Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et rappellent leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Le plan de formation est un moyen essentiel pour permettre aux entreprises de la branche d'adapter les objectifs prioritaires définis aux articles 1 et 2 à leurs spécificités locales, aux besoins exprimés par les salariés, et de préparer ainsi les compétences nécessaires pour répondre aux attentes des clients, aux spécificités du transport ferroviaire et à son développement.

Dans le cadre du développement souhaitable d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les politiques de formation des entreprises prennent en compte en fonction de leur spécificité, outre leurs besoins propres, les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis par la branche.

De plus, les parties signataires incitent les entreprises à élaborer, et à actualiser chaque année, un programme pluriannuel de formation adapté aux besoins de l'entreprise et, partant, de ceux des salariés.

Ce programme tient compte des objectifs et priorités de la formation professionnelle définis dans le présent accord, ainsi que des perspectives économiques, de l'évolution de l'investissement, des technologies, et des modes d'organisation du travail prenant en compte l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.

L'employeur détermine, après achèvement de la procédure de consultation visée aux articles L. 2323-34 du code du travail, le ou les types d'actions retenues et leur calendrier de mise en œuvre.

Ainsi, chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d'entreprise émet un avis sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les prérogatives du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle sont dévolues aux délégués du personnel.

Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, le plan de formation élaboré par l'entreprise distingue deux catégories d'actions :

– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions liées au développement des compétences.
a) Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi.
Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
b) Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Conformément à l'article L. 6321-6 du code du travail, elles peuvent, sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, se dérouler en dehors de leur temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou, pour les personnels de l'entreprise sous contrat de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Elle n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et des maladies professionnelles.
L'accord donné par le salarié emporte son engagement à participer avec assiduité aux actions de formation considérées.
Conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, lorsque tout ou partie de la formation de développement des compétences se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux emplois disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Dans le prolongement des dispositions relatives à l'évolution professionnelle issues de l'accord de branche du 8 septembre 2010 sur le contrat de travail et les classifications, les parties signataires soulignent une nouvelle fois l'importance des dispositifs permettant de définir les orientations professionnelles des salariés, d'examiner leur situation individuelle, leurs attentes, ainsi que leurs possibilités d'évolution.
Notamment, l'entretien professionnel, le bilan d'étape professionnel et l'entretien de milieu de carrière peuvent contribuer à formaliser et concrétiser des possibilités d'évolution de carrière.
De plus, les parties signataires conviennent que ces différents entretiens constituent également un moment privilégié entre l'employeur et le salarié pour faire le point sur sa deuxième partie de vie professionnelle, notamment au regard du contexte démographique et de l'évolution des régimes de retraites et qui ont un impact en termes d'allongement de vie professionnelle.
Les différents dispositifs proposés ci-dessous peuvent aussi permettre de rechercher des solutions et d'accompagner les salariés vers une éventuelle reconversion.

Pour lui permettre d'être acteur de son parcours professionnel, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité professionnelle dans l'entreprise, bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise. Le salarié a la possibilité de demander un entretien professionnel anticipé.
L'entretien professionnel a pour objectif :

– de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel et, le cas échéant, d'identifier les formations nécessaires au regard de ses besoins ;
– de mettre en rapport le projet professionnel du salarié avec les objectifs de l'entreprise ;
– de faire le point sur les attentes du salarié sur les éventuelles difficultés professionnelles et les moyens d'y remédier.
L'entretien professionnel doit aborder les points suivants :

– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié dans le cadre de son évolution professionnelle pour lui permettre d'adapter ou d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– les objectifs poursuivis et les actions de formation programmées par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de la vie professionnelle.
L'entretien professionnel se déroule pendant les horaires réguliers de travail. Il est considéré comme temps de travail.
L'entretien professionnel peut être réalisé dans le cadre d'entretiens existants dans l'entreprise ou dans le cadre de l'entretien annuel mentionné au chapitre IV du titre II de l'accord de branche du 8 septembre 2010 relatif au contrat de travail et aux classifications. Dans ce cas, deux séquences distinctes doivent séparer l'entretien.
Un document écrit est remis au salarié concerné récapitulant les conclusions de l'entretien.
Les entreprises définiront, en fonction de leurs spécificités, les modalités de formalisation des conclusions de l'entretien professionnel et, le cas échéant, les modalités concernant les suites à réserver à un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel.
Le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, sont informés sur les conditions d'organisation des entretiens professionnels.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail et dans l'attente des prochaines négociations au niveau interprofessionnel sur la détermination des modalités pratiques du bilan d'étape professionnel, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Ce bilan peut avoir lieu d'un commun accord à l'occasion de l'entretien professionnel défini à l'article 10.1 ci-dessus.

Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, il est organisé pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Les modalités de cet entretien de milieu de carrière seront définies par les entreprises.

Les parties signataires invitent les entreprises à prendre les mesures utiles à l'efficacité des dispositions ci-dessus en permettant, en tant que de besoin, une formation spécifique à tout salarié chargé d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels, des bilans d'étape professionnels, et des entretiens de milieu de carrière.
Ces actions de formation font partie intégrante des priorités de la branche telles que définies au titre I du présent accord, en ce qu'elles participent notamment à l'objectif d'élaboration de parcours individuels de formation.

Les actions de bilan de compétences, visées à l'article L. 6313-1 du code du travail et au titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, ont pour objet de permettre au salarié de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les parties signataires considèrent que la mise en œuvre des dispositifs précités doit permettre, à partir des compétences acquises du salarié, de ses capacités et souhaits d'évolution, de rechercher, en commun, des réponses appropriées dans les différents dispositifs de formation et de développement des compétences.

Un salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail dans le cadre d'une démarche individuelle.

De plus, conformément à l'article L. 6322-42 du code du travail, le salarié a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences. Il doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise.

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe ainsi que son éventuelle évolution professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par ses expériences professionnelles.
Conformément à l'article L. 6315-2 du code du travail, tout salarié se voit mettre à disposition par l'entreprise un modèle de passeport formation, disponible sur le site du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, destiné à recenser les formations initiales et continues qu'il a suivies.
Les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport formation ». Ce passeport contribue utilement aux démarches relatives à la validation des acquis de l'expérience, sous réserve des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Ce document reste sa propriété et il en garde la responsabilité d'utilisation.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien ou l'évolution dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Conformément aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail, les périodes de professionnalisation consistent en une période d'alternance alliant des séquences de formation professionnelle, réalisées par un ou plusieurs organismes de formation dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la (ou les) qualification(s) recherchée(s), débouchant sur une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les qualifications accessibles au titre de la période de professionnalisation sont les suivantes :

– les formations liées aux orientations et priorités visées aux articles 1 et 2 du présent accord ;
– les diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle nécessaires à l'exercice des métiers du secteur ;
– les formations liées à l'adaptation aux nouvelles technologies et aux nouveaux contextes afin notamment de prévenir toute inaptitude professionnelle ;
– les formations de formateurs ;
– les actions destinées à favoriser la mobilité professionnelle.
Conformément à l'article L. 6324-5-1 du code du travail, la durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises d'au moins 50 salariés et à 70 heures pour les entreprises d'au moins 250 salariés.
Cette durée minimale ne s'applique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l'expérience.
Elle ne s'applique pas aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d'au moins 45 ans.
Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, la période de professionnalisation est ouverte en priorité :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation, notamment, les salariés de la branche en situation d'inaptitude dont le reclassement à un nouvel emploi nécessite une formation spécifique et les salariés bénéficiant de mesures d'accompagnement dans le contexte de l'allongement de la vie au travail ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité, ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que la validation des acquis professionnels, prévue par le décret n° 85-906 du 23 août 1985, permet notamment d'avoir accès à une formation sans posséder le diplôme normalement requis.
Ce dispositif s'adresse aux candidats ayant interrompu leurs études initiales depuis au moins 2 ans et qui sont âgés de 20 ans au moins à la date prévue pour la reprise de leurs études.
Le dossier de demande de validation est présenté par chaque candidat auprès de l'établissement ou des établissements dispensant la formation qu'il souhaite suivre.

La validation des acquis de l'expérience, visée à l'article L. 6412-1 du code du travail, notamment professionnelle, doit permettre au salarié concerné d'acquérir :

– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

– un certificat de qualification professionnelle établi sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.  (1)
Conformément à l'article L. 613-3 du code de l'éducation, toute personne qui a exercé pendant au moins 3 ans une activité professionnelle, salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, en rapport avec l'objet de sa demande, peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré, au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur.
Dans le cadre des dispositions des articles R. 6422-1 à R. 6422-13 du code du travail, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 janvier 2013, art. 1er)

Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation (DIF) permet au salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. Il constitue un dispositif de formation à l'initiative du salarié mais ne pouvant être mis en œuvre qu'avec l'accord de l'employeur sur le choix de la formation.
Elles conviennent que les actions de formation réalisées au titre du DIF ne doivent pas se substituer aux actions de formation liées à l'activité professionnelle du salarié et qui relèveraient d'une obligation de l'employeur.
Notamment, elles rappellent que conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Ainsi, les actions de formation qui relèveraient de cette obligation au titre de la formation professionnelle continue ne peuvent pas être réalisées au titre du DIF.
Toutefois, les parties signataires rappellent que si le dispositif du DIF s'inscrit dans le cadre d'une démarche personnelle, les actions de formation envisagées doivent tout de même rester cohérentes avec la situation professionnelle du salarié.

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Les heures, qui ne sont pas utilisées, en tout ou partie, au cours de l'année, par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, sont capitalisées. Le nombre d'heures auquel s'élève le droit individuel à la formation est plafonné à 120 heures au bout de 6 ans.
Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.
Conformément à l'article L. 6323-7 du code du travail, tous les salariés sont informés annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information se fera selon des modalités définies par les entreprises. A défaut, elle sera fournie sur un bulletin de salaire ou un document annexé.

La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre des dispositions de l'article L. 6323-9 du code du travail.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel, et des priorités définies par le présent accord, ou par accord d'entreprise.
Les actions de formation du droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail. Cependant, dans les entreprises dont l'organisation le permet, le DIF peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
La demande d'exercice du DIF doit être déposée par écrit par le salarié au moins 3 mois avant le début de l'action. L'employeur a 1 mois pour y répondre. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est acceptée.
Le refus de l'employeur doit être motivé. Il peut, dans ce cas, être proposé des solutions alternatives au salarié.
Conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail, lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation.

Dans ce cadre, elles estiment notamment prioritaires pour le droit individuel à la formation, les actions de formation suivantes :

– les actions de promotion ;
– les actions en faveur du personnel faiblement qualifié et du personnel en seconde partie de carrière ;
– les actions de formations à l'informatique, à la bureautique, au management des équipes, à l'hygiène et à la sécurité, lorsque ces actions ne relèvent pas d'une obligation de l'employeur et lorsqu'elles constituent un projet personnel du salarié ;
– les actions de bilan de compétences ;
– les actions de formation aux langues étrangères ;
– les actions de formation visant au développement des compétences personnelles (culture générale, formation économique et sociale, prise de parole en public…) ;
– les actions de formation visant à l'amélioration du comportement relationnel, de la communication et de la pédagogie.
Les actions visant à la préparation de la validation des acquis de l'expérience.

Conformément à l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de formation soit engagée avant la fin du préavis.
Conformément à l'article L. 6323-18 du code du travail, en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'article L. 6323-17, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14, est utilisée dans les conditions suivantes :
1. En cas d'embauche du salarié dans une autre entreprise :
Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies à l'article 16.3 du présent accord.
Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché ;
2. Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.
Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits.
Pour l'application du présent article, le salarié doit être informé de ses droits en matière de droit individuel à la formation. Cette information est réalisée dans les conditions suivantes :

– dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation. Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 du code du travail ;
– en outre, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail, le certificat de travail visé à l'article L. 1234-19 du code du travail doit faire apparaître le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'article L. 6323-17 du code du travail, ainsi que la somme correspondant à ce solde.
Le certificat de travail doit également mentionner l'organisme paritaire collecteur agréé compétent pour verser la somme prévue au 2 ci-dessus.
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.

Les parties signataires rappellent que le congé individuel de formation (CIF), conformément à l'article L. 6322-1 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du DIF ou des périodes de professionnalisation.

Conformément à l'article L. 6322-2 du code du travail, les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.

Cependant et conformément à l'article L. 6322-64 du code du travail, dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et à sa demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation désigné en application de l'article L. 6322-47 peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues au dernier alinéa de l'article L. 6322-20. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les parties signataires conviennent de mettre en place, dans les 6 mois suivant la conclusion du présent accord, une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) au sein de la branche du transport ferroviaire.

Dans le cadre de ses missions générales et spécifiques, la CPNE est notamment chargée de rendre des avis et conclusions, étant rappelé que la commission mixte paritaire nationale (CMPN) reste l'instance paritaire de négociation et de décision au sein de la branche.

La CPNE a pour vocation de contribuer à améliorer la situation de l'emploi dans la profession et à promouvoir la formation professionnelle.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent des missions définies ci-dessous qui sont notamment issues de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 :

– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;

– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;

– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche ;

– élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle.

De plus, la CPNE est chargée :

– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications ;

– de faire le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et formule, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;

– d'examiner les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs et des maîtres d'apprentissage ;

– de définir, compte tenu des propositions qui peuvent être faites par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales pour l'emploi (COPIRE), les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation.

La CPNE est également consultée :

Préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau d'une profession, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.

Préalablement à la contractualisation entre les pouvoirs publics et la profession concernée relative aux actions de développement de l'emploi et des compétences (ADEC).

Elle est en outre informée de l'exécution de ces actions.

En complément des missions générales définies à l'article 27.1 ci-dessus, les parties signataires conviennent que la CPNE aura deux missions spécifiques, d'une part, relatives à la question de la mutualisation des fonds au sein d'un OPCA, d'autre part, à la création de titres, diplômes et certificats de qualification professionnelle spécifiques à la profession du transport ferroviaire.
Les travaux menés par la CPNE, en liaison avec l'OPMQ et à destination de la CMPN, permettront d'aider à mieux organiser et structurer la profession, d'une part, par l'examen des possibilités
de mutualiser les fonds de la formation auprès d'un OPCA unique pour le secteur, et d'autre part, par l'examen des moyens permettant le développement des parcours professionnels des salariés du secteur :

– une étude sera engagée au sein de la CPNE, en liaison avec l'OPMQ, conformément à ce qui est prévu à l'article 26 du présent accord relatif au « versement des contributions des entreprises à un OPCA » ;
– la CPNE travaillera à la détermination des besoins du secteur concernant la création ou l'évolution de titres, diplômes et certificats de qualification professionnelle spécifiques à la profession du transport ferroviaire.
Conformément aux dispositions de l'article 3 du présent accord, les parties signataires conviennent que la CPNE entamera ce travail dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, en liaison avec l'OPMQ qui mènera les études préalables nécessaires.

La CPNE est composée de deux représentants mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Pour assurer un meilleur suivi des sujets traités, ces représentants de la CPNE sont les mêmes que ceux désignés dans le cadre du comité paritaire de pilotage de l'OPMQ prévu au présent accord.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales correspondant au nombre défini à l'alinéa précédent.
Le président et le vice-président de la CPNE sont désignés pour 2 ans alternativement parmi les membres du collège des salariés et les membres du collège des employeurs.
Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs et inversement.
Le président et le vice-président sont proposés par le collège dont ils sont issus et désignés par la CPNE.

Les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes du syndicat professionnel d'employeurs, bénéficient pour se rendre aux réunions de la CPNE, d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.

Le temps consacré à la participation à ces réunions est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, dans les conditions analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire, soit dans la limite de 3 jours maximum par réunion et par organisation syndicale.

Les frais de déplacement des membres des délégations syndicales sont indemnisés par leur employeur sur présentation des justificatifs selon les modalités suivantes, analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire :

– les frais de transport sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite maximale du prix du billet de train SNCF en seconde classe, ou lorsque les nécessités l'exigent et que la distance le justifie (au-delà de 3 heures), dans la limite maximale du billet d'avion en classe économique (pour un aller et retour).

Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations syndicales sont remboursés par leur employeur sur justificatifs selon les modalités suivantes, analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire :

– les frais de repas sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de 8 fois le minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année en cours (pour information, le montant du MG s'élève à 3,36 € au 1er janvier 2011 ; 3,36 × 8 = 26,88 €) ;

– les frais d'hébergement sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs et lorsque les nécessités l'exigent, dans la limite de 80 € par nuit, en région parisienne, et de 50 € en province (nuitée et petit déjeuner compris) ;

– dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;

– dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et une nuitée (hôtel et petit déjeuner).

La CPNE se réunit en fonction des missions qui lui sont confiées et, a minima, 2 fois par an.
Le secrétariat de la CPNE est assuré par l'UTP.
L'ordre du jour est validé par le président et le vice-président de la CPNE. Il est adressé par l'UTP aux membres de la CPNE au moins 8 jours avant la réunion.
Un projet de relevé de conclusions de la réunion de la CPNE est établi par le secrétariat, envoyé aux membres de la CPNE dans le mois suivant la réunion, et validé lors de la réunion suivante. Le relevé de conclusions validé est adressé aux membres de la CPNE dans le mois suivant.

Les parties signataires soulignent l'importance du rôle d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) et décident la création d'un OPMQ à compétence nationale au sein de la branche.
Un comité paritaire de pilotage de l'OPMQ est également créé au sein de la branche afin de déterminer les travaux à mettre en œuvre par l'observatoire, le cas échéant sur avis de la CPNE, et d'assurer leur suivi.

L'OPMQ a pour mission d'éclairer et d'accompagner la politique de la branche en matière de formation professionnelle, d'apporter des données objectives permettant de :

– mieux connaître les métiers existants, les qualifications et les compétences qu'ils requièrent dans la branche du transport ferroviaire ;
– suivre et anticiper l'évolution des métiers afin de pouvoir analyser leur impact sur les emplois ainsi que l'évolution démographique de la branche ;
– à la lumière de ces 2 premières fonctions, et en liaison avec la CPNE, afin d'aider cette dernière dans ses objectifs définis à l'article 29 du présent accord, d'identifier les besoins en formation.
La CPNE ou la commission mixte paritaire nationale (CMPN) pourront, dans le cadre de la réalisation de leurs missions, faire appel à l'OPMQ qui effectuera les travaux nécessaires.

Le comité paritaire de pilotage de l'OPMQ est composé de 2 représentants mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Pour assurer un meilleur suivi des sujets traités, ces représentants de l'OPMQ sont les mêmes que ceux désignés dans le cadre de la CPNE prévue au présent accord.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales correspondant au nombre défini à l'alinéa précédent.
Il se réunit en fonctions des missions qui lui sont confiées et, a minima, 2 fois par an.
Le comité de pilotage peut décider à l'unanimité de faire participer à ses réunions un ou plusieurs experts extérieurs.
L'UTP assure le secrétariat du comité de pilotage.

Les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, bénéficient pour se rendre aux réunions de l'OPMQ, d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.

Le temps consacré à la participation à ces réunions est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, dans les conditions analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire, soit dans la limite de 3 jours maximum par réunion et par organisation syndicale.

Les frais de déplacement des membres des délégations syndicales sont indemnisés par leur employeur sur présentation des justificatifs selon les modalités suivantes, analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire :

– les frais de transport sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite maximale du prix du billet de train SNCF en seconde classe, ou lorsque les nécessités l'exigent et que la distance le justifie (au-delà de 3 heures), dans la limite maximale du billet d'avion en classe économique (pour un aller et retour).

Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations syndicales sont remboursés, par leur employeur, sur justificatifs selon les modalités suivantes, analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire :

– les frais de repas sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de 8 fois le minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année en cours (pour information, le montant du MG s'élève à 3,36 € au 1er janvier 2011 ; 3,36 × 8 = 26,88 €) ;

– les frais d'hébergement sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs et lorsque les nécessités l'exigent, dans la limite de 80 € par nuit, en région parisienne, et de 50 € en province (nuitée et petit déjeuner compris) ;

– dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;

– dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et une nuitée (hôtel et petit déjeuner).

Conformément à l'article 35 du présent accord, les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour étudier, le cas échéant, les nécessités d'évolution et d'adaptation du présent accord, notamment au regard des évolutions intervenues au sein du secteur, et de façon plus spécifique au sein des entreprises ferroviaires.
Ces examens de révision permettront également de faire le point sur les travaux menés par la CPNE et l'OPMQ.

Les parties signataires conviennent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
C'est pourquoi elles insistent sur l'importance du rôle des commissions de la formation existant au sein des comités d'entreprise dans toutes les entreprises employant au moins 200 salariés.
Dans ces entreprises, le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux réunions des commissions est rémunéré comme temps de travail. De plus, ce temps n'est pas déduit des heures de délégations prévues pour les membres titulaires.
Les membres de ces commissions de la formation se verront attribuer un crédit d'heures équivalent à une journée non fractionnable par an.

Les parties signataires constatent que la branche du transport ferroviaire est directement impactée sur certains sujets par la législation sociale européenne. Notamment, la directive n° 2007-59 du 23 octobre 2007 relative à la certification des conducteurs de train a encadré les conditions d'exercice du métier de conducteur, notamment sur la question de la formation professionnelle de ces salariés. Cette directive est désormais transposée en droit français par plusieurs textes, dont notamment le décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 et l'arrêté du 6 août 2010 relatifs à la certification des conducteurs de train.

Le présent accord portant sur la formation professionnelle entrera en application à compter de son extension.

Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, compris dans son champ d'application, ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord dans un sens moins favorable.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l'exception des dispositions de l'article 27 relatif à la contribution spécifique du secteur au titre du plan de formation.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour étudier, le cas échéant, les nécessités d'évolution et d'adaptation du présent accord, notamment au regard des évolutions intervenues au sein du secteur, et de façon plus spécifique au sein des entreprises ferroviaires.
Ces examens de révision permettront également de faire le point sur les travaux menés par la CPNE et l'OPMQ.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.