La grille des salaires minima conventionnels, actuellement basés sur 169 heures mensuelles, est maintenue aux dates de mise en oeuvre dans les entreprises de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail.

Les salariés embauchés après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, bénéficient de cette disposition, indépendamment de l'organisation du temps de travail adoptée.

Clause de revoyure

Les partenaires de la branche s'engagent à ouvrir des négociations salariales sur la grille des minima conventionnels de la CCNIE 3100 dès la fin des négociations sur la réduction et l'aménagement du temps de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des paragraphes I et II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les salariés embauchés à temps complet postérieurement à la réduction du temps de travail dans l'entreprise et occupant des emplois équivalents à ceux soumis à la réduction du temps de travail ne pouvant percevoir une rémunération inférieure à la garantie légale de rémunération (arrêté du 26 juin 2001, art. 1er).

5.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, les périodes d'absences rémunérées ou non et les périodes d'inaction déterminées par décret ou convention, ainsi, par exemple, que les temps nécessaires à l'habillage, aux casse-croûte, repas et temps de pause (1)...

5.2. Astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme un période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Le temps d'intervention et le trajet du salarié est du temps de travail effectif et doit faire l'objet d'une rémunération ou d'une compensation dont le montant et la nature sont à négocier dans l'entreprise.

Cette énumération de temps exclus du temps de travail effectif n'est pas limitative, comme n'est pas limitatif ce qui peut être inclus dans du temps de travail effectif.

5.3. Durée légale hebdomadaire de travail

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 26 juin 2001, art. 1er).

6.1. Définition. Certaines entreprises du commerce international ont des variations d'activité saisonnières ou ponctuelles importantes entraînant un surplus de travail et nécessitant la mise en oeuvre de la modulation.

Dans le secteur du textile par exemple, les entreprises sont confrontées à une forte augmentation de leur activité lors des salons professionnels comme pendant la semaine du prêt-à-porter ; c'est également vrai pour le personnel administratif lors des périodes de bilan, etc.

Afin donc de prendre en compte les variations d'activité des entreprises, les entreprises relevant du présent accord pourront, dans les conditions de l'article L. 212-1 du code du travail, moduler le temps de travail afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'établissement soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

6.2. Conditions de mise en oeuvre et d'application

Les dispositions ci-après peuvent être appliquées en l'état, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

En l'absence de CE ou de DP, la mise en oeuvre de la modulation est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés.

Les entreprises pourront recourir à ce dispositif :

-soit dans le cadre d'une réduction anticipée, aidée ou non, de la durée du travail.

Dans le cas de recours aux aides de l'Etat, les entreprises d'au moins 35 salariés devront négocier un accord complémentaire ;

-soit après les échéances définies à l'article 5.3 du présent accord.

6.3. Période de modulation

La période de modulation du temps de travail, fixée à 12 mois consécutifs maximum, est appréciée :

-soit sur l'année civile ;

-soit sur l'année comptable ;

-soit sur toute période définie, après consultation des délégués syndicaux, ou à défaut des représentants du personnel, ou à défaut des salariés mandatés, ou à défaut par décision de l'employeur.

Toute modification doit être motivée et donner lieu à information préalable.

6.4. Amplitude des variations d'horaire

La durée effective hebdomadaire de travail pourra atteindre 46 heures sur une semaine sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures sauf dérogation.

6.5. Programmation indicative des variations horaires

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative, trimestrielle si possible ou annuelle, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise.

La programmation indicative des horaires est soumise pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, ou à défaut aux salariés concernés, un bilan de l'application de la modulation.

6.6. Délai de prévenance des changements d'horaires

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance sera d'au moins 7 jours ouvrés, ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles déterminées au niveau de l'entreprise.

La contrepartie octroyée en cas de réduction du délai de prévenance pour circonstances exceptionnelles doit l'être soit en repos supplémentaire d'une journée, soit en rémunération au choix du chef d'entreprise en accord avec le salarié.

A titre d'exemple, les circonstances exceptionnelles sont celles qui nécessitent de mobiliser tout ou partie du personnel soit de l'entreprise, soit de l'établissement, soit du service notamment, en cas de :

-commandes exceptionnelles locales ou à l'exportation ou à l'importation, surcroît exceptionnel d'activité lié à une nécessité de réactivité au marché ;

-difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l'entreprise avec ou sans relation directe avec un cycle ou une saison ;

-travaux urgents liés à la sécurité et/ ou problèmes techniques.

6.7. Conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération

La rémunération, versée chaque mois aux salariés auxquels s'applique le régime de la modulation des horaires, est lissée afin de leur assurer une rémunération indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour les calculs de l'indemnité de licenciement, et de l'indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du dixième.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de sa période de modulation (départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la ou des dernières échéances de paie des mois de préavis. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié (1), la rémunératio lissée du salarié sera maintenue. Si la moyenne annuelle est dépassée, les heures travaillées au-delà seront payées à taux majoré conformément aux dispositions légales régissant les heures supplémentaires et ouvriront droit au repos compensateur (2).

6.8. Cadres et personnel d'encadrement

Les cadres et personnels d'encadrement qui se verront appliquer l'article 10 ne seront pas soumis aux autres dispositions du présent accord à l'exception des articles 4 et 11 du présent accord.

6.9. Conséquences de la mise en oeuvre de la modulation

En contrepartie de la mise en application du décompte à l'année du temps de travail, les salariés bénéficieront des contreparties suivantes :

A.-Réduction de la durée du travail

La durée annuelle de travail, calculée sur la période de référence de 12 mois, devra être ramenée à 1 589 heures de travail effectif.

B.-Rémunération

La grille des salaires mensuels minima conventionnels, actuellement basée sur 169 heures mensuelles, est maintenue pour un salaire mensuel lissé basé sur 1 589 heures annuelles de travail effectif aux dates de mise en oeuvre de la modulation dans les entreprises.

6.10. Modalités de décompte des majorations légales

Seules les heures excédant la moyenne annuelle ont le caractère d'heures supplémentaires. Chacune d'entre elles ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, au choix du chef d'entreprise en accord avec le salarié.

6.11. Salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire

Le recours à cette catégorie de salariés est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à la modulation.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de sa période de modulation, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Lorsqu'un salarié a dépassé la moyenne prévue à la fin de la période de modulation, le paiement des heures effectuées au-delà de cette moyenne se fait à taux majoré.

6.12. Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté.

L'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s'il en existe.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 11 décembre 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation, tel que prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, soit précisé au niveau de l'entreprise (arrêté du 11 décembre 2001, art. 1er).

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, hors modulation.

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Dans tous les cas, la charge de travail devra être compatible avec la réduction du temps de travail et cette dernière ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale de travail imparti au salarié.

10.1. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont exclus de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail conformément à l'article 11, section 5 (art. L. 212-15-1 du code du travail) de la deuxième loi Aubry.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

Ces cadres dirigeants correspondent au coefficient 600 et au-delà de la classification de la CCNIE 3100.

10.2. Cadres soumis à l'horaire collectif

Les salariés ayant la qualité de cadres au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1974, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du titre II du livre II du code du travail.

10.3. Autres catégories : cadres et salariés non cadres itinérants

10.3.1. Convention de forfait en heures sur une base annuelle.

A.-Salariés concernés

Soit des cadres qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie.

Soit des salariés itinérants non cadres dont l'essentiel de l'activité se déroule hors de l'entreprise. Ils sont souvent rémunérés sur la base d'éléments variables. Ces salariés bénéficient de la plus large autonomie dans l'exercice de leur métier, qui s'accompagne d'une grande latitude dans la gestion de leur horaire.

B.-Modalités des conventions de forfait sur une base annuelle

Le paiement des heures supplémentaires doit être inclus dans la rémunération.

Le nombre d'heures excédant la durée légale et sur lequel est calculée la rémunération doit être déterminé dans la limite du nombre prévu par le contingent d'heures supplémentaires, soit 1 719 heures, ou exceptionnellement d'un nombre supérieur.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération convenue ne se présume pas. Elle doit résulter d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

10.3.2. Convention de forfait annuel en jours.

1. Salariés concernés

Les personnes visées sont les salariés ayant le statut de cadre en application des dispositions de la classification de la convention collective, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Mais également, les cadres dont les rythmes de travail ne peuvent épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

2. Durée du forfait annuel en jours

2.1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient :

– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

2.2. Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 214 jours.

2.3. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.4. Incidence des absences

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels (1) auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

2.5. Embauches ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.

3. Rémunération

Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :

– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.

Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :

– le rachat des jours de repos ;
– les primes d'assiduité et d'ancienneté ;
– l'intéressement et la participation ;
– les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;
– remboursement de frais professionnel ;
– les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;
– les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;
– les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;
– les primes de vacances ;
– les primes et indemnités d'astreintes et de télétravail.

La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.

4. Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

4.1. Temps de repos
Repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives.

Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs ou non.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

4.2. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

4.3. Entretien annuel (2)

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
– son organisation du travail ;
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– les conditions de déconnexion ;
– sa rémunération et sa classification.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

4.4. Dispositif de veille et d'alerte (3)

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

5. Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
– la date des journées travaillées ;
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée dans la branche, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.

En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

6. Jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
– pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
– pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.

Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.

A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours)
– 104 (samedis et dimanches)
– 25 jours de congés payés
– 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)
= 228 (jours)
228 – 214 = 14 (jours de repos)

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).

(1) Les termes « et conventionnels » sont exclus de l'extension au motif que le fait de ne pas remplir les conditions pour bénéficier d'un congé conventionnel ne peut légalement avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours travaillés par le salarié, eu égard au mode de détermination du plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours, qui n'inclut pas les congés conventionnels individuels.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

(3) Article étendu sous réserve de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément au e du 5 de l'article L. 2323-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et maintenu en vigueur jusqu'à la mise en place du comité social et économique en application du V de l'article 9 de l'ordonnance ; qu'une fois mis en place, le comité social et économique soit consulté de la même manière sur la base du e du 5 du II de l'article L. 2312-26 nouveau du code du travail, sauf conclusion d'un accord d'entreprise sur la base de l'article L. 2312-19 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

Dans tous les cas, la charge de travail devra être compatible avec la réduction du temps de travail et cette dernière ne doit en aucun cas provoquer un surcroît de la charge globale de travail imparti au salarié.

10.1. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont exclus de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail conformément à l'article 11, section 5 (art. L. 212-15-1 du code du travail) de la deuxième loi Aubry.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

Ces cadres dirigeants correspondent au coefficient 600 et au-delà de la classification de la CCNIE 3100.

10.2. Cadres soumis à l'horaire collectif

Les salariés ayant la qualité de cadres au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1974, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du titre II du livre II du code du travail.

10.3. Autres catégories : cadres et salariés non cadres itinérants

10.3.1. Convention de forfait en heures sur une base annuelle.

A.-Salariés concernés

Soit des cadres qui, compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie.

Soit des salariés itinérants non cadres dont l'essentiel de l'activité se déroule hors de l'entreprise. Ils sont souvent rémunérés sur la base d'éléments variables. Ces salariés bénéficient de la plus large autonomie dans l'exercice de leur métier, qui s'accompagne d'une grande latitude dans la gestion de leur horaire.

B.-Modalités des conventions de forfait sur une base annuelle

Le paiement des heures supplémentaires doit être inclus dans la rémunération.

Le nombre d'heures excédant la durée légale et sur lequel est calculée la rémunération doit être déterminé dans la limite du nombre prévu par le contingent d'heures supplémentaires, soit 1 719 heures, ou exceptionnellement d'un nombre supérieur.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération convenue ne se présume pas. Elle doit résulter d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

10.3.2. Convention de forfait annuel en jours.

1. Salariés concernés

Sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est précisé qu'est autonome le salarié cadre relevant d'une part, des coefficients C13 à C20 tels que fixés par la convention collective et qui d'autre part, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont donc éligibles à la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jour :
– les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.) ; ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques.
– qui relèvent des coefficients C13 à C20 de la grille de classification de la convention collective.

Ces conditions sont cumulatives.

2. Durée du forfait annuel en jours

2.1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient :

– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

2.2. Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 214 jours.

2.3. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.4. Incidence des absences

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels (1) auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

2.5. Embauches ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.

3. Rémunération

Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :

– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.

Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :

– le rachat des jours de repos ;
– les primes d'assiduité et d'ancienneté ;
– l'intéressement et la participation ;
– les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;
– remboursement de frais professionnel ;
– les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;
– les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;
– les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;
– les primes de vacances ;
– les primes et indemnités d'astreintes et de télétravail.

La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.

4. Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

4.1. Temps de repos
Repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives.

Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est toutefois constaté dans la branche que le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs ou non.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

4.2. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement, qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

4.3. Entretien annuel (2)

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
– son organisation du travail ;
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– les conditions de déconnexion ;
– sa rémunération et sa classification.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

4.4. Dispositif de veille et d'alerte (3)

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

5. Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
– la date des journées travaillées ;
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ces dispositions ne remettent pas en cause, la pratique constatée dans la branche, de permettre la prise des congés payés et des jours de repos en demi-journées.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié ou remis au salarié et contresigné.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.

En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

6. Jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
– pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ;
– pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.

Ces journées de repos pourront être affectées, pour moitié, à un compte épargne-temps.

A titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours)
– 104 (samedis et dimanches)
– 25 jours de congés payés
– 8 (jours fériés tombant un jour travaillé)
= 228 (jours)
228 – 214 = 14 (jours de repos)

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier – sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable – de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).

(1) Les termes « et conventionnels » sont exclus de l'extension au motif que le fait de ne pas remplir les conditions pour bénéficier d'un congé conventionnel ne peut légalement avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours travaillés par le salarié, eu égard au mode de détermination du plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours, qui n'inclut pas les congés conventionnels individuels.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

(3) Article étendu sous réserve de la consultation annuelle du comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément au e du 5 de l'article L. 2323-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et maintenu en vigueur jusqu'à la mise en place du comité social et économique en application du V de l'article 9 de l'ordonnance ; qu'une fois mis en place, le comité social et économique soit consulté de la même manière sur la base du e du 5 du II de l'article L. 2312-26 nouveau du code du travail, sauf conclusion d'un accord d'entreprise sur la base de l'article L. 2312-19 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)

Le compte épargne-temps peut être mis en place à l'initiative de l'employeur dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, une négociation devra obligatoirement s'engager sur la mise en place d'un compte épargne-temps. A défaut d'accord d'entreprise, l'accord de branche s'appliquera.

11.1. Ouverture du compte (1)

Dans le cadre du compte épargne-temps mis en place par l'employeur, tous les salariés inscrits à l'effectif pourront ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent formuler individuellement une demande écrite d'ouverture du compte. L'employeur informera, avant sa mise en place, les salariés individuellement sur le principe et le fonctionnement du CET.

11.2. Objet (1)

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail. Les entreprises pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies à l'article 11 du présent accord dans un sens plus favorable aux salariés. A défaut d'accord d'entreprise, le contenu du présent accord pourra être mis en place par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et en leur absence, après information des salariés.

11.3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer par écrit chaque année au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fonds.

11.4. Alimentation du compte épargne-temps

Le compte peut être alimenté par un ou plusieurs des éléments suivants, à l'initiative du salarié :

-les congés payés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an ;

-le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;

-les heures de repos compensateur prévues pour certaines heures supplémentaires par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

-les heures majorées effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un salarié cadre ou un salarié itinérant non-cadre dans les conditions prévues par le présent accord ;

-les augmentations ou les compléments du salaire de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;

-tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;

-à l'issue de leur période d'indisponibilité, des sommes issues de la participation ou d'un plan d'épargne entreprise ;

-le report d'une partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;

-le report d'une partie des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours.

Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise l'abondement qu'il envisage ou non d'affecter au compte.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'abondement qu'il envisage ou non d'affecter au compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum selon les modalités d'alimentation du compte épargne-temps. Cela ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.

Le salarié confirme au 31 décembre les éléments de l'année écoulée qu'il entend effectivement apporter ou non au compte épargne-temps et leur quantum.

11.5. Utilisation du compte épargne-temps

Les droits acquis inscrits au compte du salarié peuvent être utilisés pour rémunérer un congé, financer un passage à temps partiel, bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

11.5.1. Utilisation du compte pour rémunérer un congé ou un passage à temps partiel.

11.5.1.1. Utilisation du compte pour rémunérer un congé.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie tous les congés non rémunérés prévus par le code du travail (congés pour création d'entreprise, sabbatique, parental d'éducation, de solidarité familiale, sans solde..).

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental, congé de solidarité familiale, sont celles définies par la loi.

Les autres congés devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit, après consultation du CE ou, le cas échéant, des DP, de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. La décision de report sera motivée et notifiée au salarié.

En tout état de cause, la durée de ce congé ne peut être inférieure à 2 semaines ni supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé en fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à 3 ans.

11.5.1.2. Utilisation du compte pour financer un passage à temps partiel.

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un passage à temps partiel, prévu par la loi (congé parental d'éducation à temps partiel, travail à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise, congé de présence parentale à temps partiel...).

Les modalités de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions légales.

En tout état de cause, la durée de ce temps partiel ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale peut être portée à 3 ans.

11.5.1.3. Indemnisation du congé ou du passage à temps partiel.

Le salarié bénéficie pendant son congé ou son passage à temps partiel d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé ou du passage à temps partiel est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

11.5.1.4. Reprise du travail.

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé ou de son temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

11.5.2. Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate.

Le salarié titulaire d'un compte épargne-temps peut, sous réserve d'en informer l'employeur dans un délai que ce dernier aura préalablement fixé (dans la limite maximale de 3 mois), demander la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits épargnés au cours de l'année précédente.

Lors de la liquidation, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l'employeur lors de son règlement.

Toutefois, les droits versés sur le compte au titre du congé annuel prévu à l'article L. 223-1 du code du travail ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération que pour ceux des droits correspondant à des jours excédant la durée fixée par l'article L. 223-2 du code du travail.

11.5.3. Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération différée.

Le salarié peut transférer ses droits sur :

-un plan d'épargne entreprise prévu à l'article L. 443-1 du code du travail ;

-un plan d'épargne interentreprises prévu à l'article L. 443-1-1 du code du travail ;

-un plan d'épargne pour la retraite collectif prévu à l'article L. 443-1-2 du code du travail.

Le salarié peut aussi décider de financer, avec ses droits, des prestations d'un régime de retraite supplémentaire, à caractère collectif et obligatoire, institué dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ou de financer des cotisations d'assurance vieillesse versées pour la validation des années d'études ou pour compléter des années insuffisamment validées, conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 trimestres d'assurance.

11.6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte épargne-temps est alimenté en temps ou argent.

Il est exprimé en temps.

Il peut être liquidé en temps ou en argent.

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire de l'intéressé en vigueur à la date de son affectation.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

Pour les salariés rémunérés selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en l'équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.

11.7. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte ou si le salarié renonce à son congé, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur, ou d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe en cas de mutation, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise ou l'établissement ou la filiale.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

(1) Article étendu sous réserve que l'employeur, mettant en place un compte épargne-temps dans son entreprise en l'absence de délégués syndicaux, applique l'ensemble des dispositions du présent avenant, sans ajout, modification ou suppression, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 27 février 2007, art. 1er).

Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises qui fixent la durée du travail, au plus soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1 589 heures annuelles et s'engagent à créer ou à préserver des emplois, bénéficient des allégements de cotisations sociales, soit par accord d'entreprise, soit directement selon les modalités suivantes :

12.1. Entreprises d'au moins 35 salariés

Un accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail dans les entreprises d'au moins 35 salariés. Il précisera au moins :

- le recours, offensif ou défensif, dans lequel s'exercera les aides ;

- le choix de l'organisation des temps de travail (modulation ou non) ;

- le lissage ou non de la rémunération ;

- l'incidence de la réduction du temps de travail sur le niveau des rémunérations.

12.2. Entreprises de moins de 35 salariés

Pour ceux dont l'effectif est inférieur à 35 salariés et à défaut de représentation syndicale permettant la conclusion d'un accord collectif, la réduction du temps de travail au plus à 35 heures en contrepartie de création ou d'une préservation d'emplois pourra être organisée dans le cadre du présent accord, à l'initiative du chef d'entreprise.

Toutefois, dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies par le chef d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel, s'ils existent, ou à défaut du personnel intéressé.

La note d'information remise au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel lors de leur consultation, ou à défaut au personnel intéressé, affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail, comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (défensif ou offensif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction du temps de travail ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux articles 6.8 et 9 ;

- les modalités de décompte de ce temps applicables au salarié de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire conformément à l'article 6.6 du présent accord ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ;

- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum 2 salariés. Cette représentation sera limitée à un représentant salarié pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 ;

- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, recours au lissage ..).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail qui prévoit le mode de décompte de la durée annuelle du travail et duquel il pourrait résulter un volume annuel d'heures inférieur à 1 589 heures (arrêté du 26 juin 2001, art. 1er).