La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :
― les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;
― les organisations de production de pêche et cultures marines ;
― les sociétés quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité liée directement ou indirectement à la mer ;
― les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est exclusivement liée à celle des coopératives maritimes :
― les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;
― la confédération de la coopération, de la mutualité et du crédit maritime (CCMCM) ;
― le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;
― l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;
― CECOMER ;
― l'association de prévoyance maritime (APMAR) ;
― le centre d'études et de formation de la pêche artisanale (CEFPA).
Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.

La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :

-les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;

-les organisations de production de pêche et cultures marines ;

-les sociétés quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;

-les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est exclusivement liée à celle des coopératives maritimes :

-les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;

-la coopération maritime et ses filiales ;

-le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;

-l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;

-CECOMER ;

-l'association de prévoyance maritime (APMAR) ;

-le centre d'études et de formation de la pêche artisanale (CEFPA) ;

-les associations de gestion et de comptabilité affiliées à la coopération maritime.

Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.

La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :

- les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;

- les organisations de production de pêche et cultures marines ;

- les sociétés quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;

- les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est exclusivement liée à celle des coopératives maritimes :

- les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;

- la coopération maritime et ses filiales ;

- le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;

- l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;

- CECOMER ;

- l'association de prévoyance maritime (APMAR) ;

- le centre d'études et de formation de la pêche artisanale (CEFPA) ;

- les associations de gestion et de comptabilité affiliées à la coopération maritime.

Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.

– les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;

– les organisations de production de pêche et cultures marines ;

– les sociétés, quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu directement ou indirectement, majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;

– les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est principalement liée à celle des coopératives maritimes et de leurs sociétaires :

– les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;

– la coopération maritime et ses filiales ;

– le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;

– l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;

– CECOMER et ses filiales ;

– les organismes de gestion et de comptabilité affiliés à la coopération maritime.

Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle entrera en vigueur le 1er janvier 2005.

La présente convention collective pourra être dénoncée à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois qui devra être donné aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi.
La dénonciation pourra porter sur l'ensemble de la convention ou sur certaines de ces dispositions seulement. Dans cette dernière hypothèse, la partie qui serait à l'origine de la dénonciation devra indiquer précisément les dispositions qu'elle entend dénoncer.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-8, alinéa 3, du code du travail, la convention dénoncée continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui sera substituée, ou à défaut pendant une durée de 1 année à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

La présente convention pourra également faire l'objet de demandes de révision.
La partie à l'origine de la demande de révision devra aviser chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le projet de modification devra être joint à la dénonciation.
Les négociations commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de modification.
En cas de demande de révision, les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à l'accord des parties.
Si la procédure de révision aboutit, la convention collective révisée sera applicable dans sa nouvelle rédaction à dater du jour de son dépôt, sous forme d'avenant, conformément à la loi.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, les parties signataires se rencontreront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires, au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications, et au moins une fois tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La présente convention et ses avenants ne peuvent être en aucun cas l'occasion d'une réduction des avantages individuels acquis à la date de la signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent de manière impérative.
Toutefois, les entreprises pourront si elles le souhaitent la compléter par des accords d'entreprises, lesquels ne pourront comporter des dispositions moins favorables pour les salariés.

Il est constitué une commission paritaire nationale d'interprétation et de concilation dont le siège est fixé au siège de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes, 24, rue du Rocher, 75008 Paris.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective et de régler les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises.
Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants désignés par la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes.
Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
La présidence, dont la durée est limitée à 1 an, est assurée alternativement par un représentant de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes et par un représentant des organisations salariées, choisi parmi les membres de la commission. Pour la première année, elle fera l'objet d'un tirage au sort. La commission se réunira tous les ans à l'occasion de la négociation sur les salaires.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.
Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.
En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.
En cas de demande d'interprétation, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.
La commission, convoquée par son président, examine la demande dans un délai de 3 mois.
Les litiges individuels ou collectifs seront déférés par la partie la plus diligente à la commission qui se réunira dans le délai maximum de 1 mois à partir de sa saisine.
Toutes les questions que l'une des partie désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposés par lettre à l'autre partie 15 jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès verbal.
Toutefois, les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.

Il est constitué une commission paritaire nationale d'interprétation et de concilation dont le siège est fixé au siège de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes, 24, rue du Rocher, 75008 Paris.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective et de régler les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective ainsi que de valider dans les conditions prévues par l'article L. 2232-21 du code du travail les accords d'entreprise conclus avec les membres titulaires des institutions représentatives du personnel. lle vérifie à cette occasion que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
La présidence, dont la durée est limitée à 1 an, est assurée alternativement par un représentant de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes et par un représentant des organisations salariées, choisi parmi les membres de la commission. Pour la première année, elle fera l'objet d'un tirage au sort. La commission se réunira tous les ans à l'occasion de la négociation sur les salaires.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.
Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.
En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.
En cas de demande d'interprétation, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.
La commission, convoquée par son président, examine la demande dans un délai de 3 mois.
Les litiges individuels ou collectifs seront déférés par la partie la plus diligente à la commission qui se réunira dans le délai maximum de 1 mois à partir de sa saisine.
Toutes les questions que l'une des partie désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposés par lettre à l'autre partie 15 jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès verbal.
Toutefois, les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.

Il est constitué une commission paritaire nationale d'interprétation et de concilation dont le siège est fixé au siège de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes, 24, rue du Rocher, 75008 Paris.

La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective ainsi que de valider dans les conditions prévues par l'article L. 2232-21 du code du travail les accords d'entreprise conclus avec les membres titulaires des institutions représentatives du personnel.   (1)

Elle vérifie à cette occasion que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.  (2)

La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective ainsi que de valider dans les conditions prévues par l'article L. 2232-21 du code du travail les accords d'entreprise conclus avec les membres titulaires des institutions représentatives du personnel. lle vérifie à cette occasion que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.

La présidence, dont la durée est limitée à 1 an, est assurée alternativement par un représentant de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes et par un représentant des organisations salariées, choisi parmi les membres de la commission. Pour la première année, elle fera l'objet d'un tirage au sort. La commission se réunira tous les ans à l'occasion de la négociation sur les salaires.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.

Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.

En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.

En cas de demande d'interprétation, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.

La commission, convoquée par son président, examine la demande dans un délai de 3 mois.

Les litiges individuels ou collectifs seront déférés par la partie la plus diligente à la commission qui se réunira dans le délai maximum de 1 mois à partir de sa saisine.
Toutes les questions que l'une des partie désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposés par lettre à l'autre partie 15 jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.

Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès verbal.
Toutefois, les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.

(1) Dispositions exclues de l'extension comme étant contraire aux dispositions des alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et des articles L. 2221-1 et L. 2222-5 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-14. 060) selon laquelle un accord collectif ne peut être conclu et révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
 
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)

(2) Dispositions exclues de l'extension comme étant contraire aux dispositions des alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et des articles L. 2221-1 et L. 2222-5 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-14.060) selon laquelle un accord collectif ne peut être conclu et révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
 
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés, garantis par la Constitution de la République, en particulier, de la liberté individuelle du travail conformément à l'article L. 412-1 du code du travail.
Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise.

Dans les établissements visés par la loi, les salariés élisent des délégués du personnel.
Le nombre des délégués, leurs attributions et pouvoirs ainsi que les seuils d'effectifs sont déterminés par les textes légaux et réglementaires.
L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.
Le temps passé par un délégué suppléant aux lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.

Des comités d'entreprise ou délégations uniques du personnel sont constitués dans toutes les entreprises qui remplissent les conditions d'effectifs prévues par le code du travail.
Les conditions de fonctionnement et les attributions desdits comités sont déterminées par les lois et règlements en vigueur.
L'entreprise participe au financement du budget du comité d'entreprise.
Outre la subvention de fonctionnement administratif d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute prévue par l'article L. 434-8 du code du travail, les ressources du comité d'entreprise sont constituées par une contribution de l'employeur telle que définie à l'article L. 432-9 du code du travail.

Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, un CHSCT doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 431-2 du code du travail.

L'employeur ne peut prendre en considération le sexe, l'origine, la confession, les opinions politiques ou la nationalité d'un salarié pour arrêter ses décisions, notamment en matière d'embauche, d'avancement, de rémunération, de formation professionnelle, de discipline ou de congédiement, sous réserve des dispositions législatives ou réglementaires concernant les ressortissants étrangers (titre de séjour, titre de travail...).

La durée du travail est définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée hebdomadaire légale de travail est de 35 heures par semaine.
Les entreprises relevant de la présente convention auront la possibilité de définir la durée du travail comme suit :

Modalité 1 : horaire hebdomadaire

L'horaire de travail peut être fixé à 35 heures par semaine réparties sur 4 jours de travail ou plus.

Modalité 2 : travail par cycles

L'horaire de travail peut être organisé sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder 6 semaines. Au cours du cycle, la durée de travail hebdomadaire ne doit pas excéder en moyenne 35 heures. Les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui doivent être traitées comme indiqué à l'article 21 ci-après.

Modalité 3 : modulation de la durée du travail

L'horaire de 35 heures peut être modulé en vue d'adapter la durée effective du travail à la nature de l'activité.
Dans cette hypothèse, les modalités définies à l'article 23 ci-dessous sont applicables.

Modalité 4 : organisation du temps de travail avec attributions de journées de RTT (1)

La durée du travail pourra être organisée par la mise en place de journées de repos sur l'année. Dans cette hypothèse, la combinaison de l'horaire hebdomadaire et des journées de repos devra aboutir à une moyenne de 35 heures.
L'horaire de travail est affiché dans chaque entreprise conformément aux lois et décrets en vigueur.
Le personnel d'encadrement relève des dispositions de l'article 24. 6 ci-après.

(1) Paragraphe exclu de l'extension, comme ne comportant pas les clauses obligatoires exigées par l'article L. 212-9 II du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

La durée maximale de travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine, réparties éventuellement sur 6 jours, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures.
Il peut être dérogé à ces durées maximales dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Seules les heures de travail ordonnées ou autorisées par l'employeur au-delà de l'horaire légal ou contractuel  (1) seront rémunérées ou récupérées.
Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations et repos compensateur prévus par les dispositions légales en vigueur.
L'entreprise pourra, le cas échéant après accord des représentants du personnel s'ils existent ou du salarié dans l'hypothèse inverse, donner un repos compensateur de remplacement à la place du paiement des heures supplémentaires.
Ce repos devra tenir compte des majorations prévues par le code du travail.
De même, la majoration affectant les 4 premières heures supplémentaires hebdomadaires pourra être donnée, selon les mêmes modalités que celles visées à l'alinéa 3 ci-dessus, sous forme de repos.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.  
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

L'entreprise pourra sans l'autorisation de l'administration avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite maximale de 180 heures par an et par salarié, sauf dans l'hypothèse de la mise en oeuvre d'une modulation du temps de travail.
Dans cette dernière hypothèse, le contingent d'heures supplémentaires est réduit dans les conditions définies à l'article 23.

L'entreprise pourra avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 250 heures par an et par salarié.

Elle informera et consultera le cas échéant les institutions représentatives du personnel avant la mise en place d'heures supplémentaires.

L'entreprise pourra avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 250 heures par an et par salarié.

Elle informera et consultera le cas échéant les institutions représentatives du personnel avant la mise en place d'heures supplémentaires.

Les salariés qui le souhaitent peuvent en accord avec leur employeur effectuer des heures choisies au-delà du contingent ci-dessus défini ou au-delà de celui contenu dans l'accord d'entreprise éventuellement applicable, dans la limite de 70 heures par an.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit aux majorations de salaire légales.

La demande du salarié ainsi que l'accord de l'employeur devront faire l'objet d'un écrit.

Les heures choisies ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail journalière ou hebdomadaire au-delà des limites légales ni faire obstacle à la prise du repos hebdomadaire.

L'entreprise pourra avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 250 heures par an et par salarié.

Elle informera et consultera le cas échéant les institutions représentatives du personnel avant la mise en place d'heures supplémentaires.

Compte tenu du caractère saisonnier caractérisant fréquemment l'activité des entreprises relevant de la présente convention collective, les structures juridiques qui le souhaitent pourront, après le cas échéant consultation et information des représentants du personnel, organiser le temps de travail sur l'année.
Dans cette hypothèse, l'horaire collectif de travail ne pourra excéder 35 heures en moyenne par semaine, soit   (1) 1 607 heures de travail sur l'année (hors congés payés et jours fériés).
Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures.
Les heures de travail effectif excédant soit la durée hebdomadaire de 48 heures, soit la durée annuelle de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations et repos compensateur prévus par la loi.
Un planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins 1 mois avant l'année d'application après consultation et information des représentants du personnel s'ils existent.
Des aménagements à ce planning indicatif pourront être pratiqués en cours d'année en fonction des aléas de l'activité.
Les plannings des horaires individuels seront également portés à la connaissance des intéressés au plus tard 2 semaines avant le début de la période concernée.

Sauf accord des intéressés ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement du service,  (2) la modification des horaires devra se faire avec un délai de prévenance de 7 jours.
La rémunération pourra être lissée sur l'année. Lorsque le salaire est lissé, et en cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération régulée. L'horaire à prendre en considération est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne.
Le temps de travail non exécuté en raison d'une suspension du contrat est décompté sur la base des heures qui auraient dû être réalisées, conformément au planning.
Le système mis en oeuvre dans le cadre d'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail ne peut pas conduire un salarié à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé.
Les indemnités de licenciement ou de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paie, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ; excepté en cas de licenciement économique, où le salarié conserve l'éventuel trop-perçu. Le montant de chaque heure à payer ou à retenir en cas de trop-perçu est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé.
Si, à la fin de la période annuelle, un salarié a dépassé sa durée annuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire ou un repos compensateur conformément aux majorations légales alors en vigueur, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail annuelle.
Ces heures excédentaires s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si elles ont été compensées par un repos.
Toutefois, si ce décompte de fin de période annuelle fait apparaître un solde d'heures réellement travaillées négatif du fait de l'entreprise, il ne sera pratiqué aucune retenue sur salaire pour régularisation.
L'indemnisation des congés payés ou des jours fériés non travaillés se fait sur la base de la rémunération lissée.
Le recours au chômage partiel ne sera décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter.
Si la modulation pratiquée par l'entreprise prévoit une variation de la durée du travail excédant les limites 31 et 39 heures par semaine, le contingent annuel visé à l'article 22 est réduit à 90 heures.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.  
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions des articles L. 212-4-4 et L. 212-4-5 du code du travail.  
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

Compte tenu du caractère saisonnier caractérisant fréquemment l'activité des entreprises relevant de la présente convention collective, les structures juridiques qui le souhaitent pourront, après le cas échéant consultation et information des représentants du personnel, organiser le temps de travail sur l'année.
Dans cette hypothèse, l'horaire collectif de travail ne pourra excéder 35 heures en moyenne par semaine, soit (1) 1 607 heures de travail sur l'année (hors congés payés et jours fériés).
Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures.
Les heures de travail effectif excédant soit la durée hebdomadaire de 48 heures, soit la durée annuelle de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations et repos compensateur prévus par la loi.
Un planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins 1 mois avant l'année d'application après consultation et information des représentants du personnel s'ils existent.
Des aménagements à ce planning indicatif pourront être pratiqués en cours d'année en fonction des aléas de l'activité.
Les plannings des horaires individuels seront également portés à la connaissance des intéressés au plus tard 2 semaines avant le début de la période concernée.

Sauf accord des intéressés ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement du service, (2) la modification des horaires devra se faire avec un délai de prévenance de 7 jours.
La rémunération pourra être lissée sur l'année. Lorsque le salaire est lissé, et en cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération régulée. L'horaire à prendre en considération est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne.
Le temps de travail non exécuté en raison d'une suspension du contrat est décompté sur la base des heures qui auraient dû être réalisées, conformément au planning.
Le système mis en oeuvre dans le cadre d'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail ne peut pas conduire un salarié à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé.
Les indemnités de licenciement ou de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paie, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ; excepté en cas de licenciement économique, où le salarié conserve l'éventuel trop-perçu. Le montant de chaque heure à payer ou à retenir en cas de trop-perçu est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé.
Si, à la fin de la période annuelle, un salarié a dépassé sa durée annuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire ou un repos compensateur conformément aux majorations légales alors en vigueur, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail annuelle.
Ces heures excédentaires s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si elles ont été compensées par un repos.
Toutefois, si ce décompte de fin de période annuelle fait apparaître un solde d'heures réellement travaillées négatif du fait de l'entreprise, il ne sera pratiqué aucune retenue sur salaire pour régularisation.
L'indemnisation des congés payés ou des jours fériés non travaillés se fait sur la base de la rémunération lissée.
Le recours au chômage partiel ne sera décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions des articles L. 212-4-4 et L. 212-4-5 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

Compte tenu du caractère saisonnier caractérisant fréquemment l'activité des entreprises relevant de la présente convention collective, les structures juridiques qui le souhaitent pourront, après le cas échéant consultation et information des représentants du personnel, organiser le temps de travail sur l'année.
Dans cette hypothèse, l'horaire collectif de travail ne pourra excéder 35 heures en moyenne par semaine, soit (1) 1 607 heures de travail sur l'année (hors congés payés et jours fériés).
Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures.
Les heures de travail effectif excédant soit la durée hebdomadaire de 48 heures, soit la durée annuelle de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations et repos compensateur prévus par la loi.
Un planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins 1 mois avant l'année d'application après consultation et information des représentants du personnel s'ils existent.
Des aménagements à ce planning indicatif pourront être pratiqués en cours d'année en fonction des aléas de l'activité.
Les plannings des horaires individuels seront également portés à la connaissance des intéressés au plus tard 2 semaines avant le début de la période concernée.

Sauf accord des intéressés ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement du service, (2) la modification des horaires devra se faire avec un délai de prévenance de 7 jours.
La rémunération pourra être lissée sur l'année. Lorsque le salaire est lissé, et en cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération régulée. L'horaire à prendre en considération est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne.
Le temps de travail non exécuté en raison d'une suspension du contrat est décompté sur la base des heures qui auraient dû être réalisées, conformément au planning.
Le système mis en oeuvre dans le cadre d'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail ne peut pas conduire un salarié à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé.
Les indemnités de licenciement ou de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d'année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paie, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ; excepté en cas de licenciement économique, où le salarié conserve l'éventuel trop-perçu. Le montant de chaque heure à payer ou à retenir en cas de trop-perçu est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé.
Si, à la fin de la période annuelle, un salarié a dépassé sa durée annuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire ou un repos compensateur conformément aux majorations légales alors en vigueur, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail annuelle.
Ces heures excédentaires s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si elles ont été compensées par un repos.
Toutefois, si ce décompte de fin de période annuelle fait apparaître un solde d'heures réellement travaillées négatif du fait de l'entreprise, il ne sera pratiqué aucune retenue sur salaire pour régularisation.
L'indemnisation des congés payés ou des jours fériés non travaillés se fait sur la base de la rémunération lissée.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions des articles L. 212-4-4 et L. 212-4-5 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

La durée du travail hebdomadaire légale est de 35 heures.
Les structures relevant de la présente convention qui n'auraient pas mis en oeuvre la réduction du temps de travail à 35 heures pourront, si elles le souhaitent, le faire par application directe des dispositions suivantes pour celles occupant moins de 50 salariés, et par accord d'entreprise pour les autres.

Dans les entreprises dont l'effectif est de moins de 50 salariés, l'employeur qui envisage de réduire la durée effective de travail à 35 heures, doit consulter le ou les délégués du personnel, s'ils existent, et informer le personnel de son intention au moins 30 jours à l'avance, par voie d'affichage ou par note écrite communiquée à chaque salarié.
Si pendant ce délai de 30 jours, un délégué du personnel désigné comme délégué syndical se manifeste, un accord d'entreprise doit être négocié.
Passé ce délai, si aucun délégué syndical n'a manifesté son intention de négocier, l'employeur peut directement mettre en oeuvre la réduction du temps de travail. Il en est de même si aucun accord d'entreprise n'a pu être conclu dans le délai de 1 mois qui suit le début de la négociation.

En cas de réduction du temps de travail à 35 heures, la rémunération mensualisée des salariés est calculée sur la base de 151,67 heures par mois.
Toutefois, tout salarié qui, antérieurement à la date de mise en oeuvre de l'horaire réduit, est lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 39 heures hebdomadaires bénéficie d'une rémunération mensuelle minimale égale au montant de la rémunération mensualisée calculée sur 169 heures à laquelle il pouvait prétendre au titre du mois précédent la date susvisée.
A cet effet, il peut être alloué au salarié une indemnité complémentaire différentielle égale à la différence entre la rémunération mensuelle calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles et la rémunération perçue précédemment par lui sur la base de 169 heures mensuelles.
Cette rémunération mensuelle minimale est réduite à due concurrence lorsque, pour un motif quelconque, le salarié n'a pas travaillé pendant la totalité du mois et que la rémunération de cette absence n'est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
L'accord d'entreprise ou, à défaut, la décision de l'employeur prévue à l'article 24.2 ci-dessus devra préciser la période pendant laquelle l'indemnité complémentaire différentielle est versée. En tout état de cause, cette période ne peut excéder 5 ans. A l'issue de cette période, le montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de 151,67 heures doit être au moins égal au montant de la rémunération mensuelle minimale ci-dessus définie.
Ce dispositif n'implique pas en tant que tel un gel des salaires sur la période.

Les temps de travail des salariés à temps partiel et des salariés sous contrat de travail intermittent peuvent également, en accord avec les intéressés, être réduits dans la proportion de 10 %.
Dans cette hypothèse, ces salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale égale au montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de l'horaire contractuel à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédant la date de mise en oeuvre de l'horaire réduit.
Ces salariés bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires.
Ces salariés bénéficient également d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou devenu vacant correspondant à leur aptitude professionnelle.

La décision de réduire le temps de travail à 35 heures opte pour l'une des modalités de mise en oeuvre de l'horaire décrite à l'article 19. Deux ou plusieurs modalités de mise en oeuvre peuvent coexister dans l'entreprise, à condition que les salariés relevant de l'une ou l'autre modalité soient clairement identifiés (établissement, service, atelier, équipe, cadres, etc.).

a) Personnel d'encadrement soumis à l'horaire de l'entreprise
La durée du travail hebdomadaire légale de 35 heures est applicable à cette catégorie de cadres.
Est soumis à l'horaire de l'entreprise ou de l'établissement et au mode d'organisation du temps de travail qui y est appliqué, le personnel d'encadrement dont la fonction et ses conditions d'exercice sont compatibles avec un horaire déterminé et contrôlé.
La rémunération du personnel concerné peut être forfaitisée sur la base soit d'un horaire mensuel soit d'un horaire annuel  (1).
Dans cette hypothèse, la rémunération forfaitaire comprend le paiement des heures supplémentaires que le salarié peut être amené à effectuer dans la limite du forfait contractuel. Les heures supplémentaires ainsi forfaitisées ne doivent pas excéder le contingent d'heures supplémentaires déterminé par la convention collective.
Les modalités d'application des présentes dispositions sont définies expressément par le contrat de travail écrit ou par un avenant à celui-ci.
b) Personnel d'encadrement organisant leur temps de travail
1. Salariés visés
Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
2. Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.
Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra être calquée sur la période de référence des congés payés.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait de 218 jours sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.
A titre d'exemple :
Période de référence des congés payés : 01. 06. N ― 31. 05. N + 1 ;
Embauche au 01. 01. année N + 1 ;
Forfait :

218 × nombre de jours calendaires du 01. 01. N + 1 au 31. 05. N + 1 : 365

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, tout dimanche travaillé donnera lieu à une rémunération équivalente.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est renseigné par le salarié et signé par lui et l'employeur ou son représentant.
Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Les modalités d'affectation sur un compte épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.
3. Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Pour le calcul des soldes de rémunération, en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1 / 12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur (exemple : 218 / 12 = 19).
c) Cadres dirigeants sans référence horaire
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement. La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans le contrat de travail ou un avenant, dans ce dernier cas le refus du cadre ne peut pas être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail et ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail. En effet, la présente convention ne comporte pas les clauses obligatoires requises par l'article L. 212-15-3-II pour la mise en place d'un régime de forfait heures sur l'année.  
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

a) Personnel d'encadrement soumis à l'horaire de l'entreprise
La durée du travail hebdomadaire légale de 35 heures est applicable à cette catégorie de cadres.
Est soumis à l'horaire de l'entreprise ou de l'établissement et au mode d'organisation du temps de travail qui y est appliqué, le personnel d'encadrement dont la fonction et ses conditions d'exercice sont compatibles avec un horaire déterminé et contrôlé.
La rémunération du personnel concerné peut être forfaitisée sur la base soit d'un horaire mensuel soit d'un horaire annuel (1).
Dans cette hypothèse, la rémunération forfaitaire comprend le paiement des heures supplémentaires que le salarié peut être amené à effectuer dans la limite du forfait contractuel. Les heures supplémentaires ainsi forfaitisées ne doivent pas excéder le contingent d'heures supplémentaires déterminé par la convention collective.
Les modalités d'application des présentes dispositions sont définies expressément par le contrat de travail écrit ou par un avenant à celui-ci.
b) Personnel d'encadrement organisant leur temps de travail
1. Salariés visés
Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
2. Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.
Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra être calquée sur la période de référence des congés payés.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait de 218 jours sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.
A titre d'exemple :
Période de référence des congés payés : 01. 06. N ― 31. 05. N + 1 ;
Embauche au 01. 01. année N + 1 ;
Forfait :

218 × nombre de jours calendaires du 01. 01. N + 1 au 31. 05. N + 1 : 365

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos hebdomadaire ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, tout dimanche travaillé donnera lieu à une rémunération équivalente.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en 2 exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est renseigné par le salarié et signé par lui et l'employeur ou son représentant.
Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Les modalités d'affectation sur un compte épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.
3. Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Pour le calcul des soldes de rémunération, en cas de cessation du contrat de travail, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1 / 12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur (exemple : 218 / 12 = 19).
c) Cadres dirigeants sans référence horaire
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement. La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans le contrat de travail ou un avenant, dans ce dernier cas le refus du cadre ne peut pas être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail et ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.

4. Renonciation à des jours de repos

Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos, et dans la limite de 80 % des jours excédant la durée contractuelle de travail.

Dans cette hypothèse, ils seront rémunérés de ces journées avec une majoration de salaire de 25 %.

Leurs demandes devront être faites au plus tard dans les 30 jours suivant la fin de la période retenue pour le calcul de la durée du travail.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail. En effet, la présente convention ne comporte pas les clauses obligatoires requises par l'article L. 212-15-3-II pour la mise en place d'un régime de forfait heures sur l'année.
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

Les agents de maîtrise de niveau V qui, dans le cadre de leurs fonctions ont un horaire de travail non prédéterminable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure une convention de forfait jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que celles visées aux paragraphes 2 et 3 du 24. 6 b.

Les structures qui le souhaiteront pourront mettre en place un compte épargne-temps.
La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une structure ou dans un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de la structure ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel selon le régime ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.

Peuvent ouvrir un compte les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté. Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture de compte.

Le compte est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. L'employeur doit communiquer chaque année au salarié l'état de son compte.

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :  (1)
― un report des congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrés par an ;
― une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable à l'initiative du salarié.
Le total des jours ainsi affectés au compte épargne-temps ne pourra excéder 22 jours par an.
Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, aux termes desquelles l'alimentation d'un compte épargne-temps par un report des congés annuels ne peut porter que sur la cinquième semaine de congés payés (tout ou partie du congé excédant la durée de vingt-quatre jours ouvrables).  
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

Le compte peut-être alimenté par les éléments suivants :

-un report des congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrés par an ;  (1)

-une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable à l'initiative du salarié ;

-les primes attribuées en vertu d'un accord d'intéressement, lorsqu'il existe ;

-les sommes attribuées au titre de la participation lorsqu'elle existe, au-delà de leur période d'indisponibilité.

(1) Le premier point est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3152-1 (1°, a) du code du travail.  
(Arrêté du 23 avril 2009, art. 1er)

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde prévus par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, en accord avec l'employeur, totalement ou partiellement un autre congé.
Dans le cadre de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé demandée par le salarié.
En cas de prise du congé, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 2 mois et ne peut être supérieure à 2 ans.
En tout état de cause, le congé financé totalement ou partiellement par le compte épargne-temps doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée du congé qu'il souhaite prendre.
A titre d'exemple :
― congé demandé : 2 mois ;
― acquisition de 2 mois de congé capitalisés au 1er juin année N ;
― nécessité de prendre ce congé de 2 mois au plus tard le 31 mai N + 5
Soit :
La limite de 5 ans pour la prise du congé est portée à 10 ans pour le salarié parent d'un enfant âgé de moins de 16 ans, ainsi que pour le salarié dont l'un des parents est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Ces limites de 5 ans et 10 ans pour la prise du congé ne s'appliquent pas au salarié âgé de plus de 50 ans qui finance avec son compte épargne-temps un congé de fin de carrière.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde prévu par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instituent.

Les compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, en accord avec l'employeur, totalement ou partiellement un autre congé.

Dans le cadre de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel.L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé demandée par le salarié.

En cas de prise de congé, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 2 mois.

Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos, eux-mêmes exprimés en jours ouvrés.
Tout élément affecté au compte est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.
La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation, qu'elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité ou une mise à la retraite, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte dans les cas, autres que la rupture du contrat de travail, prévus par les articles L. 442-7, alinéa 3 et R. 442-17, du code du travail .
Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de « 2 jours et demi » ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
― les périodes de congés payés ;
― les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;
― les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;
― les congés de formation économique sociale et syndicale ;
― et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.

La période des congés payés est fixée par l'employeur, après le cas échéant information et consultation des représentants du personnel, et comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
L'ordre des départs en congé est déterminé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans les secteurs privé ou public, des périodes de vacances scolaires pour les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire et de la durée de leur service chez l'employeur.
En tout état de cause, 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs doivent être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre.

L'indemnité afférente au congé est égale au 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente ainsi que des indemnités afférentes au repos compensateur prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail et des périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article L. 223-4 du même code.

Toutefois, l'indemnité prévue par l'alinéa précédent ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, calculée à raison du salaire gagné pendant la période précédant le congé.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 223-11 du code du travail.
 
(Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

Le salarié, dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il avait droit, doit recevoir, pour la fraction de congés dont il n'a pu bénéficier, une indemnité compensatrice de congés payés.
Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf accord des parties.
Dans cette limite de 24 jours, le fractionnement du congé donnera lieu à l'allocation des congés supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les jeunes travailleurs ou apprentis ayant moins de 1 an de présence et âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
L'indemnité de congés payés sera calculée au prorata des mois de travail effectif accomplis pendant la période de référence.

Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés à l'occasion de certains événements familiaux :
― mariage du salarié et conclusion d'un PACS : 4 jours ;
― naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;
― mariage d'un enfant : 2 jours ;
― décès du conjoint ou de descendants en ligne directe du salarié ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ;
― décès d'ascendants en ligne directe du salarié : 3 jours ;
― décès d'ascendants ou de descendants en ligne directe du conjoint ou du partenaire lié par un PACS : 3 jours ;
― décès d'un frère ou d'une soeur du salarié, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS : 3 jours ;
― déménagement : 1 jour dans la limite de 1 fois par an.
Ces absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.
Tous les jours d'absence prévus à cet article sont des jours ouvrables. Lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise quand l'événement familial survient, aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

La durée des congés annuels ainsi fixée à l'article 26 sera augmentée de congés d'ancienneté définis comme suit :
― 1 jour ouvrable après 10 ans ;
― 2 jours ouvrables après 15 ans.

Les jours fériés prévus par les dispositions légales et réglementaires sont les suivants :
― 1er janvier ;
― lundi de Pâques ;
― 1er Mai ;
― Ascension ;
― 8 Mai ;
― lundi de Pentecôte ;
― 14 Juillet ;
― 15 août ;
― Toussaint ;
― 11 Novembre ;
― Noël.
A l'occasion de ces jours fériés, le travail sera possible dans les conditions légales.

Toute absence pour maladie ou accident doit être signalée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical.

Le principe de la suspension du contrat de travail avec interdiction de le rompre est inscrit dans le code du travail. Des dispositions prévoient la réintégration du salarié à l'issue de la période de suspension et peut donner lieu, en cas d'impossibilité de réintégration et de reclassement, à une procédure spéciale de licenciement prévue par la loi et les textes en vigueur.

En cas d'absence justifiée par arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés bénéficient à condition :
― d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'avoir au moins 1 an d'ancienneté au titre du contrat de travail en cours,
d'indemnités complémentaires calculées comme suit :
― 1er arrêt : à compter du 1er jour d'arrêt à concurrence de 100 % du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé ;
― 2e arrêt et plus sur une période de 12 mois consécutifs : à compter du 4e jour d'arrêt à concurrence de 100 % du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé.
La durée totale d'indemnisation ne peut excéder 90 jours sur une période de 12 mois consécutifs commençant à courir à partir du 1er jour de ces arrêts de travail.
Quand l'intéressé a épuisé son droit à l'allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit après cette période ne peut être accordée qu'après 3 mois consécutifs de reprise effective du travail.
En cas d'absence consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, l'indemnisation liée aux mêmes conditions que ci-dessus prendra effet dès le 1er jour sans délai de carence.

Pendant la durée du congé de maternité, l'employeur complétera les indemnités journalières versées par la sécurité sociale à concurrence de 100 % du salaire net que la salariée aurait perçu pendant cette période.

En cas de congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale, le salarié bénéficiera, le cas échéant, d'un complément de salaire versé par la structure à concurrence de sa rémunération nette habituelle.