Les partenaires sociaux des industries charcutières confirment leur souhait d'une mise en oeuvre dans les entreprises des dispositions issues de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail.

Cette loi lie la réduction de la durée du travail et l'embauche ou le maintien des effectifs à l'importance d'un allégement des charges sociales dues par l'employeur. Cet allégement est accordé par l'Etat pendant une durée de 7 ans (1).

Pour les entreprises qui souhaitent s'engager dans cette voie, la réduction du temps de travail est une mesure d'incitation financière favorisant la création d'emplois et l'insertion professionnelle des jeunes.

Les parties signataires reconnaissent que la réduction collective du temps de travail, assortie d'un allégement des charges sociales, peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi dès lors que le changement d'organisation du travail prend en compte les impératifs de production, les exigences des fournisseurs et de la clientèle, et les contraintes des salariés.

A cet effet, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront régulièrement informés par la direction de l'entreprise de la mise en oeuvre des dispositions conclues et notamment des embauches compensatrices (2).

Les situations des entreprises de la profession étant différentes, il est préférable de privilégier des démarches volontaires au niveau des entreprises ou établissements et laisser aux partenaires sociaux des entreprises la possibilité de rechercher dans chaque cas les solutions les mieux adaptées à la mise en oeuvre de ce dispositif.

A cet effet, l'accord d'entreprise ou d'établissement devra notamment préciser :

- le nombre d'embauches prévues (ou le nombre d'emplois préservés) ;

- l'ampleur de la réduction du temps de travail : soit au moins 15 %, soit au moins 10 % ;

- le périmètre d'application (ateliers, services,...) et la date de mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail ;

- les catégories de salariés concernés ;

- les modalités de compensation salariale.

Ces modalités seront étudiées en tenant compte du coût des embauches compensatrices. Elles pourront prévoir une compensation totale ou partielle.

A cet égard, les salariés visés par une réduction du temps de travail d'au moins 10 % devront bénéficier d'un niveau de rémunération calculé sur la base d'un horaire hebdomadaire de travail au moins égal à une heure de moins que l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement au moment de la signature de l'accord d'entreprise (par exemple : en cas d'horaire hebdomadaire ramené de 39 heures à 35 heures, la rémunération sera calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à 38 heures, la rémunération sera calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à 38 heures ; en cas d'horaire hebdomadaire ramené de 38 heures à 34 heures, la rémunération sera calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire égal à 37 heures, etc.). Toutefois, les partenaires sociaux rechercheront dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires à maintenir le pouvoir d'achat des salariés.

En cas de maintien du salaire mensuel antérieur, un gel des augmentations collectives de salaires ou des primes conventionnelles acquises par les salariés (prime d'ancienneté, prime annuelle, etc.), pour une durée à définir, pourra être envisagé par voie d'accords à titre exceptionnel et dérogatoire.

Les salariés embauchés dans le cadre de ce dispositif devront appliquer le nouvel horaire collectif, les modalités de leur rémunération devront être déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels.

Les dispositions ci-dessus ont pour objectif de tracer le cadre des négociations qui peuvent intervenir dans les entreprises et établissements sur ce thème de la réduction-aménagement du temps de travail. Les partenaires sociaux étudieront la faisabilité de ces mesures selon qu'il s'agit d'une création ou d'une préservation de l'emploi.

Les parties signataires fixent ci-après le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une annualisation du temps de travail.

Les dispositions prévues par ce cadre seront mises en oeuvre et/ ou adaptées par des accords d'entreprise ou d'établissement, les garanties apportées devront être au moins équivalentes et répondre à un objectif de maintien ou de développement de l'emploi.

Les parties signataires s'engagent en outre à revoir le présent accord si des dispositions légales ou réglementaires venaient à en modifier les principales dispositions.

2.1. Principes de l'annualisation du temps de travail

L'aménagement du temps de travail sur l'année, ou sur une partie de l'année (saisonnalité), est destiné à compenser en termes d'horaires les hausses et les baisses d'activité. L'annualisation permet ainsi aux entreprises de gérer au cours de cette période les variations et charges auxquelles elles sont confrontées par une fluctuation des horaires de travail, dans un souci d'efficacité économique.

Cette répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) a pour objet d'éviter le recours aux heures supplémentaires en cas de surcharge saisonnière d'activité ou selon des à-coups conjoncturels, et inversement l'utilisation de la procédure de chômage partiel en cas de réduction d'activité.

2.2. Organisation du travail sur l'année

La répartition de la durée du travail peut être appréciée sur l'année (ou une partie de l'année), conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 37 h 30 de travail effectif par semaine (correspondant à 1 700 heures annuelles de travail effectif (1), sauf accord d'entreprise instituant des modalités différentes.

Seules les heures effectuées au-delà de la moyenne de 37 h 30 dans le cadre de la période considérée (ou 1 700 heures sur l'année) ouvrent droit à une majoration de salaire. La rémunération de ces heures majorées peut être remplaçée par l'attribution d'un repos équivalent au paiement majoré de ces heures.

Au cas où la durée moyenne du travail prévue ci-dessus ne peut être effectivement atteinte, les heures non effectuées en deçà de la durée légale peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel.

En période de surcharge d'activité, l'horaire hebdomadaire ne peut excéder les plafonds de 47 heures pour une semaine donnée et de 45 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.

2.3. Programmation indicative des variations d'horaire

La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation pourra être assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours, toutefois celui-ci peut être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition..) après accord au niveau de l'entreprise.

2.4. Compensation financière des réductions d'horaire

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué antérieurement, égal à 39 heures ou à la durée conventionnelle négociée au niveau de l'entreprise.

En cas d'absence du salarié, le montant du salaire correspondant aux heures non effectuées sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Dans les cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.

Pour le personnel cadres, dont le degré de responsabilité est attesté par l'importance de ses fonctions, la direction doit étudier la mise en place d'un dispositif d'annualisation du temps de travail adapté à sa mission ou des contreparties spécifiques.