Les salariés recrutés pour l'emploi de conducteur doivent détenir une qualification initiale de conducteur de transport de voyageurs définie par le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 et les textes pris en application.
Les autres salariés non formés à la qualification requise pour l'emploi au titre duquel ils sont recrutés suivent une formation à leur entrée dans une entreprise de la branche en respectant le référentiel métier requis, et ce quel qu'ait été leur mode de recrutement.

Dans les accords de branche du 20 mai 2003 et du 31 mars 2005, les parties signataires avaient affiché tout leur attachement à voir privilégier par les entreprises de la branche l'utilisation des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation permettant d'obtenir un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle comme moyen d'accès à la profession.
Elles réaffirment leur volonté commune d'utiliser ces outils, gage d'une professionnalisation accrue des salariés du transport public et reconnaissent les compétences des personnels déjà formés et notamment ceux provenant d'autres secteurs du transport.
Les parties signataires, en ce qui concerne les salariés occupant l'emploi de conducteur, ne peuvent donc qu'approuver l'entrée en vigueur de l'obligation de détenir une qualification initiale de conducteur de transport de voyageurs créée par le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007. Elles rappellent que les titres professionnels et diplômes liés à l'activité de conduite, obtenus dans le cadre de contrats de professionnalisation et de contrats d'apprentissage et visés à l'annexe I du présent accord, attribuent la qualification initiale minimum obligatoire permettant la conduite d'un véhicule de transport en commun.

Depuis 1985, dans une démarche continue, les parties signataires ont affiché leur volonté de valoriser les formations en alternance et le contrat d'apprentissage en tant que mode privilégié d'accès à tous les niveaux de la nomenclature des diplômes et des titres homologués, de niveau V à I, et ont souhaité en faire une voie de formation diplômante et qualifiante de la branche.
Elles réaffirment leur volonté en ce sens, notamment dans le cadre de l'obtention des titres et diplômes visés à l'annexe I du présent accord, et souhaitent examiner la possibilité de créer des filières diplômantes et qualifiantes dans la branche, notamment par la création de certificats de qualification professionnelle pour les cas où il n'existe ni titre ni diplôme correspondant.
La formation sous contrat d'apprentissage, comme celle sous contrat de professionnalisation, devra respecter les référentiels et durées de formation qui s'y attachent tels que définis par le ministère de l'éducation nationale pour les diplômes, par le ministère du travail pour les titres homologués, par la branche pour les certificats de qualification professionnelle.
Les parties signataires demandent que la CPNE, notamment dans le cadre de la préparation de diplômes ou titres homologués de niveau V, veille tout particulièrement à ce que la durée des contrats soit adaptée, prenant en compte tout autant la formation initiale que le niveau requis pour l'emploi pour permettre à l'ensemble des personnes sans qualification, et ce quel que soit leur niveau initial, d'accéder à des formations qui leur donnent les meilleures possibilités d'insertion et préservent leurs chances d'une évolution professionnelle ultérieure, conformément aux orientations et actions prioritaires définies à l'article 1er du présent accord et à la mission de service public incombant aux entreprises de transport urbain.

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat dans l'entreprise est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, la personne directement en charge de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, la personne directement en charge de la formation du salarié pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise est dénommée tuteur.
Dans le cadre de l'accueil des nouveaux embauchés dans l'entreprise en dehors d'un contrat de formation en alternance, la personne directement en charge de l'intégration est également dénommée tuteur.
Le maître d'apprentissage ou le tuteur contribue à ce que les apprentis, bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou nouveaux embauchés acquièrent, dans l'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée ainsi qu'au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation. Ce suivi régulier des personnes placées sous sa responsabilité requiert une aptitude pédagogique et une disponibilité suffisantes pour intervenir en cas de besoin auprès d'eux.
Les conditions d'exercice de la fonction de maître d'apprentissage ou de tuteur sont définies par les annexes II et III du présent accord.
Afin d'améliorer leur professionnalisation, les maîtres d'apprentissage et tuteurs qui exercent pour la première fois ces fonctions ou qui les ont exercées sans avoir bénéficié d'une formation suivront une formation initiale d'une durée comprise entre 2 et 5 jours.
Les modalités d'application et de mise en œuvre des dispositions prévues aux articles 4, 5 et 6 sont fixées aux annexes II, III et VI du présent accord.

Les salariés ayant été recrutés dans une entreprise de la branche autrement que par contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation, notamment ceux âgés de 26 ans et plus, bénéficient dès leur entrée dans la profession d'une formation de mise à niveau des connaissances requises pour assurer l'emploi pour lequel ils sont recrutés.
Dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience, ces salariés pourront voir sanctionner leur expérience professionnelle par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, les amenant ainsi au même niveau de qualification que les salariés recrutés à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, tels que reconnus à l'annexe I du présent accord.
Les salariés recrutés en qualité de conducteur doivent en tout état de cause, s'ils ne sont pas recrutés par contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dont le titre ou diplôme vaut formation initiale minimum obligatoire, avoir respecté les dispositions du décret du 11 septembre 2007.L'obtention de cette qualification fait partie des priorités dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi, telles que définies à l'article 1.5 du présent accord.

Le plan de formation est un moyen essentiel pour permettre aux entreprises de la branche d'adapter les objectifs prioritaires définis à l'article 1er à leurs spécificités locales et de préparer ainsi les compétences nécessaires pour répondre aux attentes des voyageurs, aux exigences du service public et de son développement, tels que définis par les autorités organisatrices, et aux besoins des salariés.
Dans le cadre du développement souhaitable d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les politiques de formation des entreprises prennent en compte en fonction de leur spécificité, outre leurs besoins propres, les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis par la branche.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer, et à actualiser chaque année, un programme pluriannuel de formation adapté aux besoins de l'entreprise et, partant, de ceux des salariés.
Ce programme tient compte des objectifs et priorités de la formation professionnelle, ainsi que des perspectives économiques, de l'évolution de l'investissement, des technologies, et des modes d'organisation du travail prenant en compte l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
L'entreprise détermine, sous sa responsabilité après achèvement de la procédure de consultation visée aux articles L. 2323-34 du code du travail, le ou les types d'actions retenues et leur calendrier de mise en œuvre.

Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, le plan de formation élaboré par l'entreprise distingue deux catégories d'actions :

– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions liées au développement des compétences.

Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Conformément à l'article L. 6321-6 du code du travail, elles peuvent, sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, se dérouler en dehors de leur temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou, pour les personnels de l'entreprise sous contrat de forfait horaire, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Elle n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et des maladies professionnelles.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ni ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire lors de l'évolution professionnelle dans la mesure où le salarié dispose de la qualification requise.
L'accord donné par le salarié emporte son engagement à participer avec assiduité aux actions de formation considérées.
Conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, lorsque tout ou partie de la formation de développement des compétences se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux emplois disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Les parties signataires demandent aux entreprises :

– après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de donner l'information aux salariés sur le contenu du plan de formation ;
– de privilégier le rôle de l'encadrement pour relayer cette information, notamment dans le cadre des entretiens professionnels prévus à l'article 9 du présent accord.
Les parties signataires rappellent le rôle majeur des directions d'entreprise, de l'encadrement et des institutions représentatives du personnel en matière d'information des salariés sur la formation professionnelle.

Les parties signataires du présent accord souhaitent mettre l'accent sur tous les outils nécessaires à l'information et l'orientation des salariés sur les dispositifs de formation professionnelle, ainsi qu'à leur accompagnement dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel, constitués principalement par :

– l'entretien professionnel mis en œuvre tous les 2 ans ;
– le bilan d'étape professionnel à l'initiative du salarié qui a 2 ans d'ancienneté et pouvant être renouvelé tous les 5 ans ;
– l'entretien de milieu de carrière pour les salariés de 45 ans dans les entreprises employant au moins 50 salariés.

Pour lui permettre d'être acteur de son parcours professionnel, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité professionnelle dans l'entreprise bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
L'entretien réunit le représentant de l'entreprise et le salarié sauf commun accord différent entre les intéressés.
L'entretien professionnel a pour objectif :

– de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel ;
– de mettre en rapport le projet professionnel du salarié avec les objectifs de l'entreprise ;
– de faire le point sur les attentes du salarié sur les éventuelles difficultés professionnelles et les moyens d'y remédier.
L'entretien professionnel permet d'aborder les points suivants :

– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié dans le cadre de son évolution professionnelle pour lui permettre d'adapter ou d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– les objectifs poursuivis et les actions de formation programmées par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de la vie professionnelle.
L'entretien professionnel se déroule pendant les horaires réguliers de travail. Il est considéré comme temps de travail.
Les entreprises définiront, en fonction de leurs spécificités, les modalités de formalisation des conclusions de l'entretien professionnel et, le cas échéant, les modalités concernant les suites à réserver à un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel.
A l'issue de l'entretien professionnel, le salarié est informé qu'il peut, s'il le souhaite, demander, dans les 15 jours suivant l'entretien, un écrit récapitulant les conclusions de cet entretien, qui ne peut constituer un avenant au contrat de travail, et, le cas échéant, peut faire état par écrit de ses points de désaccord.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés de la période et de la date de démarrage des premiers entretiens professionnels.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail et sous réserve que les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel en définissent les modalités pratiques, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Ce bilan peut avoir lieu d'un commun accord à l'occasion de l'entretien professionnel défini à l'article 9.1 ci-avant.
Les modalités de ce bilan d'étape professionnel seront définies par les entreprises.

Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, il est organisé pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Cet entretien peut avoir lieu à l'occasion de l'entretien professionnel défini à l'article 9.1 ci-dessus.
Les modalités de cet entretien de milieu de carrière seront définies par les entreprises.
Les parties signataires invitent les entreprises à prendre les mesures utiles à l'efficacité de ces dispositions en permettant une formation spécifique à tout salarié chargé d'assurer la mise en œuvre de ce type d'entretien et qui n'en a pas encore eu l'occasion et si besoin est, aux autres salariés chargés d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels, des bilans d'étape professionnel, et des entretiens de milieu de carrière.
Ces actions de formation font partie intégrante des priorités de la branche telles que définies au titre Ier du présent accord, en ce qu'elles participent notamment à l'objectif d'élaboration de parcours individuels de formation.
Elles feront l'objet d'une prise en charge (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement) par l'OPCA transports dans le cadre du 0,5 % « financement des priorités » dans les conditions précisées à l'annexe financière du présent accord, à condition qu'elles correspondent effectivement à des formations liées à la mise en œuvre, la tenue et le suivi des entretiens individuels, telles que définies à l'article 1er du présent accord.

Les actions de bilan de compétences, visées à l'article L. 6313-1 du code du travail et au titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, ont pour objet de permettre au salarié de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Les parties signataires considèrent que la mise en œuvre des dispositifs précités doit permettre, à partir des compétences acquises du salarié, de ses capacités et souhaits d'évolution, de rechercher, en commun, des réponses appropriées dans les différents dispositifs de formation et de développement des compétences.
Un salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée selon les modalités précisées à l'annexe VI du présent accord.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe ainsi que son éventuelle évolution professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par ses expériences professionnelles.
Conformément à l'article L. 6315-2 du code du travail, tout salarié se voit mettre à disposition par les pouvoirs publics un modèle de passeport orientation et formation destiné à recenser ses formations initiales et ses formations continues.
Dans cette perspective et sous réserve que ce modèle soit mis à la disposition des salariés par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport orientation et formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport contribue utilement aux démarches relatives à la validation des acquis de l'expérience, sous réserve des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
A compter de la date d'application du présent accord, les entreprises aideront les salariés qui le souhaitent à constituer leur passeport orientation et formation, notamment en le complétant par les différentes formations qu'ils suivront dans le cadre de l'entreprise.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de contribuer au développement de la validation des acquis de l'expérience, visée à l'article L. 6412-1 du code du travail, dont ils affirment depuis 1996 le caractère d'action prioritaire pour l'acquisition des diplômes, titres et qualifications professionnelles listées à l'annexe I du présent accord et ainsi favoriser toute évolution professionnelle.
Au-delà, la validation des acquis de l'expérience, notamment professionnelle, doit permettre au salarié concerné d'acquérir :

– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– un certificat de qualification professionnelle établi sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle. (1)
Tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience professionnelle dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, d'une durée minimale d'activité de 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.
Afin de favoriser l'accès au dispositif de la validation des acquis de l'expérience, tout nouvel embauché se voit informé sur les possibilités d'acquérir un titre ou un diplôme par cette voie. Cette information est également délivrée à l'ensemble des salariés à l'occasion des entretiens professionnels.
Dans le cadre des dispositions des articles R. 6422-1 à R. 6422-13 du code du travail, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la branche. (1)
Conformément aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail, les périodes de professionnalisation consistent en une période d'alternance alliant des séquences de formation professionnelle, réalisées par un ou plusieurs organismes de formation dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées, débouchant sur une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation sont les diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle définis à l'annexe I du présent accord.
De même, conformément à l'article 1er du présent accord, sont accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation, les formations liées à l'adaptation aux nouvelles technologies et aux nouveaux contextes afin notamment de prévenir toute inaptitude professionnelle, les formations de formateurs, les formations aux nouveaux métiers de la mobilité ainsi que les actions destinées à favoriser la mobilité professionnelle.
Pour les métiers de la conduite, sont ainsi considérés comme prioritaires le passage des habilitations tramways, métro et trolleybus, le passage de la formation continue obligatoire dite « passerelle » ainsi que les actions destinées à favoriser la mobilité professionnelle.
Les parties signataires considèrent que les périodes de professionnalisation doivent avoir une durée minimum de principe de 70 heures, ramenée à 35 heures lorsque l'objet de la période de professionnalisation est d'obtenir la formation continue obligatoire dite « passerelle » voyageurs au sens du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, la période de professionnalisation est ouverte en priorité :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation, et plus spécifiquement dans le transport urbain, aux salariés concernés par des problématiques de gestion de fin de carrière ainsi qu'aux salariés dont le maintien dans l'emploi est menacé par une inaptitude temporaire ou définitive dans son emploi, conformément aux objectifs et actions prioritaires de formation de la branche tels que définis par l'article 1er du présent accord ;
– aux salariés qui, après 20 ans de vie professionnelle et en tout état de cause à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté de 1 an, souhaitent consolider la seconde partie de leur vie professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité, ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)

Les parties signataires considèrent que chaque salarié doit être en mesure de développer ses compétences en utilisant son droit individuel à la formation (DIF).
Chaque année, un bilan de l'exercice du droit individuel à la formation dans l'entreprise sera communiqué aux membres des commissions « formation professionnelle » du comité d'entreprise et présenté au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués élus du personnel.
Compte tenu des enjeux auxquels sont confrontés les entreprises et des objectifs poursuivis par le droit individuel à la formation, les parties signataires considèrent comme prioritaires mais non exclusives au titre du droit individuel à la formation les actions de formation définies à l'article 1.4 du présent accord.
Le développement des plans de formation pluriannuels, sur lesquels le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté et informé, assorti d'une large information relayée par l'encadrement, est à même de contribuer à la réalisation de cet objectif.

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. (1)
Pour les salariés à temps partiel remplissant les conditions d'ouverture du droit au DIF, à l'exception des salariés en préretraite progressive dont le DIF est calculé pro rata temporis, le droit individuel à la formation est déterminé comme suit :

– les salariés dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est inférieure à la moitié de la durée hebdomadaire moyenne de travail telle que fixée dans la branche bénéficient chaque année d'un DIF d'une durée de 10 heures ;
– les salariés dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est égale ou supérieure à la moitié de la durée hebdomadaire moyenne de travail telle que fixée dans la branche bénéficient chaque année d'un DIF d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés de plus de 45 ans ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, les modalités d'acquisition du DIF pourront, après bilan de sa mise en place et avis de la CPNE, faire l'objet d'adaptation lors d'une renégociation du présent accord.
Les heures, qui ne sont pas utilisées, en tout ou partie, au cours de l'année, par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, sont capitalisées. Le nombre d'heures auquel s'élève le droit individuel à la formation est plafonné à 120 heures au bout de 6 ans.
Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base du nombre annuel d'heures acquises en vertu des dispositions du troisième alinéa du présent article.
Conformément à l'article L. 6323-7 du code du travail, tous les salariés sont informés annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information se fera selon des modalités définies par les entreprises. A défaut, elle sera fournie sur un bulletin de salaire ou un document annexé.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)

La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre des dispositions de l'article L. 6323-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux incitent particulièrement les entreprises à développer et encourager l'utilisation du DIF par les salariés.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel, et des priorités définies par le présent accord, ou par accord d'entreprise.
Les actions de formation du droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail. Cependant, dans les entreprises dont l'organisation le permet, un accord d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail, tout particulièrement pour les actions de formation mentionnées à l'article 1.4 du présent accord.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
La demande d'exercice du DIF doit être déposée par écrit par le salarié au moins 4 mois avant le début de l'action. L'employeur a 1 mois pour y répondre. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est acceptée.
Le refus de l'employeur doit être motivé. Il peut dans ce cas être proposé des solutions alternatives au salarié.
Conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail, lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation.

Conformément à l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de formation soit engagée avant la fin du préavis.
Conformément à l'article L. 6323-18 du code du travail, en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'article L. 6323-17, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14, est utilisée dans les conditions suivantes :

1. En cas d'embauche du salarié dans une autre entreprise

Cas général :
Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies à l'article 1.4 du présent accord.
Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché.
Cas des salariés issus d'une entreprise de transport urbain et embauchés dans une entreprise de transport urbain.
A titre dérogatoire, les partenaires sociaux conviennent de renforcer la portabilité du DIF lorsque le salarié embauché par une entreprise soumise à la convention collective nationale des réseaux de transports urbains occupait son précédent emploi dans une entreprise également soumise à la convention collective nationale des réseaux de transports urbains.
Cette portabilité renforcée s'applique dans les strictes conditions suivantes :

– la portabilité des droits s'applique à la situation d'un salarié en contrat à durée indéterminée quittant une entreprise soumise à la CCNTU à la suite d'une démission et retrouvant consécutivement un emploi en contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise soumise à la CCNTU dans les 6 mois suivant le départ de son entreprise d'origine.
– la portabilité s'applique dans les mêmes conditions en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde ;
– la portabilité ne peut s'imposer à l'entreprise d'accueil que dans la mesure où le salarié a informé son nouvel employeur des droits à DIF dont il dispose au titre de sa précédente entreprise, par écrit, préalablement à la signature du contrat de travail, accompagné du certificat de travail remis par son ancien employeur et prévu à l'article L. 1234-19 du code du travail. A défaut, les droits à DIF acquis dans l'entreprise d'origine ne sont conservés que dans les conditions prévues par l'article L. 6323-18 du code du travail ;
– le DIF transféré est à la charge de l'entreprise d'accueil, sauf dispositions différentes d'un accord de groupe dont relèveraient les 2 entreprises concernées.
Dans cette situation, et seulement lorsque ces conditions ci-dessus sont réunies, le salarié conserve ses droits acquis précédemment dans sa précédente entreprise de transport urbain sans limitation de durée.
Lorsque le salarié est embauché par une entreprise soumise à la convention collective nationale des réseaux de transports urbains, les actions de formation prioritaires pour l'utilisation du DIF acquis dans sa précédente entreprise sont définies par l'article 1er du présent accord.
2. Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.
Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits.
Pour l'application du présent article, le salarié doit être informé de ses droits en matière de droit individuel à la formation. Cette information est réalisée dans les conditions suivantes :

– dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation. Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 du code du travail ;
– en outre, conformément à l'article D. 1234-6 du code du travail, le certificat de travail visé à l'article L. 1234-19 du code du travail doit faire apparaître le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'article L. 6323-17 du code du travail, ainsi que la somme correspondant à ce solde.
Le certificat de travail doit également mentionner l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2 ci-dessus.
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
Cependant, les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 1.4 du présent accord, les formations de préparation à la retraite pour les salariés en fin de carrière font partie des actions prioritaires au titre du droit individuel à la formation.

Les parties signataires rappellent que le CIF, conformément à l'article L. 6322-1 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du DIF ou des périodes de professionnalisation.
A leur demande, les entreprises informeront les salariés sur leur droit d'accès au CIF.
Conformément à l'article L. 6322-2 du code du travail les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Cependant et conformément à l'article L. 6322-64 du code du travail, dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et à sa demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation désigné en application de l'article L. 6322-47 peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues au dernier alinéa de l'article L. 6322-20. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Conformément à l'article 104 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, le personnel d'encadrement au sens du présent chapitre est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres, d'autre part, par les salariés tels que les agents de maîtrise et les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités en termes d'encadrement de salariés le justifient.
Les parties signataires rappellent que toute liberté doit être laissée au personnel d'encadrement, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des actions de formation professionnelle sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation et prévoir, le cas échéant, l'aménagement des charges de travail.
De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.
La formation de l'encadrement peut comprendre des enseignements ayant pour objet l'acquisition, l'entretien, la mise à jour et l'approfondissement des connaissances :

– contribuant à leur perfectionnement professionnel ;
– et assurant une meilleure préparation à l'animation et la conduite des équipes.

Le personnel d'encadrement doit jouer un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise.
Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises :

– l'associent prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles de leurs emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont elles doivent disposer, en lui communiquant les informations disponibles ;
– l'informent sur les dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– assurent sa préparation, et sa formation si nécessaire, au tutorat, à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation au bénéfice de ses collaborateurs ;
– aménagent ses priorités d'actions pour tenir compte de ces missions.
Les modalités de mise en œuvre des missions du personnel d'encadrement visées ci-dessus sont examinées tous les 2 ans au cours de l'entretien professionnel dont bénéficie chacun de ses membres.
Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles. Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut y espérer.
A cet effet, les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques entre le personnel d'encadrement et ses supérieurs hiérarchiques.

Les signataires soulignent également l'intérêt qu'ils attachent à la participation de l'encadrement aux fonctions de tuteur au sein de leur entreprise ou à des activités d'enseignement dans les conditions définies par l'article L. 6322-53 du code du travail et l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009.

Dès 1996, les parties signataires soulignaient l'importance qu'elles attachent à la définition et à la mise en œuvre par les entreprises de la politique de formation professionnelle, dans un esprit de concertation.
Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
Pour ce faire, une bonne articulation entre les niveaux de concertation suppose que des moyens adéquats soient reconnus aux représentants du personnel qui souhaitent jouer un rôle actif dans le domaine de la formation.
C'est pourquoi, les parties signataires insistent sur l'importance du rôle des commissions de la formation existant au sein des comités d'entreprise dans toutes les entreprises employant au moins 200 salariés.
Dans ces entreprises, les salariés, qui sont membres de cette commission sans être membre élu du comité d'entreprise, se verront attribuer un crédit d'heures équivalant à 4 demi-journées par an.
Les salariés qui sont à la fois membres de cette commission et membres élus du comité d'entreprise se verront attribuer un crédit d'heures équivalant à 2 demi-journées par an.
Dans les entreprises de 50 à moins de 200 salariés, afin d'accomplir leur mission dans le domaine de la formation, les membres titulaires élus du comité d'entreprise se verront attribuer un crédit d'heures équivalant à 2 demi-journées par an.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, afin d'accomplir leur mission dans le domaine de la formation, les délégués du personnel titulaires se verront attribuer un crédit d'heures équivalant à 1 demi-journée par an.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les salariés exerçant des responsabilités syndicales doivent pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.
Ces salariés peuvent également, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-7 du code du travail, participer à des stages de formation syndicale et ont alors droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.

Bien que l'activité des entreprises de transports urbains s'inscrive principalement dans le contexte national, l'intérêt de donner une perspective européenne à la politique de formation au niveau de la branche est réel. L'organisation des transports urbains en zone frontalière en est une raison supplémentaire.
Les partenaires sociaux, après examen et sur proposition de la CPNE, décideront, dans cette perspective, d'entreprendre toute démarche utile, notamment par le biais de leurs représentations respectives, en vue de s'inscrire dans les programmes et actions de formation initiés par les instances européennes compétentes.
Ils pourront notamment construire à cette fin un partenariat avec d'autres pays de l'Union européenne en vue d'étudier et d'échanger les expériences relatives au rôle des transports urbains dans l'insertion sociale et professionnelle. Des projets d'études comparatives portant sur les rémunérations ou sur les référentiels de compétence, de diplôme, de formation pour les salariés des transports urbains et les procédures de validation des acquis de l'expérience, de même que l'élévation des bas niveaux de qualification pourront aussi être proposés à des partenaires européens.
Ces actions pourront également concerner la mobilité volontaire de l'encadrement au sein de l'Union européenne.

Considérant que la politique de formation que la branche entend mettre en œuvre requiert une gestion optimale des ressources disponibles, les parties signataires conviennent ce qui suit :

– les contributions dues au titre de l'article 2 du chapitre Ier de l'annexe financière par les entreprises occupant 10 salariés et plus sont versées à l'OPCA transports selon des modalités précisées dans ladite annexe ;
– pour les entreprises occupant 10 salariés et plus, relevant du champ d'application du présent accord, les modalités de financement des actions prioritaires définies à l'article 1.2 et figurant au plan de formation de l'entreprise sont fixées à l'article 1er du chapitre Ier de l'annexe financière du présent accord ;
– les entreprises occupant moins de 10 salariés situées dans le champ d'application du présent accord s'acquitteront auprès de l'OPCA transports des obligations financières qui découlent de l'application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
– dans les conditions prévues par la loi, l'ensemble des entreprises, couvertes par le présent accord, quel que soit leur effectif, devront s'acquitter auprès de l'organisme compétent (FONGECIF régional) de la contribution légale sur les salaires versés aux titulaires d'un contrat à durée déterminée, destinée à financer les CIF de ces salariés.
Une annexe financière, jointe au présent accord, précise en tant que de besoin les modalités d'application des dispositions ci-dessus.

Le présent accord entrera en application à compter de la date de signature. Il annule et remplace l'accord du 31 mars 2005 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.

Conformément à l'alinéa 2 de l'article L. 2253-3 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent que les accords de groupe, d'entreprise, ou d'établissement, compris dans son champ d'application, relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie ne peuvent déroger à aucune de ses dispositions, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour étudier, le cas échéant, les nécessités d'évolution et d'adaptation du présent accord.

En cas de changement intervenant dans le cadre législatif ou réglementaire pendant l'application du présent accord, ayant des incidences directes sur son contenu, les dispositions affectées du présent accord tomberont de plein droit. Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations sur les points concernés.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Les entreprises occupant 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de l'ensemble des actions de formation tout au long de la vie une contribution égale à 1,6 %, sans préjudice du respect des dispositions de l'article L. 6334-14 du code du travail, auquel s'ajoute un financement spécifique à la profession de 0,3 %, de la masse salariale brute.
Dans le cadre défini ci-dessus, les entreprises doivent s'acquitter des contributions visées aux articles ci-après.

Un versement correspondant à 0,3 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA transports assure le financement des actions de formation spécifiques définies à l'article 1.2 du présent accord (sécurité et protection des personnes et des biens, formation contribuant au développement et à l'amélioration du dialogue social, telles que définies dans l'article 10, chapitre II du titre II de l'accord de branche du 3 décembre 2007 relatif au développement du dialogue social, à la prévention des conflits et à la continuité du service public dans les transports publics urbains de voyageurs dans la limite de 0,16 ‰, puis validation des acquis de l'expérience) en relation avec l'annexe I du présent accord.

Un versement correspondant à 0,5 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA transports assure le financement des priorités définies par le présent accord, incluant notamment :

– les actions de formation liées aux contrats de professionnalisation ;
– les actions de formation liées aux périodes de professionnalisation ;
– les actions de préparation et d'exercice du tutorat ;
– le financement des frais de formation, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ;
– le financement des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que des rémunérations, charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les conditions précisées à l'article 3 de l'annexe V du présent accord et de l'article 9 de la présente annexe ; (1)
– les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis selon les modalités définies à l'article 8 de la présente annexe.
A l'issue de chaque exercice, l'OPCA transports fournira à la section professionnelle « Transports urbains » des bilans comptables et financiers détaillés pour l'ensemble des contributions versées par les entreprises de transport urbain au titre du 0,5 % ainsi que pour chaque dispositif financé par cette contribution.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)

0,9 % de la masse salariale brute sont affectés au financement des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions suivantes :

– les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ;
– les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF, hors actions prioritaires de la branche ;
– la prise en charge des frais de transport, de repas et d'hébergement, ainsi que des rémunérations, charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ;
– la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

Une contribution correspondant à 0,2 % des rémunérations versées pendant l'année de référence finance les congés individuels de formation par un FONGECIF à compétence interprofessionnelle et régionale dont relèvent les entreprises.
Ce versement doit être effectué avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette contribution.
Les entreprises de transport urbain verseront, en outre, à ce même organisme la contribution légale, actuellement de 1 %, destinée à financer les CIF des salariés en contrat à durée déterminée.

Les actions de formation spécifiques à la profession, définies à l'article 1.2 du présent accord, sont :

– les actions de formation continue relatives à la sécurité et la protection des personnes et des biens ; est comprise dans ce cadre une partie de la formation continue obligatoire au sens du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 à hauteur d'une journée de formation ;
– les actions de formation contribuant au développement et à l'amélioration du dialogue social, telles que définies dans l'article 10, chapitre II du titre II de l'accord de branche du 3 décembre 2007 relatif au développement du dialogue social, à la prévention des conflits et à la continuité du service public dans les transports publics urbains de voyageurs ;
– les actions de formation continue permettant aux salariés d'obtenir les diplômes ou titres homologués ou certificats de qualification professionnelle reconnus par la profession, tout particulièrement dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Elles sont financées par une augmentation de 0,3 % des contributions des entreprises versées au titre du plan de formation.
Les 0,3 % supplémentaires sont mutualisés au sein de l'OPCA transports et regroupés dans un compte propre à la section transports urbains.
Les partenaires sociaux rappellent solennellement l'importance qu'ils attachent à la mise en œuvre de ces actions de formation et par conséquent à l'utilisation spécifique du 0,3 % à leurs financements.
Toutefois, si exceptionnellement, en fin d'exercice, il restait un solde non utilisé sur ce 0,3 %, le reliquat serait alors affecté par l'OPCA transports au financement des priorités définies par l'article 2 de la présente annexe.
Dans le cadre de la présente contribution, sont pris en charge par l'OPCA transports l'ensemble des frais pédagogiques et des rémunérations, charges sociales comprises. Ces conditions de prise en charge ne peuvent être modifiées par le conseil d'administration de l'OPCA transports sur proposition de la section technique professionnelle « Transports urbains » qu'en cas de nécessité économique avérée et étayée par des éléments objectifs et probants.

Les parties signataires conviennent que doivent donner lieu en priorité à financement par l'OPCA transports les contrats et périodes de professionnalisation qui visent, pour les publics prioritaires définis à l'article 2 de l'annexe III et l'article 13 du présent accord, à acquérir l'un des diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles visés à l'annexe I dudit accord.

Conformément à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses liées au financement des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation sont prises en charge dans le cadre du 0,5 %.
La prise en charge par l'OPCA transports des dépenses exposées par les entreprises en matière d'évaluation, d'accompagnement et de formation, intervient sur la base des forfaits horaires suivant :

– 13 € pour les titres et diplômes listés à l'annexe I du présent accord correspondant aux priorités de la branche en matière de formation professionnelle ;
– 11 € pour les autres formations destinées aux conducteurs et à l'encadrement ;
– 9,15 € pour toutes les autres formations.
Concernant les personnes visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la prise en charge par l'OPCA transports intervient sur la base du forfait horaire prévu à l'article D. 6332-87 du code du travail.
Ces forfaits horaires peuvent être révisés par décision du conseil d'administration de l'OPCA transports après avis de la CPNE.

Conformément à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses liées au financement des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation sont prises en charge dans le cadre du 0,5 %.

La prise en charge par l'OPCA transports des dépenses exposées par les entreprises en matière d'évaluation, d'accompagnement et de formation, intervient sur la base des forfaits horaires suivant :

- 13 € pour les titres et diplômes listés à l'annexe I du présent accord correspondant aux priorités de la branche en matière de formation professionnelle ;

- 11 € pour les autres formations destinées aux conducteurs et à l'encadrement ;

- 9,15 € pour toutes les autres formations.

Concernant les personnes visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la prise en charge par l'OPCA transports intervient sur la base du forfait horaire prévu à l'article D. 6332-87 du code du travail.

Ces forfaits horaires peuvent être révisés par décision du conseil d'administration de l'OPCA transports après avis de la CPNE.

L'OPCA transports prend en charge, dans le cadre du 0,5 % visé à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses de tutorat correspondant aux missions suivantes :

– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats ou périodes de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés concernés et, le cas échéant, leur hiérarchie, leur activité dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Les dépenses prises en charge par l'OPCA transports au titre de l'exercice de la mission de tutorat comprennent les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport. Cette prise en charge se fait selon les dispositions en vigueur.
Les dépenses exposées pour chaque salarié bénéficiant d'une action de formation en qualité de tuteur (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement) sont également prises en charge par l'OPCA transports selon les dispositions en vigueur.

Conformément à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses liées aux frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi qu'au titre des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation sont prises en charge par l'OPCA transports dans le cadre du 0,5 % « financement des priorités ».

Conformément à l'article 2 de la présente annexe, l'OPCA transports prend en charge le financement des frais de formation, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par le présent accord pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF).
Ce financement se fait dans le cadre des contributions versées à l'OPCA transports au titre du 0,5 %.
La prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation au titre du DIF est imputable par l'entreprise sur sa participation au financement de la formation continue (0,9 %).

Dans le cas où il existerait des fonds du 0,5 % « financement des priorités » non utilisés en fin d'exercice, les parties signataires conviennent d'en transférer une partie aux CFA exerçant leur activité dans le champ du transport public urbain afin de financer leurs dépenses de fonctionnement.
Ce transfert s'effectuera dans les conditions définies par la législation en vigueur. Son montant ne pourra en aucun cas dépasser 28 % des sommes collectées au titre du 0,5 %.
A titre transitoire et exceptionnel, pour les exercices des années 2010 et 2011, les parties signataires conviennent d'affecter au financement des dépenses de fonctionnement des CFA exerçant leur activité dans le cadre de contrats d'apprentissage intervenant dans le champ du transport urbain une partie des sommes collectées au titre du 0,5 % visé à l'article 2 de la présente annexe, dans les conditions suivantes :

– 6 000 € pour un contrat préparant à un diplôme de niveau V, V bis et IV ;
– 5 000 € pour un contrat préparant à un diplôme de niveau III à I.
Dans le respect des dispositions précédentes, les sommes sont versées aux CFA dans la limite de 10 % des sommes collectées au titre du 0,5 % sur l'exercice considéré. Si le nombre de contrats conduit à dépasser cette limite de 10 %, les forfaits versés aux CFA au titre de chaque contrat sont réduits à due concurrence. Cependant, en fin d'exercice, si les sommes collectées au titre du 0,5 % n'ont pas été en totalité engagées, la limite visée à l'alinéa précédent peut être portée à 28 % des sommes collectées au titre du 0,5 %. Le cas échéant, si les forfaits ont été réduits en application de l'alinéa précédent, ils pourront être réajustés sans toutefois dépasser les montants fixés au 1er alinéa.

Le cas échéant, la liste des CFA bénéficiaires visés ci-dessus est établie en fin d'année considérée par l'OPCA transports selon la procédure suivante :

– l'OPCA procède à une enquête auprès des entreprises de transport urbain pour connaître les CFA concernés.
Elle adresse une lettre à ces CFA demandant copie du ou des contrats d'apprentissage conclus avec un apprenti et une entreprise soumise à la convention collective nationale des transports urbains de voyageurs.
Dès lors qu'un CFA présente une copie d'un contrat d'apprentissage conclu avec un apprenti et une entreprise de transport urbain, il est automatiquement inscrit par l'OPCA sur la liste des CFA bénéficiaires ;

– si l'OPCA considère que certains cas sont litigieux, elle les soumet à la section TU pour avis, dans le mois suivant la réception du ou des contrats litigieux. Cet avis est transmis à la CPNE qui se prononcera également sur ces cas, dans le mois suivant l'avis de la section TU.
Sur la base des deux avis, le conseil d'administration de l'OPCA tranche les cas litigieux et établit la liste définitive des CFA bénéficiaires.
Par cas litigieux, il faut entendre toute situation dans laquelle l'OPCA considère qu'il n'apparaît pas clairement qu'un contrat d'apprentissage a été conclu entre un CFA, une entreprise soumise à la convention collective des transports urbains et un apprenti, seul motif pouvant permettre au conseil d'administration de l'OPCA d'exclure un CFA de la liste des bénéficiaires.
La décision du conseil d'administration relative aux cas litigieux est transmise pour information à la section TU, à la CPNE et à la CPN ;

– l'OPCA verse aux CFA inscrits sur la liste, dès production du contrat, 50 % de la part revenant à chaque CFA bénéficiaire. Pour les cas litigieux, ce versement est effectué dès la levée du litige. La deuxième partie des fonds, soit les 50 % restants, sera adressée à chaque CFA après réception par l'OPCA transports d'une lettre du CFA attestant du bon déroulement de la totalité de la formation de l'apprenti ;
– en fin d'exercice, l'OPCA fournit un bilan des versements à la section TU qui le transmet à la CPNE.
Les CFA bénéficiaires devront transmettre à l'OPCA transports le bilan financier correspondant et l'avis de leur propre conseil de perfectionnement paritaire.

Les dépenses réalisées dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et du comité de pilotage sont prises en charge par l'OPCA transports dans le cadre du 0,5 % visé à l'article 2 de la présente annexe. (1)
Il s'agit notamment de la prise en charge :

– de l'ensemble des frais liés aux études et recherches, moyens humains et matériels utilisés dans le cadre de l'OPMQ ou du comité de pilotage ;
– du remboursement des organisations syndicales pour leur participation aux réunions dont l'objet sera lié aux travaux de l'OPMQ (comité de pilotage, CPNE...). (2)
Conformément à l'article 3 de l'annexe V, la gestion de ces moyens sera assurée par l'UTP, dans le cadre des orientations définies par le comité de pilotage de l'OPMQ.
La prise en charge des dépenses réalisées dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est plafonnée conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, soit actuellement, à une somme correspondant à 2 % du 0,5 % collecté par l'OPCA transports.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-43, R. 6332-44 et R. 6332-103 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)

Les actions de formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels, des bilans d'étape professionnel et des entretiens de milieu de carrière feront l'objet d'une prise en charge (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement) par l'OPCA transports dans le cadre du 0,5 %, dans la limite de 15 € de l'heure pour une durée maximale de 14 heures par formation.

La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, sur demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par le FONGECIF ou par l'exercice du droit individuel à la formation prévu à l'article 14 du présent accord.
Tout salarié qui réalise un bilan de compétences, en tout ou partie en dehors du temps de travail, bénéficie d'une priorité de prise en charge par le FONGECIF (art. 66 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009), dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de l'organisme précité.

Les partenaires sociaux confient à la CPNE le soin d'étudier toutes les possibilités d'aides, accordées par les collectivités territoriales, l'Etat ou l'Union européenne, susceptibles de financer des actions de formation ou des études relatives à la formation.

En application de l'article L. 6332-19 du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) reçoit un pourcentage des sommes de la participation des employeurs au financement de la formation continue.
Les parties signataires du présent accord décident que le prélèvement effectué en 2011 sera constitué d'un montant identique prélevé sur la contribution due par les employeurs au titre de la professionnalisation et sur la contribution due au titre du plan de formation.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir avant le 31 décembre 2011 afin de fixer la répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels pour la ou les années suivantes.