Dans le champ d'activité de la branche, le développement des compétences et l'évaluation professionnelle sont des éléments clés de la relation contractuelle entre l'entreprise et ses salariés en raison :
― du caractère le plus souvent intellectuel des prestations assurées ;
― des modalités d'exercice des missions qui requièrent une grande autonomie ;
― du renouvellement fréquent des missions qui nécessite une grande capacité d'adaptation ;
― de la qualité de la relation avec les clients qu'exigent les métiers du service ;
― de son caractère essentiel pour l'employabilité des salariés.
La valeur de ces prestations dépend donc pour une part très importante de paramètres qualitatifs liés aux compétences des salariés.
De ce fait, les salariés de la branche doivent bénéficier d'un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans. Cet entretien a lieu soit à l'initiative du salarié et doit se réaliser dans les 3 mois à compter de la date de la demande, lorsque la périodicité de 2 ans est arrivée à terme, soit à l'initiative de l'employeur ou de l'un de ses représentants.
Cet entretien pourra porter notamment sur :
― les objectifs professionnels du salarié, de la période qui vient de s'écouler et de la période à venir ;
― les réalisations du salarié ;
― les compétences du salarié en regard de son métier dans l'entreprise ;
― les compétences du salarié en regard de ses performances ;
― le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien ;
― les possibilités d'évolution à court, moyen et long terme, et leurs modalités de mise en oeuvre ;
― les actions de formation à engager à court, moyen et long terme, et à classer par priorité.
La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail et l'entretien est mis en oeuvre au sein de l'entreprise.
Les personnels, chargés de conduire ces entretiens, doivent être formés à leur mission d'encadrement et notamment à la conduite d'entretien, doivent maîtriser les référentiels emplois compétences des métiers de l'entreprise, s'ils existent, et doivent être informés de la stratégie de formation de leur entreprise et des différents dispositifs de formation.
Les modalités précises de la préparation, de la tenue et de la formalisation du compte-rendu de l'entretien professionnel sont définies au sein de chaque entreprise. En outre, l'entretien doit donner lieu à une conclusion écrite, chaque partie devant pouvoir exprimer sa position. Un document type de conclusions d'entretien, propre à la branche et à ses métiers, a été établi par l'ensemble des partenaires sociaux. Disponible sur le site du FAFIEC, il peut être utilisé par les entreprises qui n'en disposent pas.
Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des éléments quantitatifs et statistiques relatifs à la tenue des entretiens, et notamment les formations définies à l'issue de l'entretien et ayant recueilli l'accord de l'évaluateur et du salarié. Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, ces éléments y figureront.

Au-delà de l'entretien professionnel, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'avoir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d'un projet de formation ou de VAE.
Chaque salarié peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après 5 ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 1 an minimal d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Les salariés prioritaires sont les suivants :
― les salariés les moins qualifiés ;
― les salariés de retour de congé, hors congé de formation, d'une durée supérieure ou égale à 1 an ;
― les salariés de retour d'expatriation ou de mission longue n'ayant pas bénéficié de formation durant cette période, d'une durée supérieure ou égale à 2 ans ;
― les salariés en « inter contrat » de plus de 6 mois.
Par dérogation un bilan de compétences peut être établi à compter de 3 ans d'ancienneté en qualité de salarié dont 1 an dans l'entreprise lorsqu'il est préalable à une période de professionnalisation.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 40e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre selon les dispositions du présent article.
Le bilan de compétences s'effectuera dans le cadre du congé bilan de compétences (CBC), ou dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) si le salarié n'a pas les droits exigibles pour le CBC.
Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié. Le refus de ce dernier de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, une rubrique relative au nombre de bilans de compétences effectués dans l'année y sera introduite.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié peut inventorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce « passeport formation » recense notamment :
― les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
― les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, de contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation ;
― les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
― le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
― dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.

La branche s'engage à développer la pratique de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières et la gestion collective des emplois.
La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention :
― d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
― d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche ou d'une autre branche inscrit sur la liste des CQP établie par la CPNE, et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
― d'un CQP inter-industries enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La branche mettra en oeuvre les dispositions suivantes pour faciliter cette pratique :
― l'information ;
― l'orientation ;
― la mise en oeuvre prioritaire des formations complémentaires en vue d'obtenir les diplômes ;
― la reconnaissance des nouvelles qualifications ;
― le financement par le FAFIEC des démarches et de la constitution du dossier pour le salarié et des jurys de validation dans le respect des dispositions des articles R. 6422-9 et R. 6422-10 du code du travail (art. R. 950-13-4 ancien du code du travail) ;
― en cas de validation partielle des acquis de l'expérience, le FAFIEC prendra en charge les formations complémentaires conformément aux dispositions prévues pour les périodes de professionnalisation.
La CPNE, s'appuyant sur les travaux de l'OPIIEC, notamment sur le référentiel des métiers, définit les parcours types professionnalisant, d'une part, et identifie les certifications permettant la mise en oeuvre de la VAE pour les métiers de la branche, d'autre part.

Les parties constatent que, pour le secteur des prestations intellectuelles, l'actualisation des compétences et par conséquent la formation tout au long de la vie constituent :
― un élément clé de la compétitivité des entreprises ;
― le fondement du développement de l'employabilité des salariés.
La formation tout au long de la vie revêt de multiples formes :
― la formation initiale, acquise au cours des périodes d'enseignement primaire, secondaire ou supérieur ;
― les stages collectifs de formation professionnelle continue ;
― les stages individuels de formation continue ;
― l'acquisition d'expériences, accompagnée ou non de tutorat ;
― la participation à des conférences ou à des séminaires ;
― l'autoformation ;
― la préparation et la délivrance de séquences d'enseignement ou de formation ;
― ainsi que toute adaptation au poste de travail et toute acquisition de savoirs, savoir-faire et savoir-être ;
― etc.
Les actions de formation continue peuvent avoir lieu notamment dans le cadre :
― du plan de formation de l'entreprise ;
― du droit individuel à la formation ;
― du congé individuel formation ;
― des contrats et des périodes de professionnalisation ;
― du congé enseignement.
Les situations d'acquisition des connaissances et des compétences peuvent avoir lieu :
― avec présence physique en mode collectif ou individuel ;
― en mode virtuel synchrone ou asynchrone, à distance ou non (EAO).
Dans cette perspective, les parties s'accordent pour :
― reconnaître la nécessité d'élaborer des parcours de formation personnalisés ;
― déclarer que ces parcours de formation personnalisés sont notamment abordés au cours des entretiens professionnels, définis à l'article 1. 1 du présent accord.
En conséquence, pour faciliter le développement de ces parcours individualisés, pourront faire l'objet d'une prise en charge par le FAFIEC, selon des modalités définies par le présent accord :
― les coûts induits par la préparation et l'exercice de la fonction tutorale, ainsi que par la formation des tuteurs et des formateurs ;

― les activités de recherche et de développement portant sur l'ingénierie de formation ; (1)
― les dépenses liées à la préparation des actions de VAE au-delà du congé VAE.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-50 (2°) et R. 6332-51 du code du travail (arrêté du 27 avril 2009, art. 1er).

2. 2. 1. Programme pluriannuel de formation

Dans le cadre du développement d'une gestion anticipée des compétences, les politiques de formation des entreprises pourront prendre en compte, en fonction de leurs spécificités, les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par la branche.
Les parties incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tient compte de ces objectifs et de ces priorités ainsi que des perspectives économiques et démographiques, et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail prenant en compte l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Ce programme, s'il est établi, définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, est consulté sur ce programme pluriannuel de formation et sur les conditions de son déroulement. Cette consultation, au cours de laquelle l'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme au regard des éléments cités ci-dessus, a lieu dans le dernier trimestre précédant la période pluriannuelle susvisée. Cette consultation se fait au cours de l'une des deux réunions spécifiques prévues à l'article L. 2323-34 (L. 934-4 ancien du code du travail).
Un bilan de la mise en oeuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux institutions représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.

2. 2. 2. Le plan annuel de formation

a) Consultation des institutions représentatives du personnel sur le projet de plan de formation, l'exécution du plan et le bilan de formation.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, les institutions représentatives du personnel seront consultées chaque année sur :
― le bilan de formation de l'année précédente ;
― le suivi de l'exécution du plan de formation de l'année en cours ;
― les orientations générales en matière de formation et le projet de plan de formation de l'année à venir, précisant les objectifs poursuivis ainsi que le calendrier de mise en oeuvre.
b) Composition du plan de formation par nature d'actions de formation. (1)
Le plan de formation de l'entreprise est régi par les dispositions de l'article L. 6313-1 (L. 900-2 ancien du code du travail), le plan de formation de l'entreprise est composé des actions de formation suivantes :
1. Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle. Elles ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle ;
2. Les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et de participer au développement des compétences des salariés ;
3. Les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;
4. Les actions de prévention. Elles ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;
5. Les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
6. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances. Elles ont pour objet d'offrir aux salariés les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative ;
7. Les actions de formation continue relatives à la radioprotection des personnes prévues à l'article L. 1333-11 du code de la santé publique ;
8. Les actions de formation relatives à l'économie de l'entreprise. Elles ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l'entreprise ;
9. Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié.
Entrent également dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue les actions permettant de réaliser un bilan de compétences. Elles ont pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il en est de même des actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visés à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, et conformément à l'article 1. 4 du présent accord.
c) Actions de formation et temps de travail.
C1. Les actions d'adaptation au poste de travail ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées au taux normal.
C2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
Sous réserve d'un accord d'entreprise ou à défaut d'un accord écrit avec le salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail :
C2. 1 Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s'effectue en heures, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié.
Le FAFIEC prend en charge les coûts pédagogiques de ces actions dans la limite des 50 heures précitées.
C2. 2 Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s'effectue en jours, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait dans la limite de 4 % de celui-ci. Le dépassement au-delà de la durée conventionnelle (soit 218 jours) est rémunéré au taux normal.
Le FAFIEC prend en charge les coûts pédagogiques de ces actions dans la limite de 4 % du forfait précité.
C3 Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures, ou, pour les personnels au forfait en jours, de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément au décret n° 2004-871 du 25 août 2004 ; le salaire horaire de référence pour le montant du calcul de l'allocation est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours, le salaire horaire de référence est déterminé par :
Rémunération nette annuelle / [151, 67 × 12 mois × (nombre de jours de la convention individuelle de forfait / 218)]. (2)

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispostions de l'article L. 6321-1 du code du travail (arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6321-7 du code du travail (arrêté du 27 avril 2009, art. 1er).

2. 3. 1. Définition

Tout salarié employé à temps plein sous contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation. Ce droit est d'une durée de 20 heures. Le DIF est destiné à permettre de suivre des actions de formation professionnelle et le salarié peut faire valoir son droit d'utiliser son DIF à tout moment.

2. 3. 2. Salariés concernés

a) Le bénéfice du DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie. Le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle (CEIGA) relève de cette disposition.
b) Tout salarié sous contrat à durée déterminée, à l'exclusion du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, peut bénéficier d'un DIF calculé pro rata temporis, subordonné à une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois civils.
Le financement des actions de formation dans le cadre du DIF des salariés en contrat à durée déterminée est assuré par le FONGECIF.
Les enquêteurs vacataires et, personnels liés aux métiers de l'enquête relèvent de cette disposition.

2. 3. 3. Calcul du DIF

Le calcul du DIF se fait par année civile ; sous réserve de la prise en compte pro rata temporis des droits acquis entre la fin de la période de 12 mois et le terme de l'exercice civil considéré.L'acquisition des heures de DIF débute au jour d'entrée en fonctions du salarié et s'achève le jour de sa sortie des effectifs.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Le calcul du DIF a pris effet à la date de promulgation de la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, soit le 7 mai 2004.
L'année 2004 a constitué une année transitoire : les salariés présents, en contrat à durée indéterminée et à temps plein du 7 mai 2004 au 31 décembre 2004, ont bénéficié d'un droit de 14 heures de DIF.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai, et, à défaut de son utilisation en tout ou partie, le nombre d'heures est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Pour le CEIGA, le nombre annuel d'heures acquises est calculé en référence à l'article 20 de l'annexe enquêteurs du 16 décembre 1991.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, le salarié bénéficie de 20 heures par an, peu importe que le contrat ait fait l'objet de suspension.

2. 3. 4. Utilisation du DIF

La mise en oeuvre du DIF permet entre autres la réalisation d'actions de formation, inscrites au plan de formation de l'entreprise, ou toutes actions de formation définies par la CPNE. La mise en oeuvre du DIF peut aussi être réalisée dans le cadre de périodes de professionnalisation.
L'utilisation du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. En conséquence, chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis et disponibles au titre du dispositif du DIF. (1)
Selon les termes de l'article L. 6323-11 du code du travail (art.L. 933-3 ancien du code du travail), les actions de formation réalisées au titre du DIF se déroulent hors temps de travail.
Cependant, le DIF pourra être utilisé en tout ou partie sur le temps de travail.
Lorsque le DIF est utilisé pour réaliser des actions prévues au plan de formation, elles se déroulent :
― obligatoirement pendant le temps de travail, pour des actions d'adaptation au poste de travail ;
― pendant le temps de travail, et, sous réserve de l'accord écrit du salarié, en dépassement de son temps de travail dans la limite de 50 heures par an par salarié pour les actions de formation inscrites au plan de formation et éligibles au DIF concernant l'évolution des emplois et le maintien dans l'emploi ;
― ou éventuellement, hors temps de travail dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures pour les actions de formation inscrites au plan de formation et éligibles au DIF concernant le développement des compétences.

2. 3. 5. Modalités de prise en charge du DIF par le FAFIEC

Les modalités de prise en charge des actions de formation portées par la CPNE, au titre du DIF, correspondant à l'ensemble des actions collectives et des actions de formation reconnues comme prioritaires sont les suivantes :
― frais pédagogiques dans leur intégralité ;
― participation aux frais de transport et d'hébergement : pour tout déplacement, aller et retour supérieur à 50 km, une participation forfaitaire de 40 € par jour et, pour tout déplacement au-delà de 100 km, une participation forfaitaire de 120 € par jour.
Les montants de prise en charge par le FAFIEC pourront être révisés par la CPNE dans sa note de politique de formation dans les limites suivantes :
― le taux de 40 €, de 30 € à 50 € ;
― le taux de 120 €, de 100 € à 140 €.

2. 3. 6. Choix des actions

L'entreprise peut intégrer dans le projet de plan de formation qu'elle soumet au comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, les actions éligibles au titre du DIF.
Les actions éligibles au titre du DIF sont celles, listées à l'article L. 6313-1 du code du travail (L. 900-2 ancien du code du travail), énumérées au présent accord sous la rubrique : 2. 2. 2. b « Composition du plan de formation par nature d'actions de formation », ainsi que les actions définies comme prioritaires par la CPNE.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord écrit entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel prévu à l'article 1. 1 du présent accord, des priorités de formation de l'entreprise ou de la CPNE.

2. 3. 7. Demande et délai de réponse

Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir des droits à la formation, il le fait par écrit, et l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour lui notifier sa réponse également par écrit.L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

2. 3. 8. Décompte de l'utilisation du DIF

Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF.
Après accord exprès de l'employeur, lorsqu'une action de formation éligible au titre du DIF a une durée supérieure aux droits disponibles par le salarié, celui-ci peut demander à bénéficier d'une anticipation de ses droits dans la limite de 120 heures.

2. 3. 9. DIF et rupture du contrat de travail

En cas de licenciement, le salarié sera informé de la possibilité et des conditions d'utilisation de son DIF lors de l'entretien préalable. La lettre notifiant le licenciement (sauf en cas de faute lourde ou grave) doit mentionner les droits du salarié en matière de DIF et des possibilités de l'utiliser.
Sauf pour faute grave ou faute lourde, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du DIF jusqu'à la date de sortie des effectifs et n'ayant pas été utilisées, doit permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis.A défaut d'une telle demande, le montant de l'allocation correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, et après accord de l'employeur, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit commencée avant la fin de son préavis.
Retraite : le DIF s'éteint au jour où le salarié quitte les effectifs de l'entreprise lors d'un départ à la retraite (initiative du salarié) ou d'une mise à la retraite (initiative de l'employeur). Néanmoins :
― le salarié quittant l'entreprise en raison d'une mise à la retraite peut bénéficier d'actions de formations spécifiques, soit de préparation à une activité au sein d'une structure associative ou syndicale, soit un stage dit de préparation à la retraite ;
― le salarié dont la demande de DIF a été refusée dans les 12 mois précédant la demande écrite de départ à la retraite est en droit de bénéficier de son DIF sous réserve que la demande d'action de formation ait été formulée au plus tard 1 mois après cette information écrite
Dans ces 2 cas, l'action de formation doit commencer dans les 3 mois précédant la cessation d'activité. Le financement s'effectue dans la limite des heures capitalisées au titre du DIF, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 (L. 983-1 ancien) du code du travail.
Dans le cadre de la convention triennale de formation prévue au titre VII, les parties signataires s'engagent à établir un bilan de l'application de la présente disposition et de définir si nécessaire de nouvelles modalités.

2. 3. 10. Désaccord entre le salarié et son employeur à propos du DIF

Lorsque pendant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, le salarié bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'examen de sa demande de prise en charge financière dans le cadre d'un CIF.
Si le salarié bénéficie d'une prise en charge par le FONGECIF, l'entreprise est tenue de verser à cet organisme le montant de l'allocation formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant, calculée sur la base forfaitaire, telle que définie par décret, de l'heure de formation, applicable aux contrats de professionnalisation.

Tout salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans son entreprise peut demander une autorisation d'absence, sans maintien de la rémunération, pour exercer dans un établissement d'enseignement ou un organisme de formation des fonctions d'enseignement :
― soit à temps plein pendant 1 an minimum ;
― soit à temps partiel, l'absence de l'entreprise ne pouvant alors excéder 8 heures par semaine ou 40 heures par mois.
La période maximale est de 1 an ; son renouvellement devra faire l'objet d'un accord particulier.
Toutefois, si le congé enseignement s'exerce dans un domaine ou une discipline, dans un établissement d'enseignement ou un organisme de formation, définis par la CPNE, notamment dans le cadre de la mise en place des CQP de la branche, le maintien de la rémunération assorti du paiement des cotisations sociales y afférant, pourra faire l'objet d'un accord entre le salarié et l'entreprise, dans la limite de 120 heures par an, déduction faite de la rémunération versée par l'établissement ou l'organisme de formation.
Les dispositifs d'autorisation d'absence et de taux d'absence simultanées applicables au congé enseignement obéissent aux règles définies ci-après :
― les salariés ayant obtenu une autorisation d'absence au titre du congé enseignement ne sont pas pris en compte pour le calcul du pourcentage d'absence simultanée prévu à l'article 2.22 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif au congé individuel de formation ;
― dans les établissements de 200 salariés et plus, lorsque plusieurs salariés, remplissant les conditions d'accès au congé enseignement, demandent à bénéficier d'un congé enseignement, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement à ce titre ne dépasse pas 2 % du nombre total de salariés de l'établissement ;
― dans les établissements de moins de 200 salariés, la satisfaction à une demande de congé enseignement peut être différée si le nombre d'heures de congé enseignement demandé dépasse 2 % du nombre total d'heures effectuées dans l'année. Toutefois, le nombre d'heures de congé enseignement auxquelles les salariés de ces établissements ont droit, pourra être reporté sur demande d'une année sur l'autre sans que ce cumul puisse dépasser 4 ans ;
― les salariés ayant bénéficié d'un congé enseignement ne peuvent prétendre à une nouvelle autorisation d'absence pour exercer des fonctions d'enseignement à temps plein ou pour leur propre formation avant l'expiration d'un délai de franchise calculé comme indiqué à l'article 2.20 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif au CIF. Ce délai est au minimum de 6 mois au maximum de 6 ans ; entre ces 2 limites, le délai de franchise exprimé en mois est égal à la durée du précédent congé exprimé en heures et divisé par 12. En outre, les entreprises peuvent à leur égard et pour des raisons motivées de service faire application de l'article 2.24 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif au report de l'autorisation d'absence en cas de CIF : après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur peut reporter la satisfaction donnée à une demande sans que ce report puisse excéder 9 mois. Le salarié peut présenter à nouveau sa demande avant l'expiration du report, s'il estime que les raisons qui l'ont motivé ont cessé d'exister.
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé enseignement doit être formulée par écrit le plus tôt possible et au moins 4 mois à l'avance lorsqu'il comporte une interruption de travail consécutive de 6 mois ou plus, et au moins 2 mois à l'avance lorsqu'il s'agit d'un congé à temps partiel ou de moins de 6 mois. Elle doit indiquer la date de début et la date de fin, la durée du congé, la périodicité si nécessaire, la matière enseignée et le nom de l'établissement d'enseignement ou de l'organisme de formation. Dans le mois qui suit la réception de la demande, l'entreprise doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de la demande. Les délégués du personnel ont qualité pour présenter les réclamations des candidats vis-à-vis des décisions prises à leur égard.
Lorsque plusieurs demandes se trouvent en compétition, les demandes à satisfaire en priorité sont dans l'ordre :
― les salariés dont la demande a déjà fait l'objet d'un report ;
― les salariés dont la formation a dû être interrompue pour des motifs reconnus valables après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'il en existe ;
― les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise ;
― les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé enseignement ou d'un CIF.
Pour les entreprises soumises à l'obligation du bilan social, une rubrique relative au nombre de congés enseignement pourra être introduite dans le bilan social.
Un accord d'entreprise peut prévoir des dispositions spécifiques plus favorables.

Les dispositions relatives au congé individuel de formation et applicables dans la branche sont celles de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 étendu.

3.1.1. Objectifs et publics visés

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation est destiné :
― aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle, ou avec une qualification insuffisante pour les métiers de la branche, ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche ;
― aux demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'obtenir :
― un diplôme ;
― un titre à finalité professionnelle ;
― un CQP ;
― une qualification professionnelle reconnue par la CPNE ou correspondant aux référentiels des métiers de la branche, et les métiers transverses qui concernent la branche.
Ce contrat est mis en oeuvre selon les principes suivants :
― personnalisation des parcours de formation ;
― alternance des séquences de formation professionnelle et des activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
― certification reconnue des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Lorsqu'il est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation.
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le salarié dans l'entreprise, pour veiller notamment à l'adéquation des activités confiées au sein de l'entreprise avec la formation poursuivie.

3.1.2. Classification et rémunération
des titulaires des contrats de professionnalisation

Le niveau du salaire et le coefficient doivent correspondre à l'emploi occupé pendant le contrat de professionnalisation
Pour les jeunes de moins de 26 ans et sous réserve de l'application des articles L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-14 (art. L. 981-5 ancien) du code du travail et des articles D. 6325-14 et D. 6325-18 (art. D. 981-1 ancien) du code du travail portant fixation des rémunérations minimales des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation, le niveau minimal de rémunération est défini dans le tableau ci-dessous :

La durée hebdomadaire de l'activité du titulaire d'un contrat de professionnalisation, y compris le temps passé en formation, ne peut déroger à l'horaire collectif de travail dans l'entreprise.
Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, la durée de formation pourra être revue après accord du FAFIEC.
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, en cas de maternité, maladie, accident du travail ou défaillance de l'organisme de formation.

Dans les entreprises assujetties, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, est informé et consulté sur les effectifs concernés par le contrat de professionnalisation, répertoriés par âge, sexe et niveau de formation initiale, les conditions d'accueil et d'encadrement, les emplois occupés pendant et à l'issue du contrat, les conditions de mise en oeuvre des actions de professionnalisation et les résultats obtenus en fin de contrat.

La CPNE conduira une réflexion pour mettre en place des outils destinés à favoriser, d'une part, le suivi des titulaires d'un contrat de professionnalisation à l'issue de la professionnalisation et, d'autre part, l'embauche dans la branche professionnelle ou le bassin d'emploi lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas dans l'entreprise ayant porté le contrat de professionnalisation.

Les montants de prise en charge par le FAFIEC sont définis annuellement par la CPNE dans sa note de politique de formation.
Les montants et les critères de prise en charge des contrats de professionnalisation par le FAFIEC sont les suivants :

Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, le FAFIEC prend en charge l'exercice de la fonction tutorale à la condition que le tuteur ait suivi la formation spécifique prévue au titre VI du présent accord.
La prise en charge par le FAFIEC de l'exercice de la fonction tutorale est limitée à 25 % de la durée du contrat de professionnalisation et au montant mensuel fixé par décret.

3.1.1. Objectifs et publics visés

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation est destiné :
― aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle, ou avec une qualification insuffisante pour les métiers de la branche, ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche ;
― aux demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'obtenir :
― un diplôme ;
― un titre à finalité professionnelle ;
― un CQP ;
― une qualification professionnelle reconnue par la CPNE ou correspondant aux référentiels des métiers de la branche, et les métiers transverses qui concernent la branche.
Ce contrat est mis en oeuvre selon les principes suivants :
― personnalisation des parcours de formation ;
― alternance des séquences de formation professionnelle et des activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
― certification reconnue des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Lorsqu'il est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation.
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le salarié dans l'entreprise, pour veiller notamment à l'adéquation des activités confiées au sein de l'entreprise avec la formation poursuivie.

3.1.2. Classification et rémunération
des titulaires des contrats de professionnalisation

Le niveau du salaire et le coefficient doivent correspondre à l'emploi occupé pendant le contrat de professionnalisation
Pour les jeunes de moins de 26 ans et sous réserve de l'application des articles L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-14 (art. L. 981-5 ancien) du code du travail et des articles D. 6325-14 et D. 6325-18 (art. D. 981-1 ancien) du code du travail portant fixation des rémunérations minimales des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation, le niveau minimal de rémunération est défini dans le tableau ci-dessous :

La durée hebdomadaire de l'activité du titulaire d'un contrat de professionnalisation, y compris le temps passé en formation, ne peut déroger à l'horaire collectif de travail dans l'entreprise.
Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels mis en oeuvre en situation professionnelle. En cas d'inadéquation, la durée de formation pourra être revue après accord du FAFIEC.
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, en cas de maternité, maladie, accident du travail ou défaillance de l'organisme de formation.

Dans les entreprises assujetties, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, est informé et consulté sur les effectifs concernés par le contrat de professionnalisation, répertoriés par âge, sexe et niveau de formation initiale, les conditions d'accueil et d'encadrement, les emplois occupés pendant et à l'issue du contrat, les conditions de mise en oeuvre des actions de professionnalisation et les résultats obtenus en fin de contrat.

La CPNE conduira une réflexion pour mettre en place des outils destinés à favoriser, d'une part, le suivi des titulaires d'un contrat de professionnalisation à l'issue de la professionnalisation et, d'autre part, l'embauche dans la branche professionnelle ou le bassin d'emploi lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas dans l'entreprise ayant porté le contrat de professionnalisation.

Les montants de prises en charge par le FAFIEC sont définis annuellement par la CPNE dans sa note de politique de formation.

Les montants et les critères de prise en charge des contrats de professionnalisation par le FAFIEC sont les suivants.

3.2.1. Définition et objectif

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée. Plus précisément, elles ont pour objectif de permettre à leurs bénéficiaires :
― d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP, ou une qualification professionnelle reconnue par la CPNE ou correspondant aux référentiels des métiers de la branche. Les formations préparant aux métiers transverses sont également éligibles au dispositif ;
― de bénéficier d'une action de formation leur permettant de changer de métier dans la branche ;
― de bénéficier d'une action leur permettant de s'adapter aux éventuelles nouvelles conditions d'exercice de leur métier, à l'exclusion des séminaires d'intégration ;
― de participer à une action de formation ou à un parcours professionnalisant dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.

3.2.2. Principes de mise en oeuvre

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre sur la base des principes suivants :
― une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
― une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou en dehors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
― le suivi de l'alternance est assuré par un tuteur ;
― une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Afin de poursuivre un objectif réaliste, toute période de professionnalisation peut débuter par un entretien professionnel.
La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience.
Le DIF peut être mis en oeuvre dans le cadre de la période de professionnalisation, cependant le nombre d'heures effectuées en dehors du temps de travail est limité à 80 heures.
Le nombre de salariés en période de professionnalisation ne peut dépasser 2 % de l'effectif total, à un instant donné, pour les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, sauf accord du chef d'entreprise.
De la même façon, pour les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le nombre de salariés en période de professionnalisation à un instant donné ne peut excéder 2 salariés, sauf accord du chef d'entreprise.

3.2.3. Publics concernés

Les parties signataires conviennent que les périodes de professionnalisation sont ouvertes, dans la branche à tout salarié, et répondant l'une des conditions suivantes :
Catégorie 1 :
La catégorie 1 comprend :
― les salariés de 40 ans ou plus ou comptant 20 ans d'activité professionnelle ;
― les publics prioritaires, quel que soit leur âge, ainsi définis :
― n'ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 3 ans dans l'entreprise ;
― au retour de mandat électif ou de désignation syndicale ;
― qui reprend son activité professionnelle après un congé de maternité ;
― de retour d'un congé parental ;
― en inter-contrat ;
― reconnu travailleur handicapé et autre bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 5212-13 du code du travail (L. 323-3 ancien du code du travail) ;
― de retour d'expatriation ;
― de retour après une absence supérieure à 6 mois ;
― qui envisage la création ou la reprise d'une entreprise ;
― dont les conditions d'exercice de son métier et de mise en oeuvre de ses compétences sont soumises à des modifications législatives, réglementaires ou normatives d'origine nationale, européenne ou internationales.
Catégorie 2 :
Salariés de moins de 40 ans dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, tel qu'il ressort des conclusions de l'entretien professionnel ou d'un bilan de compétences et qui disposent d'une ancienneté de 8 mois dans l'entreprise.

3.2.4. Soutien du FAFIEC

Les critères d'éligibilité et les taux de prise en charge par le FAFIEC pour les publics visés à l'article 3.2.3 sont définis dans le tableau ci-dessous :

Les montants de prise en charge par le FAFIEC pourront être révisés par la CPNE dans sa note de politique de formation dans les limites suivantes :
― le taux de 30 €, de 20 € à 40 € ;
― le taux de 40 € de 30 € à 50 € ;
― le taux de 50 €, de 40 € à 60 € ;
― le taux de 60 €, de 50 € à 70 €.
Ces montants ne peuvent être inférieurs à ceux fixés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Délai de franchise entre 2 périodes de professionnalisation prises en charge par le FAFIEC : un délai de franchise de 2 ans, courant de la fin d'une période prise en charge au début de la suivante, devra être respecté pour un même salarié.
Ces plafonds sont d'application instantanée et ne constituent pas des plafonds annuels.
Quelle que soit la décision de l'employeur, la période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA.

3.2.1. Définition et objectif

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée. Plus précisément, elles ont pour objectif de permettre à leurs bénéficiaires :
― d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP, ou une qualification professionnelle reconnue par la CPNE ou correspondant aux référentiels des métiers de la branche. Les formations préparant aux métiers transverses sont également éligibles au dispositif ;
― de bénéficier d'une action de formation leur permettant de changer de métier dans la branche ;
― de bénéficier d'une action leur permettant de s'adapter aux éventuelles nouvelles conditions d'exercice de leur métier, à l'exclusion des séminaires d'intégration ;
― de participer à une action de formation ou à un parcours professionnalisant dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.

3.2.2. Principes de mise en oeuvre

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre sur la base des principes suivants :
― une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
― une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou en dehors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
― le suivi de l'alternance est assuré par un tuteur ;
― une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Afin de poursuivre un objectif réaliste, toute période de professionnalisation peut débuter par un entretien professionnel.
La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience.
Le DIF peut être mis en oeuvre dans le cadre de la période de professionnalisation, cependant le nombre d'heures effectuées en dehors du temps de travail est limité à 80 heures.
Le nombre de salariés en période de professionnalisation ne peut dépasser 2 % de l'effectif total, à un instant donné, pour les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, sauf accord du chef d'entreprise.
De la même façon, pour les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le nombre de salariés en période de professionnalisation à un instant donné ne peut excéder 2 salariés, sauf accord du chef d'entreprise.

3.2.3. Publics concernés

Les parties signataires conviennent que les périodes de professionnalisation sont ouvertes, dans la branche à tout salarié, et répondant l'une des conditions suivantes :
Catégorie 1 :
La catégorie 1 comprend :
― les salariés de 40 ans ou plus ou comptant 20 ans d'activité professionnelle ;
― les publics prioritaires, quel que soit leur âge, ainsi définis :
― n'ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 3 ans dans l'entreprise ;
― au retour de mandat électif ou de désignation syndicale ;
― qui reprend son activité professionnelle après un congé de maternité ;
― de retour d'un congé parental ;
― en inter-contrat ;
― reconnu travailleur handicapé et autre bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 5212-13 du code du travail (L. 323-3 ancien du code du travail) ;
― de retour d'expatriation ;
― de retour après une absence supérieure à 6 mois ;
― qui envisage la création ou la reprise d'une entreprise ;
― dont les conditions d'exercice de son métier et de mise en oeuvre de ses compétences sont soumises à des modifications législatives, réglementaires ou normatives d'origine nationale, européenne ou internationales.
Catégorie 2 :
Salariés de moins de 40 ans dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, tel qu'il ressort des conclusions de l'entretien professionnel ou d'un bilan de compétences et qui disposent d'une ancienneté de 8 mois dans l'entreprise.

3.2.4. Soutien du FAFIEC

Ces dispositions s'appliquent sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Délai de franchise entre deux périodes de professionnalisation prises en charge par le FAFIEC : un délai de franchise de 2 ans, courant de la fin d'une période prise en charge au début de la suivante, devra être respecté pour un même salarié.

Ces plafonds sont d'application instantanée et ne constituent pas des plafonds annuels.

Quelle que soit la décision de l'employeur, la période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA.

3. 3. 1. Rémunération des apprentis

Pour la préparation de diplômes ou titres d'un niveau inférieur ou égal à bac + 2, les partenaires sociaux conviennent d'encourager la voie de l'apprentissage.
En complément des dispositifs du contrat de professionnalisation, les parties confirment leur volonté de contribuer au développement de l'apprentissage dans les entreprises de la branche, notamment en fixant des rémunérations spécifiques aux salariés en apprentissage qui soient en rapport avec les rémunérations des jeunes de moins de 26 ans sous contrat de professionnalisation.
Le tableau ci-dessous indique la rémunération minimale des apprentis en pourcentage du SMIC ou du SMC (salaire minimum conventionnel) s'il est supérieur.

3. 3. 2. Financement des CFA

Sur décision de la CPNE le FAFIEC pourra contribuer au financement de CFA qui développent des formations préparant à l'exercice des métiers de la branche.
Les modalités de financement seront définies par la CPCCN.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 6222-34 du code du travail (arrêté du 27 avril 2009, art. 1er).

Ces ressources devront respecter l'affectation d'un minimum de 50 % au financement des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation, à des périodes de professionnalisation d'une durée minimum de 120 heures visant une qualification soit enregistrée dans le répertoire national des certifications, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle, au regard des orientations définies par le fonds de sécurisation des parcours professionnels, sous réserves des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

4.1.1. Situation générale des salariés des PME-TPE

La branche est composée principalement d'entreprises de type TPE ou PME.
La très petite entreprise compte moins de 10 salariés, la petite ou moyenne entreprise moins de 250.
En raison de leur effectif et des caractéristiques de leur organisation, ces entreprises ont parfois des difficultés spécifiques pour mettre en oeuvre et financer leurs actions de formation, notamment lorsqu'elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.
Elles vont devoir s'adapter aux nouvelles organisations de gestion des ressources humaines induites par le présent accord (entretien professionnel, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc.).
Etant donné le rôle majeur de ces entreprises dans l'emploi, des dispositifs appropriés à leur situation sont mis en place par le FAFIEC, notamment dans les domaines suivants :
― information sur les dispositifs légaux et conventionnels ;
― information sur l'offre de formation ;
― développement de l'offre de formation par rapport aux axes prioritaires définis par la CPNE en fonction de cahiers des charges précis élaborés sur projet en relation étroite avec les représentants des métiers concernés ;
― information sur les sources de financement européennes ;
― aide au pilotage des actions de formation ;
― prise en charge collective de formations portées par des organisations représentatives signataires locales ou nationales après avis favorable de la CPNE ;
― formations des dirigeants salariés à la conduite d'entretiens ;
― compte rendu des actions prises en charge.
L'observatoire prospectif des métiers de la branche s'attachera à étudier les particularités de ces entreprises, et notamment celles des TPE, dans l'ensemble de ces travaux.
La CPNE maintiendra son action en faveur des TPE, dans le cadre notamment d'études et de projets proactifs de recherche et développement.
La CPNE examine annuellement les domaines d'intervention du FAFIEC en faveur des TPE-PME et les complète éventuellement. Elle est informée chaque année des actions et de leur évaluation.

4.1.2. Entreprises de moins de 10 salariés

Afin de faciliter l'accès de ces entreprises aux dispositions du présent accord, le FAFIEC devra prioritairement prendre en charge le financement :
― des actions de promotion et d'information des nouvelles dispositions auprès des dirigeants d'entreprise et leurs salarié ;
― des actions pour bilan de compétence telles qu'elles sont définies par l'article 1.2 ci-dessus ;
― des actions de formation accompagnant les contrats de professionnalisation mis en oeuvre dans le respect des dispositions prévues à l'article 3.1 ci-dessus ;
― des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, telles qu'elles sont définies à l'article 3.3 ci-dessus, et plus particulièrement les périodes concernant les salariés de plus de 40 ans nécessitant des parcours particuliers ;
― des frais pédagogiques ;
― de la participation aux frais de transport et d'hébergement : pour tout déplacement aller et retour supérieur à 50 km, une participation forfaitaire de 50 € par jour et, pour tout déplacement au-delà de 100 km, une participation forfaitaire de 140 € par jour.
Les montants de prise en charge par le FAFIEC pourront être révisés par la CPNE dans sa note de politique de formation dans les limites suivantes :
― le taux de 50 €, de 40 € à 60 € ;
― le taux de 140 €, de 120 à 160 €.

4.1.3. Modalités mutualisées pour les TPE et PME

Afin de favoriser l'accès des salariés à la formation et de simplifier les formalités administratives qui s'imposent aux employeurs, les entreprises définies au présent article pourront mettre en place des modalités mutualisées (par exemple, un guide d'entretien professionnel).
Le FAFIEC, dans le respect des dispositions réglementaires à venir, prendra toute disposition pour faciliter l'accès des entreprises à ces modalités mutualisées.

Les modalités particulières d'information de l'accès au droit individuel à la formation sont déterminées paritairement

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.
L'OPIIEC notamment met en oeuvre des études sur l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications pour mieux mettre en lumière les métiers porteurs à moyen terme : les études écarteront toute terminologie discriminante lors de leur publication. Chaque année, l'OPIIEC fournira au dispositif d'orientation des données chiffrées hommes-femmes sur la situation du marché de l'emploi au cours des 5 années précédentes dans les métiers auxquels préparent les différentes filières de formation.
Les données du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment dans les domaines des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, établi en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, prennent en compte les travaux de l'OPIIEC.
Les résultats de cette négociation triennale sont transmis à la CPNE pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle, notamment par la détermination d'objectifs de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de ces objectifs.
Les résultats de cette négociation seront également transmis aux chefs d'entreprise afin qu'ils en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en oeuvre.
L'accès des femmes aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé par un programme ciblé de communication et éventuellement de dispositifs particuliers induits par les résultats des études menées dans le cadre de l'OPIIEC.
La branche s'engage à développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers exercés dans les entreprises et à informer largement au plus près du terrain les enseignants, les jeunes ainsi que les organismes de bilans de compétences ou d'orientation professionnelle pour guider les choix d'orientation en formation initiale comme en formation continue.
Le développement de la mixité sera encouragé dans les différents dispositifs d'alternance. A ce titre, les actions de formation prévues dans le cadre d'éventuels plans d'égalité professionnelle seront financées par le FAFIEC.
Dans le cas particulier des salariés à temps partiel à 80 %, le DIF n'est pas réduit pro rata temporis.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser un accès privilégié à la formation pour les travailleurs handicapés exerçant leur activité dans la branche et pour ceux qui y entrent.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette priorité d'accès à la formation professionnelle avec comme objectif de définir et de mettre en oeuvre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi, de l'exercer, d'y progresser ou de poursuivre une formation.
La CPNE, l'OPIIEC et le FAFIEC restent sollicités pour réaliser les études permettant de cerner les spécificités de l'emploi des personnes porteuses de handicaps et de rechercher les financements éventuels extérieurs, notamment auprès de l'AGEFIPH.
A partir de ces études, la CPNE sera en charge d'élaborer des propositions d'aménagement des dispositifs conventionnels existants ou à naître, ainsi que la communication vers les entreprises afin qu'elles en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en oeuvre notamment dans l'organisation des temps de travail.
L'accès des travailleurs porteurs de handicaps aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.

Toutes les entreprises de 20 salariés et plus versent obligatoirement au FAFIEC une contribution de :
― 0, 225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
― 0, 50 % de la masse salariale au titre de la professionnalisation ;
sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-58 (art.R. 964-13, alinéa 1, ancien code du travail), et R. 6331-14 (art.R. 950-3, alinéa 2, du code du travail,) le reliquat éventuel des sommes non dépensées au titre de l'obligation de formation. Ce reliquat est la différence entre le montant des dépenses obligatoires à réaliser au titre du plan de formation et celui des dépenses effectivement réalisées à ce titre, avant le 31 décembre de chaque année.

Les entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés versent obligatoirement au FAFIEC :
― 0, 225 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
― 0, 35 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-58 (art.R. 964-13, alinéa 1, ancien code du travail), et R. 6331-14 (art.R. 950-3, alinéa 2, ancien code du travail).

Les entreprises de moins de 10 salariés versent obligatoirement au FAFIEC :
― 0,40 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
― 0,25 % de la masse salariale au titre de la professionnalisation.

Pour les entreprises qui atteignent respectivement les seuils de 10 salariés ou de 20 salariés, les versements au titre du plan et de la professionnalisation sont dus au FAFIEC et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif.

Le FAFIEC a pour objet de percevoir et gérer les contributions financières des entreprises ou établissements au titre des versements facultatifs au-delà des versements obligatoires.

L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif ; il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.

Le présent accord est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective, y compris les CEIGA et les enquêteurs vacataires et personnels liés aux métiers de l'enquête.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de son arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 (1) du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal.
Les partenaires sociaux conviennent cependant de se revoir tous les 3 ans, conformément au titre VII.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir d'ici au 31 décembre 2011 afin d'adapter aux dispositions du présent accord la convention collective et les différents accords nationaux relatifs à la formation.

N'étant plus applicables, les partenaires sociaux prennent acte de la caducité des accords suivants :
― l'accord du 18 février 1999 relatif à la formation des jeunes en alternance ;
― l'accord du 13 juillet 2001 relatif au capital de temps de formation ;
― l'avenant n° 1 du 12 juillet 2005 modifiant l'accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle, et son avenant modificatif du 20 octobre 2005 ;
― l'accord du 27 décembre 2004 si l'arrêté d'extension ne comporte pas de réserve et d'exclusion remettant en cause l'équilibre du présent accord

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2232 du code du travail (art.L. 132-10 ancien du code du travail) et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.