un entretien avec sa hiérarchie ou, au besoin, effectué par un organisme extérieur.

Cet outil pourra également mesurer, au fil des différents tutorats effectués par le tuteur, les connaissances et compétences acquises par celui- ci dans l' exercice de ses missions afin d' en tenir compte dans le cadre d' une éventuelle évolution de carrière.

2. L' exercice du tutorat

2. 1. Rappel des dispositions légales, réglementaires

et conventionnelles applicables

Les missions du tuteur sont les suivantes :

- accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire d' un contrat ou d' une période de professionnalisation pendant la durée de l' action ou de lapériode de professionnalisation ;

- accompagner le salarié dans l' élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- organiser avec les salariés concernés dans l' entreprise l' activité du bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation et veiller au respect de son emploi du temps ;

- contribuer à l' acquisition de connaissances, de compétences et d' aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d' actions de formation en situation professionnelle ;

- assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d' évaluation, de formation et d' accompagnement du bénéficiaire à l' extérieur de l' entreprise ;

- participer à l' évaluation du suivi de la formation et des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

2. 2. Outil d' organisation et d' aide à la planification

des différentes activités

Afin de préparer l' arrivée du salarié sous contrat ou période de professionnalisation et d' être à même d' assurer efficacement les différentes missions et phases de la fonction tutorale, un guide des principales actions à mener, au regard des missions d' accueil / intégration, de formation, de suivi / accompagnement et d' évaluation que comporte le tutorat, est proposé aux entreprises de la profession (additif n° 2 à la présente annexe).

Ces dernières pourront utilement le compléter ou l' adapter selon leurs spécificités.

De même, certaines des missions pourront être plus ou moins développées en fonction du profil du salarié (nouvel embauché en contrat de professionnalisation ou salarié déjà présent dans l' entreprise en période de professionnalisation, jeune sans expérience professionnelle ou public ayant déjà unparcours professionnel, etc.).

2. 3. Outils de planification du programme de travail,

de fixation des objectifs et d' évaluation

Les phases d' acquisition de connaissances, de compétences, d' aptitudes professionnelles et de comportements au travers d' actions de formation en situation professionnelle constituent l' une des étapes essentielles du contrat et de la période de professionnalisation.

Elles doivent, de plus, se situer en cohérence avec le programme pédagogique d' acquisition des connaissances théoriques mené en parallèle au sein de l' organisme de formation.

Les périodes d' évaluation sont également primordiales puisqu' elles doivent permettre notamment de valider les acquis du salarié, d' identifier les difficultés rencontrées afin de pouvoir prendre des mesures correctrices, de vérifier la justesse des mises en situation professionnelle au regard des objectifs de formation visés.

Dans cette optique, deux fiches peuvent être utilisées par les entreprises de la profession pendant toute la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Elles peuvent également servir de support aux entretiens de bilan menés entre le tuteur et le salarié concerné.

Elles permettent à la fois de détailler et de suivre :

- les tâches et comportements que le salarié devra avoir maîtrisés et acquis à l' issue de sa formation ;

- la formalisation et la progression des objectifs ;

- enfin, l' évaluation de ses connaissances et de ses comportements.

La première fiche est orientée vers l' acquisition des connaissances professionnelles et métier (additif n° 3 à la présente annexe).

La seconde fiche vise l' acquisition et l' évaluation des comportements (additif n° 3 à la présente annexe).

3. Diffusion du présent guide de la fonction tutorale

Afin d' assurer une large diffusion du présent guide auprès de l' ensemble des entreprises de la profession s' investissant dans une démarche de professionnalisation et de tutorat, l' OPCA compétent joindra un exemplaire de ce guide à chaque accord de prise en charge d' un contrat ou d' une période de professionnalisation adressé à l' entreprise concernée.

4. Dispositions diverses

La présente annexe à l' accord du 12 mai 2005 sur la formation professionnelle dans la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses est soumise au même régime en matière de révision, d' entrée en vigueur et de durée d' application que l' accord précité du 12 mai 2005.

1. Avant chaque mission de tutorat - et dans toute la mesure du possible suffisamment à l'avance pour pouvoir prévoir les actions de préparation ou de formation nécessaires -, le tuteur procède à l'évaluation de ses compétences au cours d'un entretien avec sa hiérarchie ou, au besoin, avec un organisme extérieur.

2. Sont déterminées les éventuelles actions de préparation ou de formation nécessaires.

3. Le présent document est conservé au dossier du salarié.

Nom, prénom du tuteur : Fonction :

Action(s) de formation nécessaire(s) :

Fait le Signature :

Nom : Prénom :

Professionnalisation préparée :

Contrat (période) de professionnalisation : du au

se déroulant en trois périodes successives :

1re période : du au

2e période : du au

3e période : du au

Visa du tuteur :Visa du salarié :

Comment se servir de cet outil

Définir les différentes périodes de formation (dans la fiche ci-dessus, trois périodes ont été déterminées). Définir leur durée pour chacune d'elles.

Lister les différentes tâches que le salarié doit accomplir et maîtriser au cours de sa formation en respectant une logique avec le programme d'acquisition des connaissances au sein de l'organisme de formation.

Au début de chaque période, indiquer le niveau à atteindre (M, C ou I) en mettant une flèche () dans la case indiquée.

A la fin de chaque période, mettre une croix (X) dans la case correspondant au niveau atteint.

Si nécessaire, porter des précisions dans la case « commentaires » (exemple : points positifs ou à améliorer, difficultés particulières rencontrées, etc.).

Fiche formation / évaluation comportement

Nom : Prénom :

Professionnalisation préparée :

Contrat (période) de professionnalisation : du au

se déroulant en trois périodes successives :

1re période : du au

2e période : du au

3e période : du au

Visa du tuteur :Visa du salarié :

Comment se servir de cet outil

Définir les différentes périodes de formation (dans la fiche ci-dessus, trois périodes ont été déterminées). Définir leur durée pour chacune d'elles.

Au début de chaque période, indiquer le niveau à atteindre en mettant une flèche () dans la case indiquée.

À la fin de chaque période, mettre une croix (X) dans la case correspondant au niveau atteint.

Si nécessaire, porter des précisions dans la case « commentaires » (exemple : points positifs ou à améliorer, difficultés particulières rencontrées, etc.).

Ces deux fiches peuvent être utilisées aussi bien par le tuteur que par le salarié, une fois les tâches professionnelles et objectifs à atteindre définis par le tuteur.

Si tuteur et salarié ont rempli ces grilles avant leurs différents entretiens de bilan et d'évaluation, le partage des appréciations donnera lieu à un véritable échange car il permettra de travailler sur les éventuels écarts constatés.

Cette démarche conduit alors le salarié à une auto-évaluation des connaissances acquises, des progrès effectués et des axes d'amélioration à travailler, démarche nécessaire pour l'acquisition de son autonomie à son poste de travail.