Convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour du 10 octobre 1984

Extension

Etendue par arrêté du 30 juin 1986 JORF 9 juillet 1986

IDCC

  • 1316

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Fédération des maisons familiales de vacances ; Syndicat des associations de tourisme de promotion sociale de vacances et loisirs (S.A.T.P.S.) ; Fédération nationale tourisme et travail (F.N.T.T.) ; Groupement syndical des organismes de tourisme social (G.S.O.T.S.) ;
  • Organisations syndicales des salariés : Fédération des employés, cadres techniciens et agents de maîtrise F.E.C.T.A.M-C.F.T.C. ; Fédération des employés et cadres C.G.T.F.O. ; Fédération des transports et du tourisme C.F.E.C.G.C. ; Fédération générale des services-livre ; Fédération commerce distribution services C.G.T..
  • Adhésion : Union nationale des organismes de développement social, sportif et culturel (Unodesc) par lettre du 19 février 1991. Fédération UNSA Sport 3S , par lettre du 18 juin 2018 (BO n°2018-41)
  • Dénoncé par : La fédération nationale des maisons, villages et gîtes familiaux de vacances, campings, cap France, 28, place Saint-Georges, 75009 Paris ; Le syndicat des associations du tourisme, de promotion sociale, de vacances et de loisirs, 1, impasse des Dahlias, 25200 Grandcharmont ; Loisirs, vacances, tourisme, représentée par le S.A.T.P.S., 68, rue d'Hauteville, 75010 Paris ; Vacances, loisirs, familles, 132, rue du Faubourg-Saint-Denis, 75010 Paris, La C.F.D.T., fédération des services, 47, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris, L'ensemble des signataires de la convention collective nationale du 15 avril 1976, en application de l'article 31, décident de dénoncer tous les articles et avenants de la convention précitée concernant la prévoyance collective. Ce régime conventionnel de prévoyance est remplacé par l'annexe prévoyance signée le 7 décembre 1994 dans le cadre de la convention collective du 28 juin 1979 dite " convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ". Ne subsistent donc que les articles qui concernent la retraite complémentaire avec désignation de la C.R.I.-U.N.I.R.S. et arrêté d'extension ministériel en date du 6 mars 1968. (J.O. du 20 mars 1968, p. 3128) ainsi que les avenants 5 du 7 juin 1984 et 9 du 18 novembre 1986. La date d'effet de cet accord de dénonciation est la date d'effet de l'annexe prévoyance à la convention collective nationale des organismes du tourisme social. Il est rappelé que dans le cadre du droit des conventions collectives, les salariés conservent les avantages individuels acquis (art.L. 132-8 du code du travail). (BO conventions collectives 94-52).

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Convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, mise à jour du 10 octobre 1984

      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention collective conclue en application des lois des 11 février 1950, 13 juillet 1971 et 13 novembre 1982, ainsi que des autres textes législatifs en vigueur les complétant, règle les rapports entre :

        - les organismes de tourisme social et familial, sans but lucratif, quel que soit leur statut juridique, classés à la nomenclature de l'A.P.E., particulièrement sous les numéros 6712 et 6713, situés sur le territoire métropolitain, dont l'activité est de mettre à la disposition de leurs membres des logements en maisons, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés avec, éventuellement, des terrains de camping-caravaning, et/ou organiser accessoirement des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs ;

        - et l'ensemble des salariés de tous les établissements desdits organismes.

        Des annexes, parties intégrantes de la présente convention collective, fixent les conditions particulières se rapportant à diverses catégories de salariés, et s'appliquent, dans ce cas, à ceux-ci.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé

        La convention collective du tourisme social et familial règle, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes de tourisme social et familial sans but lucratif dont l'activité principale est de mettre à la disposition de leurs usagers des logements en maisons familiales, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés et, accessoirement, d'exploiter des terrains de camping-caravaning ou d'organiser des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs.

        Les organismes concernés par la présente convention exercent l'activité principale suivante : exploitation de maisons familiales, centres et villages de vacances mettant éventuellement à la disposition des touristes des services de restauration, de loisirs ou de sports et des installations sanitaires. A titre accessoire, ils peuvent exploiter des terrains de camping-caravaning, des agences de voyages.

        A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention sont le plus souvent classées sous le code NAF 55-2 E.

        Les établissements dépendant d'organismes de tourisme social et familial et développant des activités à titre accessoire sont le plus souvent classés sous les codes NAF 55-2 C et 63-3 Z.

        La présente convention s'applique aux sièges sociaux et centres d'activité administrative des organismes associatifs visés ci-dessus (généralement référencés sous les codes 74-1 J et 91-3 E).

      • Article 1

        En vigueur

        La convention collective du tourisme social et familial règle, sur le territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes de tourisme social et familial sans but lucratif dont l'activité principale est de mettre à la disposition de leurs usagers des logements en maisons familiales, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés et, accessoirement, d'exploiter des terrains de camping-caravaning ou d'organiser des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs.

        Les organismes concernés par la présente convention exercent l'activité principale suivante : exploitation de maisons familiales, centres et villages de vacances mettant éventuellement à la disposition des touristes des services de restauration, de loisirs ou de sports et des installations sanitaires. A titre accessoire, ils peuvent exploiter des terrains de camping-caravaning, des agences de voyages.

        A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention sont le plus souvent classées sous les codes NAF 55.10Z, 55.20Z et 55.90Z.

        Les établissements dépendant d'organismes de tourisme social et familial et développant des activités à titre accessoire sont le plus souvent classés sous les codes NAF 53.30Z et 79.11Z, 79.12Z, 79.90Z.

        La présente convention s'applique aux sièges sociaux et centres d'activité administrative des organismes associatifs visés ci-dessus (généralement référencés sous les codes NAF 70.10Z et 94.99Z).

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé


        La présente convention ne peut être en aucune manière la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention :

        - soit individuellement par contrat ;

        - soit conventionnellement par l'ensemble du personnel.

        Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera seul accordé.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Droit syndical.

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

        Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

        Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

        Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

        La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

        3.2. Sections syndicales.

        La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs au plan national(1). La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

        La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

        Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

        La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales. Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales, dans l'enceinte de l'établissement.

        Dans la mesure du possible, un local fixe, aménagé, est mis à la disposition des organisations syndicales dans les entreprises de moins de deux cents salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

        Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

        Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence d'une heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problème de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

        3.3. Délégués syndicaux.

        L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

        Un délégué syndical est reconnu :

        - au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins vingt-six salariés ;

        - au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent, également, ce seuil de vingt-six salariés.

        A partir de cinquante salariés, les dispositions légales s'appliquent.

        Un regroupement régional des établissements est possible.

        On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement :

        (1) EFFECTIF DE L'ENTREPRISE ou de l'établissement.
        (2) MONTANT MENSUEL du crédit d'heures.

        ----------------------------
        (1) (2)
        25 - 49 5 heures
        50 - 150 10 heures
        151 - 500 15 heures
        501 et plus 20 heures

        ----------------------------
        Pour la détermination de l'effectif, le mode de calcul est défini à l'article 4.
        Les délégués syndicaux, participant à des réunions paritaires officielles, ou constituées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention, ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.
        Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

        Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon art. 28) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

        1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

        2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
        (1) Les mots "au plan national" sont exclus de l'extension.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Droit syndical.

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

        Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

        Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

        Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

        La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

        3.2. Sections syndicales.

        La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs au plan national. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

        La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

        Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

        La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

        Dans la mesure du possible, un local fixe, aménagé, est mis à la disposition des organisations syndicales dans les entreprises de moins de deux cents salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

        Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

        Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence d'une heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problème de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

        Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de deux cents salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

        Une armoire fermant à clef sera mise à disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.
        3.2. BIS Communication syndicale.

        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

        Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21-29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef de l'entreprise ou au responsable de l'établissement.

        L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

        Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales, dans l'enceinte de l'établissement.
        3.3. Délégués syndicaux.

        L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

        Un délégué syndical est reconnu :

        - au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins vingt-six salariés ;

        - au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent, également, ce seuil de vingt-six salariés.

        A partir de cinquante salariés, les dispositions légales s'appliquent.

        Un regroupement régional des établissements est possible.

        On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement :

        (1) EFFECTIF DE L'ENTREPRISE ou de l'établissement.
        (2) MONTANT MENSUEL du crédit d'heures.

        ----------------------------
        (1) (2)
        25 - 49 5 heures
        50 - 150 10 heures
        151 - 500 15 heures
        501 et plus 20 heures

        ----------------------------
        Pour la détermination de l'effectif, le mode de calcul est défini à l'article 4.
        Les délégués syndicaux, participant à des réunions paritaires officielles, ou constituées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention, ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.
        Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.3.3. BIS Moyens mis à disposition des délégués syndicaux

        Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de cinq jours de formation économique selon son choix.

        Tous les trois ans les délégués syndicaux bénéficieront d'un bilan évaluation de leur rémunération accompagné d'une comparaison à des postes similaires aux leurs. Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

        Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur ou par la commission mixte et de ses groupes de travail, d'une prise en charge à hauteur de dix jours par an (déplacement et mission inclus : en sus de crédit d'heures mensuel) correspondant à un plafond de frais réels de 10 000 F ; les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptés des 10 000 F.

        Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

        3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

        Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon art. 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

        1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

        2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Droit syndical

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

        Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

        Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

        Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

        La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

        3.2. Sections syndicales

        La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

        La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

        Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

        La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

        Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

        Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

        Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

        Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

        3.2. bis Communication syndicale

        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

        Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29, 7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

        L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

        Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

        3.3. Délégués syndicaux

        L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

        Un délégué syndical est reconnu :

        -au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

        -au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés. (1)

        A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent. (2)

        Un regroupement régional des établissements est possible.

        On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

        EFFECTIF DE L'ENTREPRISE

        ou de l'établissement

        MONTANT MENSUEL

        du crédit d'heures

        26-49

        5 heures

        50-150

        10 heures

        151-500

        15 heures

        501 et plus

        20 heures

        Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

        Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

        Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.

        3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux

        Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de cinq jours de formation économique selon son choix.

        Tous les 3 ans, les délégués syndicaux bénéficieront d'un bilan d'évaluation de leur rémunération accompagné d'une comparaison à des postes similaires aux leurs. Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

        Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur ou par la commission mixte et de ses groupes de travail, d'une prise en charge à hauteur de dix jours par an (déplacement et mission inclus : en sus du crédit d'heures mensuel) correspondant à un plafond de frais réels de 10 000 F ; les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées des 10 000 F.

        Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

        3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

        Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

        1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

        2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

        (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Droit syndical

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué de la deuxième partie du code du travail.

        Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

        Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

        Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

        La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

        3.2. Sections syndicales

        La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

        La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

        Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

        La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

        Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

        Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

        Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

        Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

        3.2. bis Communication syndicale

        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

        Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

        L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

        Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

        3.3. Délégués syndicaux

        L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

        Un délégué syndical est reconnu :

        - au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

        - au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés.(1)

        A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent.(2)

        Un regroupement régional des établissements est possible.

        On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

        EFFECTIF DE L'ENTREPRISE

        ou de l'établissement

        MONTANT MENSUEL

        du crédit d'heures

        26 - 49

        5 heures

        50 - 150

        10 heures

        151 - 500

        15 heures

        501 et plus

        20 heures

        Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

        Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

        Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.

        3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux

        Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de cinq jours de formation économique selon son choix.

        Tous les 3 ans, les délégués syndicaux bénéficieront d'un bilan d'évaluation de leur rémunération accompagné d'une comparaison à des postes similaires aux leurs. Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

        Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur ou par la commission mixte et de ses groupes de travail, d'une prise en charge à hauteur de dix jours par an (déplacement et mission inclus : en sus du crédit d'heures mensuel) correspondant à un plafond de frais réels de 1 600 € ; les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées des 1 600 € précités.

        Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

        3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

        Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

        1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

        2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

        (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Droit syndical

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué de la deuxième partie du code du travail.

        Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

        Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

        Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

        La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

        3.2. Sections syndicales

        La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

        La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

        Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

        La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

        Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

        Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

        Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

        Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

        3.2. bis Communication syndicale

        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales.

        Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

        L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

        Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

        3.3. Délégués syndicaux

        L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

        Un délégué syndical est reconnu :

        -au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

        -au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés. (1)

        A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent. (2)

        Un regroupement régional des établissements est possible.

        On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

        EFFECTIF DE L'ENTREPRISE

        ou de l'établissement

        MONTANT MENSUEL

        du crédit d'heures

        26-49

        5 heures

        50-150

        10 heures

        151-500

        15 heures

        501 et plus

        20 heures

        Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

        Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

        Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61.

        3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux en entreprise

        Tout nouveau délégué(e) syndical(e) désigné(e) par une organisation syndicale représentative bénéficie d'une formation économique sociale et syndicale prise en charge selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

        Les entretiens de début de mandat et les entretiens professionnels doivent permettre de vérifier que le ou la délégué(e) ne subit aucune discrimination du fait de l'exercice de son mandat et bénéficie d'une évolution de rémunération conforme aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Il est rappelé que les délégués syndicaux peuvent faire valider les compétences acquises lors de l'exercice de leur mandat dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

        Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

        Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur, d'un crédit d'heures complémentaire de 10 jours par an et d'une enveloppe de frais remboursés sur la base des frais réels justifiés plafonné à 1 650 €. Les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées de cette enveloppe. Un accord d'entreprise peut déroger plus favorablement à ces dispositions.

        Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

        Article 3.3. ter Moyens mis à disposition des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national (3)

        Le/la salarié(e) mandaté(e) par une organisation syndicale représentative pour siéger dans une commission ou un groupe de travail paritaire de la branche bénéficie du maintien de salaire pour les temps de préparation intra et intersyndicaux nécessaires à ces réunions en présentiel physique ou conférence téléphonique. Ces temps de préparation sont décomptés dès lors qu'ils sont justifiés par une feuille de présence signée ou par un justificatif de la réunion téléphonique. Ce temps de préparation est décompté en heures et plafonné à 70 heures par année civile pour chaque mandaté d'une organisation syndicale et par entreprise. Dans le cas où les mandatés d'une même organisation syndicale sont présents dans la même entreprise, ce crédit de 70 heures est partagé.

        Les frais afférents à ces réunions sont pris en charge par le fonds du paritarisme.

        3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

        Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

        1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

        2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

        (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        (3) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
        (Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Droit syndical

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué de la deuxième partie du code du travail.

        Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

        Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

        La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

        3.2. Sections syndicales

        La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

        La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

        Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

        La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

        Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

        Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

        Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

        Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

        3.2. bis Communication syndicale

        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales. Ces panneaux sont distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique.

        Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

        L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

        Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

        3.2. ter Représentant de section syndicale

        Chaque syndicat non représentatif tel que défini par l'article L. 2142-1 du code du travail peut désigner, conformément aux dispositions légales, un représentant de section syndicale.

        Ce représentant bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

        3.3. Délégués syndicaux

        L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

        Un délégué syndical est reconnu :

        -au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

        -au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés. (1)

        A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent. (2)

        Un regroupement régional des établissements est possible.

        On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

        Effectif de l'entreprise ou de l'établissementMontant mensuel du crédit d'heures
        26 à 495 heures
        50 à 15012 heures
        151 à 49918 heures
        500 et plus24 heures

        Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

        Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

        Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies par le règlement de l'AGPTSF.

        3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux en entreprise

        Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à tout nouveau délégué syndical comme à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il est mobilisé dans le cadre des dispositions légales applicables, à savoir 12 jours par an pouvant atteindre 18 jours pour les animateurs des stages et des sessions de formation. (3)

        Les entretiens de début de mandat et les entretiens professionnels doivent permettre de vérifier que le ou la délégué(e) ne subit aucune discrimination du fait de l'exercice de son mandat et bénéficie d'une évolution de rémunération conforme aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Il est rappelé que les délégués syndicaux peuvent faire valider les compétences acquises lors de l'exercice de leur mandat dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

        Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

        Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur, d'un crédit d'heures complémentaire de 10 jours par an et d'une enveloppe de frais remboursés sur la base des frais réels justifiés plafonné à 1 650 €. Les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées de cette enveloppe. Un accord d'entreprise peut déroger plus favorablement à ces dispositions.

        Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

        Article 3.3. ter Moyens mis à disposition des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national (4)

        Le/ la salarié (e) mandaté (e) par une organisation syndicale représentative pour siéger dans une commission ou un groupe de travail paritaire de la branche bénéficie du maintien de salaire pour les temps de préparation intra et intersyndicaux nécessaires à ces réunions en présentiel physique ou conférence téléphonique. Ces temps de préparation sont décomptés dès lors qu'ils sont justifiés par une feuille de présence signée ou par un justificatif de la réunion téléphonique. Ce temps de préparation est décompté en heures et plafonné à 70 heures par année civile pour chaque mandaté d'une organisation syndicale et par entreprise. Dans le cas où les mandatés d'une même organisation syndicale sont présents dans la même entreprise, ce crédit de 70 heures est partagé.

        Les frais afférents à ces réunions sont pris en charge par le fonds du paritarisme.

        3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

        Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

        1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

        2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

        (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        (3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2145-1 du code du travail.
        (Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

        (4) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
        (Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)


      • Article 3

        En vigueur

        3.1. Droit syndical

        L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué de la deuxième partie du code du travail.

        Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail, au sein des entreprises, les opinions, les origines et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.

        Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline et de licenciement.

        La grève n'entraîne pas rupture du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève.

        3.2. Sections syndicales

        La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs. La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel de l'entreprise.

        La création et le fonctionnement des sections syndicales sont placés dans le cadre des dispositions légales.

        Des accords, au niveau des entreprises, peuvent compléter les dispositions prévues à la présente convention.

        La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'entreprise et pendant les heures de travail.

        Dans la mesure du possible, un local aménagé est mis à la disposition des sections syndicales dans les entreprises de moins de 200 salariés inclus. Au-delà, les dispositions légales s'appliquent.

        Une armoire fermant à clé sera mise à la disposition de chaque délégué syndical sur les sites où ils existent.

        Chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève.

        Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence de 1 heure par mois pendant le temps de travail. Cette heure est déterminée après entente préalable avec la direction, en fonction des problèmes inhérents à la bonne marche de l'entreprise (problèmes de sécurité, d'accueil, de maintenance). L'entreprise met un local à la disposition des sections syndicales pour la tenue des réunions.

        3.2. bis Communication syndicale

        L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des organisations syndicales. Ces panneaux sont distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique.

        Dans les structures où il n'y a pas de délégué syndical d'entreprise, un panneau permettant l'affichage de six formats 21x29,7 centimètres sera à disposition des syndicats de salariés qui pourront utiliser ce panneau à leur convenance pour leur information syndicale. Un exemplaire de ces communications sera remis simultanément au chef d'entreprise ou au responsable d'établissement.

        L'accès de ce panneau est autorisé quatre fois par an au maximum à des représentants syndicaux extérieurs à l'entreprise ou à l'établissement et mandatés par les organisations syndicales signataires de la convention collective.

        Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte de l'établissement.

        3.2. ter Représentant de section syndicale

        Chaque syndicat non représentatif tel que défini par l'article L. 2142-1 du code du travail peut désigner, conformément aux dispositions légales, un représentant de section syndicale.

        Ce représentant bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

        3.3. Délégués syndicaux

        L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales s'exerce dans le cadre de la loi.

        Un délégué syndical est reconnu :

        -au niveau des entreprises dont l'effectif atteint au moins 26 salariés ;

        -au niveau des établissements lorsque ceux-ci atteignent également ce seuil de 26 salariés. (1)

        A partir de 50 salariés, les dispositions légales s'appliquent. (2)

        Un regroupement régional des établissements est possible.

        On trouvera dans le tableau ci-dessous le montant mensuel du crédit d'heures selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le crédit d'heures est utilisé conformément aux dispositions du code du travail.

        Effectif de l'entreprise ou de l'établissementMontant mensuel du crédit d'heures
        26 à 495 heures
        50 à 15012 heures
        151 à 49918 heures
        500 et plus24 heures

        Cet effectif est déterminé conformément à la réglementation sur la détermination des seuils d'effectifs.

        Les délégués syndicaux participant à des réunions paritaires officielles ou organisées d'un commun accord entre les parties signataires de la présente convention ont leur salaire maintenu dans la limite d'un délégué syndical par entreprise et par syndicat.

        Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies par le règlement de l'AGPTSF.

        3.3. bis Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux en entreprise

        Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu à l'article L. 2145-5 du code du travail. La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder dix-huit jours.

        Les entretiens de début de mandat et les entretiens professionnels doivent permettre de vérifier que le ou la délégué(e) ne subit aucune discrimination du fait de l'exercice de son mandat et bénéficie d'une évolution de rémunération conforme aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Il est rappelé que les délégués syndicaux peuvent faire valider les compétences acquises lors de l'exercice de leur mandat dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

        Afin de préparer la négociation annuelle, les délégations syndicales ont droit à un temps de préparation rémunéré égal au temps prévu pour la négociation elle-même.

        Un délégué syndical par organisation représentative dans l'entreprise bénéficie, en dehors des rencontres faisant l'objet d'une convocation par l'employeur, d'un crédit d'heures complémentaire de 10 jours par an et d'une enveloppe de frais remboursés sur la base des frais réels justifiés plafonné à 1 650 €. Les prestations prises sur les sites de l'entreprise (selon disponibilité) ne sont pas décomptées de cette enveloppe. Un accord d'entreprise peut déroger plus favorablement à ces dispositions.

        Le système de comptabilisation des frais de représentation (salaire et déplacement) ne doit pas constituer une gêne à l'exercice de leurs fonctions.

        Article 3.3. ter Moyens mis à disposition des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau national (3)

        Le/ la salarié (e) mandaté (e) par une organisation syndicale représentative pour siéger dans une commission ou un groupe de travail paritaire de la branche bénéficie du maintien de salaire pour les temps de préparation intra et intersyndicaux nécessaires à ces réunions en présentiel physique ou conférence téléphonique. Ces temps de préparation sont décomptés dès lors qu'ils sont justifiés par une feuille de présence signée ou par un justificatif de la réunion téléphonique. Ce temps de préparation est décompté en heures et plafonné à 70 heures par année civile pour chaque mandaté d'une organisation syndicale et par entreprise. Dans le cas où les mandatés d'une même organisation syndicale sont présents dans la même entreprise, ce crédit de 70 heures est partagé.

        Les frais afférents à ces réunions sont pris en charge par le fonds du paritarisme.

        3.4. Interruption de contrat pour l'exercice d'un mandat syndical.

        Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise après un an de présence (selon l'article 30) pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :

        1. Conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction sera pris en compte pour le calcul de son ancienneté ;

        2. Jouit pendant six ans, à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réembauche doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

        (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 412-11 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        (3) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
        (Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement dix salariés, il est institué des délégués du personnel.

          Les élections ont lieu chaque année.

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

          Les délégués sont élus pour un an et rééligibles.

          Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés, il est institué des délégués du personnel.

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

          Les délégués sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles

          Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP), il est institué un comité social et économique (CSE).

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.

          Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.

          Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

          Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

          Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).

          Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité.

        • Article 4

          En vigueur

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP) pendant douze mois consécutifs, il est institué un comité social et économique (CSE).

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.

          Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.

          Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

          Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

          Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).

          Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité.

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement dix salariés, il est institué des délégués du personnel.

          Les élections ont lieu chaque année.

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

          Les délégués sont élus pour un an et rééligibles.

          Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés, il est institué des délégués du personnel.

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

          Les délégués sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles

          Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP), il est institué un comité social et économique (CSE).

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.

          Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.

          Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

          Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

          Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).

          Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité.

        • Article 4

          En vigueur

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP) pendant douze mois consécutifs, il est institué un comité social et économique (CSE).

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.

          Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.

          Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

          Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

          Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).

          Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité.

        • Article 5 (non en vigueur)

          Abrogé


          Sont électeurs, les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise.

          Sont éligibles, conformément à la loi, les salariés des deux sexes, âgés de dix-huit ans révolus :

          - les permanents, tels que définis à l'article 15, doivent justifier de douze mois au moins de présence dans l'entreprise ;

          - les saisonniers, tels que définis à l'article 19, doivent justifier au moins d'une année de présence dans l'entreprise, conformément aux dispositions prévues à l'article 28.

          Des dérogations aux conditions requises pour être électeur et éligible, pour les organismes ou établissements dont l'ouverture d'accueil aux adhérents est inférieure à six mois par an, pourront éventuellement être appliquées localement, après accord entre les organisations syndicales et le chef d'établissement et sur autorisation de l'inspection du travail (1).
          (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-12 du code du travail.

        • Article 5

          En vigueur

          Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise.

          Sont éligibles, conformément à la loi, les salariés des deux sexes, âgés de dix-huit ans révolus :

          - les permanents, tels que définis à l'article 15, doivent justifier de douze mois au moins de présence dans l'entreprise ;

          - les saisonniers, tels que définis à l'article 19, doivent justifier au moins d'une année de présence dans l'entreprise, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

          Des dérogations aux conditions requises pour être électeur et éligible, pour les organismes ou établissements dont l'ouverture d'accueil aux adhérents est inférieure à 6 mois par an, pourront éventuellement être appliquées localement, après accord entre les organisations syndicales et le chef d'établissement ou sur autorisation de l'inspection du travail.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les délégués du personnel ont pour mission :

          - de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

          - de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués du personnel ont pour mission :

          - de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

          - de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.

          Il est précisé que conformément aux dispositions légales et réglementaires, en l'absence de comité d'entreprise et/ou de CHSCT, ils assument certaines des missions dévolues à ces institutions représentatives.

        • Article 6

          En vigueur

          La délégation du personnel au CSE a pour mission :
          – de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
          – de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
          – d'exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

          Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les délégués du personnel ont pour mission :

          - de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

          - de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués du personnel ont pour mission :

          - de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

          - de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.

          Il est précisé que conformément aux dispositions légales et réglementaires, en l'absence de comité d'entreprise et/ou de CHSCT, ils assument certaines des missions dévolues à ces institutions représentatives.

        • Article 6

          En vigueur

          La délégation du personnel au CSE a pour mission :
          – de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
          – de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
          – d'exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

          Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          - collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          - individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas six jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice global pour un titulaire et son suppléant.

          Le crédit d'heures, pour les établissements de 6 à 10 salariés inclus est de 5 heures par mois. Au-delà, la réglementation est appliquée.

          Il est payé comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          - collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          - individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.

          Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et 10 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.

          Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          -collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          -individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.

          Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.

          Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 7

          En vigueur

          Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, outre les attributions précitées à l'article 6, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise dans les cadres prévus par les articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.

          Conformément à l'article L. 2312-72 du code du travail, deux membres du CSE, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration ou du conseil de surveillance des organismes, selon le cas, avec voix consultatives.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          - collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          - individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas six jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice global pour un titulaire et son suppléant.

          Le crédit d'heures, pour les établissements de 6 à 10 salariés inclus est de 5 heures par mois. Au-delà, la réglementation est appliquée.

          Il est payé comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          - collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          - individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.

          Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et 10 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.

          Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          -collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          -individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.

          Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.

          Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 7

          En vigueur

          Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, outre les attributions précitées à l'article 6, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise dans les cadres prévus par les articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.

          Conformément à l'article L. 2312-72 du code du travail, deux membres du CSE, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration ou du conseil de surveillance des organismes, selon le cas, avec voix consultatives.

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement dix salariés, il est institué des délégués du personnel.

          Les élections ont lieu chaque année.

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

          Les délégués sont élus pour un an et rééligibles.

          Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés, il est institué des délégués du personnel.

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

          Les délégués sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles

          Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP), il est institué un comité social et économique (CSE).

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.

          Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.

          Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

          Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

          Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).

          Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité.

        • Article 4

          En vigueur

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP) pendant douze mois consécutifs, il est institué un comité social et économique (CSE).

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.

          Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.

          Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

          Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

          Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).

          Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité.

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement dix salariés, il est institué des délégués du personnel.

          Les élections ont lieu chaque année.

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

          Les délégués sont élus pour un an et rééligibles.

          Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés, il est institué des délégués du personnel.

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.

          Les délégués sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles

          Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP), il est institué un comité social et économique (CSE).

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.

          Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.

          Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

          Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

          Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).

          Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité.

        • Article 4

          En vigueur

          Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP) pendant douze mois consécutifs, il est institué un comité social et économique (CSE).

          Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.

          Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.

          Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.

          Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

          Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).

          Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité.

        • Article 5 (non en vigueur)

          Abrogé


          Sont électeurs, les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise.

          Sont éligibles, conformément à la loi, les salariés des deux sexes, âgés de dix-huit ans révolus :

          - les permanents, tels que définis à l'article 15, doivent justifier de douze mois au moins de présence dans l'entreprise ;

          - les saisonniers, tels que définis à l'article 19, doivent justifier au moins d'une année de présence dans l'entreprise, conformément aux dispositions prévues à l'article 28.

          Des dérogations aux conditions requises pour être électeur et éligible, pour les organismes ou établissements dont l'ouverture d'accueil aux adhérents est inférieure à six mois par an, pourront éventuellement être appliquées localement, après accord entre les organisations syndicales et le chef d'établissement et sur autorisation de l'inspection du travail (1).
          (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-12 du code du travail.

        • Article 5

          En vigueur

          Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise.

          Sont éligibles, conformément à la loi, les salariés des deux sexes, âgés de dix-huit ans révolus :

          - les permanents, tels que définis à l'article 15, doivent justifier de douze mois au moins de présence dans l'entreprise ;

          - les saisonniers, tels que définis à l'article 19, doivent justifier au moins d'une année de présence dans l'entreprise, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

          Des dérogations aux conditions requises pour être électeur et éligible, pour les organismes ou établissements dont l'ouverture d'accueil aux adhérents est inférieure à 6 mois par an, pourront éventuellement être appliquées localement, après accord entre les organisations syndicales et le chef d'établissement ou sur autorisation de l'inspection du travail.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les délégués du personnel ont pour mission :

          - de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

          - de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués du personnel ont pour mission :

          - de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

          - de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.

          Il est précisé que conformément aux dispositions légales et réglementaires, en l'absence de comité d'entreprise et/ou de CHSCT, ils assument certaines des missions dévolues à ces institutions représentatives.

        • Article 6

          En vigueur

          La délégation du personnel au CSE a pour mission :
          – de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
          – de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
          – d'exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

          Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les délégués du personnel ont pour mission :

          - de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

          - de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.

        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués du personnel ont pour mission :

          - de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

          - de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.

          Il est précisé que conformément aux dispositions légales et réglementaires, en l'absence de comité d'entreprise et/ou de CHSCT, ils assument certaines des missions dévolues à ces institutions représentatives.

        • Article 6

          En vigueur

          La délégation du personnel au CSE a pour mission :
          – de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
          – de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
          – d'exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

          Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          - collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          - individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas six jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice global pour un titulaire et son suppléant.

          Le crédit d'heures, pour les établissements de 6 à 10 salariés inclus est de 5 heures par mois. Au-delà, la réglementation est appliquée.

          Il est payé comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          - collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          - individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.

          Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et 10 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.

          Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          -collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          -individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.

          Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.

          Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 7

          En vigueur

          Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, outre les attributions précitées à l'article 6, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise dans les cadres prévus par les articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.

          Conformément à l'article L. 2312-72 du code du travail, deux membres du CSE, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration ou du conseil de surveillance des organismes, selon le cas, avec voix consultatives.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          - collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          - individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas six jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice global pour un titulaire et son suppléant.

          Le crédit d'heures, pour les établissements de 6 à 10 salariés inclus est de 5 heures par mois. Au-delà, la réglementation est appliquée.

          Il est payé comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          - collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          - individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.

          Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et 10 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.

          Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 7 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.

          En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :

          -collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;

          -individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

          Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.

          Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.

          Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.

          Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.

          Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.

          Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.

          (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 7

          En vigueur

          Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, outre les attributions précitées à l'article 6, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise dans les cadres prévus par les articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.

          Conformément à l'article L. 2312-72 du code du travail, deux membres du CSE, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration ou du conseil de surveillance des organismes, selon le cas, avec voix consultatives.

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).

          Les élections ont lieu tous les 2 ans.

          Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.

          Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :

          - la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;

          - les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;

          - éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).

          Les élections ont lieu tous les 4 ans ou d'une durée égale à celle définie par accord d'entreprise comprise entre 2 et 4 ans.

          Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.

          Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :

          - la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;

          - les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;

          - éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          8.1 Heures de délégation

          L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

          Les membres du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de « délégation », considérées comme du temps de travail effectif.

          Si le CSE est mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé.

          Ce crédit ne peut être inférieur à :
          – 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
          – 18 heures dans les autres entreprises.

          À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article R. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élu s'élèvent à :
          – 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
          – 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
          – 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
          – 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
          – 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
          – 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 499 salariés ETP.

          Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de 12 mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          8.2 Moyens du CSE

          L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.

          Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.

          8.3 Circulation et affichage

          Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

          Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

          Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales.

        • Article 8

          En vigueur

          8.1 Heures de délégation

          L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

          Les membres élus du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de délégation, considéré comme du temps de travail effectif.

          Il ne peut être inférieur à :
          – dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;
          – dix-huit heures dans les autres entreprises.

          À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article L. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élus s'élèvent à :
          – 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
          – 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
          – 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
          – 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
          – 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
          – 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 000 salariés ETP.

          Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de douze mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel.

          Pour les entreprises qui décident de mettre en place un CSE dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit de 5 heures par mois est accordé.

          8.2 Moyens du CSE

          L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.

          Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.

          8.3 Circulation et affichage

          Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

          Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

          Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales.

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).

          Les élections ont lieu tous les 2 ans.

          Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.

          Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :

          - la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;

          - les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;

          - éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).

          Les élections ont lieu tous les 4 ans ou d'une durée égale à celle définie par accord d'entreprise comprise entre 2 et 4 ans.

          Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.

          Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :

          - la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;

          - les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;

          - éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          8.1 Heures de délégation

          L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

          Les membres du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de « délégation », considérées comme du temps de travail effectif.

          Si le CSE est mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé.

          Ce crédit ne peut être inférieur à :
          – 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
          – 18 heures dans les autres entreprises.

          À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article R. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élu s'élèvent à :
          – 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
          – 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
          – 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
          – 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
          – 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
          – 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 499 salariés ETP.

          Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de 12 mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          8.2 Moyens du CSE

          L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.

          Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.

          8.3 Circulation et affichage

          Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

          Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

          Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales.

        • Article 8

          En vigueur

          8.1 Heures de délégation

          L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

          Les membres élus du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de délégation, considéré comme du temps de travail effectif.

          Il ne peut être inférieur à :
          – dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;
          – dix-huit heures dans les autres entreprises.

          À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article L. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élus s'élèvent à :
          – 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
          – 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
          – 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
          – 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
          – 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
          – 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 000 salariés ETP.

          Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de douze mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel.

          Pour les entreprises qui décident de mettre en place un CSE dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit de 5 heures par mois est accordé.

          8.2 Moyens du CSE

          L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.

          Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.

          8.3 Circulation et affichage

          Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

          Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

          Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé


          Sont électeurs : les salariés permanents et saisonniers, des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi.

          Sont également électeurs : des saisonniers, tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de trois mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents, des deux sexes, remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de dix-huit ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis douze mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de douze mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 28.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Sont électeurs :

          - les salariés permanents et saisonniers des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Sont électeurs aux élections du comité d'entreprise :

          - les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les membres élus du CSE sont reçus ensemble par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

          L'ensemble est retranscrit dans le registre spécifique visé à l'article L. 2315-22 du code du travail.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les membres élus du CSE peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé


          Sont électeurs : les salariés permanents et saisonniers, des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi.

          Sont également électeurs : des saisonniers, tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de trois mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents, des deux sexes, remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de dix-huit ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis douze mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de douze mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 28.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Sont électeurs :

          - les salariés permanents et saisonniers des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Sont électeurs aux élections du comité d'entreprise :

          - les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les membres élus du CSE sont reçus ensemble par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

          L'ensemble est retranscrit dans le registre spécifique visé à l'article L. 2315-22 du code du travail.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les membres élus du CSE peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        • Article 9

          En vigueur

          Les membres élus du CSE sont reçus ensemble par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

          L'ensemble est retranscrit dans le registre spécifique visé à l'article L. 2315-22 du code du travail.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les membres élus du CSE peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et rééligibles.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les membres du comité d'entreprise sont élus pour l'une des durées mentionnées à l'article 8 de la présente convention collective. Ils sont rééligibles.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          10.1 Réunion du CSE

          Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.

          En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins :
          – une fois tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés ETP ;
          – une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés ETP.

          Quatre réunions sont consacrées en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin conformément à l'article L. 2315-27 du code du travail.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres élus du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.

          10.2 Convocation et résolution du CSE

          L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE. Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :
          – membres du CSE ;
          – représentants syndicaux au CSE ;
          – médecin du travail ;
          – inspecteur du travail ;
          – agent de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) ;
          – experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple)

          Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.

          10.3 Consultations et informations récurrentes

          Le comité social et économique est consulté sur :

          1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

          2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

          3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

          L'employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques et sociale (BDES) rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La mise à disposition actualisée des données de la base vaut communication au CSE, ainsi que, lorsqu'elle est requise, transmission à l'autorité administrative.

          10.4 Budget du CSE

          Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

          L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 1 % de la masse salariale brute.

          La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d'entreprise. Toutefois, en l'absence d'accord d'entreprise, l'article L. 2312-81 du code du travail prévoit que le rapport de la contribution aux activités sociales et culturelles doit être supérieur à celui existant l'année précédente.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et rééligibles.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les membres du comité d'entreprise sont élus pour l'une des durées mentionnées à l'article 8 de la présente convention collective. Ils sont rééligibles.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          10.1 Réunion du CSE

          Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.

          En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins :
          – une fois tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés ETP ;
          – une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés ETP.

          Quatre réunions sont consacrées en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin conformément à l'article L. 2315-27 du code du travail.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres élus du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.

          10.2 Convocation et résolution du CSE

          L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE. Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :
          – membres du CSE ;
          – représentants syndicaux au CSE ;
          – médecin du travail ;
          – inspecteur du travail ;
          – agent de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) ;
          – experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple)

          Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.

          10.3 Consultations et informations récurrentes

          Le comité social et économique est consulté sur :

          1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

          2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

          3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

          L'employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques et sociale (BDES) rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La mise à disposition actualisée des données de la base vaut communication au CSE, ainsi que, lorsqu'elle est requise, transmission à l'autorité administrative.

          10.4 Budget du CSE

          Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

          L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 1 % de la masse salariale brute.

          La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d'entreprise. Toutefois, en l'absence d'accord d'entreprise, l'article L. 2312-81 du code du travail prévoit que le rapport de la contribution aux activités sociales et culturelles doit être supérieur à celui existant l'année précédente.

        • Article 10

          En vigueur

          10.1 Réunion du CSE

          Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.

          En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins :
          – une fois tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés ETP ;
          – une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés ETP.

          Quatre réunions sont consacrées en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin conformément à l'article L. 2315-27 du code du travail.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres élus du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.

          10.2 Convocation et résolution du CSE

          L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE. Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :
          – membres du CSE ;
          – représentants syndicaux au CSE ;
          – médecin du travail ;
          – inspecteur du travail ;
          – agent de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) ;
          – experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple)

          Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.

          10.3 Consultations et informations récurrentes

          Le comité social et économique est consulté sur :

          1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

          2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

          3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

          L'employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques et sociale (BDES) rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La mise à disposition actualisée des données de la base vaut communication au CSE, ainsi que, lorsqu'elle est requise, transmission à l'autorité administrative.

          10.4 Budget du CSE

          Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

          L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 1 % de la masse salariale brute.

          La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d'entreprise. Toutefois, en l'absence d'accord d'entreprise, l'article L. 2312-81 du code du travail prévoit que le rapport de la contribution aux activités sociales et culturelles doit être supérieur à celui existant l'année précédente.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé


          Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi, notamment :

          - il coopère, avec la direction, à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;

          - il coopère avec la direction, pour l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;

          - il participe à la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires, à l'effort de construction ;

          - il exerce, à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par un expert-comptable de son choix.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi.

          Notamment :

          - il participe à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;

          - il participe à l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;

          - il assure et contrôle la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires à l'effort de construction ;

          - il assure la gestion de la subvention de fonctionnement ;

          - il exerce à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par tout expert de son choix, selon les dispositions légales en vigueur.

        • Article 11

          En vigueur

          Conformément aux dispositions légales, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans :

          1° Les entreprises d'au moins 300 salariés ;

          2° Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;

          3° Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé


          Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi, notamment :

          - il coopère, avec la direction, à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;

          - il coopère avec la direction, pour l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;

          - il participe à la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires, à l'effort de construction ;

          - il exerce, à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par un expert-comptable de son choix.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi.

          Notamment :

          - il participe à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;

          - il participe à l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;

          - il assure et contrôle la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires à l'effort de construction ;

          - il assure la gestion de la subvention de fonctionnement ;

          - il exerce à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par tout expert de son choix, selon les dispositions légales en vigueur.

        • Article 11

          En vigueur

          Conformément aux dispositions légales, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans :

          1° Les entreprises d'au moins 300 salariés ;

          2° Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;

          3° Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Abrogé


          Le comité d'entreprise est présidé par le chef de l'entreprise ou son représentant, et se réunit selon les modalités fixées par son propre règlement intérieur.

          Chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5.

          L'employeur indemnise, comme temps de travail, le temps passé aux séances du comité d'entreprise et des commissions constituées par celui-ci.

          Deux membres du comité d'entreprise, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration des organismes, avec voix consultative.

          Le financement du comité d'entreprise (sauf accord paritaire particulier fixant un montant supérieur) correspond à 1 p. 100 de la masse salariale (1).
          (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant et se réunit selon les modalités fixées par son propre règlement intérieur.

          Chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5.

          L'employeur indemnise comme temps de travail le temps passé aux séances du comité d'entreprise et des commissions constituées par celui-ci.

          Deux membres du comité d'entreprise, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration des organismes, avec voix consultative.

          Le financement du comité d'entreprise (sauf accord paritaire particulier fixant un montant supérieur) correspond à 1 % de la masse salariale (1).

          L'employeur prend à sa charge à l'élection ou tous les quatre ans en cas de réélection une formation économique de 5 jours maximum pour les titulaires, les suppléants et les représentants syndicaux désignés pour siéger au comité d'entreprise.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 12

          En vigueur

          Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires et suppléants du CSE élus pour la première fois ou en cas de réélection et les représentants syndicaux désignés pour y siéger bénéficient d'un congé de formation économique pris en charge par l'employeur, à hauteur de cinq jours. Ce congé est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail.

          Il est à noter que les élus au CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise bénéficient d'une formation spécifique en santé, sécurité et conditions de travail suivants les dispositions légales et règlementaires.

        • Article 12 bis (non en vigueur)

          Abrogé

          1. Principes généraux

          Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier et conclure des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

          La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise, ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

          L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise ou d'établissement qu'après validation par la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation.

          Pour cela, la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation doit être informée de l'ouverture des négociations. A défaut, la commission ne se prononcera pas sur la validité de l'accord (1).

          La partie signataire la plus diligente envoie à la présidence de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

          A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.

          La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.


          2. Contenu des accords

          Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes dont la mesure est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail.


          3. Moyens et protection

          Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme du temps de travail effectif.

          Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue par la loi.

          (1) Le quatrième alinéa de l'article 12 bis de la convention collective est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
          (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).

          Les élections ont lieu tous les 2 ans.

          Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.

          Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :

          - la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;

          - les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;

          - éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).

          Les élections ont lieu tous les 4 ans ou d'une durée égale à celle définie par accord d'entreprise comprise entre 2 et 4 ans.

          Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.

          Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :

          - la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;

          - les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;

          - éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          8.1 Heures de délégation

          L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

          Les membres du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de « délégation », considérées comme du temps de travail effectif.

          Si le CSE est mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé.

          Ce crédit ne peut être inférieur à :
          – 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
          – 18 heures dans les autres entreprises.

          À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article R. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élu s'élèvent à :
          – 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
          – 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
          – 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
          – 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
          – 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
          – 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 499 salariés ETP.

          Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de 12 mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          8.2 Moyens du CSE

          L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.

          Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.

          8.3 Circulation et affichage

          Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

          Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

          Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales.

        • Article 8

          En vigueur

          8.1 Heures de délégation

          L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

          Les membres élus du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de délégation, considéré comme du temps de travail effectif.

          Il ne peut être inférieur à :
          – dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;
          – dix-huit heures dans les autres entreprises.

          À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article L. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élus s'élèvent à :
          – 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
          – 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
          – 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
          – 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
          – 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
          – 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 000 salariés ETP.

          Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de douze mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel.

          Pour les entreprises qui décident de mettre en place un CSE dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit de 5 heures par mois est accordé.

          8.2 Moyens du CSE

          L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.

          Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.

          8.3 Circulation et affichage

          Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

          Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

          Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales.

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).

          Les élections ont lieu tous les 2 ans.

          Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.

          Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :

          - la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;

          - les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;

          - éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).

          Les élections ont lieu tous les 4 ans ou d'une durée égale à celle définie par accord d'entreprise comprise entre 2 et 4 ans.

          Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.

          Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :

          - la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;

          - les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;

          - éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 8 (non en vigueur)

          Abrogé

          8.1 Heures de délégation

          L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

          Les membres du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de « délégation », considérées comme du temps de travail effectif.

          Si le CSE est mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé.

          Ce crédit ne peut être inférieur à :
          – 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
          – 18 heures dans les autres entreprises.

          À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article R. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élu s'élèvent à :
          – 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
          – 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
          – 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
          – 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
          – 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
          – 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 499 salariés ETP.

          Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de 12 mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel conformément aux dispositions légales et réglementaires.

          8.2 Moyens du CSE

          L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.

          Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.

          8.3 Circulation et affichage

          Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

          Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

          Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales.

        • Article 8

          En vigueur

          8.1 Heures de délégation

          L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

          Les membres élus du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de délégation, considéré comme du temps de travail effectif.

          Il ne peut être inférieur à :
          – dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;
          – dix-huit heures dans les autres entreprises.

          À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article L. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élus s'élèvent à :
          – 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
          – 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
          – 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
          – 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
          – 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
          – 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 000 salariés ETP.

          Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de douze mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel.

          Pour les entreprises qui décident de mettre en place un CSE dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit de 5 heures par mois est accordé.

          8.2 Moyens du CSE

          L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

          Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.

          Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.

          8.3 Circulation et affichage

          Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

          Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

          Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé


          Sont électeurs : les salariés permanents et saisonniers, des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi.

          Sont également électeurs : des saisonniers, tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de trois mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents, des deux sexes, remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de dix-huit ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis douze mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de douze mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 28.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Sont électeurs :

          - les salariés permanents et saisonniers des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Sont électeurs aux élections du comité d'entreprise :

          - les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les membres élus du CSE sont reçus ensemble par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

          L'ensemble est retranscrit dans le registre spécifique visé à l'article L. 2315-22 du code du travail.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les membres élus du CSE peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé


          Sont électeurs : les salariés permanents et saisonniers, des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi.

          Sont également électeurs : des saisonniers, tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de trois mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents, des deux sexes, remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de dix-huit ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis douze mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de douze mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 28.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Sont électeurs :

          - les salariés permanents et saisonniers des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Sont électeurs aux élections du comité d'entreprise :

          - les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.

          Sont éligibles :

          - les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;

          - les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.

        • Article 9 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les membres élus du CSE sont reçus ensemble par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

          L'ensemble est retranscrit dans le registre spécifique visé à l'article L. 2315-22 du code du travail.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les membres élus du CSE peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        • Article 9

          En vigueur

          Les membres élus du CSE sont reçus ensemble par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

          L'ensemble est retranscrit dans le registre spécifique visé à l'article L. 2315-22 du code du travail.

          Dans les réunions avec le chef d'établissement, les membres élus du CSE peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et rééligibles.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les membres du comité d'entreprise sont élus pour l'une des durées mentionnées à l'article 8 de la présente convention collective. Ils sont rééligibles.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          10.1 Réunion du CSE

          Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.

          En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins :
          – une fois tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés ETP ;
          – une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés ETP.

          Quatre réunions sont consacrées en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin conformément à l'article L. 2315-27 du code du travail.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres élus du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.

          10.2 Convocation et résolution du CSE

          L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE. Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :
          – membres du CSE ;
          – représentants syndicaux au CSE ;
          – médecin du travail ;
          – inspecteur du travail ;
          – agent de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) ;
          – experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple)

          Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.

          10.3 Consultations et informations récurrentes

          Le comité social et économique est consulté sur :

          1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

          2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

          3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

          L'employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques et sociale (BDES) rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La mise à disposition actualisée des données de la base vaut communication au CSE, ainsi que, lorsqu'elle est requise, transmission à l'autorité administrative.

          10.4 Budget du CSE

          Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

          L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 1 % de la masse salariale brute.

          La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d'entreprise. Toutefois, en l'absence d'accord d'entreprise, l'article L. 2312-81 du code du travail prévoit que le rapport de la contribution aux activités sociales et culturelles doit être supérieur à celui existant l'année précédente.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé


          Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et rééligibles.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          Les membres du comité d'entreprise sont élus pour l'une des durées mentionnées à l'article 8 de la présente convention collective. Ils sont rééligibles.

        • Article 10 (non en vigueur)

          Abrogé

          10.1 Réunion du CSE

          Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.

          En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins :
          – une fois tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés ETP ;
          – une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés ETP.

          Quatre réunions sont consacrées en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin conformément à l'article L. 2315-27 du code du travail.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres élus du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.

          10.2 Convocation et résolution du CSE

          L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE. Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :
          – membres du CSE ;
          – représentants syndicaux au CSE ;
          – médecin du travail ;
          – inspecteur du travail ;
          – agent de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) ;
          – experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple)

          Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.

          10.3 Consultations et informations récurrentes

          Le comité social et économique est consulté sur :

          1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

          2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

          3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

          L'employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques et sociale (BDES) rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La mise à disposition actualisée des données de la base vaut communication au CSE, ainsi que, lorsqu'elle est requise, transmission à l'autorité administrative.

          10.4 Budget du CSE

          Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

          L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 1 % de la masse salariale brute.

          La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d'entreprise. Toutefois, en l'absence d'accord d'entreprise, l'article L. 2312-81 du code du travail prévoit que le rapport de la contribution aux activités sociales et culturelles doit être supérieur à celui existant l'année précédente.

        • Article 10

          En vigueur

          10.1 Réunion du CSE

          Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.

          En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins :
          – une fois tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés ETP ;
          – une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés ETP.

          Quatre réunions sont consacrées en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin conformément à l'article L. 2315-27 du code du travail.

          Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres élus du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.

          Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.

          10.2 Convocation et résolution du CSE

          L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE. Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :
          – membres du CSE ;
          – représentants syndicaux au CSE ;
          – médecin du travail ;
          – inspecteur du travail ;
          – agent de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) ;
          – experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple)

          Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.

          10.3 Consultations et informations récurrentes

          Le comité social et économique est consulté sur :

          1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

          2° La situation économique et financière de l'entreprise ;

          3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

          L'employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques et sociale (BDES) rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La mise à disposition actualisée des données de la base vaut communication au CSE, ainsi que, lorsqu'elle est requise, transmission à l'autorité administrative.

          10.4 Budget du CSE

          Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

          L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 1 % de la masse salariale brute.

          La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d'entreprise. Toutefois, en l'absence d'accord d'entreprise, l'article L. 2312-81 du code du travail prévoit que le rapport de la contribution aux activités sociales et culturelles doit être supérieur à celui existant l'année précédente.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé


          Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi, notamment :

          - il coopère, avec la direction, à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;

          - il coopère avec la direction, pour l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;

          - il participe à la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires, à l'effort de construction ;

          - il exerce, à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par un expert-comptable de son choix.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi.

          Notamment :

          - il participe à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;

          - il participe à l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;

          - il assure et contrôle la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires à l'effort de construction ;

          - il assure la gestion de la subvention de fonctionnement ;

          - il exerce à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par tout expert de son choix, selon les dispositions légales en vigueur.

        • Article 11

          En vigueur

          Conformément aux dispositions légales, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans :

          1° Les entreprises d'au moins 300 salariés ;

          2° Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;

          3° Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé


          Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi, notamment :

          - il coopère, avec la direction, à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;

          - il coopère avec la direction, pour l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;

          - il participe à la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires, à l'effort de construction ;

          - il exerce, à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par un expert-comptable de son choix.

        • Article 11 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le comité d'entreprise exerce sa mission dans le cadre de la loi.

          Notamment :

          - il participe à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements s'y rapportant ;

          - il participe à l'action de la commission à la formation et à la promotion du personnel ;

          - il assure et contrôle la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, au bénéfice des salariés, et est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires à l'effort de construction ;

          - il assure la gestion de la subvention de fonctionnement ;

          - il exerce à titre consultatif, dans l'ordre économique, les attributions prévues par la législation en vigueur et a la possibilité de se faire assister par tout expert de son choix, selon les dispositions légales en vigueur.

        • Article 11

          En vigueur

          Conformément aux dispositions légales, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans :

          1° Les entreprises d'au moins 300 salariés ;

          2° Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;

          3° Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Abrogé


          Le comité d'entreprise est présidé par le chef de l'entreprise ou son représentant, et se réunit selon les modalités fixées par son propre règlement intérieur.

          Chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5.

          L'employeur indemnise, comme temps de travail, le temps passé aux séances du comité d'entreprise et des commissions constituées par celui-ci.

          Deux membres du comité d'entreprise, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration des organismes, avec voix consultative.

          Le financement du comité d'entreprise (sauf accord paritaire particulier fixant un montant supérieur) correspond à 1 p. 100 de la masse salariale (1).
          (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.

        • Article 12 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant et se réunit selon les modalités fixées par son propre règlement intérieur.

          Chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5.

          L'employeur indemnise comme temps de travail le temps passé aux séances du comité d'entreprise et des commissions constituées par celui-ci.

          Deux membres du comité d'entreprise, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration des organismes, avec voix consultative.

          Le financement du comité d'entreprise (sauf accord paritaire particulier fixant un montant supérieur) correspond à 1 % de la masse salariale (1).

          L'employeur prend à sa charge à l'élection ou tous les quatre ans en cas de réélection une formation économique de 5 jours maximum pour les titulaires, les suppléants et les représentants syndicaux désignés pour siéger au comité d'entreprise.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

        • Article 12

          En vigueur

          Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires et suppléants du CSE élus pour la première fois ou en cas de réélection et les représentants syndicaux désignés pour y siéger bénéficient d'un congé de formation économique pris en charge par l'employeur, à hauteur de cinq jours. Ce congé est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail.

          Il est à noter que les élus au CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise bénéficient d'une formation spécifique en santé, sécurité et conditions de travail suivants les dispositions légales et règlementaires.

        • Article 12 bis (non en vigueur)

          Abrogé

          1. Principes généraux

          Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier et conclure des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

          La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise, ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

          L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise ou d'établissement qu'après validation par la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation.

          Pour cela, la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation doit être informée de l'ouverture des négociations. A défaut, la commission ne se prononcera pas sur la validité de l'accord (1).

          La partie signataire la plus diligente envoie à la présidence de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

          A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.

          La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.


          2. Contenu des accords

          Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes dont la mesure est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail.


          3. Moyens et protection

          Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme du temps de travail effectif.

          Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue par la loi.

          (1) Le quatrième alinéa de l'article 12 bis de la convention collective est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
          (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

      • Article 13 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le sexe, la race, la situation familiale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion sociale et aux conditions de travail et d'emploi.

        Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que l'employeur portera les postes à pourvoir, s'ils sont permanents, à la connaissance du personnel de l'entreprise, dont il a la responsabilité.

        Avant tout recrutement extérieur pour un contrat à durée indéterminée, une priorité sera donnée à tout salarié de l'entreprise présentant l'aptitude et la qualification nécessaires.

        Pour une nouvelle fonction occupée par un salarié à titre définitif, toutes facilités lui seront données pour parfaire les connaissances professionnelles qui lui seraient nécessaires.

      • Article 13

        En vigueur

        13.1 Classification des emplois

        La grille de classifications comporte 7 niveaux.

        Le classement effectué dans la grille de classification conventionnelle est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles attachées aux postes occupés dans les structures :
        – au regard de la définition de l'activité : qui précise la nature et le degré de difficulté des tâches et missions à exécuter pour le poste considéré. Cette définition tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise ;
        – et au regard des 4 critères classants suivants qui font eux aussi l'objet d'une définition :

        • L'autonomie/ initiative :

        Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte du processus déterminé dans le cadre de l'organisation générale du travail.

        Ce critère s'apprécie notamment au regard de la nature des instructions reçues, de la nature et la fréquence des contrôles auxquels est soumis le salarié et, le cas échéant, la périodicité selon laquelle il rend compte de ses actions ;

        • La responsabilité :

        Ce critère définit la charge confiée par délégation au salarié dans l'exercice de son activité sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion de personnel, gestion budgétaire …). Le salarié assume et répond de ses actes professionnels en ces domaines devant son supérieur hiérarchique pour ses propres travaux et le cas échéant, ceux de ses collaborateurs ;

        • Le niveau de connaissance et/ ou expérience :

        Ce critère recouvre l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour occuper le poste, que ceux-ci aient été acquis par la filière scolaire, la formation professionnelle initiale ou continue, ou encore l'expérience.

        Il s'agit également de définir les compétences attendues du salarié dans le cadre de son activité, celles-ci pouvant être suffisantes en cas d'absence de diplôme ;

        • Le relationnel :

        Ce critère recouvre la capacité à interagir avec professionnalisme en direction de différents interlocuteurs, qu'il s'agisse de collègues, du public accueilli, d'acteurs institutionnels ou encore de partenaires.

        La nature et la difficulté des interactions attendues au poste, ainsi que les compétences à mobiliser dans ce cadre, déterminent le niveau applicable pour ce critère.

        Classement par niveau des emplois satisfaisant simultanément à la définition de l'activité et aux 4 critères suivants :

        NiveauDéfinition de l'activitéAutonomie/ initiativeResponsabilitéNiveau connaissance et/ ou expérienceRelationnel
        AExécution d'une succession de tâches prescrites, sans difficultés particulières, ayant un enchaînement logique.Mise en œuvre des consignes et processus.
        Contrôle direct et systématique.        		Responsabilité spécifique et limitée dans le cadre son emploi.Aucun diplôme requis.
        Compétences pratiques dans le cadre d'une activité simple.        		Échanges professionnels courants.
        BExécution de tâches variées relevant de spécialités bien définies.
        Ces opérations sont à enchaîner de façon cohérente, en fonction des résultats à atteindre, suivant des consignes fixées par le responsable hiérarchique.        		Choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées.
        Contrôles ponctuels au terme d'un délai prescrit.        		Responsabilité spécifique et limitée dans le cadre son emploi, notamment l'éventuelle coordination d'une petite équipe.Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité
        Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation, ou une experience professionnelle dans la branche et/ ou dans la filière, de niveau 3.        		Échanges professionnels variés en direction d'interlocuteurs différents.
        CExécution de missions variées et complexes relevant d'une technique bien déterminée.
        L'intéressé fait fonctionner un périmètre restreint d'activités selon des instructions précises sur les objectifs et la conduite des actions.        		Choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées.
        Contrôle discontinu.        		Responsabilité portant sur un périmètre de gestion défini (budget, équipe …) et limitéCompétences techniques et relationnelles impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention.
        Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience professionnelle dans la branche et/ ou dans la filière de niveau 4.        		Échanges supposant une capacité à argumenter.
        DPrise en charge de misions nécessitant la mise en œuvre de moyens techniques, économiques et/ ou humains.Choix du mode opératoire le plus approprié dans le cadre des consignes données et au regard la situation.
        Rend compte régulièrement.        		Responsabilité portant sur un périmètre de gestion défini (budget, équipe …) et élargi.Compétences élargies impliquant une capacité de conception et d'évaluation des moyens nécessaires à l'accomplissement de la mission, dans un ou plusieurs domaines d'intervention.
        Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience professionnelle dans la branche et/ ou dans la filière de niveau 5.        		Échanges supposant une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits.
        EConception et mise en œuvre d'activités à l'échelle d'un ensemble de secteurs, services ou d'un équipement, selon des directives et des objectifs précis.Autonomie importante impliquant des délégations hiérarchiques, budgétaires et de représentation.
        Rend compte ponctuellement.        		Responsabilité portant sur un périmètre de gestion large et structurant (service, budget, équipe …) et élargi.
        Peut disposer d'une délégation de pouvoir dans le cadre de son activité.        		Compétences élargies impliquant une capacité de conception et d'évaluation des moyens nécessaires à l'accomplissement de la mission dans un ou plusieurs domaines d'intervention.
        Niveau 5.        		Capacité de représentation en externe limitée à la fonction occupée.
        F [1] Conception et mise en œuvre d'activités nécessitant de traiter, modifier, corriger un ensemble de situations complexes en fonction de données techniques, économiques et relationnelles du moment.
        Participation à la définition des objectifs de fonctionnement.        		Autonomie inhérente au statut de cadre et au poste occupé.
        Rend compte au terme de sa mission, notamment sur une évaluation des écarts objectifs/ résultats.        		Responsabilité de direction d'équipe, de gestion budgétaire et patrimoniale, de représentation.Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences, permettant de concevoir et mener à terme les projets confiés voire des missions de développement.
        Niveau 6 ou expérience correspondant à un deuxième, voire un troisième cycle universitaire.        		Capacité de représentation en externe élargie.
        GPrévision, organisation et fonctionnement d'une activité, d'un secteur d'activités ou d'une entreprise, en référence à une ligne politique générale définie.Très large autonomie impliquant une délégation émanant d'un cadre supérieur, de la direction générale ou des instances statutaires, portant sur tous les aspects de la fonction dans le cadre d'orientations et d'objectifs généraux.Définit et assume la politique économique et sociale de la structure en fonction des données prévisionnelles de l'entreprise et de son environnement.
        Assume la responsabilité hiérarchique et/ ou disciplinaire et/ ou juridique de l'activité mise en œuvre.        		Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences, permettant de concevoir et mener à terme les projets confiés, de déterminer et piloter la stratégie de développement.
        Niveau 6 et/ ou expérience dans le secteur d'activité.        		Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.
        [1] Statut cadre obligatoire à partir du niveau F.

        13.2 Non-discrimination et priorité d'embauche

        Les employeurs sont tenus au respect du principe de non-discrimination. Ils s'engagent à ne pas prendre en considération les motifs déterminés par la loi, référencés à l'article L. 1132-1 du code du travail, pour arrêter l'ensemble de leurs décisions allant de la phase de recrutement à la fin du contrat (accès à l'emploi, à la formation, à la promotion sociale, conditions de travail, sanctions disciplinaires etc.).

        Afin de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, l'employeur porte à la connaissance des salariés dont il a la responsabilité, les postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir dans sa structure. En outre, une priorité sera donnée à tout salarié présentant les aptitudes et les qualifications nécessaires, avant tout recrutement externe d'un salarié en CDI. Pour cette nouvelle prise de fonction, toutes facilités seront données au salarié pour parfaire les connaissances professionnelles qui lui seraient nécessaires.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé

        Lesdites entreprises emploient deux catégories de personnel :

        1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;

        2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

        A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé " d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Abrogé

        Lesdites entreprises emploient deux catégories de personnel :

        1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;

        2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

        Il est en outre précisé que les entreprises de la branche peuvent avoir recours aux différentes catégories de contrats à durée déterminée (notamment pour pourvoir au remplacement d'un salarié temporairement absent), le tout conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Les dispositions de l'article 19, 2e, 3e et 5e alinéas et de l'article 20 leur sont applicables.

        A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé " d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée.

      • Article 14

        En vigueur

        Les structures de la branche emploient différentes catégories de personnel :

        1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;

        2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

        Il est en outre précisé que les entreprises de la branche peuvent avoir recours aux différentes catégories de contrats à durée déterminée (notamment pour pourvoir au remplacement d'un salarié temporairement absent), le tout conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Pour l'ensemble de ces contrats, les dispositions relatives au contenu du contrat, à l'accès aux textes collectifs et à la période d'essai, prévues aux articles 19 et 20 de la CCN sont applicables.

        À titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé " d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée conformément aux dispositions légales et règlementaires.

      • Article 14 bis

        En vigueur

        Les obligations de l'employeur en matière de communication de la CCN et de ses avenants diffèrent selon les salariés :
        – concernant les salariés permanents : au moment de l'embauche, l'employeur remet au salarié (éventuellement par voie électronique) un exemplaire de la présente CCN à jour et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise/ établissement et/ ou des accords d'entreprise ;
        – concernant les salariés sous contrat à durée déterminée : au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la CCN à jour et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise/ établissement et/ ou des accords d'entreprise ;
        – pour les membres du CSE et les délégués syndicaux : l'employeur doit procurer un exemplaire de la CCN à jour.

        • Article 15 (non en vigueur)

          Abrogé


          Tout salarié, engagé à temps complet ou partiel, pour une durée indéterminée, est dénommé " Salarié permanent ".


          Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit, en double exemplaire, dont un pour le salarié mentionnant :

          - date d'embauche ;

          - lieu d'affectation ;

          - qualification ;

          - coefficient ;

          - salaire brut ;

          - durée du travail ;

          - durée de la période d'essai ;

          - conditions particulières, notamment, logement et nourriture.

          Tout changement dans le contrat fait l'objet d'une signification écrite.

          Au moment de l'embauche, l'employeur remet au salarié un exemplaire de la présente convention et, éventuellement, du règlement intérieur de l'entreprise et/ou de l'établissement.

        • Article 15 (non en vigueur)

          Abrogé

          Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire, dont un est remis au salarié dès l'embauche. Ce contrat stipule :

          - identité des parties ;

          - date d'embauche ;

          - lieu d'affectation ;

          - référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;

          - qualification ;

          - niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;

          - salaire brut ;

          - durée du travail ;

          - durée de la période d'essai ;

          - conditions particulières, notamment logement et nourriture ;

          - nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance.

          Tout changement dans le contrat fait l'objet d'une signification écrite.

          Pour les contrats à durée déterminée, le contrat devra mentionner en plus des clauses ci-dessus 1) :

          - date du terme et, le cas échéant, une clause prévoyant le renouvellement ;

          - une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;

          - dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée en années/mois.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 15 (non en vigueur)

          Abrogé

          Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire, dont un est remis au salarié dès l'embauche. Ce contrat stipule :

          - identité des parties ;

          - date d'embauche ;

          - lieu d'affectation ;

          - référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;

          - qualification ;

          - niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;

          - salaire brut ;

          - durée du travail ;

          - durée de la période d'essai ;

          - conditions particulières, notamment logement et nourriture ;

          - nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance.

          Tout changement dans le contrat fait l'objet d'une signification écrite.

        • Article 15

          En vigueur

          Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire, dont un est remis au salarié dès l'embauche. Ce contrat stipule :

          - identité des parties ;

          - date d'embauche ;

          - lieu d'affectation ;

          - référence à la présente convention aux accords d'entreprises et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;

          - qualification ;

          - niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;

          - salaire brut ;

          - durée du travail ;

          - durée de la période d'essai ;

          - conditions particulières, notamment logement et nourriture ;

          - nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance.

          Tout changement dans le contrat fait l'objet d'une signification écrite.

        • Article 15 bis (non en vigueur)

          Abrogé

          Pour les salariés permanents, au moment de l'embauche, l'employeur remet au salarié un exemplaire de la présente convention à jour et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise ou de l'établissement.

          Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et de ses avenants, et éventuellement du règlement intérieur et /ou des accords d'entreprise.

          Pour les représentants du personnel au comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, l'employeur doit procurer un exemplaire de la convention collective et de ses avenants.

        • Article 15 bis (non en vigueur)

          Abrogé

          Pour les salariés permanents, au moment de l'embauche, l'employeur remet au salarié éventuellement par voie électronique un exemplaire de la présente convention à jour et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise ou de l'établissement.

          Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et de ses avenants, et éventuellement du règlement intérieur et /ou des accords d'entreprise.

          Pour les représentants du personnel au comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, l'employeur doit procurer un exemplaire de la convention collective et de ses avenants.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé


          La période d'essai est fixée à :

          - un mois pour la salarié employé ou ouvrier ;

          - deux mois pour le salarié agent de maîtrise ;

          - trois mois pour le salarié cadre.

          Les emplois de maîtrise et de cadre sont définis en annexe.

          La période d'essai peut, exceptionnellement, être renouvelée une fois, d'un commun accord entre les parties, dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.

          Ce renouvellement sera signifié par écrit, en précisant, sur demande du salarié, les motifs.

          Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.

          Pendant la période de renouvellement éventuel, le préavis observé par l'employeur est fixé à :

          - quinze jours pour le salaire employé ou ouvrier ;

          - un mois pour le salarié agent de maîtrise ;

          - deux mois pour le salarié cadre.

          A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé


          La période d'essai est fixée à :

          - 1 mois pour le salarié employé ou ouvrier ;

          - 2 mois pour le salarié agent de maîtrise ;

          - 3 mois pour le salarié cadre.

          Les emplois de maîtrise et de cadre sont définis en annexe.

          Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.

          La durée de la période d'essai peut, exceptionnellement, être renouvelée une fois, d'un commun accord entre les parties, dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.

          Ce renouvellement sera signifié par écrit, en précisant, sur demande du salarié, les motifs.

          Pendant la période de renouvellement éventuel, le préavis observé par l'employeur est fixé à :

          - 15 jours pour le salarié employé ou ouvrier ;

          - 1 mois pour le salarié agent de maîtrise ;

          - 2 mois pour le salarié cadre.

          A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.

        • Article 16 (non en vigueur)

          Abrogé

          La période d'essai est fixée à :


          - 2 mois pour le salarié employé ou ouvrier ;


          - 3 mois pour le salarié agent de maîtrise ;


          - 4 mois pour le salarié cadre.


          Les emplois de maîtrise et de cadre sont définis en annexe.


          Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.


          La durée de la période d'essai peut, exceptionnellement, être renouvelée une fois, d'un commun accord entre les parties, dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.


          Ce renouvellement sera signifié par écrit, en précisant, sur demande du salarié, les motifs.


          Pendant la période initiale ou renouvelée, le préavis observé par l'employeur est fixé à :


          - 24 heures si le contrat dure depuis moins de 8 jours ;


          - 48 heures si le contrat dure depuis au moins 8 jours et au maximum 1 mois ;


          - 15 jours si le contrat a duré de 1 mois à 3 mois ;


          - 1 mois si le contrat a duré au moins 3 mois.


          Lorsque c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, le préavis est de 24 heures si le contrat a duré moins de 8 jours et de 48 heures s'il a duré au moins 8 jours.


          A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.

        • Article 16

          En vigueur

          La période d'essai est fixée à :
          - 2 mois pour le salarié employé ou ouvrier ;
          - 3 mois pour le salarié agent de maîtrise ;
          - 4 mois pour le salarié cadre.

          Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.

          La durée de la période d'essai peut, exceptionnellement, être renouvelée une fois, d'un commun accord entre les parties, dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.

          Ce renouvellement doit être prévu au contrat de travail ou dans la lettre d'engagement ; il est signifié par écrit, en précisant, sur demande du salarié, les motifs.

          Pendant la période initiale ou renouvelée, l'employeur qui souhaite mettre un terme à la période d'essai doit observer le délai de prévenance suivant :
          - 24 heures si le contrat dure depuis moins de 8 jours ;
          - 48 heures si le contrat dure depuis au moins 8 jours et au maximum 1 mois ;
          - 15 jours si le contrat a duré de 1 mois à 3 mois ;
          - 1 mois si le contrat a duré au moins 3 mois.

          Lorsque c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, le préavis est de 24 heures si le contrat a duré moins de 8 jours et de 48 heures s'il a duré au moins 8 jours.

          A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.

        • Article 17 (non en vigueur)

          Abrogé


          En dehors des changements de lieux d'affectations prévus au contrat de travail, l'employeur peut être amené, pour des raisons importantes, telles que les vacances de poste, les limitations d'activité, la création de nouveaux centres, à proposer à un salarié permanent, au sein de l'entreprise :

          - soit un autre emploi ;

          - soit une autre affectation qui entraîne un changement de résidence (1).

          Le salarié a la possibilité, conformément à l'article 13, de postuler à un poste vacant, soit dans l'établissement où il est affecté, soit dans un autre établissement dépendant de l'entreprise à laquelle il est lié par contrat (1).

          Modification d'affectation et mutation.

          1. Le salarié est affecté, avec accord des deux parties, dans un autre emploi : il ne change pas d'établissement. Il s'agit d'une modication d'affectation prévue au contrat et non d'une mutation. Celle-ci est signifiée par écrit.

          2. Le salarié est affecté dans un autre établissement, ce qui entraîne un changement de résidence, avec ou sans changement de fonction. Il s'agit alors d'une mutation.

          1° Modification d'affectation.

          Les dispositions prévues ci-après, en cas de mutation, peuvent être appliquées pour une modification d'affectation d'emploi d'un salarié, pour le cas où la période probatoire n'est pas positive, soit à titre temporaire, soit à titre définitif qui n'entraîne pas un changement de résidence.

          2° Mutation.

          La mutation est temporaire, quand la durée prévisible est limitée dans le temps au plus à une saison, maximum 6 mois, exception faite des situations selon les articles 44 et 46. Elle est définitive, lorsque l'occupation du nouveau poste est de durée indéterminée.

          L'employeur tient le plus grand compte de la situation personnelle et familiale des salariés dans la décision de mutation conduisant à un changement de résidence.

          Dans le cas où un salarié refuse une mutation, non prévue au contrat de travail, sauf en cas de suppression de poste, prévue à l'article 51, celui-ci conserve son emploi.

          Le salaire et le coefficient sont au moins identiques à la rémunération antérieure.

          Pour une mutation à une fonction bénéficiant d'une position supérieure, l'intéressé reçoit :

          - dans le cas d'une mutation provisoire, temporairement, sous forme d'indemnité, la différence de rémunération afférente au poste nouvellement occupé par lui ;

          - dans le cas d'une mutation définitive, la rémunération correspondant à la nouvelle qualification, à l'issue de la période probatoire éventuelle d'adaptation professionnelle.

          Celle-ci est fixée à :

          - un mois pour le salarié employé ou ouvrier ;

          - deux mois pour le salarié agent de maîtrise ;

          - trois mois pour le salarié cadre.

          Cette période probatoire d'adaptation peut être renouvelée une fois, exceptionnellement.

          Si cette période n'est pas positive, l'intéressé :

          - soit réintègre le poste qu'il occupait ;

          - soit est muté, dans un autre service ou établissement, ou dans un poste correspondant à sa compétence, étant entendu que le salaire et le coefficient sont au moins équivalents à sa rémunération antérieure.

          Dans le cas où aucune de ces deux solutions ne peut intervenir, le reclassement de la personne mutée s'avérant impossible, la rupture du contrat de travail ne saurait être considérée comme étant le fait du salarié.

          Le préavis serait alors respecté et les indemnités de rupture versées, conformément à l'article 53.
          (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

        • Article 17 (non en vigueur)

          Abrogé

          1. Modifications d'affectation ou mutation avec maintien du niveau d'emploi

          En dehors des changements de lieu d'affectation prévus au contrat de travail, l'employeur peut être amené, pour des raisons importantes telles que les vacances de poste, les limitations d'activité, la création de nouveaux centres, à proposer à un salarié permanent, au sein de l'entreprise :

          - soit un autre emploi ;

          - soit une autre affectation qui entraîne un changement de résidence.

          Le salarié a la possibilité, conformément à l'article 13, de postuler à un poste vacant soit dans l'établissement où il est affecté, soit dans un autre établissement dépendant de l'entreprise à laquelle il est lié par contrat.

          a) Mutation (1) :

          Le salarié est affecté à un autre établissement, ce qui entraîne un changement de résidence. Il s'agit d'une mutation. Celle-ci peut être définitive ou temporaire. Lors de cette décision, l'employeur doit tenir le plus grand compte de la situation personnelle et familiale des salariés.

          Dans le cas où un salarié refuse une mutation non prévue au contrat de travail, il conserve son emploi, sauf en cas de suppression de poste.

          Le salaire et le niveau sont au moins identiques à la rémunération antérieure.

          b) Modification d'affectation :

          Le salarié est affecté, avec accord des deux parties, à un autre emploi : il ne change pas d'établissement. Il s'agit d'une modification d'affectation prévue au contrat et non d'une mutation. Celle-ci est signifiée par écrit.

          Les dispositions prévues en cas de mutation peuvent être appliquées à une modification d'affectation d'emploi d'un salarié.

          2. Affectation promotionnelle accompagnée ou pas de mutation

          Les dispositions prévues à l'alinéa " Mutation " précédent sont applicables en cas d'affectation promotionnelle.

          Pour une affectation à une fonction bénéficiant d'une position supérieure, l'intéressé reçoit :

          - dans le cas d'une affectation provisoire, temporairement, sous forme d'indemnité, la différence de rémunération afférente au poste nouvellement occupé par lui ;

          - dans le cas d'une affectation définitive, la rémunération correspondant à la nouvelle qualification, à l'issue de la période probatoire éventuelle d'adaptation professionnelle.

          Celle-ci est fixée à :

          - 1 mois pour le salarié employé ou ouvrier ;

          - 2 mois pour le salarié agent de maîtrise ;

          - 3 mois pour le salarié cadre.

          Cette période probatoire d'adaptation peut être exceptionnellement renouvelée une fois.

          Si cette période n'est pas positive, l'intéressé :

          - soit réintègre le poste qu'il occupait ;

          - soit est muté dans un autre service ou établissement, ou dans un poste correspondant à esa compétences, étant entendu que le salaire et le coefficient sont au moins équivalents à sa rémunération antérieure.

          Dans le cas où aucune de ces deux solutions ne peut intervenir, le reclassement de la personne mutée s'avérant impossible, la rupture du contrat de travail ne saurait être considérée comme étant le fait du salarié.

          Le préavis serait alors respecté et les indemnités de rupture versées conformément à l'article 55.

          Les modifications d'affectation et les mutations sont portées à la connaissance des représentants du personnel.

          (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 321-1 et suivants du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 17

          En vigueur

          1. Modifications d'affectation ou mutation avec maintien du niveau d'emploi

          En dehors des changements de lieu d'affectation prévus au contrat de travail, l'employeur peut être amené, pour des raisons importantes telles que les vacances de poste, les limitations d'activité, la création de nouveaux centres, à proposer à un salarié permanent, au sein de l'entreprise :

          - soit un autre emploi ;

          - soit une autre affectation qui entraîne un changement de résidence.

          Le salarié a la possibilité, conformément à l'article 13.2, de postuler à un poste vacant soit dans l'établissement où il est affecté, soit dans un autre établissement dépendant de l'entreprise à laquelle il est lié par contrat.

          a) Mutation (1) :

          Le salarié est affecté à un autre établissement, ce qui entraîne un changement de résidence. Il s'agit d'une mutation. Celle-ci peut être définitive ou temporaire. Lors de cette décision, l'employeur doit tenir le plus grand compte de la situation personnelle et familiale des salariés.

          Dans le cas où un salarié refuse une mutation non prévue au contrat de travail, il conserve son emploi, sauf en cas de suppression de poste.

          Le salaire et le niveau sont au moins identiques à la rémunération antérieure.

          b) Modification d'affectation :

          Le salarié est affecté, avec accord des deux parties, à un autre emploi : il ne change pas d'établissement. Il s'agit d'une modification d'affectation prévue au contrat et non d'une mutation. Celle-ci est signifiée par écrit.

          Les dispositions prévues en cas de mutation peuvent être appliquées à une modification d'affectation d'emploi d'un salarié.

          2. Affectation promotionnelle accompagnée ou pas de mutation

          Les dispositions prévues à l'alinéa " Mutation " précédent sont applicables en cas d'affectation promotionnelle.

          Pour une affectation à une fonction bénéficiant d'une position supérieure, l'intéressé reçoit :

          - dans le cas d'une affectation provisoire, temporairement, sous forme d'indemnité, la différence de rémunération afférente au poste nouvellement occupé par lui ;

          - dans le cas d'une affectation définitive, la rémunération correspondant à la nouvelle qualification, à l'issue de la période probatoire éventuelle d'adaptation professionnelle.

          Celle-ci est fixée à :

          - 1 mois pour le salarié employé ou ouvrier ;

          - 2 mois pour le salarié agent de maîtrise ;

          - 3 mois pour le salarié cadre.

          Cette période probatoire d'adaptation peut être exceptionnellement renouvelée une fois.

          Si cette période n'est pas positive, l'intéressé :

          - soit réintègre le poste qu'il occupait ;

          - soit est muté dans un autre service ou établissement, ou dans un poste correspondant à esa compétences, étant entendu que le salaire et le coefficient sont au moins équivalents à sa rémunération antérieure.

          Dans le cas où aucune de ces deux solutions ne peut intervenir, le reclassement de la personne mutée s'avérant impossible, la rupture du contrat de travail ne saurait être considérée comme étant le fait du salarié.

          Le préavis serait alors respecté et les indemnités de rupture versées conformément à l'article 55.

          Les modifications d'affectation et les mutations sont portées à la connaissance des représentants du personnel.

          (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 321-1 et suivants du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 18

          En vigueur

          En raison du caractère essentiellement saisonnier des organismes de tourisme social, et pour maintenir le plein emploi tout au long de l'année aux salariés permanents, le contrat de travail peut prévoir des affectations et des conditions différentes d'emploi pendant les périodes d'activité et les périodes de fermeture des installations.

          Dans le cas où le contrat ne prévoit pas de telles modifications d'emploi, tout changement de fonction pendant les périodes d'inactivité saisonnière doit se faire en accord avec l'intéressé. Il ne peut, dans ce cas, y avoir de perte de salaire et d'avantages acquis.

        • Article 19 (non en vigueur)

          Abrogé


          Tout salarié engagé plus d'un mois à temps complet ou partiel pour tout ou partie de la période d'activité saisonnière dans un établissement est dénommé " salarié saisonnier ".

          Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en deux exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence à la présente convention, et précisant :

          - objet du contrat ;

          - date d'embauche et date de fin de contrat ;

          - lieu d'affectation ;

          - qualification ;

          - niveau ;

          - durée du travail ;

          - salaire brut ;

          - durée de la période d'essai ;

          - conditions particulières, notamment logement nourriture...

          Tout changement dans le contrat de travail fait l'objet d'un accord écrit.

          Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un aménagement du temps de travail portant sur la durée du contrat en vue de réduire la précarité de l'emploi des saisonniers.

          Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise et/ou d'un accord d'entreprise.
          Personnel saisonnier.

          L'activité touristique étant liée à la saisonnalité, il est d'usage constant dans la branche, d'avoir recours au contrat saisonnier.
          Quelle qu'en soit la forme, la fréquence des renouvellements, un contrat saisonnier ne saurait, en aucun cas, être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi qu'en attestent les causes de renouvellement définies ci-après.

          Tout salarié engagé à temps complet ou partiel, pour une durée de un mois à dix mois par an, est dénommé "salarié saisonnier", dans la mesure oû l'activité est appelée à se renouveler chaque année à des périodes à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des types d'accueil.

        • Article 19 (non en vigueur)

          Abrogé

          Tout salarié engagé plus d'un mois à temps complet ou partiel pour tout ou partie de la période d'activité saisonnière dans un établissement est dénommé " salarié saisonnier ".

          Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en deux exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence à la présente convention, et précisant :

          - l'objet et la nature du contrat ;

          - le motif du recours au contrat à durée déterminée ;

          - une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;

          - dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée, en années/ mois ;

          - l'identité des parties ;

          - les dates d'embauche et de fin de contrat

          - le lieu d'affectation ;

          - la référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;

          - la qualification ;

          - la durée du travail ;

          - le niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;

          - le salaire brut ;

          - la durée de la période d'essai ;

          - les conditions particulières, notamment logement et nourriture ; nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance.

          Tout changement dans le contrat de travail fait l'objet d'un accord écrit.

          Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un aménagement du temps de travail portant sur la durée du contrat en vue de réduire la précarité de l'emploi des saisonniers.

          Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise et/ou d'un accord d'entreprise.

          Personnel saisonnier.

          L'activité touristique étant liée à la saisonnalité, il est d'usage constant dans la branche, d'avoir recours au contrat saisonnier.

          Quelle qu'en soit la forme, la fréquence des renouvellements, un contrat saisonnier ne saurait, en aucun cas, être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi qu'en attestent les causes de renouvellement définies ci-après.

          Tout salarié engagé à temps complet ou partiel, pour une durée de un mois à dix mois par an, est dénommé "salarié saisonnier", dans la mesure oû l'activité est appelée à se renouveler chaque année à des périodes à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des types d'accueil.

        • Article 19

          En vigueur

          L'activité touristique étant liée à la saisonnalité, il est d'usage constant dans la branche, d'avoir recours au contrat saisonnier.

          Quelle qu'en soit la forme, la fréquence des renouvellements, un contrat saisonnier ne saurait, en aucun cas, être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi qu'en attestent les causes de renouvellement définies ci-après.

          Tout salarié engagé plus d'un mois à temps complet ou partiel, pour une durée d'un mois à dix mois par an, est dénommé « salarié saisonnier », dans la mesure où l'activité est appelée à se renouveler chaque année à des périodes à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des types d'accueil.

        • Article 19.1

          En vigueur

          Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en deux exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence à la présente convention, et précisant :
          – l'objet et la nature du contrat ;
          – le motif du recours au contrat à durée déterminée ;
          – une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
          – dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée, en années/ mois ;
          – l'identité des parties ;
          – les dates d'embauche et de fin de contrat ;
          – le lieu d'affectation ;
          – la référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;
          – la qualification ;
          – la durée du travail ;
          – le niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;
          – le salaire brut ;
          – la durée de la période d'essai ;
          – les conditions particulières, notamment logement et nourriture ; nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance.

          Tout changement dans le contrat de travail fait l'objet d'un accord écrit.

        • Article 19.2

          En vigueur

          Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un aménagement du temps de travail portant sur la durée du contrat en vue de réduire la précarité de l'emploi des saisonniers.

          Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et du règlement intérieur de l'entreprise et/ ou d'un accord d'entreprise s'ils existent.

        • Article 20

          En vigueur

          La période d'essai est fixée à :

          - pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines ;

          - pour les contrats supérieurs à 6 mois : 1 mois maximum.

        • Article 21

          En vigueur

          Lors d'un deuxième contrat intervenant au maximum 12 mois après la fin du précédent contrat dans les mêmes conditions et fonctions, la période d'essai n'est plus requise.

        • Article 22

          En vigueur

          Si l'employeur a l'intention de signer un nouveau contrat pour la saison suivante, il le fait savoir par écrit au salarié saisonnier avant l'expiration du premier contrat.

          Cependant, si le premier contrat a une durée au moins égale à 8 mois, le bénéfice du renouvellement tel que prévu à l'article 23 ci-dessous s'applique.

          L'employeur lui adresse son contrat au plus tard 1 mois avant la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les 15 jours qui suivent la proposition.

        • Article 23

          En vigueur

          a) Renouvellement du contrat (1):

          Le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité, sans garantie de durée identique.

          En tout état de cause, il est alors prioritaire, avant tout recrutement extérieur sur les postes à pourvoir relevant de sa qualification professionnelle précise et de ses compétences, pour la saison suivante.

          L'employeur lui adresse son contrat au plus tard un mois avant la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les quinze jours qui suivent la proposition.

          b) Titularisation :

          Le personnel saisonnier ayant travaillé douze mois sur deux années consécutives bénéficie des avantages prévus à l'article 30 et est dénommé " saisonnier titulaire ".

          c) Non-renouvellement :

          Le non-renouvellement du contrat de travail est notifié par écrit par l'une ou l'autre des parties à la fin du contrat en cours.

          Le non-renouvellement du contrat dûment fondé, décidé à l'initiative de l'employeur, fait l'objet d'une signification écrite motivée, par exemple : fermeture provisoire ou définitive de l'établissement pour des raisons économiques ou de force majeure, réduction importante de l'activité, modification de l'activité exigeant des qualifications très différentes de celles du salarié concerné et ne lui étant pas accessibles à court terme par une formation, etc. ; dans ce cas, le salarié saisonnier bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à la fin du contrat en cours, calculée sur la base du salaire prévu au dernier contrat.

          La non-acceptation ou la non-réponse de la part du salarié à une proposition de renouvellement du contrat annule de plein droit la titularisation, sauf cas de maternité, maladie, accident, stages de formation à l'initiative de l'employeur, cas pour lesquels le salarié doit avertir l'employeur conformément au droit et aux usages, ou exemption exceptionnelle de contrat pour une période d'activité déterminée.

          (1) Décision d'interprétation n° 1 du 8 novembre 1990 :

          Dans le cas où la qualification concerne un emploi à technicité saisonnière pour une même période, le renouvellement du contrat est également de droit, même si dans une saison intermédiaire le saisonnier a, ou non, travaillé avec une qualification différente.

          Ainsi, par exemple, un accompagnateur moyenne montagne, employé pendant deux étés consécutifs, a droit au renouvellement de son contrat saisonnier.

          De même, un cuisinier, employé pour deux contrats saisonniers successifs, été puis hiver, a droit également au renouvellement de son contrat pour la saison suivante (été).

        • Article 23 BIS (non en vigueur)

          Abrogé


          A l'initiative du salarié : celui-ci devra obligatoirement observer un délai de prévenance de quinze jours ;

          A l'initiative de l'employeur : si le comportement ou l'insuffisance professionnelle du salarié le justifie, les dispositions relatives à la discipline et au règlement intérieur de l'association sont applicables y compris l'exclusion temporaire ou définitive pour cause réelle et sérieuse. En cas d'exécution définitive à partir du deuxième contrat, le salarié bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à cette date. (1)
          (1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-8 du code du travail.

        • Article 23 bis

          En vigueur

          A l'initiative du salarié : au-delà de la période d'essai, celui-ci devra obligatoirement observer un délai de prévenance de 15 jours (1).

          A l'initiative de l'employeur : au-delà de la période d'essai, conformément au code du travail, seule la faute grave ou la force majeure peut permettre la rupture du contrat saisonnier en cours d'exécution.

          (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

        • Article 24

          En vigueur

          Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, il est nécessaire d'engager, pour une période déterminée d'un mois maximum, du personnel d'appoint rémunéré sur des bases forfaitaires proportionnelles au temps de travail effectué, conformément à la législation en vigueur et aux accords conventionnels. La durée de la période d'essai est fixée à un jour par semaine.

        • Article 25 (non en vigueur)

          Abrogé

          Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la convention, pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.

          En ce qui concerne le travail des jeunes de moins de 18t ans, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.

          En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les employeurs appliqueront les dispositions légales en vigueur.

      • Article 25

        En vigueur

        Une attention particulière doit être apportée aux personnels à statuts particuliers, parmi lesquels les salariés à temps partiel, les mineurs et les personnes en situation de handicap, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé


        La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit seize niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

        Le salaire minimum exprimé en France est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.

        Il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de trente neuf heures hebdomadaires.

        Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantage en nature), inférieur au minimum de sa qualification.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé

        La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit 16 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

        Le salaire minimum exprimé en France est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.

        Le salaire minimum défini par l'une des deux grilles de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets et de 20 heures pour les temps partiels, pour les entreprises de plus de 20 salariés et pour les entreprises de 20 salariés ou moins ayant devancé l'obligation de réduction du temps de travail. Pour les autres entreprises et jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard, il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de la durée de travail collective de l'entreprise.

        Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.

        Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa qualification.

      • Article 26 (non en vigueur)

        Abrogé

        La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit 8 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

        Le salaire minimum exprimé en euro est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.

        Le salaire minimum défini par la grille de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets.

        Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.

        Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa qualification.

      • Article 26

        En vigueur

        La classification des emplois (art. 13.1 de la présente convention) définit 7 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.

        Le salaire minimum exprimé en euro est négocié pour chaque niveau par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

        Le salaire minimum défini par la grille de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets.

        Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.

        Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa classification.

      • Article 27

        En vigueur

        Les parties conviennent de se réunir une fois par an en novembre pour négocier l'évolution de la valeur en euros de chaque niveau.

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à pratiquer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Les difficultés qui naîtront à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 61 de la présente convention.

      • Article 28

        En vigueur

        Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à mener une politique sociale sans différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

        Les partenaires sociaux ont par ailleurs prévu des dispositions spécifiques en la matière au sein d'un accord dédié.

        Les difficultés qui naîtront à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 61 de la présente convention.

      • Article 28 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à pratiquer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Les difficultés qui naîtront à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 61 de la présente convention.

      • Article 28

        En vigueur

        Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à mener une politique sociale sans différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

        Les partenaires sociaux ont par ailleurs prévu des dispositions spécifiques en la matière au sein d'un accord dédié.

        Les difficultés qui naîtront à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 61 de la présente convention.

      • Article 29 (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est accordé une prime d'ancienneté dont le montant, la fréquence et les modalités sont fixés, au niveau de chaque entreprise, dans un délai d'un an après la date de signature de la convention.

      • Article 29

        En vigueur

        Il est accordé une prime d'ancienneté dont le montant, la fréquence et les modalités sont fixés, au niveau de chaque structure.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le personnel permanent, ayant atteint un an de présence, et le personnel saisonnier, ayant travaillé au moins un an sur un laps de temps de vingt-quatre mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du premier jour du treizième mois de présence :

        - treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit.

        Il est en de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée au prorata temporis ;

        - organisme de prévoyance (obligatoire pour les permanents et facultatif pour les saisonniers) ;

        - maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII (sous réserve d'inscription à une prévoyance) ;

        - attribution de congés spéciaux selon article 42.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le personnel permanent ayant atteint un an de présence et le personnel saisonnier ayant travaillé au moins un an sur un laps de temps de vingt-quatre mois bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du premier jour du treizième mois de présence :

        - treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit ;

        Il en est de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée pro rata temporis ;

        - maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII ;

        - régime de prévoyance selon les modalités définies dans l'annexe I à la convention collective (1) ;

        - paiement des jours fériés et attribution de congés spéciaux selon l'article 42.

        (1) L'annexe I «Régime de prévoyance», accord du 7 décembre 1994, a été remplacé par l'accord du 5 juin 2006.

      • Article 30 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive et le personnel dénommé saisonnier titulaire, c'est-à-dire ayant travaillé au moins 1 an sur un laps de temps de 24 mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du 1er jour du 13e mois de présence :

        - treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit ;

        Il en est de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée pro rata temporis ;

        - maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII ;

        - paiement des jours fériés et attribution de congés spéciaux selon l'article 42.

      • Article 30

        En vigueur

        Le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive et le personnel dénommé saisonnier titulaire, c'est-à-dire ayant travaillé au moins 12 mois consécutifs ou non sur un laps de temps de 24 mois consécutifs, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du 1er jour du 13e mois de présence :

        • Une prime de 13e mois :

        Elle est attribuée en une ou plusieurs fois, selon les usages des structures.

        Lorsque le droit au 13e mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit.

        Il en est de même en cas de cessation de contrat, une fraction de mois est payée pro rata temporis ;

        • Un maintien de salaire en cas de maladie :

        Un maintien de salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur est prévu à l'article 46 du titre VIII de la présente convention ;

        • Des congés spéciaux :

        Outre des congés spéciaux attribués sans condition d'ancienneté, la convention prévoit à l'article 42 du titre VI des congés supplémentaires après un an de présence tel que défini ci-avant.

      • Article 31 (non en vigueur)

        Abrogé

        En cas de déménagement, lorsqu'une mutation est demandée par l'employeur, l'agent bénéficie de l'intégralité du remboursement de ses frais de déménagement, déduction faite, éventuellement, de la prime de déménagement obtenue auprès d'une CAF.

      • Article 31

        En vigueur

        En cas de déménagement, lorsqu'une mutation est demandée par l'employeur, le salarié concerné bénéficie de l'intégralité du remboursement de ses frais de déménagement, déduction faite, éventuellement, de la prime de déménagement obtenue auprès d'une CAF.

      • Article 32

        En vigueur

        Les membres du personnel appelés à se déplacer pour les besoins du service ont leurs frais de voyage remboursés selon les modalités définies dans l'entreprise, et diffusées par note de service.

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé

        A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.

        Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.

        Toutefois, une direction peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.

        Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.

        La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les délégués du personnel.

        Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.

        Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif minimal du barème de la sécurité sociale.

        A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.

        Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.

      • Article 33 (non en vigueur)

        Abrogé

        A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.

        Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.

        Toutefois, l'employeur peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.

        Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.

        La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les délégués du personnel.

        Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.

        Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif du barème de la sécurité sociale.

        A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.

        Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.

      • Article 33

        En vigueur

        A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.

        Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.

        Toutefois, l'employeur peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.

        Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.

        La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les membres du CSE.

        Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.

        Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif du barème de la sécurité sociale.

        A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.

        Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.

      • Article 34 (non en vigueur)

        Abrogé

        Dans la mesure où l'organisation du travail et les conditions de logement le nécessitent, le personnel peut être nourri sur place, selon le contrat de travail, sur la base forfaitaire d'une pension ou d'une demi-pension, selon les barèmes précisés au règlement intérieur qui doivent se référer aux tarifs admis par la sécurité sociale, d'où indexation sur le minimum garanti.

      • Article 34

        En vigueur

        Dans la mesure où l'organisation du travail et les conditions de logement le nécessitent, le personnel peut être nourri sur place, selon le contrat de travail, sur la base forfaitaire d'une pension ou d'une demi-pension, selon les barèmes précisés au règlement intérieur qui doivent se référer aux tarifs admis par la sécurité sociale.

      • Article 35

        En vigueur

        Le personnel bénéficie, en dehors de ses heures de travail, des avantages collectifs mis à la disposition des vacanciers.

        Il est soumis aux mêmes obligations que ceux-ci. Il ne peut en aucun cas faire état de sa qualité de membre du personnel pour obtenir des avantages particuliers.

        Services enfants : dans les établissements où fonctionne un service enfants, aux périodes ouvertes aux familles, les membres du personnel peuvent, selon les possibilités d'accueil, utiliser cet avantage pour leurs propres enfants, pendant leurs heures de travail, dans les mêmes conditions que les adhérents et sans priorité par rapport à ceux-ci.

        Les conditions d'utilisation et de participation aux frais sont fixées dans chaque établissement.

      • Article 36 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :

        - un régime " non cadre " ;

        - un régime " cadre ".

      • Article 36 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :

        - un régime non cadre ;

        - un régime cadre ;

        - un régime de retraite supplémentaire assis sur la tranche A s'applique à l'ensemble du personnel salarié ;

        - la cotisation au régime de retraite complémentaire est fixée à 8 % du salaire brut ;

        - cette cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié conformément à la proportion suivante :

        - employeur : 60 % ;

        - salarié : 40 %.

      • Article 36

        En vigueur

        Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :

        - un régime non cadre ;

        - un régime cadre ;

        - la cotisation au régime de retraite complémentaire est fixée à 8 % du salaire brut ;

        - cette cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié conformément à la proportion suivante :

        - employeur : 60 % ;

        - salarié : 40 %.

      • Article 37 (non en vigueur)

        Abrogé


        La durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires. Toutefois, pour tenir compte de l'activité des établissements liés aux périodes touristiques, le temps de travail hebdomadaire est fixé par convention d'entreprise ou d'établissement.

        Pour les surveillants, gardiens et veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire est définie par les accords d'entreprise et la législation en vigueur.

        Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.

      • Article 37 (non en vigueur)

        Abrogé

        La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les temps complets et à un minimum de 20 heures pour les temps partiels, sauf accord exprès du salarié, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives au travail à temps partiel et aux dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, décompté selon les articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail, et à compter du 1er janvier 2002 au plus tard pour les autres entreprises.

        La durée du travail effectif correspond au "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

        Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.

      • Article 37 (non en vigueur)

        Abrogé

        La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les temps complets et à un minimum de 24 heures pour les temps partiels, sauf accord exprès du salarié, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives au travail à temps partiel et aux dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale.

        La durée du travail effectif correspond au "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

        Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.

      • Article 37

        En vigueur

        La durée du travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

        La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les temps complets.

        Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives au travail à temps partiel et aux dispositions de l'article 24 de la présente convention collective, la durée minimale à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

        Des dérogations à cette durée minimale sont prévues par les dispositions légales et réglementaires.

        Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 46.1 de la présente convention.

      • Article 38 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.

        Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

        - les périodes de congés payés ou de récupération ;

        - les congés prévus aux articles 40, 41, 42 ;

        - les absences pour maternité ou adoption ;

        - les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée d'un an ;

        - les congés syndicaux rémunérés ;

        - les périodes de service national non sollicitées par le salarié.

        Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence (cf. art. 28), les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu (indemnités journalières, plus complément versé par l'employeur).

      • Article 38 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.

        Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

        - les périodes de congés payés ou de récupération ;

        - les congés prévus aux articles 40, 41, 42 ;

        - les absences pour maternité ou adoption ;

        - les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée d'un an ;

        - les congés syndicaux rémunérés ;

        - les périodes de service national non sollicitées par le salarié.

        Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence (cf. art. 30), les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu (indemnités journalières, plus complément versé par l'employeur).

      • Article 38

        En vigueur

        Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif tel que défini à l'article 37 de la présente convention.

        Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
        – les périodes de congés payés ou de récupération ;
        – les congés prévus aux articles 40,41,42 ;
        – les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires ;
        – les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
        – les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
        – les périodes de congé de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
        – les arrêts de travail pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;
        – les congés de formation (congé de bilan de compétences ; projet de transition professionnelle ; congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale) ;
        – les congés syndicaux rémunérés ;
        – les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
        – les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu (indemnités journalières, plus complément versé par l'employeur), pour les salariés ayant un an de présence (cf. article 30 de la présente CCN).

      • Article 39 (non en vigueur)

        Abrogé

        Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, dénommé " permanent " :

        - le droit au congé annuel est fixé à trente jours ouvrables plus deux jours, que le fractionnement soit effectif ou non.

        Pour le personnel sous contrat à durée déterminée, dénommé " saisonnier ou d'appoint " :

        - l'indemnité compensatrice de congés payés est calculée, conformément à la loi, sur le salaire brut perçu pendant la durée du contrat.

      • Article 39

        En vigueur

        Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, dénommé " permanent " :

        - le droit au congé annuel est fixé à trente jours ouvrables plus deux jours, que le fractionnement soit effectif ou non.

        Pour le personnel sous contrat à durée déterminée :

        - l'indemnité compensatrice de congés payés est calculée, conformément à la loi, sur le salaire brut perçu pendant la durée du contrat.

      • Article 40 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les parties contractantes estiment que chaque fois que le service le permet le personnel bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire ; la durée du travail est alors répartie sur 5 jours.

        Le repos hebdomadaire est de un jour et demi à compter du 1er novembre 1982, fixé dans chaque établissement après consultation de l'intéressé et des délégués du personnel, et doit être obligatoirement pris par le salarié.

        Exceptionnellement, celui-ci pourra être changé pour une nécessité de service ou à la demande de l'intéressé.

      • Article 40 (2)

        En vigueur

        Le repos hebdomadaire obligatoire est fixé à 1,5 jours.

        Exceptionnellement, celui-ci pourra être changé pour une nécessité de service ou à la demande de l'intéressé.

        Il est porté à 2 jours de repos hebdomadaire chaque fois que le service le permet. La durée du travail est alors répartie sur 5 jours.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3132-2 du code du travail selon lequel les heures consécutives de repos quotidien s'ajoutent au repos hebdomadaire.
        (Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

        (2) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 3132-1 et L. 3132-3 du code du travail, le changement de jour de repos hebdomadaire ne pouvant conduire à suspendre le repos hebdomadaire des salariés qui doit être donné une fois par semaine, sauf cas de dérogation au repos hebdomadaire prévue par le code du travail ni conduire à donner le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, sauf dérogation au repos dominical prévue par le code du travail.
        (Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

      • Article 41 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le 1er Mai, jour férié et chômé, est rémunéré à 200 % pour le personnel travaillant ce jour-là.

        Les salariés travaillant un jour férié autre que le 1er Mai (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël) récupèrent ces jours fériés en congés, selon un accord conclu dans chaque établissement entre l'employeur et les représentants du personnel.

      • Article 41

        En vigueur

        Le 1er Mai, jour férié et chômé, est rémunéré à 200 % pour le personnel travaillant ce jour-là.

        Les salariés travaillant un jour férié autre que le 1er Mai (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël) récupèrent ces jours fériés en congés, selon un accord conclu dans chaque établissement entre l'employeur et les représentants du personnel ou à défaut de représentants du personnel, selon les modalités fixées par l'employeur.

      • Article 42 (non en vigueur)

        Abrogé

        Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :

        1. Evénements d'ordre familial (1) :

        Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir, éventuellement, les justifications utiles.

        Par ailleurs, les congés donnant lieu à rémunération sont accordés :

        Sans condition d'ancienneté :

        - mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

        - mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

        - décès du conjoint, d'un descendant, père ou mère : 4 jours ouvrables ;

        - décès d'un ascendant autre que père ou mère : 2 jours ouvrables ;

        - plus le délai de déplacement, limité, au total, à 2 jours ouvrables ;

        - présélection pour le service national, dans la limite de 3 jours ouvrables.

        Ancienneté au moins égale à 1 an :

        Il est accordé uniquement au personnel ayant 1 an de présence, conformément à l'article 30, pendant les périodes de travail, des congés donnant droit à rémunération, dans les circonstances suivantes :

        - mariage d'un salarié : 6 jours ouvrables ;

        - mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

        - déménagement (dans les conditions de l'article 31) : 2 jours ouvrables.

        2. Congés maladie pour soigner un enfant :

        Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés, dans la limite de 3 jours par an, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant.

        3. Congés pour exercice d'un mandat syndical :

        Sur présentation d'une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée, pour l'exercice d'un mandat syndical extérieur, sont accordés hors vacances scolaires au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de 8 jours par an, congés non rémunérés.

        4. Congé sans solde :

        Tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié et selon les possibilités du service. Il s'agit d'un congé sans solde. La retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois. Le salaire est maintenu durant le congé.

        5. Congé éducation ouvrière :

        L'entreprise accorde au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages d'éducation ouvrière, dans la limite de 12 jours par an, fractionnables et sous réserve du respect des quotas prévus par la loi. Ce congé est rémunéré.

        6. Congés cadre jeunesse :

        Sur demande de l'intéressé présentée au moins 15 jours à l'avance, dans la limite de 12 jours par an, sans condition d'âge, non cumulatifs avec le congé éducation ouvrière, des congés rémunérés cadre jeunesse peuvent être accordés selon les dispositions réglementaires.

        7. Congés divers :

        La législation prévoit d'autres formes de congés, entre autres le congé parental, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise.

        (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

      • Article 42 (non en vigueur)

        Abrogé

        Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :

        1. Evénements d'ordre familial (1) :

        Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir, éventuellement, les justifications utiles.

        Par ailleurs, les congés donnant lieu à rémunération sont accordés :

        Sans condition d'ancienneté :

        - mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

        - mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

        - décès du conjoint, d'un descendant, père ou mère : 4 jours ouvrables ;

        - décès d'un ascendant autre que père ou mère : 2 jours ouvrables ;

        - plus le délai de déplacement, limité, au total, à 2 jours ouvrables ;

        - présélection pour le service national, dans la limite de 3 jours ouvrables.

        Ancienneté au moins égale à 1 an :

        Il est accordé uniquement au personnel ayant 1 an de présence, conformément à l'article 30, pendant les périodes de travail, des congés donnant droit à rémunération, dans les circonstances suivantes :

        - mariage d'un salarié : 6 jours ouvrables ;

        - mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

        - déménagement (dans les conditions de l'article 31) : 2 jours ouvrables.

        2. Congés maladie pour soigner un enfant :

        Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés, dans la limite de 3 jours par an, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant.

        3. Congés pour exercice d'un mandat syndical :

        Sur présentation d'une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée, pour l'exercice d'un mandat syndical extérieur, sont accordés hors vacances scolaires au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de 8 jours par an, congés non rémunérés.

        4. Congé sans solde :

        Tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié et selon les possibilités du service. Il s'agit d'un congé sans solde. La retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois. Le salaire est maintenu durant le congé.

        5. Congé éducation ouvrière :

        L'entreprise accorde au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages d'éducation ouvrière, dans la limite de 12 jours par an, fractionnables et sous réserve du respect des quotas prévus par la loi. Ce congé est rémunéré.

        6. Congés cadre jeunesse :

        Sur demande de l'intéressé présentée au moins 15 jours à l'avance, dans la limite de 12 jours par an, sans condition d'âge, non cumulatifs avec le congé éducation ouvrière, des congés rémunérés cadre jeunesse peuvent être accordés selon les dispositions réglementaires.

        7. ... :

        La législation prévoit d'autres formes de congés, entre autres le congé parental, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise.

        Les conditions et règles applicables sont celles qui sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

        (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

      • Article 42

        En vigueur

        Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés au salarié qui le demande :

        1.   Événements d'ordre familial (1)

        Des congés rémunérés sont accordés pour évènement familiaux, ils doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; les bénéficiaires devant fournir les justificatifs utiles.

        Conformément aux dispositions légales, sont accordés sans condition d'ancienneté :
        – 4 jours ouvrables pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
        – 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
        – 5 à 7 jours ouvrés pour le décès d'un enfant selon les conditions de l'article L. 3142-4 du code du travail ;
        – 4 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du père, de la mère et d'un descendant (autre que l'enfant du salarié) ;
        – 3 jours ouvrables pour le décès du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié ;
        – 2 jours ouvrables pour le décès d'un ascendant autre que père ou mère,
        plus le délai de déplacement, limité au total à 2 jours ouvrables ;
        – 3 jours ouvrables pour chaque naissance ou l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
        – 2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ;
        – 3 jours ouvrables maximum pour l'appel à la préparation à la défense nationale visée par le code du travail (aux articles L. 3142-89 à L. 3142-101).

        Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.

        Il est accordé uniquement au personnel ayant 1 an de présence, conformément à l'article 30, pendant les périodes de travail, des congés donnant droit à rémunération, dans les circonstances suivantes :
        – mariage ou Pacs d'un salarié : 6 jours ouvrables ;
        – mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
        – déménagement (dans les conditions de l'article 31) : 2 jours ouvrables.

        2.   Congés en cas de maladie ou d'accident d'un enfant

        Le salarié bénéficie de jours de congés conventionnels, par année civile, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant – constatés par certificat médical – dont il assume la charge au sens du code de la sécurité sociale (art. 513-1).

        Les conditions de ces congés diffèrent selon l'âge de l'enfant :
        – enfant de moins de 16 ans : 3 jours de congés rémunérés ;
        – enfant de moins de 3 ans que le salarié élève seul : 2 jours de congés rémunérés supplémentaires (qui s'ajoutent aux trois jours rémunérés précédents). Dans ce cas, le salarié devra fournir à l'employeur un justificatif de sa situation familiale dans les meilleurs délais (ce justificatif peut notamment être : le bénéfice de l'allocation parent isolé, la décision du tribunal concernant l'attribution de l'autorité parentale, le livret de famille, la feuille d'imposition du foyer fiscal, etc.) ;
        – enfant de 16 à 18 ans inclus dont le salarié assume la charge permanente et effective : 3 jours de congés non rémunérés.

        Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie de 2 jours de congés non rémunérés par an (en sus des congés conventionnels rémunérés prévus ci-dessus), sur présentation d'un certificat médical, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

        3.   Congés pour exercice d'un mandat syndical

        Sur présentation d'une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée non rémunérés, pour l'exercice d'un mandat syndical extérieur, sont accordés hors vacances scolaires au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de 8 jours par an.

        4.   Congé sans solde 13e mois

        Tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié et selon les possibilités du service. Il s'agit d'un congé sans solde, bien que le salaire soit maintenu durant cette absence. En effet, la retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois.

        5.   Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale

        L'entreprise accorde au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, dans la limite de 12 jours par an. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée. Ce congé est rémunéré.

        6.   Congés de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse

        Sur demande de l'intéressé présentée au moins 15 jours à l'avance, dans la limite de 12 jours par an, sans condition d'âge, non cumulatifs avec le congé de formation économique, environnementale, sociale et syndicale, des congés rémunérés “ cadre jeunesse ” peuvent être accordés selon les dispositions légales et réglementaires.

        7.   Congés divers

        La législation prévoit d'autres formes de congés, notamment le congé parental, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise.

        Les conditions et règles applicables sont celles qui sont fixées par les dispositions législatives conventionnelles et réglementaires en vigueur.

        (1) Le 1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail.
        (Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

      • Article 43 (non en vigueur)

        Abrogé


        Le salarié peut s'absenter, conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation, sans que le contrat de travail soit rompu.

        La demande écrite de congé individuel de formation est transmise par l'intéressé à l'employeur avec un délai de deux mois avant le commencement du stage. Ce délai peut être réduit à un mois pour les sessions dont la durée est inférieure à dix jours.

        Les modalités particulières sont déterminées, après accord, au plan de chaque entreprise.

      • Article 43 (non en vigueur)

        Abrogé

        Le salarié peut s'absenter, conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation sans que le contrat de travail soit rompu.

        La demande écrite de congé individuel de formation est transmise par l'intéressé à l'employeur avec un délai de 2 mois avant le commencement du stage. Ce délai peut être réduit à un mois pour les sessions dont la durée est inférieure à 10 jours.

        Les modalités particulières sont déterminées, après accord, au plan de chaque entreprise.

        En ce qui concerne l'apprentissage, la formation professionnelle continue et les bilans de compétences, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.

        Cet article est complété par un accord annexé à la présente convention.

      • Article 43

        En vigueur

        Le salarié peut s'absenter, conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation sans que le contrat de travail ne soit rompu.

        L'ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue (plan de développement des compétences, apprentissage, CPF de transition professionnelle, etc.), prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont applicables.

        Ces dispositions sont complétées par un accord dédié et annexé à la présente convention.

      • Article 44 (non en vigueur)

        Abrogé


        En ce qui concerne l'apprentissage et la formation permanente, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.

      • Article 45 (1) (non en vigueur)

        Abrogé


        Les absences justifiées, pour maladie ou accident, et notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

        L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de six mois.

        La garantie, prévue ci-dessus, est portée à un an en cas d'accident du travail, y compris les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

        Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application de la loi du 13 juillet 1973.

        Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.(1)
        (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

      • Article 45 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les absences justifiées pour maladie ou accident et notifiées à l'employeur dans les 48 heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail (1).

        L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de 6 mois.

        La garantie prévue ci-dessus est portée à un an en cas d'accident de trajet dûment reconnu par la sécurité sociale.

        Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi en matière de licenciement.

        Dans le cas d'un accident de travail, les règles prévues au code du travail s'appliquent.

        Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).

      • Article 45 (1) (non en vigueur)

        Abrogé


        Les absences justifiées, pour maladie ou accident, et notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

        L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de six mois.

        La garantie, prévue ci-dessus, est portée à un an en cas d'*accident du travail, y compris (2) les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

        Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application de la loi du 13 juillet 1973.

        Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.(1)
        (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
        (2) Termes exclus de l'extension par arrêté du 30 juin 1986.

      • Article 46 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance, si l'employeur ne fait pas lui-même la démarche, le salarié ayant 1 an de présence (selon l'article 30) en congé maladie perçoit l'intégralité de son salaire pendant 90 jours, au cours d'une même période de 365 jours, soit directement par l'employeur, soit par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.

        Les saisonniers (selon l'article 30) ne perçoivent leur salaire que pendant la durée de leur contrat les liant à l'employeur.

        Tant que le salaire est maintenu, l'entreprise perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

        Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

      • Article 46 (non en vigueur)

        Abrogé

        Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance, si l'employeur ne fait pas lui-même la démarche, le salarié ayant 1 an de présence (selon l'article 30) en congé maladie perçoit l'intégralité de son salaire pendant 90 jours, au cours d'une même période de 365 jours, soit directement par l'employeur, soit par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.

        Les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence ne perçoivent leur salaire que pendant la durée du contrat les liant à leur employeur.

        Tant que le salaire est maintenu, l'entreprise perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

        Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.

      • Article 47 (non en vigueur)

        Abrogé

        Pendant la durée du congé maternité, conformément aux dispositions légales, l'entreprise effectue le paiement intégral de la période d'interruption réglementaire du travail à toutes les intéressées ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise.

        Pour les saisonniers ayant 1 an de travail selon le même article, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.

        Dans les deux cas, l'employeur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.

        Une réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant la date du congé légal.

      • Article 47 (non en vigueur)

        Abrogé

        Pendant la durée du congé maternité, conformément aux dispositions légales, l'entreprise effectue le paiement intégral de la période d'interruption réglementaire du travail à toutes les intéressées ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise.

        Pour les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.

        Dans les deux cas, l'employeur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.

        Une réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant la date du congé légal.

      • Article 44

        En vigueur

        Les absences justifiées pour maladie ou accident et notifiées à l'employeur dans les 48 heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

        L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant une période de 6 mois.

        La garantie prévue ci-dessus est portée à un an en cas d'accident de trajet dûment reconnu par la sécurité sociale.

        Après l'expiration des délais prévus, dans l'un ou l'autre cas, l'employeur peut constater l'indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l'initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l'application des dispositions prévues par la loi en matière de licenciement.

        Dans le cas d'un accident de travail, les règles prévues au code du travail s'appliquent.

        Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) sont exigées.

      • Article 45

        En vigueur

        Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance, si l'employeur ne fait pas lui-même la démarche, le salarié ayant 1 an de présence (selon l'article 30) en congé maladie perçoit l'intégralité de son salaire pendant 90 jours, au cours d'une même période de 365 jours, soit directement par l'employeur, soit par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.

        Les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence ne perçoivent leur salaire que pendant la durée du contrat les liant à leur employeur.

        Tant que le salaire est maintenu, l'entreprise perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

        Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.

      • Article 46

        En vigueur

        46.1.   Congé maternité

        La mère bénéficie d'un congé maternité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        Les permanents ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise bénéficient du paiement intégral de la période d'interruption réglementaire du travail par l'employeur.

        Pour les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.

        Dans les deux cas, l'employeur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.

        Une réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant la date du congé légal.

        46.2.   Congé paternité et d'accueil de l'enfant

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le père salarié ou la personne en couple avec la mère (mariage, Pacs, concubinage) bénéfice d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

        46.3.   Congé d'adoption

        Le salarié à qui un ou plusieurs enfants sont confiés en vue de leur adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption. Les conditions et modalités applicables sont celles déterminées par les dispositions légales et règlementaires.

      • Article 47

        En vigueur

        Il est rappelé que les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires prévoient d'autres types de congés liés à la parentalité (congé pour enfant malade, congé parental, congé lié à l'annonce du handicap ou de la maladie grave d'un enfant, congé lié à l'hospitalisation de l'enfant à la naissance …).

        Les modalités afférentes au congé enfant malade sont prévues à l'article 42 de la CCN.

        Le congé parental d'éducation est entièrement pris en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

      • Article 48

        En vigueur

        Les employeurs s'engagent à assurer les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité, et à se conformer aux obligations légales et réglementaires en ce domaine.

      • Article 48

        En vigueur

        Les employeurs s'engagent à assurer les meilleures conditions d'hygiène et de sécurité, et à se conformer aux obligations légales et réglementaires en ce domaine.

      • Article 49 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les membres du C.H.S.C.T. bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission.

        Cette formation donnée une fois pour toutes et qui ne peut excéder deux jours ouvrables dans les établissements occupant de 50 à 300 salariés est à la charge de l'employeur. Au-delà de 300 salariés, la loi s'appliquera.

      • Article 49 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les membres du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, selon les dispositions légales en vigueur.

      • Article 49

        En vigueur

        Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE.

        49.1.   Attributions générales

        Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5 du code du travail).

        49.2.   Compétences spécifiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés

        Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, le CSE (art. L. 2312-9 du code du travail) :
        1. Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
        2. Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
        3. Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.

        49.3.   Formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail

        Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et L. 2315-40 (1)du code du travail.

        49.4.   Composition et attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

        Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les conditions rappelées à l'article 11 du titre II de la CCN TSF.

        Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail).

        La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert (art. L. 2315-78 et suivants du code du travail) et des attributions consultatives du CSE.

        (1) À l'article 49.3, les termes « et L. 2315-40 » sont exclus de l'extension, l'article L. 2315-40 du code du travail ayant été abrogé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 39,3°).
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

      • Article 49 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les membres du C.H.S.C.T. bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission.

        Cette formation donnée une fois pour toutes et qui ne peut excéder deux jours ouvrables dans les établissements occupant de 50 à 300 salariés est à la charge de l'employeur. Au-delà de 300 salariés, la loi s'appliquera.

      • Article 49 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les membres du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, selon les dispositions légales en vigueur.

      • Article 49

        En vigueur

        Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE.

        49.1.   Attributions générales

        Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5 du code du travail).

        49.2.   Compétences spécifiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés

        Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, le CSE (art. L. 2312-9 du code du travail) :
        1. Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
        2. Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
        3. Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.

        49.3.   Formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail

        Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et L. 2315-40 (1)du code du travail.

        49.4.   Composition et attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

        Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les conditions rappelées à l'article 11 du titre II de la CCN TSF.

        Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail).

        La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert (art. L. 2315-78 et suivants du code du travail) et des attributions consultatives du CSE.

        (1) À l'article 49.3, les termes « et L. 2315-40 » sont exclus de l'extension, l'article L. 2315-40 du code du travail ayant été abrogé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 39,3°).
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

      • Article 50

        En vigueur

        La résiliation du contrat de travail du fait du salarié fait l'objet d'une signification écrite.

        Pendant la durée du préavis, l'intéressé dispose, à sa demande, de 2 heures par jour, non rémunérées, pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures peuvent être cumulées. En cas de désaccord, elles sont prises 1 jour au choix du salarié, 1 jour au choix de l'employeur. Le point de départ du préavis correspond à la date de réception de la lettre de démission.

      • Article 51 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée, en lui précisant l'objet de cette convocation.

        Si l'employé le désire, il se fait accompagner à cet entretien par un membre du personnel de l'entreprise.

        A l'issue de cet entretien, si l'employeur maintient sa décision, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les délais légaux.

        Le point de départ du délai-congé correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.

      • Article 51 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), en lui précisant l'objet de cette convocation.


        Si l'employé le désire, il peut se fait accompagner à cet entretien d'un membre du personnel de l'entreprise. Il peut aussi se faire assister dans les conditions prévues par le code du travail.


        A l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux.


        Le point de départ du délai-congé (préavis) correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.

      • Article 51

        En vigueur

        Conformément aux dispositions légales, l'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque à un entretien préalable l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), dans le respect du délai prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail, en lui précisant l'objet de cette convocation.

        Lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institution représentative du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative.

        À l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, celui-ci est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux. Cette notification est le point de départ du préavis de licenciement.

      • Article 52 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément au règlement intérieur, le licenciement pour faute grave, dont l'appréciation du caractère de gravité reste en dernier ressort de la compétence des tribunaux, est prononcé par l'employeur.

        Il est privatif du préavis et du versement des indemnités de licenciement.

      • Article 52

        En vigueur

        Le licenciement pour faute grave, dont l'appréciation du caractère de gravité reste en dernier ressort de la compétence des tribunaux, est privatif du préavis et du versement de l'indemnité de licenciement.

      • Article 53 (non en vigueur)

        Abrogé

        1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.

        2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.

        3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

        4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.

        5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.

      • Article 53 (non en vigueur)

        Abrogé

        1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.

        2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.

        3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

        4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.

        5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.

        6. Il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement.

      • Article 53

        En vigueur

        À titre préliminaire, il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. Parmi les dispositions qui s'appliquent, les partenaires sociaux rappellent que :
        – le CSE est consulté sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel ;
        – l'information donnée aux membres du CSE doit être accompagnée d'un document écrit exposant l'ensemble des dispositions prévues à l'article L. 1233-31 du code du travail et notamment les motifs économiques, financiers et/ ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel ;
        – si, après consultation du CSE, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit notamment tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service (dans le respect des dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail).

        Les dispositions légales et règlementaires relatives aux membres des institutions représentatives du personnel, et aux conditions d'informations et de consultations doivent être respectées.

      • Article 54 (non en vigueur)

        Abrogé

        Après la période d'essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :

        Cas de démission :

        - 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        Cas de licenciement :

        Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :

        - 1 mois pour les employés, les ouvriers ;

        - 2 mois pour les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :

        - 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

        Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

      • Article 54

        En vigueur

        Après la période d'essai, la durée du préavis est fixée comme suit :

        Cas de démission :
        – 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        Cas de licenciement :

        Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :
        – 1 mois pour les employés, les ouvriers ;
        – 2 mois pour les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :
        – 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

        Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

      • Article 54 (non en vigueur)

        Abrogé

        Après la période d'essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :

        Cas de démission :

        - 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        Cas de licenciement :

        Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :

        - 1 mois pour les employés, les ouvriers ;

        - 2 mois pour les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :

        - 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

        Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

      • Article 54

        En vigueur

        Après la période d'essai, la durée du préavis est fixée comme suit :

        Cas de démission :
        – 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        Cas de licenciement :

        Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :
        – 1 mois pour les employés, les ouvriers ;
        – 2 mois pour les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :
        – 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

        Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

      • Article 55 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave de sa part, à condition qu'il compte au moins 2 ans d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.

        Cette indemnité est calculée sur ces bases :

        - pour la tranche des 3 premières années de travail effectif :

        1/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour la 4e et la 5e année : 1/5 de mois par année ;

        - à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.

        Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

      • Article 55 (non en vigueur)

        Abrogé

        Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, à condition qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.

        Cette indemnité est calculée sur ces bases :

        - pour la tranche des 5 premières années de travail effectif :

        2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.

        Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.

      • Article 55

        En vigueur

        Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée à tout salarié licencié, ayant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Cette indemnité se calcule par année de présence dans l'entreprise et tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; en cas d'année incomplète, elle se calcule au pro rata temporis du nombre de mois complets.

        Cette indemnité est équivalente à :
        – 1/5 de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, pour les cinq premières années de travail effectif dans l'entreprise ;
        – puis 1/2 mois de salaire par année, à compter de la sixième année.

        Lorsque l'indemnité de licenciement découle de ce calcul (conventionnel), le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement.

        Cette indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à celle prévue par le code du travail, il convient de retenir la plus favorable au salarié.

        Par ailleurs, une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié peut être prévue par le contrat de travail ou un usage.

        Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :
        – soit la moyenne des douze derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
        – soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.

        Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps complet, l'indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps partiel et à temps complet, depuis son entrée dans l'entreprise.

      • Article 56 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par le directeur du dernier établissement dans lequel il a été employé.

        Ce certificat indique :

        - nom et adresse de l'employeur ;

        - date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

        - différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

        - date de fin de contrat du salarié.

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

      • Article 56 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par l'employeur ou son représentant du dernier établissement dans lequel il a été employé.

        Ce certificat indique :

        - nom et adresse de l'employeur ;

        - date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

        - différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

        - date de fin de contrat du salarié.

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

      • Article 56

        En vigueur

        Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
        – un certificat de travail ;
        – un reçu pour solde de tout compte ;
        – une attestation pôle emploi.

        Le certificat de travail doit préciser :
        – identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ;
        – identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;
        – dates d'entrée et de sortie du salarié ;
        – nature du ou des emplois successivement occupés ;
        – périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation).

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis.

        D'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment :
        – information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ;
        – contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ;
        – état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ;
        – …

      • Article 56 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par le directeur du dernier établissement dans lequel il a été employé.

        Ce certificat indique :

        - nom et adresse de l'employeur ;

        - date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

        - différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

        - date de fin de contrat du salarié.

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

      • Article 56 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par l'employeur ou son représentant du dernier établissement dans lequel il a été employé.

        Ce certificat indique :

        - nom et adresse de l'employeur ;

        - date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

        - différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

        - date de fin de contrat du salarié.

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

      • Article 56

        En vigueur

        Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
        – un certificat de travail ;
        – un reçu pour solde de tout compte ;
        – une attestation pôle emploi.

        Le certificat de travail doit préciser :
        – identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ;
        – identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;
        – dates d'entrée et de sortie du salarié ;
        – nature du ou des emplois successivement occupés ;
        – périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation).

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis.

        D'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment :
        – information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ;
        – contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ;
        – état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ;
        – …

      • Article 57 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. Actuellement, cet âge est fixé à 60 ans.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

        Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite à partir de 55 ans perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe, actuellement 60 ans.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9, R. 122-1, L. 122-6, L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

      • Article 57 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

        Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe.

      • Article 57

        En vigueur

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein (1).

        Le salarié qui prend l'initiative de son départ en retraite doit prévenir son employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et trois mois pour les cadres. (2)

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/ 5e de mois de salaire brut par année d'ancienneté.

        À noter que l'indemnité légale devra être versée si elle est plus favorable au salarié (art. L. 1237-9 et D. 1237-2 du code du travail).

        (1) L'alinéa 1 est exclu de l'extension, en tant qu'il contrevient aux articles L. 161-17-2 et L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

        (2) L'alinéa 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

      • Article 57 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. Actuellement, cet âge est fixé à 60 ans.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

        Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite à partir de 55 ans perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe, actuellement 60 ans.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9, R. 122-1, L. 122-6, L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

      • Article 57 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

        Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe.

      • Article 57

        En vigueur

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein (1).

        Le salarié qui prend l'initiative de son départ en retraite doit prévenir son employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et trois mois pour les cadres. (2)

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/ 5e de mois de salaire brut par année d'ancienneté.

        À noter que l'indemnité légale devra être versée si elle est plus favorable au salarié (art. L. 1237-9 et D. 1237-2 du code du travail).

        (1) L'alinéa 1 est exclu de l'extension, en tant qu'il contrevient aux articles L. 161-17-2 et L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

        (2) L'alinéa 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

      • Article 50

        En vigueur

        La résiliation du contrat de travail du fait du salarié fait l'objet d'une signification écrite.

        Pendant la durée du préavis, l'intéressé dispose, à sa demande, de 2 heures par jour, non rémunérées, pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures peuvent être cumulées. En cas de désaccord, elles sont prises 1 jour au choix du salarié, 1 jour au choix de l'employeur. Le point de départ du préavis correspond à la date de réception de la lettre de démission.

      • Article 51 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée, en lui précisant l'objet de cette convocation.

        Si l'employé le désire, il se fait accompagner à cet entretien par un membre du personnel de l'entreprise.

        A l'issue de cet entretien, si l'employeur maintient sa décision, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les délais légaux.

        Le point de départ du délai-congé correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.

      • Article 51 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), en lui précisant l'objet de cette convocation.


        Si l'employé le désire, il peut se fait accompagner à cet entretien d'un membre du personnel de l'entreprise. Il peut aussi se faire assister dans les conditions prévues par le code du travail.


        A l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux.


        Le point de départ du délai-congé (préavis) correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.

      • Article 51

        En vigueur

        Conformément aux dispositions légales, l'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque à un entretien préalable l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), dans le respect du délai prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail, en lui précisant l'objet de cette convocation.

        Lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institution représentative du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative.

        À l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, celui-ci est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux. Cette notification est le point de départ du préavis de licenciement.

      • Article 52 (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément au règlement intérieur, le licenciement pour faute grave, dont l'appréciation du caractère de gravité reste en dernier ressort de la compétence des tribunaux, est prononcé par l'employeur.

        Il est privatif du préavis et du versement des indemnités de licenciement.

      • Article 52

        En vigueur

        Le licenciement pour faute grave, dont l'appréciation du caractère de gravité reste en dernier ressort de la compétence des tribunaux, est privatif du préavis et du versement de l'indemnité de licenciement.

      • Article 53 (non en vigueur)

        Abrogé

        1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.

        2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.

        3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

        4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.

        5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.

      • Article 53 (non en vigueur)

        Abrogé

        1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.

        2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.

        3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

        4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.

        5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.

        6. Il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement.

      • Article 53

        En vigueur

        À titre préliminaire, il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. Parmi les dispositions qui s'appliquent, les partenaires sociaux rappellent que :
        – le CSE est consulté sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel ;
        – l'information donnée aux membres du CSE doit être accompagnée d'un document écrit exposant l'ensemble des dispositions prévues à l'article L. 1233-31 du code du travail et notamment les motifs économiques, financiers et/ ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel ;
        – si, après consultation du CSE, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit notamment tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service (dans le respect des dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail).

        Les dispositions légales et règlementaires relatives aux membres des institutions représentatives du personnel, et aux conditions d'informations et de consultations doivent être respectées.

      • Article 54 (non en vigueur)

        Abrogé

        Après la période d'essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :

        Cas de démission :

        - 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        Cas de licenciement :

        Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :

        - 1 mois pour les employés, les ouvriers ;

        - 2 mois pour les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :

        - 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

        Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

      • Article 54

        En vigueur

        Après la période d'essai, la durée du préavis est fixée comme suit :

        Cas de démission :
        – 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        Cas de licenciement :

        Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :
        – 1 mois pour les employés, les ouvriers ;
        – 2 mois pour les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :
        – 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

        Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

      • Article 54 (non en vigueur)

        Abrogé

        Après la période d'essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :

        Cas de démission :

        - 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        Cas de licenciement :

        Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :

        - 1 mois pour les employés, les ouvriers ;

        - 2 mois pour les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :

        - 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;

        - 3 mois pour les cadres.

        En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

        Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

      • Article 54

        En vigueur

        Après la période d'essai, la durée du préavis est fixée comme suit :

        Cas de démission :
        – 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        Cas de licenciement :

        Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :
        – 1 mois pour les employés, les ouvriers ;
        – 2 mois pour les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :
        – 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;
        – 3 mois pour les cadres.

        En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.

        Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.

      • Article 55 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave de sa part, à condition qu'il compte au moins 2 ans d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.

        Cette indemnité est calculée sur ces bases :

        - pour la tranche des 3 premières années de travail effectif :

        1/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - pour la 4e et la 5e année : 1/5 de mois par année ;

        - à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.

        Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

      • Article 55 (non en vigueur)

        Abrogé

        Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, à condition qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.

        Cette indemnité est calculée sur ces bases :

        - pour la tranche des 5 premières années de travail effectif :

        2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

        - à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.

        Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.

      • Article 55

        En vigueur

        Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée à tout salarié licencié, ayant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Cette indemnité se calcule par année de présence dans l'entreprise et tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; en cas d'année incomplète, elle se calcule au pro rata temporis du nombre de mois complets.

        Cette indemnité est équivalente à :
        – 1/5 de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, pour les cinq premières années de travail effectif dans l'entreprise ;
        – puis 1/2 mois de salaire par année, à compter de la sixième année.

        Lorsque l'indemnité de licenciement découle de ce calcul (conventionnel), le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement.

        Cette indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à celle prévue par le code du travail, il convient de retenir la plus favorable au salarié.

        Par ailleurs, une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié peut être prévue par le contrat de travail ou un usage.

        Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :
        – soit la moyenne des douze derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
        – soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.

        Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps complet, l'indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps partiel et à temps complet, depuis son entrée dans l'entreprise.

      • Article 56 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par le directeur du dernier établissement dans lequel il a été employé.

        Ce certificat indique :

        - nom et adresse de l'employeur ;

        - date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

        - différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

        - date de fin de contrat du salarié.

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

      • Article 56 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par l'employeur ou son représentant du dernier établissement dans lequel il a été employé.

        Ce certificat indique :

        - nom et adresse de l'employeur ;

        - date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

        - différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

        - date de fin de contrat du salarié.

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

      • Article 56

        En vigueur

        Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
        – un certificat de travail ;
        – un reçu pour solde de tout compte ;
        – une attestation pôle emploi.

        Le certificat de travail doit préciser :
        – identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ;
        – identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;
        – dates d'entrée et de sortie du salarié ;
        – nature du ou des emplois successivement occupés ;
        – périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation).

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis.

        D'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment :
        – information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ;
        – contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ;
        – état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ;
        – …

      • Article 56 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par le directeur du dernier établissement dans lequel il a été employé.

        Ce certificat indique :

        - nom et adresse de l'employeur ;

        - date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

        - différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

        - date de fin de contrat du salarié.

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

      • Article 56 (non en vigueur)

        Abrogé

        Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par l'employeur ou son représentant du dernier établissement dans lequel il a été employé.

        Ce certificat indique :

        - nom et adresse de l'employeur ;

        - date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;

        - différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;

        - date de fin de contrat du salarié.

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.

      • Article 56

        En vigueur

        Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
        – un certificat de travail ;
        – un reçu pour solde de tout compte ;
        – une attestation pôle emploi.

        Le certificat de travail doit préciser :
        – identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ;
        – identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;
        – dates d'entrée et de sortie du salarié ;
        – nature du ou des emplois successivement occupés ;
        – périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation).

        Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis.

        D'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment :
        – information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ;
        – contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ;
        – état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ;
        – …

      • Article 57 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. Actuellement, cet âge est fixé à 60 ans.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

        Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite à partir de 55 ans perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe, actuellement 60 ans.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9, R. 122-1, L. 122-6, L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

      • Article 57 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

        Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe.

      • Article 57

        En vigueur

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein (1).

        Le salarié qui prend l'initiative de son départ en retraite doit prévenir son employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et trois mois pour les cadres. (2)

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/ 5e de mois de salaire brut par année d'ancienneté.

        À noter que l'indemnité légale devra être versée si elle est plus favorable au salarié (art. L. 1237-9 et D. 1237-2 du code du travail).

        (1) L'alinéa 1 est exclu de l'extension, en tant qu'il contrevient aux articles L. 161-17-2 et L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

        (2) L'alinéa 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

      • Article 57 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. Actuellement, cet âge est fixé à 60 ans.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

        Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite à partir de 55 ans perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe, actuellement 60 ans.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9, R. 122-1, L. 122-6, L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).

      • Article 57 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.

        Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe.

      • Article 57

        En vigueur

        L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein (1).

        Le salarié qui prend l'initiative de son départ en retraite doit prévenir son employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et trois mois pour les cadres. (2)

        Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/ 5e de mois de salaire brut par année d'ancienneté.

        À noter que l'indemnité légale devra être versée si elle est plus favorable au salarié (art. L. 1237-9 et D. 1237-2 du code du travail).

        (1) L'alinéa 1 est exclu de l'extension, en tant qu'il contrevient aux articles L. 161-17-2 et L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

        (2) L'alinéa 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
        (Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

      • Article 58 (non en vigueur)

        Abrogé

        La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

        Elle est conclue pour une durée de 1 an.

        Elle se poursuit par tacite reconduction annuellement.

      • Article 58

        En vigueur

        La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues au code du travail.

        Elle est conclue pour une durée de 1 an.

        Elle se poursuit par tacite reconduction annuellement.

      • Article 59

        En vigueur

        Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.

        Toute demande de révision, notifiée sous pli recommandé avec avis de réception à tous les signataires de ladite convention, doit comporter l'indication des points dont la révision est réclamée et des propositions formulées en remplacement.

        Les organisations d'employeurs signataires s'engagent à convoquer, par lettre accompagnée du projet de la demande de révision, chaque cosignataire de ladite convention.

        La première réunion de travail est fixée au plus tard dans les 45 jours qui suivent la réception de la lettre demandant la révision.

      • Article 60 (non en vigueur)

        Abrogé

        La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

        Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. La convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.

        Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.

        Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.

      • Article 60

        En vigueur

        La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

        Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. Dans ce cas, la convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.

        Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.

        Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        Tout litige collectif, né de l'application ou de l'interprétation de la présente convention, peut être soumis, par l'une des organisations signataires, à une commission paritaire constituée par les parties signataires.

        Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception.

        Les organisations d'employeurs doivent convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.

        La première réunion doit avoir lieu dans les quatre semaines qui suivent la saisie.

        Il est entendu que, par syndicat, il y aura maintenance du salaire pour deux personnes. Les frais de voyage seront remboursés sur la base du tarif 2e classe SNCF avec couchette. Pour les repas, ceux-ci seront remboursés sur la base d'un forfait de deux points d'indice par repas.

        La durée des réunions est fixée à une journée au total.

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        La commission paritaire nationale d'interprétation et de validation est chargée :

        - d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;

        - d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

        - de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention ;

        - de valider ou non les accords signés dans des entreprises de la branche du TSF de moins de 200 salariés équivalent temps plein avec un représentant élu du personnel (1).

        Cette commission est composée paritairement de la manière suivante :

        - le collège salarié comprend deux représentants par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche ;

        - le collège employeur est représenté par un nombre égal de représentants à celui de la composition du collège salarié.

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Dans le cadre d'une interprétation, suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception. Les organisations d'employeurs doivent alors convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.

        La première réunion doit avoir lieu dans les 4 semaines qui suivent la saisine.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention soumis à extension.

        Dans le cadre de la validation d'un accord, après réception de l'ensemble du dossier, la présidence réunit la commission.

        Les avis rendus par la CPNIV de branche de la convention collective nationale du tourisme social et familial ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres (2).

        (1) Le dernier tiret du premier alinéa de l'article 61 de la convention collective est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

        (2) Les termes : « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa de l'article 61 de la convention collective sont exclus de l'extension en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.
        (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        Tout litige collectif, né de l'application ou de l'interprétation de la présente convention, peut être soumis, par l'une des organisations signataires, à une commission paritaire constituée par les parties signataires.

        Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception.

        Les organisations d'employeurs doivent convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.

        La première réunion doit avoir lieu dans les quatre semaines qui suivent la saisie.

        Il est entendu que, par syndicat, il y aura maintenance du salaire pour deux personnes. Les frais de voyage seront remboursés sur la base du tarif 2e classe SNCF avec couchette. Pour les repas, ceux-ci seront remboursés sur la base d'un forfait de deux points d'indice par repas.

        La durée des réunions est fixée à une journée au total.

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        La commission paritaire nationale d'interprétation et de validation est chargée :

        - d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;

        - d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

        - de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention ;

        - de valider ou non les accords signés dans des entreprises de la branche du TSF de moins de 200 salariés équivalent temps plein avec un représentant élu du personnel (1).

        Cette commission est composée paritairement de la manière suivante :

        - le collège salarié comprend deux représentants par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche ;

        - le collège employeur est représenté par un nombre égal de représentants à celui de la composition du collège salarié.

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Dans le cadre d'une interprétation, suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception. Les organisations d'employeurs doivent alors convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.

        La première réunion doit avoir lieu dans les 4 semaines qui suivent la saisine.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention soumis à extension.

        Dans le cadre de la validation d'un accord, après réception de l'ensemble du dossier, la présidence réunit la commission.

        Les avis rendus par la CPNIV de branche de la convention collective nationale du tourisme social et familial ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres (2).

        (1) Le dernier tiret du premier alinéa de l'article 61 de la convention collective est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

        (2) Les termes : « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa de l'article 61 de la convention collective sont exclus de l'extension en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.
        (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 61.1

        Composition

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

        Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.

        Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.


        Article 61.2

        Missions

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

        La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 II du code du travail :
        – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
        – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
        – elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
        – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
        – elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
        – elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;
        – elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;
        – elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.


        Article 61.3

        Fonctionnement

        La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.

        L'ordre du jour est établi paritairement.

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

        Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : [email protected].

        Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.

        Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.


        Article 61.4

        Sous-commissions

        Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.


        Article 61.4.1

        Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.

        La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.


        Article 61.4.2

        Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

        La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.


        a) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial

        La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

        Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.


        b) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

        En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.


        c) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail

        La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

        En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

        Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      • Article 61

        En vigueur

        Article 61.1

        Composition

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

        Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.

        Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.

        Article 61.2

        Missions

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

        La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 II du code du travail :
        – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
        – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
        – elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
        – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
        – elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
        – elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;
        – elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;
        – elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.

        Article 61.3

        Fonctionnement

        La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.

        L'ordre du jour est établi paritairement.

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

        Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : [email protected].

        Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.

        Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.

        Article 61.4

        Sous-commissions

        Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

        Article 61.4.1

        Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.

        La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.

        Article 61.4.2

        Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

        La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.

        a) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial

        La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

        Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

        b) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

        En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.

        c) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail

        La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

        En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

        Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      • Article 62

        En vigueur

        Les parties signataires ci-après s'engagent à appliquer et à diffuser au personnel la présente convention ainsi que les avenants futurs.

        (Suivent les signatures.)

      • Article 58 (non en vigueur)

        Abrogé

        La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

        Elle est conclue pour une durée de 1 an.

        Elle se poursuit par tacite reconduction annuellement.

      • Article 58

        En vigueur

        La présente convention est déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions prévues au code du travail.

        Elle est conclue pour une durée de 1 an.

        Elle se poursuit par tacite reconduction annuellement.

      • Article 59

        En vigueur

        Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.

        Toute demande de révision, notifiée sous pli recommandé avec avis de réception à tous les signataires de ladite convention, doit comporter l'indication des points dont la révision est réclamée et des propositions formulées en remplacement.

        Les organisations d'employeurs signataires s'engagent à convoquer, par lettre accompagnée du projet de la demande de révision, chaque cosignataire de ladite convention.

        La première réunion de travail est fixée au plus tard dans les 45 jours qui suivent la réception de la lettre demandant la révision.

      • Article 60 (non en vigueur)

        Abrogé

        La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

        Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. La convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.

        Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.

        Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.

      • Article 60

        En vigueur

        La dénonciation totale ou partielle de la présente convention par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

        Elle est effectuée avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. Dans ce cas, la convention continue à avoir effet pendant une durée d'1 an.

        Dans les 45 jours qui suivent la réception de la notification de la dénonciation, les organisations d'employeurs convoquent par lettre ordinaire chaque signataire à une première réunion.

        Au cas où un nouveau texte ne peut être signé dans un délai de 6 mois, il est fait application de la législation en vigueur à compter de la dénonciation.

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        Tout litige collectif, né de l'application ou de l'interprétation de la présente convention, peut être soumis, par l'une des organisations signataires, à une commission paritaire constituée par les parties signataires.

        Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception.

        Les organisations d'employeurs doivent convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.

        La première réunion doit avoir lieu dans les quatre semaines qui suivent la saisie.

        Il est entendu que, par syndicat, il y aura maintenance du salaire pour deux personnes. Les frais de voyage seront remboursés sur la base du tarif 2e classe SNCF avec couchette. Pour les repas, ceux-ci seront remboursés sur la base d'un forfait de deux points d'indice par repas.

        La durée des réunions est fixée à une journée au total.

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        La commission paritaire nationale d'interprétation et de validation est chargée :

        - d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;

        - d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

        - de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention ;

        - de valider ou non les accords signés dans des entreprises de la branche du TSF de moins de 200 salariés équivalent temps plein avec un représentant élu du personnel (1).

        Cette commission est composée paritairement de la manière suivante :

        - le collège salarié comprend deux représentants par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche ;

        - le collège employeur est représenté par un nombre égal de représentants à celui de la composition du collège salarié.

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Dans le cadre d'une interprétation, suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception. Les organisations d'employeurs doivent alors convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.

        La première réunion doit avoir lieu dans les 4 semaines qui suivent la saisine.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention soumis à extension.

        Dans le cadre de la validation d'un accord, après réception de l'ensemble du dossier, la présidence réunit la commission.

        Les avis rendus par la CPNIV de branche de la convention collective nationale du tourisme social et familial ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres (2).

        (1) Le dernier tiret du premier alinéa de l'article 61 de la convention collective est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

        (2) Les termes : « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa de l'article 61 de la convention collective sont exclus de l'extension en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.
        (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        Tout litige collectif, né de l'application ou de l'interprétation de la présente convention, peut être soumis, par l'une des organisations signataires, à une commission paritaire constituée par les parties signataires.

        Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception.

        Les organisations d'employeurs doivent convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.

        La première réunion doit avoir lieu dans les quatre semaines qui suivent la saisie.

        Il est entendu que, par syndicat, il y aura maintenance du salaire pour deux personnes. Les frais de voyage seront remboursés sur la base du tarif 2e classe SNCF avec couchette. Pour les repas, ceux-ci seront remboursés sur la base d'un forfait de deux points d'indice par repas.

        La durée des réunions est fixée à une journée au total.

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        La commission paritaire nationale d'interprétation et de validation est chargée :

        - d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;

        - d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

        - de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention ;

        - de valider ou non les accords signés dans des entreprises de la branche du TSF de moins de 200 salariés équivalent temps plein avec un représentant élu du personnel (1).

        Cette commission est composée paritairement de la manière suivante :

        - le collège salarié comprend deux représentants par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche ;

        - le collège employeur est représenté par un nombre égal de représentants à celui de la composition du collège salarié.

        La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Dans le cadre d'une interprétation, suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception. Les organisations d'employeurs doivent alors convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.

        La première réunion doit avoir lieu dans les 4 semaines qui suivent la saisine.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention soumis à extension.

        Dans le cadre de la validation d'un accord, après réception de l'ensemble du dossier, la présidence réunit la commission.

        Les avis rendus par la CPNIV de branche de la convention collective nationale du tourisme social et familial ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres (2).

        (1) Le dernier tiret du premier alinéa de l'article 61 de la convention collective est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
        (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

        (2) Les termes : « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa de l'article 61 de la convention collective sont exclus de l'extension en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.
        (Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

      • Article 61 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 61.1

        Composition

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

        Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.

        Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.


        Article 61.2

        Missions

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

        La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 II du code du travail :
        – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
        – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
        – elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
        – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
        – elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
        – elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;
        – elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;
        – elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.


        Article 61.3

        Fonctionnement

        La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.

        L'ordre du jour est établi paritairement.

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

        Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : [email protected].

        Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.

        Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.


        Article 61.4

        Sous-commissions

        Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.


        Article 61.4.1

        Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.

        La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.


        Article 61.4.2

        Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

        La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.


        a) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial

        La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

        Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.


        b) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

        En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.


        c) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail

        La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

        En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

        Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      • Article 61

        En vigueur

        Article 61.1

        Composition

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

        Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.

        Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.

        Article 61.2

        Missions

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

        La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 II du code du travail :
        – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
        – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
        – elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
        – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
        – elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
        – elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;
        – elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;
        – elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.

        Article 61.3

        Fonctionnement

        La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.

        L'ordre du jour est établi paritairement.

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.

        Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : [email protected].

        Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.

        Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.

        Article 61.4

        Sous-commissions

        Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

        Article 61.4.1

        Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.

        La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

        Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.

        Article 61.4.2

        Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

        La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

        La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.

        a) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial

        La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

        Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

        Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

        En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

        b) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

        En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.

        c) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail

        La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

        En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

        Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      • Article 62

        En vigueur

        Les parties signataires ci-après s'engagent à appliquer et à diffuser au personnel la présente convention ainsi que les avenants futurs.

        (Suivent les signatures.)