La branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a depuis de nombreuses années une politique de formation professionnelle volontariste pour favoriser le développement de la formation professionnelle dans le commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et répondre aux spécificités du secteur.
La formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail, à l'évolution professionnelle des salariés et à leur qualification.

L'avenant n° 13 du 15 mars 2005 a eu pour objet de définir les axes d'une politique de formation professionnelle en application de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie et de la loi n° 2001-391 du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle.
Le présent avenant a pour objectif de prendre en compte la loi du 24 novembre 2009 qui a repris les dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Il annule et remplace l'avenant n° 13 du 15 mars 2005 relatif à la formation professionnelle. Les articles 1er et 2 de l'avenant n° 5 du 19 octobre 1994 restent en vigueur.

Les signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle de développer, compléter ou de renouveler ses connaissances et sa qualification.
Le présent accord a pour objectif :

– de favoriser l'évolution des salariés ;
– de développer la professionnalisation et l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, en particulier des femmes et des personnes de plus de 45 ans ;
– de développer l'attractivité de la branche par une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche.
Les signataires décident de favoriser prioritairement les actions de formation suivantes visant à :

– développer les connaissances et leur application dans les domaines de l'accueil du client, du conseil, de la vente et du service après-vente, qui contribuent à la garantie du niveau de qualité de service et de conseil exigé par les clients et donc à leur fidélisation ;
– accroître la connaissance des produits ;
– renforcer les connaissances en étalage, merchandising, gestion et informatique ;
– améliorer les conduites à tenir pour accroître la sûreté ;
– favoriser le tutorat. L'importance du tutorat est rappelée et toute action visant à renforcer la formation des tuteurs doit être encouragée ;
– développer les connaissances managériales, les managers étant les acteurs clés de la sensibilisation, de l'information et de la formation des équipes.
Les signataires décident également de favoriser le dispositif des certificats de qualification professionnelle mis en place. Ce parcours sera particulièrement recherché pour accompagner les salariés en évolution dans l'entreprise. Les signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche créé le 26 septembre 2002.

Les signataires incitent les entreprises à élaborer chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, est organisée dans le dernier trimestre précédant la période pluriannuelle concernée.
Ils rappellent les différentes actions qui peuvent être mises en œuvre :

– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi. Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci  (1) ;
– les actions de développement des compétences. Il s'agit des actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Dans ce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa signature.

(1) L'article 2-1 est étendu à l'exclusion des troisième et quatrième phrases du premier tiret du deuxième alinéa comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 3121-11 et suivants du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi constituant un temps de travail effectif et obéissant de ce fait, pour ce qui est des heures supplémentaires, aux dispositions légales les concernant.
 
(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)

a) DIF
Tout salarié, à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 21 heures. (1)
L'ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter de la date d'application de la loi soit à compter du 7 mai 2004 ou de la date d'entrée dans l'entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004. Les droits acquis au titre du DIF ne peuvent être pris qu'à l'issue de la période d'acquisition, sauf accord contraire de l'employeur.
Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis en tenant compte des heures de travail effectuées, sur l'année, au-delà de la durée contractuelle.
Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables sur une durée de 6 ans jusqu'à concurrence d'un plafond de 126 heures (plafond applicable également au temps partiel, sans limitation du nombre d'années, pour l'atteindre, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis).
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir son droit au droit individuel à la formation (DIF) il adresse une demande écrite à son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié formalisent par écrit l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise les motifs du refus.
L'employeur et le salarié examineront la possibilité de réaliser les heures de formation liées au DIF en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal.
b) DIF prioritaire
Les parties signataires décident que l'action de formation réalisée par le salarié au titre du DIF dans le cadre de son emploi, visant à développer, compléter ou renouveler les connaissances professionnelles liées à son activité, sa qualification, est prioritaire. Cette action prioritaire s'effectue pendant le temps de travail, sauf demande expresse du salarié.
La prise en charge est limitée à 50 € pour les formations produits, commerciales, langues, vente ou merchandising et à 90 € pour les formations management.
Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l'hygiène ou la sécurité n'ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire.
c) Modalités et portabilité
Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices consécutifs le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part du Fongecif dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le Fongecif. Dans ce cas, l'entreprise ou l'OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le Fongecif et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondante (selon la réglementation en vigueur).
Chaque année, et à chaque fois que le salarié l'utilise, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur son bulletin de salaire ou en annexe du bulletin de salaire du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent qu'en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF pour :

– soit une action de bilan de compétences. Ces derniers seront prioritairement orientés vers les Fongecif ;
– soit une action de validation des acquis de l'expérience ;
– soit une action de formation,
d'une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre de son DIF.
Le salarié doit faire sa demande par écrit à l'employeur avant la fin de son préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.
L'employeur précise dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis.
En cas de rupture du contrat ou d'échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l'assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d'heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d'indemnisation chômage (c'est l'organisme paritaire collecteur agréé qui en assure le financement), soit dans sa nouvelle entreprise au cours des 2 années suivant son embauche (l'action est financée par l'OPCA du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l'action relève des priorités définies par accord de branche ou d'entreprise).

(1) Le premier alinéa du a de l'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail.

(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)

a) DIF
Tout salarié, à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 21 heures.
L'ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter de la date d'application de la loi soit à compter du 7 mai 2004 ou de la date d'entrée dans l'entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004. Les droits acquis au titre du DIF ne peuvent être pris qu'à l'issue de la période d'acquisition, sauf accord contraire de l'employeur.
Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis en tenant compte des heures de travail effectuées, sur l'année, au-delà de la durée contractuelle.
Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables sur une durée de 6 ans jusqu'à concurrence d'un plafond de 126 heures (plafond applicable également au temps partiel, sans limitation du nombre d'années, pour l'atteindre, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis).
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir son droit au droit individuel à la formation (DIF) il adresse une demande écrite à son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié formalisent par écrit l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise les motifs du refus.
L'employeur et le salarié examineront la possibilité de réaliser les heures de formation liées au DIF en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal.

b) DIF prioritaire

Les parties signataires conviennent que les actions prioritaires éligibles au titre du DIF sont celles réalisées par les salariés en CDI dans le cadre de leurs fonctions et s'effectuent pendant le temps de travail, sauf à la demande du salarié.

Il s'agit :

- des actions de promotion ;

- des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles liées à son activité ;

- des actions de qualification visant soit un diplôme, un titre professionnel ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l'hygiène ou la sécurité et les formations informatiques, n'ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire. Les actions sans lien avec la profession (entreprises de moins de 10 et plus de 10 salariés) ne sont pas prises en charge au titre du DIF prioritaire.

Les parties signataires décident d'instituer des plafonds horaires de prise en charge pour les actions de formation retenues au titre du DIF prioritaire :

Pour les actions prioritaires DIF suivantes :

- connaissance produits ;

- vente ;

- merchandising.

Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 45 € ;

- management.

Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 70 € avec un maximum de 42 heures ;

- langues.

Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 40 € avec un maximum de 69 heures.

Pour les autres actions prioritaires DIF :

Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 30 €.

Ces actions prioritaires pourront être actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche.

c) Modalités et portabilité
Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices consécutifs le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part du Fongecif dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le Fongecif. Dans ce cas, l'entreprise ou l'OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le Fongecif et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondante (selon la réglementation en vigueur).
Chaque année, et à chaque fois que le salarié l'utilise, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur son bulletin de salaire ou en annexe du bulletin de salaire du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent qu'en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF pour :

– soit une action de bilan de compétences. Ces derniers seront prioritairement orientés vers les Fongecif ;
– soit une action de validation des acquis de l'expérience ;
– soit une action de formation,
d'une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre de son DIF.
Le salarié doit faire sa demande par écrit à l'employeur avant la fin de son préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.
L'employeur précise dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis.
En cas de rupture du contrat ou d'échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l'assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d'heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d'indemnisation chômage (c'est l'organisme paritaire collecteur agréé qui en assure le financement), soit dans sa nouvelle entreprise au cours des 2 années suivant son embauche (l'action est financée par l'OPCA du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l'action relève des priorités définies par accord de branche ou d'entreprise).

a) DIF.
Tout salarié, à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de 21 heures (1).
L’ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter de la date d’application de la loi soit à compter du 7 mai 2004 ou de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004. Les droits acquis au titre du DIF ne peuvent être pris qu’à l’issue de la période d’acquisition, sauf accord contraire de l’employeur.
Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis en tenant compte des heures de travail effectuées, sur l’année, au-delà de la durée contractuelle.
Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables sur une durée de 6 ans jusqu’à concurrence d’un plafond de 126 heures (plafond applicable également au temps partiel, sans limitation du nombre d’années, pour l’atteindre, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis).
La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l’action de formation.
Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir son droit au droit individuel à la formation (DIF) il adresse une demande écrite à son employeur. L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l’absence de réponse vaut acceptation du choix de l’action de formation.
Lorsque la réponse est positive, l’employeur et le salarié formalisent par écrit l’action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l’action.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise les motifs du refus.
L’employeur et le salarié examineront la possibilité de réaliser les heures de formation liées au DIF en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal.
b) DIF prioritaire.
Les parties signataires conviennent que les actions prioritaires éligibles au titre du DIF sont celles réalisées par les salariés en CDI dans le cadre de leurs fonctions et s’effectuent pendant le temps de travail, sauf à la demande du salarié.
Il s’agit :
– des actions de promotion ;
– des actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles liées à son activité ;
– des actions de qualification visant soit un diplôme, un titre professionnel ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l’hygiène ou la sécurité et les formations informatiques, n’ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire. Les actions sans lien avec la profession (entreprises de moins de 10 et plus de 10 salariés) ne sont pas prises en charge au titre du DIF prioritaire.
Les parties signataires décident d’instituer des plafonds horaires de prise en charge pour les actions de formation retenues au titre du DIF prioritaire :
Pour les actions prioritaires DIF suivantes :
– connaissance produits ;
– vente ;
– merchandising.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 45 € ;
– management.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 70 € avec un maximum de 42 heures ;
– langues.
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 40 € avec un maximum de 69 heures.
Pour les autres actions prioritaires DIF :
Le plafond horaire de prise en charge est fixé à 30 €.
Ces actions prioritaires pourront être actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche.
c) Modalités et portabilité.
Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices consécutifs le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part du Fongecif dont il relève, d’une priorité d’instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le Fongecif. Dans ce cas, l’entreprise ou l’OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le Fongecif et dans la limite de l’intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l’allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondante (selon la réglementation en vigueur).
Chaque année, et à chaque fois que le salarié l’utilise, l’employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur son bulletin de salaire ou en annexe du bulletin de salaire du nombre d’heures auquel s’élève son droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent qu’en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF pour :
– soit une action de bilan de compétences. Ces derniers seront prioritairement orientés vers les Fongecif ;
– soit une action de validation des acquis de l’expérience ;
– soit une action de formation,
d’une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre de son DIF.
Le salarié doit faire sa demande par écrit à l’employeur avant la fin de son préavis, que le préavis soit travaillé ou qu’il y ait eu dispense d’exécuter le préavis par l’employeur.
L’employeur précise dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis.
En cas de rupture du contrat ou d’échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d’heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d’indemnisation chômage (c’est l’organisme paritaire collecteur agréé qui en assure le financement), soit dans sa nouvelle entreprise au cours des 2 années suivant son embauche (l’action est financée par l’OPCA du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l’action relève des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6323-3 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er).

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. (1)
Elle est ouverte :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
– aux salariés reprenant leur travail après un congé parental ;
– aux personnes handicapées ;
– aux personnes déclarées inaptes à leur poste afin de leur permettre d'accéder rapidement à un nouvel emploi ;
– aux salariés qui reviennent dans l'entreprise après une période de 6 mois d'absence continue, sauf période de formation.
Cette période de formation a pour objectif l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective, un titre ou un diplôme à finalité professionnelle (par exemple CQP de la branche).
Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.
Ces actions peuvent toutefois se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail :

– soit à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ;
– soit à l'initiative de l'employeur après accord écrit du salarié dans le cadre du plan de formation.
Les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement sont pris en charge par l'OPCA sur la base du forfait horaire fixé par décret.

(1) Le premier alinéa de l'article 2-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation n'étant ouvertes qu'aux salariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés en contrat unique d'insertion.

(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)

Les signataires réaffirment l'importance de la validation de l'expérience et encouragent les démarches visant tout particulièrement l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle de la branche.
Cette démarche ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié. Le refus d'un salarié d'effectuer une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.

Les parties signataires rappellent que, tous les 2 ans, les salariés ayant 2 ans d'ancienneté doivent bénéficier d'un entretien professionnel destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel (à partir de l'évolution qu'ils envisagent).
L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :

– l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel ;
– les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 1 semaine avant sa tenue ;
– l'entretien se réalise dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers ;
– les conclusions de l'entretien sont formalisées sur un document contradictoire écrit remis au salarié. La CPNEFP établira un modèle de document.

Les signataires rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en indiquant les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences profession- nelles qu'il détient, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
L'employeur ne peut demander la présentation de ce document.

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :

– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de plus de 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Toute action, en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective (par exemple le CQP).
Il peut être à durée déterminée ou indéterminée. La loi prévoit que si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois, et que lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, les parties signataires décident que, lorsque le référentiel l'exige, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– des actions visant à préparer des diplômes de l'éducation nationale, des CQP, des titres à finalité professionnelle.
Les dispositions légales prévoient que la durée des formations est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat. Les parties signataires décident, dès lors que le référentiel l'exige, que cette durée pourra être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat pour les actions visant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
Les partenaires sociaux décident que les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation percevront pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat de professionnalisation.
Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :

– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Les tuteurs devront être formés à leur mission ; les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées. Ce temps étant considéré comme temps de travail, il ne peut y avoir d'incidence négative sur sa rémunération tant fixe que variable. En cas de rémunération variable celle-ci sera reconstituée comme si le salarié avait occupé son poste de travail. Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
Les indemnités versées dans le cadre du tutorat sont plafonnées à 230 € par mois.

Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat de professionnalisation.
Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :

– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Les tuteurs devront être formés à leur mission ; les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées. Ce temps étant considéré comme temps de travail, il ne peut y avoir d'incidence négative sur sa rémunération tant fixe que variable. En cas de rémunération variable celle-ci sera reconstituée comme si le salarié avait occupé son poste de travail. Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
Les indemnités versées dans la cadre du tutorat sont plafonnées à :

- EFT PP, exercice de la fonction tutorale, période de professionnalisation : (hors CQP - certificat de qualification professionnelle - de branche).

La demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux périodes de professionnalisation de plus de 70 heures. Le montant de l'indemnité est plafonné à 115 € par mois sur 6 mois ;

- EFT, contrat de professionnalisation : (hors CQP de branche).

La demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux contrats de professionnalisation d'une durée de 12 à 24 mois. Le montant de l'indemnité est plafonné à 115 € par mois sur 6 mois au maximum, excepté pour les tuteurs de plus de 45 ans, pour qui l'indemnité est de 230 € par mois sur 6 mois au maximum.

NOTE : Le dernier paragraphe entrera en vigueur au 1er janvier 2014 pour les actions démarrant à cette date.

Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat de professionnalisation.
Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :

– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Les tuteurs devront être formés à leur mission ; les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées. Ce temps étant considéré comme temps de travail, il ne peut y avoir d'incidence négative sur sa rémunération tant fixe que variable. En cas de rémunération variable celle-ci sera reconstituée comme si le salarié avait occupé son poste de travail. Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
Les indemnités versées dans le cadre du tutorat sont plafonnées dans les conditions suivantes :

- exercice de la fonction tutorale dans le cadre des périodes de professionnalisation (EFT PP), hors CQP de branche :

- la demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux périodes de professionnalisation de plus de 70 heures. Le montant de l'indemnité est plafonné à 70 € par mois sur 6 mois ;

- exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation (EFT CP), hors CQP de branche :

- la demande de l'exercice de la fonction tutorale est limitée uniquement aux contrats de professionnalisation d'une durée de 12 à 24 mois. Le montant de l'indemnité est plafonné à 70 € par mois sur 6 mois maximum.

Les parties signataires rappellent que l'obligation d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s'appliquer également en matière de formation professionnelle.
Les entreprises de la branche devront donc veiller au respect de cette égalité tant en ce qui concerne le nombre de salariés accédant à la formation qu'au niveau des formations suivies. Un suivi sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire prospectif du commerce.

Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les organisations signataires décident d'assurer la veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications. Il s'agira, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques, susceptibles de faire évoluer les métiers du commerce de l'horlogerie-bijouterie.
Les signataires décident de recourir à une structure permanente de veille qui dispose des compétences pour concevoir et mettre en œuvre l'ensemble des outils nécessaires (indicateurs, bases de données, enquêtes, groupe de travail…).
Les signataires décident de confier ces missions à l'observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce, géré par le FORCO depuis 1996.
Les travaux de l'observatoire devront donner à la branche les informations quantitatives et qualitatives pour lui permettre :

– de mieux connaître la population salariée, les emplois et l'utilisation du dispositif formation ;
– de mieux comprendre les changements des métiers et d'anticiper les formations qui leur correspondent ;
– de définir les publics et les priorités de formation.

Les signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle le rôle du comité de pilotage paritaire de la branche.
Le comité de pilotage formalise auprès de l'observatoire les attentes de la profession. Il rend un avis sur les résultats des travaux et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Pour une bonne coordination, les signataires décident que le responsable de l'observatoire pourra être invité aux réunions du comité de pilotage.

Les signataires rappellent l'adhésion de la branche au FORCO.

Les ressources sont notamment constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dont le versement, avant le 1er mars de chaque année, est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après :
Pour les entreprises occupant 10 salariés et plus :
A compter du 1er janvier 2004, ces entreprises doivent consacrer chaque année, au minimum, 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :

– 0,20 % à verser au Fongecif dont l'entreprise relève ;
– 0,50 % à verser au FORCO pour le financement :
– des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– et des actions prioritaires du DIF définies à l'article 2.2 ;
– 0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur. Un minimum de 10 % de ce 0,9 % doit être versé au FORCO.

Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année pour l'exécution de son plan de formation.  (1)
Pour les entreprises employant moins de 10 salariés :
Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer chaque année 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue (0,55 % à compter du 1er janvier 2005).
Les contributions suivantes sont obligatoirement versées au FORCO et sont réparties comme suit : 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, répartie à hauteur de :

– 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation et du DIF selon les priorités définies à l'article 2.2 ;
– 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation.

(1) Le dernier alinéa des dispositions relatives aux entreprises occupant dix salariés et plus prévues à l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail, la convention constitutive d'un organisme collecteur agréé au titre du plan de formation ne pouvant contenir de dispositions ayant pour effet d'interdire aux employeurs adhérant à cet organisme d'adhérer à un autre organisme collecteur interprofessionnel agréé au titre du plan de formation, et les versements à un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue pouvant être effectués jusqu'au 28 ou 29 février de l'année suivante.

 
(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)

Les parties conviennent que la contribution au FPSPP, égale à un pourcentage de la participation légale fixé par décret chaque année, sera répartie à 40 % sur les fonds provenant de la professionnalisation et à 60 % sur les fonds provenant du plan.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le calcul de répartition se fera selon la loi par application du taux de prélèvement du FPSPP fixé chaque année par arrêté du ministre tant sur la collecte professionnalisation que sur la collecte plan des entreprises de moins de 10 salariés.

Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution au FPSPP, égale à un pourcentage de la participation légale fixé par décret chaque année, sera répartie à 40 % sur les fonds provenant de la professionnalisation et à 60 % sur les fonds provenant du plan des entreprises de 10 salariés et plus.

NOTE : Le présent article entrera en vigueur au 1er janvier 2014 pour les actions démarrant à cette date.

Afin de faire connaître et promouvoir les dispositifs du présent accord, les signataires demanderont à l'OPCA de branche son concours.
Par ailleurs, les signataires demandent aux différents acteurs de la formation dans la branche entreprises CPNEFP, organismes de formation, auxquels la branche fait appel, FORCO, de développer et d'améliorer les actions de communication sur les formations et les métiers auxquels elles conduisent afin de développer l'attractivité de la branche et de ses métiers.

Les signataires rappellent :

– que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise ;
– que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, sur les plans de formation, où sont distinguées les trois types d'actions de formation définies par la loi ;
– qu'au cours de la première de ces deux réunions qui doit se tenir avant le 1er octobre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;
– qu'au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;
– que les documents visés à l'article D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés ;
– que les délégués syndicaux sont destinataires des mêmes informations et documents que les comités.
En outre, les institutions représentatives du personnel (IRP), quand elles existent, sont tenues informées une fois par an :

– de la conclusion des contrats de professionnalisation, de leur nature (CDD ou CDI), des diplômes ou titres qu'ils visent et, au terme des contrats à durée déterminée, de la situation de chaque salarié ;
– des demandes d'exercice du DIF, des formations demandées et des suites données ;
– des demandes de période de professionnalisation faites par les salariés, des formations visées et de l'issue de ces formations ;
– de la répartition, entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations.

Tableau synthétique de l'information et de la consultation des IRP

Les parties signataires, conscientes des difficultés rencontrées par les « petites et moyennes entreprises » et surtout des « très petites entreprises » pour organiser la formation de leurs salariés, rappellent que les entreprises de 49 salariés au plus bénéficient d'une aide pour remplacer les salariés partis en formation pendant leur temps de travail.
Cette aide au remplacement qui fait l'objet d'une convention entre l'employeur et l'Etat (Direccte) interviendra sur la base d'un forfait horaire égal à 50 % du taux horaire du Smic en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
En outre, les parties signataires demandent à l'OPCA de la branche de développer les actions collectives de formation afin de soulager les PME-TPE dans les démarches :

– à la construction ou à la recherche d'actions de formation ;
– à la recherche d'organismes susceptibles de dispenser les formations souhaitées ;
– à l'établissement des dossiers d'inscription ;
– au règlement administratif et financier des formations réalisées.
De même, les parties signataires demandent à l'OPCA d'organiser ces actions collectives de formation au plus près des zones d'implantation des PME-TPE.

Le présent avenant s'appliquera à l'expiration du délai d'opposition.
Un accord de quelque nature que ce soit ne peut déroger au présent texte que par des dispositions plus favorables aux salariés.

L'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. A l'issue du délai de 15 jours, l'avenant sera déposé à la DGT et son extension sera demandée. Un exemplaire sera également déposé en conseil des prud'hommes.