1. Tout engagement est confirmé par un contrat de travail écrit stipulant notamment :

- le type de contrat et la date d'embauche ;

- l'intitulé du poste et sa qualification (niveau et échelon et coefficient hiérarchique) ;

- la fonction (caractéristiques ou description sommaire du travail) ;

- le lieu de travail ;

- la durée du travail ;

- la rémunération, ses modalités et accessoires (primes, commissions, avantages en nature...), sa périodicité ;

- la durée de l'essai et ses conditions ;

- les modalités d'attribution du congé annuel ;

- la convention collective applicable.

2. Sous réserve de l'intégration des dispositions de la directive européenne n° 91-533 (CEE) du 14 octobre 1991 en droit français et à dater de leur application en France, tout cadre engagé préalablement à la date d'application du présent avenant recevra, sur sa demande, dans un délai maximum de 2 mois à partir de cette dernière, une attestation d'emploi établie comme indiqué au premier paragraphe du présent article.

La période d'essai des cadres est fixée à 3 mois.

La période d'essai peut être renouvelée 1 fois d'un commun accord pour une durée égale ou inférieure à la durée de la période d'essai initiale.

La résiliation du contrat pourra avoir lieu au cours de cette période sans préavis ni indemnité.

Toutefois, lorsque la décision de rompre l'engagement aura été prise par l'employeur pendant la seconde moitié de la période d'essai initiale, ainsi, le cas échéant, qu'au cours du renouvellement, cette décision ne prendra effet que 15 jours après avoir été notifiée par écrit au cadre. Dans ce cas, l'intéressé aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

3.1. Principe

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

3.2. Durée de la période d'essai initiale

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée par l'article L. 1242-10 du code du travail.

Néanmoins, la durée de la période d'essai pourra être réduite selon les dispositions prévues aux articles L. 1221-24, L. 1243-11 et L. 1251-38. Les parties signataires considèrent que pour ce qui concerne les stagiaires visés à l'article L. 1221-24 qu'il convient de prendre en compte les 6 mois suivant l'issue du stage.

3.3. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de 2 mois. Cette possibilité de renouvellement de la période d'essai est limitée aux cadres classés aux coefficients 910,920,930 et 940.

La possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail.

Le renouvellement n'est pas automatique et est subordonné à l'accord exprès des deux parties, au cours (et non lors de la conclusion du contrat), de la période d'essai initiale et au plus tard le dernier jour de la période d'essai initiale.

3.4. Absence ou suspension du contrat pendant la période d'essai

La période d'essai ayant pour but de permettre d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il y a lieu en cas d'absence du salarié (congé payés, RTT, congés sans solde, jours fériés) ou de tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai initiale ou lors de la période d'essai renouvelée de décaler d'autant la date de fin de la période d'essai initiale ou de son éventuel renouvellement.

3.5. Rupture du contrat pendant la période d'essai  (1)

Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf dispositions ci-dessous), et sans être obligé de motiver sa décision.

Lorsque l'employeur rompt le contrat après 4 mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail.

(1) l'article 3.5 est étendu sous réserve que l'inexécution du délai de prévenance prévu par les dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'elle provient de l'initiative de l'employeur, ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité compensatrice conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 21 mai 2002, n° 00-42098).

 
(Arrêté du 26 juin 2013 - art. 1)

Les déplacements effectués par avion en accord formel avec l'employeur seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par le cadre pour un montant égal à 3 fois la rémunération de l'année précédente. Le montant de la prime sera remboursé à l'intéressé par l'employeur.

Les absences pour maladie et accident des cadres sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :

a) L'indemnisation prend effet dès que l'intéressé a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette condition d'ancienneté n'est pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle. Dans le cas d'accident de travail, à l'exclusion de l'accident de trajet, ou de maladie professionnelle, les périodes d'indemnisation seront au minimum égales à celles prévues pour une ancienneté de 2 ans, quelle que soit la durée des services de l'intéressé.

L'indemnisation est fixée comme suit : 45 jours à 100 % et 45 jours à 50 %.

La maladie et l'accident ayant provoqué un arrêt de travail doivent être dûment justifiés par un certificat médical.

A l'exception des arrêts pour maladie, d'une durée inférieure à 3 jours, l'indemnisation intervient sous réserve d'une prise en charge par la sécurité sociale.

b) L'indemnisation prévue au point a est fixée après 2 ans d'ancienneté comme suit :

- après 2 ans d'ancienneté : 60 jours à 100 % et 60 jours à 50 % ;

- après 3 ans d'ancienneté : 90 jours à 100 % et 90 à 50 % ;

- après 5 ans d'ancienneté : 120 jours à 100 % et 120 jours à 50 % ;

- après 10 ans d'ancienneté : 150 jours à 100 % et 150 jours à 50 %.

Pour l'attribution de l'indemnisation prévue au point b, il est tenu compte de l'ancienneté appréciée à la date du début de l'arrêt de travail.

c) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Cette indemnisation est réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Elle est également réduite du montant des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances (2). Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé.

L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise aux échéances normales de la paie.

d) Le nombre de jours indemnisables, découlant de l'ancienneté du cadre, est limité à la fois par arrêt de travail et par année civile. Les périodes d'indemnisation se calculent en jours calendaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 26 mars 1993, art. 1er).

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 26 mars 1993, art. 1er).

Tout cadre, en congé de maternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficiera d'une indemnisation égale à 100 % de son traitement net pendant une durée de 16 semaines.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces différentes indemnités devront être déclarées à l'entreprise par l'intéressée.

L'indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu'aurait perçue la salariée si elle avait travaillé normalement, à l'exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

Aux congés payés prévus par les textes légaux s'ajoutent pour les cadres :

- 1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;

- 2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;

- 3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise.

La date prise en considération pour l'appréciation de l'ancienneté sera celle du 31 mai de l'année du congé.

Ces congés d'ancienneté ne remettent pas en cause les avantages éventuellement supérieurs déjà en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement mais ne se cumulent pas avec eux, pour autant qu'ils aient le même objet.

Il sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion,
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

NOTA : Décision n^o 450066 du 5 juillet 2022 du Conseil d’Etat statuant au contentieux : ECLI:FR:CECHR:2022:450066.20220705

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 18 décembre 2020 portant extension d'un avenant et d'un avenant à un accord conclus dans le cadre de la convention collective nationale de la plasturgie (n° 292) (NOR : MTRT2034210A), est annulé en tant qu’il porte extension de l’avenant du 2 juillet 2020 relatif aux indemnités de licenciement et de retraite.

Cette annulation prend effet au 5 juillet 2022. Toutefois, sous réserve des actions contentieuses engagées à cette date contre les actes pris sur leur fondement, les effets antérieurs à cette annulation des dispositions en cause doivent être réputés définitifs.

Il sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

L'indemnité de licenciement conventionnelle est plafonnée à 15 mois de salaire de référence. Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

Il sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

L'indemnité de licenciement conventionnelle est plafonnée à 15 mois de salaire de référence. Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.