Dans le cadre des articles L. 131 et suivants du code du travail, la présente convention règle sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité relève des codes suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) :

15.8 F - Biscotterie, biscuiterie, pâtisserie de conservation ;

15.8 K - Chocolaterie, confiserie ;

15.8 T - Fabrication d'aliments adaptés à l'enfant et diététiques, à l'exception des laits pour nourrissons ;

15.8 V - Industries alimentaires nca (non classées ailleurs) ; en ce qui concerne la fabrication de préparations pour entremets, de desserts lactés de conservation, petits déjeuners en poudre ou granulés, etc. ;

15.6 B - Autres activités de travail des grains en ce qui concerne la fabrication de céréales soufflées, grillées ou autrement transformées (pour le petit déjeuner notamment).

15.6 D - Fabrication de produits amylacés en ce qui concerne le tapioca ;

15.3 F - Transformation et conservation des fruits en ce qui concerne la fabrication d'aliments à base de fruits à coque (à l'exclusion des châtaignes et marrons autres que confits), arachides et autres graines, notamment consommés à l'apéritif.

Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement par leur profession de l'un des codes ci-dessus.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.

Les travailleurs saisonniers et intermittents bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise de l'ensemble des dispositions de la convention collective ainsi que de celles de l'article 8.1 relatives à l'accident du travail. Le bénéfice des autres dispositions de l'article 8.1, et celles des articles 7.1.3, 7.2.2 et 6.4 ; ainsi que des articles 6.3.2 et 6.3.3 est acquis lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant 1 200 heures réparties sur au moins 6 mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 6 mois pendant chacune de 2 années civiles consécutives.

Les voyageurs représentants placiers sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

10.52 Z - Fabrication de glaces et sorbets (NAF Rev. 2), à l'exception des entreprises immatriculées au répertoire des métiers.

Sont couvertes par la présente convention collective les entreprises qui ne sont pas immatriculées au répertoire des métiers et réalisent toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer de servir à la consommation les différents articles résultant de leur fabrication.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Elle fera l'objet des formalités de dépôt, prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie prenante à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet d'un dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 14 février 2005, art. 1er).

2.1.1. Commission d'interprétation

Il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation dont le secrétariat est assuré par l'Alliance 7.

Cette commission est composée de 2 collèges :

- un collège " salarié " comprenant 1 représentant désigné, avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;

- un collège " employeur " d'un même nombre total de représentants désignés, par l'Alliance 7.

Un commissaire salarié de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner une demande d'interprétation émanant de son groupe, entreprise ou établissement.

La commission d'interprétation est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salarié), par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.

Cette lettre doit exposer succinctement la question posée. Une copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Le secrétariat adressera un accusé de réception et informera de la date à laquelle se réunira la commission.

Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans un délai maximum de 21 jours francs à compter de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.

Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité entre ses représentants présents.

Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées tous collèges confondus.

Ses interprétations seront consignées dans un procès-verbal rédigé séance tenante et signé par les commissaires siégeant. Celui-ci prend un effet obligatoire dès son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat du conseil de prud'hommes.

2.1.2. Commission de conciliation

Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation dont le secrétariat est assuré par l'Alliance 7.

- un collège " salarié " comprenant un représentant, désigné avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives.

- un collège " employeur " d'un même nombre total de représentants, désignés par l'Alliance 7.

Un commissaire salarié de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son groupe, entreprise ou établissement est partie prenante.

La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salarié), par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat. Toutefois, elle ne siégera qu'après avoir obtenu l'accord des parties concernées dans un délai maximum de 7 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine.

La lettre de saisine doit exposer succinctement le différend opposant les parties et une copie en sera jointe à la convocation des commissaires.

Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les meilleurs délais et dans la limite de 21 jours francs de la réception de la demande de saisine.

La présence des parties à la séance de conciliation est obligatoire. Celles-ci peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant à l'entreprise.

La commission peut décider d'entendre les parties séparément et/ou contradictoirement. Elle peut en outre prendre tous avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, par accord majoritaire, faire effectuer, éventuellement sur place, toute enquête nécessaire.

Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité entre ses représentants présents.

Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées tous collèges confondus.

La commission formule, dans les conditions précitées, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par elles et par les membres de la commission.

Celui-ci produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.

En cas de cessation de travail dans le cadre d'un différend opposant les parties, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.

2.1.3. Dispositions communes

Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation ou d'interprétation, les commissaires salariés travaillant dans les établissements relevant de la présente convention doivent bénéficier d'autorisations d'absence pour participer à ses travaux.

Le temps passé en déplacement et aux réunions des commissions par les commissaires salariés leur est payé comme s'ils avaient normalement travaillé.

Lorsque le commissaire est salarié d'une entreprise adhérente à l'Alliance 7, ses frais de déplacement sont réglés par celle-ci aux taux et conditions visés à l'article 2.3.3 de la présente convention.

Ces frais sont remboursés directement à l'intéressé par l'entreprise non adhérente.

La désignation, la durée des fonctions, la révocation et les attributions des délégués du personnel, du comité d'entreprise, et du comité d'hygiène et des conditions de travail, sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (livre II, titre III, chapitre IV, et livre IV, titres II et III du code du travail).

3.3.1. Délégués du personnel

Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 salariés, la représentation du personnel est assurée par les délégués du personnel.

3.3.2. Ressources du comité d'entreprise

La contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes (1).

Toutefois, le comité d'entreprise peut décider que tout ou partie de cette contribution sera versée à des organismes sociaux, régionaux, locaux ou interentreprises (2).

Si lors de la première constitution du comité d'entreprise, l'entreprise finançait déjà un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ces programmes peuvent, en accord avec le comité d'entreprise, être confiés à celui-ci avec le budget correspondant.

Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur peut maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité. Dans ce cas, le coût de ces avantages ou réalisations n'est pas imputé sur le montant de la contribution prévue au premier alinéa du présent article.

Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations syndicales et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.

En l'absence de comité d'entreprise ou de comité inter-entreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.

Le comité d'entreprise percevra, en outre, en application de l'article L. 434.8, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel de 0,2 % de la masse salariale brute. En accord avec le comité d'entreprise, le chef d'entreprise peut déduire de cette subvention les sommes ou moyens en personnel fournis au comité. Il lui appartient d'apporter les justificatifs nécessaires. A défaut d'accord, le comité d'entreprise percevra uniquement la subvention de fonctionnement.

3.3.3. Information et communication des institutions représentatives du personnel

Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m x 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées :

- sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés ;

- sur 2 panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés ;

- un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, augmenter le nombre de panneaux.

L'entreprise pourra définir, par voie d'accord, les conditions dans lesquelles les institutions représentatives du personnel pourront avoir accès, dans l'exercice de leur mandat, aux différents moyens d'information et de communication existant dans l'entreprise.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. II ne peut excéder une durée de 6 mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou par l'accident du titulaire, auquel cas, il ne peut excéder une durée de 1 an.

A l'expiration de ce délai, selon le cas, de 6 mois ou de 1 an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.

*Lorsque le remplacement est motivé par le congé payé du titulaire le remplaçant continue à percevoir sa rémunération antérieure pendant toute la durée du remplacement. Cette disposition ne peut jouer que pour un total de 5 semaines par salarié et par an (1).

Lorsque le remplacement est motivé par toute autre circonstance, le salarié ne continue à percevoir sa rémunération antérieure que pendant un délai fixé par le tableau ci-dessous* (1).

A l'expiration de ce délai et jusqu'à la fin du remplacement, il perçoit le salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement lorsque ce salaire est supérieur à son salaire habituel. Si le même salarié assure, au cours d'une période de 12 mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai susvisé ne lui est opposable qu'une seule fois. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe "à travail égal, salaire égal", dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 14 février 2005, art. 1er).

6.1.1. Ressource brute conventionnelle annuelle (RCA)

Conformément à la loi, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier les rémunérations minima de la branche. Cette négociation porte sur un barème de ressources brutes conventionnelles annuelles (RCA), sur un barème de ressources brutes mensuelles garanties hiérarchisées (RMGH) et sur un barème d'assiette de primes (BAP) dont les montants respectifs figurent dans l'annexe Salaires.

La ressource brute conventionnelle annuelle (RCA) intègre pour la durée moyenne mensuelle de travail figurant en annexe toutes les sommes versées au cours de l'année civile, y compris les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'annexe Salaires et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.

La ressource brute conventionnelle annuelle est égale, pour chaque niveau et échelon tel qu'il ressort de l'accord de classification des emplois du 4 novembre 2008, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.

Cette ressource brute conventionnelle annuelle est garantie au personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. La régularisation devant intervenir au 31 décembre chaque année.

S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 4.10 de la convention collective.

6.1.2 Rémunération mensuelle brute garantie hiérarchisée (RMGH)

La ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée par niveau et échelon (RMGH) s'applique uniquement aux ouvriers, employés et TAM visés par la présente convention.

Elle est égale, pour chaque niveau et échelon tel qu'il ressort de l'accord de classification du 4 novembre 2008, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.

La ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée (RMGH) intègre toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'annexe Salaires et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention.

Cette ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée s'entend pour la durée figurant à l'article 6.1.4. Elle est réduite proportionnellement dans le cas d'un horaire de travail inférieur.

A cette ressource, s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculée selon les dispositions légales.

Pour un niveau et échelon donnés, la ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée est obtenue :

- en déduisant du montant de la RCA correspondante la valeur de la prime annuelle telle que prévue à l'article 5 ci-dessous, et en divisant le résultat par 12 ;

- en divisant le montant de la RCA par 13 pour les cadres visés par la présente convention.

6.1.3. Barème d'assiette de primes (BAP)

Le barème d'assiette de primes (BAP) sert de base au calcul des primes de froid, chaleur et d'ancienneté prévues par la présente convention.

6.1.4. Tableau des minima conventionnels

(voir salaire).

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et remboursés selon des modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et sont fixées par accord d'établissement sous réserve des dispositions suivantes.

6.2.1. TAM

a) Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon des modalités fixées en commun avec lui. Les déplacements en chemin de fer sont assurés en 2e classe le jour, en 1re classe ou en couchette de 1re classe la nuit.

b) En cas de déplacements effectués en avion en accord avec l'employeur, les diverses assurances-vie couvrant l'agent de maîtrise doivent au total garantir à ses ayants droit un montant égal à 3 années de son dernier traitement ; s'il y a lieu, l'employeur doit, en conséquence, souscrire spécialement à cet effet une police d'assurance en sus des garanties générales dont bénéficie l'intéressé.

c) Pour les agents de maîtrise autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais est déterminé par accord préalable avec l'employeur. Ce remboursement doit notamment couvrir l'assurance appropriée à la nature du déplacement de l'intéressé, assurance dont celui-ci doit fournir justification à l'employeur.

d) En cas de déplacements d'une durée supérieure à 2 mois effectués en France métropolitaine à une distance d'au moins 300 kilomètres, les dispositions suivantes sont appliquées :

- il est accordé à l'agent de maîtrise un voyage de détente payé aller et retour, lui permettant de passer à son domicile 2 jours francs consécutifs, dont un non ouvrable, tous les 2 mois. Ce voyage ne donne pas lieu à retenue d'appointements. Le voyage de détente n'est accordé que s'il se place à 15 jours au moins de la fin de la mission. II n'est payé que s'il est réellement effectué ;

- si l'agent de maîtrise renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci est payé sur justification de sa réalité ;

- un voyage est payé à l'agent de maîtrise électeur pour prendre part à toutes les élections auxquelles il peut participer en qualité de salarié et de citoyen (législatives, Assemblée nationale, conseil général, représentation prud'homale, sécurité sociale, comité d'entreprise, etc.) s'il est inscrit sur les listes électorales du domicile correspondant à son lieu de travail habituel et s'il n'a pas eu la possibilité de voter par correspondance. Ce voyage compte comme voyage de détente et, sur justification de sa réalité, est remboursé dans les mêmes conditions.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux agents de maîtrise dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels.

e) Dans le cas où l'agent de maîtrise serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage pour le retour à son lieu de résidence habituel lui seraient remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

f) En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'agent de maîtrise, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu où l'agent de maîtrise se trouve.

En cas de décès de l'agent de maîtrise, les frais de retour du corps au lieu de résidence sont assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale, des régimes de prévoyance auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, viennent en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.

g) Les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation sont examinés individuellement.

6.2.2. Cadres

a) Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon des modalités fixées en commun avec lui. Les déplacements en chemin de fer sont assurés en 1re classe le jour, en 1re classe ou en couchette de 1re classe la nuit.

b) En cas de déplacements effectués en avion en accord avec l'employeur, les diverses assurances-vie couvrant le cadre doivent au total garantir à ses ayants droit un montant égal à 3 années de son dernier traitement ; s'il y a lieu, l'employeur doit, en conséquence, souscrire spécialement à cet effet une police d'assurance en sus des garanties générales dont bénéficie l'intéressé.

c) Pour les cadres autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais est déterminé par accord préalable avec l'employeur. Ce remboursement doit notamment couvrir l'assurance appropriée à la nature du déplacement de l'intéressé, assurance dont celui-ci doit fournir justification à l'employeur.

d) En cas de déplacements d'une durée supérieure à 2 mois effectués en France métropolitaine à une distance d'au moins 300 kilomètres, les dispositions suivantes sont appliquées :

- il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour, lui permettant de passer à son domicile 2 jours francs consécutifs, dont un non ouvrable, tous les 2 mois. Ce voyage ne donne pas lieu à retenue d'appointements. Le voyage de détente n'est accordé que s'il se place à 15 jours au moins de la fin de la mission. II n'est payé que s'il est réellement effectué ;

- si le cadre renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci est payé sur justification de sa réalité.

Un voyage est payé au cadre électeur pour prendre part à toutes les élections auxquelles il peut participer en qualité de salarié et de citoyen (législatives, assemblée nationale, conseil général, représentation prud'homale, sécurité sociale, comité d'entreprise, etc.) s'il est inscrit sur les listes électorales du domicile correspondant à son lieu de travail habituel et s'il n'a pas eu la possibilité de voter par correspondance. Ce voyage compte comme voyage de détente et, sur justification de sa réalité, est remboursé dans les mêmes conditions.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels.

e) Dans le cas où le cadre serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage pour le retour à son lieu de résidence habituel lui seraient remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

f) En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu où le cadre se trouve.

En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence sont assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale, des régimes de prévoyance auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, viennent en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.

g) Les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation sont examinés individuellement.

Par exception, lorsque le temps de trajet en train excède 3 heures, les frais de déplacement en avion des salariés des délégations syndicales salariés aux réunions paritaires organisées entres les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention collective pourront être remboursés si cette solution est la plus économique et la plus performante.

La prise en charge sera faite selon les modalités précisées à l'article 2.3.3.1.

6.3.1. Primes de froid et de chaleur

Une prime uniforme de froid ou de chaleur, égale à 6 % de l'équivalent horaire du montant fixé au coefficient 130 du barème d'assiette de primes, est attribuée aux ouvriers aux conditions suivantes :

Pour les ouvriers effectuant leur travail dans les conditions visées à l'article 13 « Dispositions spécifiques » au moins 2 heures par jour, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une demi-journée et pour ceux effectuant au moins 4 heures par jour dans ces conditions, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une journée.

6.3.2. Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers, employés et TAM.

Cette prime est calculée en appliquant au montant figurant au barème d'assiette de primes de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est prévu par l'article 6.14 un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit être mentionnée sur la feuille de paie.

En application de l'article 12.1.1 de l'accord du 18 mars 1999 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail, des modalités particulières d'application de cet article peuvent être en vigueur dans les entreprises.

6.3.3. Prime annuelle

Il est attribué dans chaque établissement, aux ouvriers, employés et TAM comptant au moins 1 an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant sur le plan de l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette prime peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.

En cas de départ en cours d'année quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Cette prime annuelle est égale à 100 % du montant figurant au barème d'assiette de primes (BAP) de la catégorie de l'intéressé.

6.3.4. Contreparties aux opérations

d'habillage et déshabillage

Il est constaté, d'une part, que le port d'une tenue de travail spécifique peut s'imposer dans nos industries pour le personnel de production et certains services annexes et que, d'autre part, les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise.

Ces temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif doivent toutefois, en application de l'article L. 212-4 du code du travail, faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. A défaut, le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle fixée à 7,62 euros. Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré.

6.3.1. Primes de froid et de chaleur

Une prime uniforme de froid ou de chaleur, égale à 6 % de l'équivalent horaire du montant fixé au coefficient 130 du barème d'assiette de primes, est attribuée aux ouvriers aux conditions suivantes :

Pour les ouvriers effectuant leur travail dans les conditions visées à l'article 13 « Dispositions spécifiques » au moins 2 heures par jour, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une demi-journée et pour ceux effectuant au moins 4 heures par jour dans ces conditions, cette prime est calculée sur la base de l'horaire d'une journée.

6.3.2. Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers, employés et TAM.

Cette prime est calculée en appliquant au montant figurant au barème d'assiette de primes de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est prévu par l'article 6.14 un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit être mentionnée sur la feuille de paie.

En application de l'article 12.1.1 de l'accord du 18 mars 1999 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail, des modalités particulières d'application de cet article peuvent être en vigueur dans les entreprises.

6.3.3. Prime annuelle

Il est attribué dans chaque établissement, aux ouvriers, employés et TAM comptant au moins 1 an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette prime peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté et moins de 3 ans d'ancienneté, la prime sera fixée à 70 % du montant de la rémunération mensuelle de la catégorie de l'intéressé.

A titre transitoire, pour les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté, cette prime évoluera progressivement sur 3 ans en appliquant au montant de la rémunération mensuelle de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de l'année.

(En pourcentage.)

A l'issue de la période transitoire de 3 ans, les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficieront d'une prime annuelle égale à 100 % de la RMGH de l'intéressé.

6.3.4. Contreparties aux opérations

d'habillage et déshabillage

Il est constaté, d'une part, que le port d'une tenue de travail spécifique peut s'imposer dans nos industries pour le personnel de production et certains services annexes et que, d'autre part, les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise.

Ces temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif doivent toutefois, en application de l'article L. 212-4 du code du travail, faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. A défaut, le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle fixée à 7,62 euros. Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré.

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, il est convenu d'appliquer la législation en vigueur.

7.1.1. Congés d'ancienneté

Le salarié bénéficie des jours de congés d'ancienneté ci-dessous :

7.1.1.1. Ouvriers et employés.

AGE : - de 55 ans.

ANCIENNETE

Après 10 ans :

Après 15 ans :

Après 20 ans : 2 jours (+).

Après 25 ans : 4 jours (+).

Après 30 ans : 6 jours (+).

AGE : 55 ans et +.

ANCIENNETE

Après 10 ans : 1 jour

Après 15 ans : 2 jours

Après 20 ans : 3 jours

Après 25 ans : 5 jours

Après 30 ans : 6 jours

(+) Attribution de jours de congé ou indemnité compensatrice correspondante (au choix de l'employeur).

7.1.1.2. TAM et cadres.

ANCIENNETE

Après 10 ans : 1 jour

Après 15 ans : 2 jours

Après 20 ans : 3 jours

Après 25 ans : 5 jours

Après 30 ans : 6 jours

7.1.1.3. Les dispositions des articles 7.1.1 et 7.1.2 ne sont pas applicables dans les entreprises ayant fait usage de la dérogation prévue à l'article 12.1.1 de l'accord du 16 mars 1999 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail.

7.1.2. Congés payés

7.1.2.1. Ordre des départs (1).

L'ordre des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés.

L'ordre des départs est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des souhaits exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement et de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. En tout état de cause, les conjoints travaillant dans la même entreprise bénéficieront d'un droit au départ en congés simultané. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

Lorsque cela s'avère possible, l'ordre des départs en vacances est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 15 janvier.

Lorsque l'employeur estime n'être pas en mesure de l'afficher dès cette date, il s'efforce, en tout cas, de préciser les dates de départ des membres du personnel ayant fait savoir qu'ils devraient procéder à des locations en vue de leurs vacances.

En tout état de cause, et sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre des départs en vacances devra être affiché au plus tard au 1er avril.

7.1.2.2. Salariés originaires de pays étrangers ou des DOM-TOM.

7.1.2.3. Détermination de la durée des congés.

Sont considérés comme temps de travail effectif pour l'application des congés payés :

- les périodes de congé maternité ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou d'accident du trajet survenu au service de l'établissement, limitées à une période de 1 an ;

- les périodes de maladie dûment justifiées dans la limite d'une durée totale de :

- 2 mois pour les salariés ayant 1 à 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- les périodes d'absences autorisées pour événements familiaux ;

- enfin les périodes assimilées à du travail effectif par l'article L. 223-4 du code du travail.

7.1.2.4. Congé sans solde.

Les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier, dans le cadre du plan de départ en vacances fixé à l'article 7.1.2.1 ci-dessus, d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.

Toutefois, la condition d'ancienneté de 6 mois ne s'applique pas aux jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.

7.1.2.5. Indemnité de congés payés.

L'indemnité de congés payés est égale, conformément à la loi, au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.

Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir sous forme d'acompte une somme correspondant à tout ou partie de son indemnité de congé payé.

Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.

7.1.2.6. Rappel pendant les congés.

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire effectif de 2 jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.

7.1.3. Congé de maternité

L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté et dont, dans diverses hypothèses, la durée est fixée par la loi, est indemnisée par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation (2).

Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues à l'article 6.2.6 pour la maladie et l'accident.

En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans les limites fixées par la loi.

Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 8.1 de la présente convention, elle bénéficie pendant cette durée des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

7.1.4. Congé sans solde pour élever un enfant

Sans préjudice de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail relatif au congé parental d'éducation, le père ou la mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à 1 an avant la naissance peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge de 1 an (3). A l'issu de ce congé et à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, l'intéressé sera assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer, soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dù procéder à un remplacement définitif, et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il devrait être fait application à l'intéressé des indemnités applicables dans le cadre du licenciement économique (4).

En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant une période de 12 mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités.

7.2.1. Absences exceptionnelles pour évènements de famille

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés (nombre de jours) :

Un jour d'absence payé supplémentaire est accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent, si le lieu de l'événement est situé à plus de 200 kilomètres.

Ces absences ne sont payées que si elles sont effectivement prises au moment de l'événement et à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant lesdites absences et la première journée de travail les suivant.

Toutefois, est également considéré comme ayant accompli normalement cette dernière journée de travail précédant ou cette première journée de travail suivant l'absence, le salarié qui en aurait été empêché en raison d'un congé payé normal, d'un congé de maternité, d'une maladie ou d'un accident dûment justifié, d'un cas fortuit et grave ou qui a été préalablement autorisé par l'employeur (1).

7.2.2. Garde d'un enfant malade

La mère ou le père de famille ont droit à autorisations d'absence non rémunérées dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 14 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.

Les personnes seules ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

7.2.3. Préparation défense nationale

Tout salarié ou tout apprenti bénéficie, dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

7.2.4. Absences fortuites

Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les 48 heures à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.

7.2.5. Rémunérations

Dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif - c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnés - l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit " flexible ".

Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée - heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine - doivent être rémunérées avec les majorations correspondantes.

Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas, et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire, avoir pour effet de porter la rémunération de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée.

Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle.

7.2.6. Absences pour maladie et accident

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, à l'exception de l'accident du travail et de la maladie professionnelle, dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les 3 jours, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel et n'apportent pas au service une perturbation nécessitant le remplacement effectif du salarié absent :

- ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté : 3 mois ;

- ayant entre 3 ans et 10 ans d'ancienneté : 6 mois ;

- ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 9 mois.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident 2 ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail.

Une visite de reprise est obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, en cas d'absences répétées pour raison de santé au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail. Elle a pour but d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié, ou éventuellement, de l'une ou de l'autre de ces mesures. En cas d'accident du travail, la visite médicale de reprise aura lieu si l'absence a duré au moins 8 jours ; mais le médecin du travail devra être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 8 jours pour cause d'accident du travail.

Si le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit rechercher un reclassement. Le reclassement doit être recherché même si l'inaptitude n'est que temporaire.

7.2.7. Autres absences

Les congés mutualistes, de représentation d'une association ou d'une mutuelle, les absences pour participer à l'activité d'organismes sociaux, d'organismes paritaires les congés de candidats parlementaires, des élus parlementaires, des élus locaux, des conseillers prud'hommes sont régis conformément au code du travail, aux textes conventionnels et aux contrats de travail.

L'employeur laissera aux salariés le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du 6e alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 14 février 2005, art. 1er).

7.2.1. Absences exceptionnelles pour évènements de famille

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés (nombre de jours) :

Un jour d'absence payé supplémentaire est accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent, si le lieu de l'événement est situé à plus de 200 kilomètres.

Ces absences ne sont payées que si elles sont effectivement prises au moment de l'événement et à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant lesdites absences et la première journée de travail les suivant.

*Toutefois, est également considéré comme ayant accompli normalement cette dernière journée de travail précédant ou cette première journée de travail suivant l'absence, le salarié qui en aurait été empêché en raison d'un congé payé normal, d'un congé de maternité, d'une maladie ou d'un accident dûment justifié, d'un cas fortuit et grave ou qui a été préalablement autorisé par l'employeur* (1).

7.2.2. Garde d'un enfant malade

La mère ou le père de famille ont droit à autorisations d'absence non rémunérées dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 14 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.

Les personnes seules ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

7.2.3. Préparation défense nationale

Tout salarié ou tout apprenti bénéficie, dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

7.2.4. Absences fortuites

Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les 48 heures à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.

7.2.5. Rémunérations

Dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif - c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnés - l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit " flexible ".

Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée - heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine - doivent être rémunérées avec les majorations correspondantes.

Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas, et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire, avoir pour effet de porter la rémunération de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée.

Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle.

7.2.6. Absences pour maladie et accident

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, à l'exception de l'accident du travail et de la maladie professionnelle, dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les 3 jours, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel et n'apportent pas au service une perturbation nécessitant le remplacement effectif du salarié absent :

- ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté : 3 mois ;

- ayant entre 3 ans et 10 ans d'ancienneté : 6 mois ;

- ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 9 mois.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident 2 ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail.

Une visite de reprise est obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, en cas d'absences répétées pour raison de santé au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail. Elle a pour but d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié, ou éventuellement, de l'une ou de l'autre de ces mesures. En cas d'accident du travail, la visite médicale de reprise aura lieu si l'absence a duré au moins 8 jours ; mais le médecin du travail devra être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 8 jours pour cause d'accident du travail.

Si le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit rechercher un reclassement. Le reclassement doit être recherché même si l'inaptitude n'est que temporaire.

Dans le cas où une incapacité momentanée, médicalement constatée, aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus à l'alinéa 2, le salarié qui aurait été licencié en raison des perturbations que son absence apportait au service et nécessitant le remplacement effectif de celui-ci bénéficie d'une priorité d'embauche dans l'établissement, dans un emploi disponible, compatible avec sa qualification.

Pour bénéficier de ce droit de priorité l'intéressé doit notifier par lettre recommandée avec avis de réception, à la direction de l'établissement, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

7.2.7. Autres absences

Les congés mutualistes, de représentation d'une association ou d'une mutuelle, les absences pour participer à l'activité d'organismes sociaux, d'organismes paritaires les congés de candidats parlementaires, des élus parlementaires, des élus locaux, des conseillers prud'hommes sont régis conformément au code du travail, aux textes conventionnels et aux contrats de travail.

L'employeur laissera aux salariés le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du 6e alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 14 février 2005, art. 1er).

7. 2. 1. Absences exceptionnelles pour évènements de famille

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés (nombre de jours) :

Un jour d'absence payé supplémentaire est accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent, si le lieu de l'événement est situé à plus de 200 kilomètres.

7. 2. 2. Garde d'un enfant malade

La mère ou le père de famille ont droit à autorisations d'absence non rémunérées dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 14 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.

Les personnes seules ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

7. 2. 3. Préparation défense nationale

Tout salarié ou tout apprenti bénéficie, dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

7. 2. 4. Absences fortuites

Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les 48 heures à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.

La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.

7. 2. 5. Rémunérations

Dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif-c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnés-l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit " flexible ".

Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée-heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine-doivent être rémunérées avec les majorations correspondantes.

Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas, et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire, avoir pour effet de porter la rémunération de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée.

Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle.

7. 2. 6. Absences pour maladie et accident

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, à l'exception de l'accident du travail et de la maladie professionnelle, dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les 3 jours, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel et n'apportent pas au service une perturbation nécessitant le remplacement effectif du salarié absent :

-ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté : 3 mois ;

-ayant entre 3 ans et 10 ans d'ancienneté : 6 mois ;

-ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 9 mois.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident 2 ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail.

Une visite de reprise est obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, en cas d'absences répétées pour raison de santé au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail. Elle a pour but d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié, ou éventuellement, de l'une ou de l'autre de ces mesures. En cas d'accident du travail, la visite médicale de reprise aura lieu si l'absence a duré au moins 8 jours ; mais le médecin du travail devra être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 8 jours pour cause d'accident du travail.

Si le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit rechercher un reclassement. Le reclassement doit être recherché même si l'inaptitude n'est que temporaire.

Dans le cas où une incapacité momentanée, médicalement constatée, aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus à l'alinéa 2, le salarié qui aurait été licencié en raison des perturbations que son absence apportait au service et nécessitant le remplacement effectif de celui-ci bénéficie d'une priorité d'embauche dans l'établissement, dans un emploi disponible, compatible avec sa qualification. (1)

Pour bénéficier de ce droit de priorité l'intéressé doit notifier par lettre recommandée avec avis de réception, à la direction de l'établissement, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir. (2)

7. 2. 7. Autres absences

Les congés mutualistes, de représentation d'une association ou d'une mutuelle, les absences pour participer à l'activité d'organismes sociaux, d'organismes paritaires les congés de candidats parlementaires, des élus parlementaires, des élus locaux, des conseillers prud'hommes sont régis conformément au code du travail, aux textes conventionnels et aux contrats de travail.

L'employeur laissera aux salariés le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, telles qu'interprétées dans sa jurisprudence par la Cour de cassation (Cass. soc. 31 mai 2007, n° 06-41146 ; 14 mars 2007, n° 06-41723 ; 6 février 2008, n° 06-44389), à savoir que le remplacement nécessaire d'un salarié qui aurait été licencié en raison des perturbations que son absence occasionnait au service est un remplacement « définitif », et non « effectif », dans un « délai raisonnable » et à « quotité de travail égale ».
(Arrêté du 17 décembre 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, telles qu'interprétées dans sa jurisprudence par la Cour de cassation (Cass. soc. 31 mai 2007, n° 06-41146 ; 14 mars 2007, n° 06-41723 ; 6 février 2008, n° 06-44389), à savoir que le remplacement nécessaire d'un salarié qui aurait été licencié en raison des perturbations que son absence occasionnait au service est un remplacement « définitif », et non « effectif », dans un « délai raisonnable » et à « quotité de travail égale ».
(Arrêté du 17 décembre 2008, art. 1er)

8. 2. 1. Salariés bénéficiaires

Les bénéficiaires des garanties prévues aux articles 8. 2 et suivants sont les salariés non cadres titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise).

Les VRP sont exclus de l'application de ce régime.

8. 2. 2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations décès et rente éducation est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 4 trimestres civils précédant le décès, la déclaration en invalidité permanente et totale, ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès.

Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières et aux rentes d'invalidité est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 4 trimestres civils précédant l'arrêt de travail initial du salarié.

La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 3 fois celui-ci.

8. 2. 3. Garanties

8. 2. 3. 1. Garantie décès toutes causes ou invalidité permanente et totale.

Le capital versé est égal à 100 % du salaire de référence des salariés assurés. Ce capital est majoré de 20 % du salaire de référence pour chaque enfant à charge au moment où intervient le décès ou l'invalidité permanente et totale.

Un deuxième capital est versé aux enfants à charge en cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire de Pacs ou du concubin notoire, non remarié. Ce deuxième capital est égal au capital versé au moment du premier décès hors majoration pour enfant à charge.

En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié perçoit un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès. Est considéré en situation d'invalidité permanente et totale le salarié reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie en application de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit comme victime d'accident du travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Le paiement du capital en cas d'invalidité permanente et totale met fin à la garantie décès.

Le capital décès-invalidité permanente et totale est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente et totale ou au (x) bénéficiaire (s) qu'il aura expressément désigné (s) en cas de décès.A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- à son conjoint non séparé de corps judiciairement ni divorcé ;

- à défaut, à la personne liée au salarié par la signature d'un Pacs ;

- à défaut, à son concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses père et mère par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses autres héritiers par parts égales entre eux.

Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée ou, si l'enfant est mineur ou majeur protégé, à son représentant légal.

Concubin, partenaire de Pacs

Sont assimilés à des conjoints au sens légal les partenaires liés par un Pacs si le contrat de Pacs a été conclu depuis au moins 2 ans avant la date du sinistre ouvrant droit à la garantie. Cette condition n'est pas exigée si le bénéficiaire peut justifier d'une durée de vie commune avec le participant d'au moins 2 ans avant la date du sinistre.

Sont également assimilés à des conjoints au sens légal les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le participant depuis au moins 2 ans avant la date du sinistre. De plus, ils doivent être, comme le participant décédé, libres, au regard de l'état civil, de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un Pacs, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de l'ANPE comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;

- d'être employé dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleur handicapé ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnu avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

8. 2. 3. 2. Garantie rente éducation.

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, est prévu au bénéfice des enfants à charge (définis à l'article 8. 2. 3. 1) le versement d'une rente éducation dont le montant est fixé à :

- jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant : 6 % du salaire de référence ;

- au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : 8 % du salaire de référence (jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant si poursuite d'études ou événements assimilés).

De plus, si l'enfant est reconnu invalide dans les conditions définies à l'article 8. 2. 3. 1, il lui est versé une rente à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence.

Pour les enfants orphelins de père et de mère, la rente est doublée.

8. 2. 3. 3. Garantie incapacité de travail. - Relais mensualisation.

En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, les salariés bénéficient des dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 conclu dans diverses branches des industries agroalimentaires, auxquelles s'ajoutent les dispositions plus favorables de la présente convention collective.

Lorsque cette incapacité de travail se poursuit au-delà des périodes prévues par les dispositions de mensualisation susvisées, les salariés bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale à hauteur de 60 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, et ce jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

En cas d'épuisement des droits à mensualisation, l'indemnisation intervient après la franchise de la sécurité sociale.

Sont couverts les salariés non cadres dont le contrat de travail est toujours en vigueur, qui se trouvent être en arrêt de travail à compter ou postérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au présent régime de prévoyance ainsi que ceux couverts au titre de la reprise des encours prévue à l'article 8. 2. 5.

Pour les salariés bénéficiaires qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions de mensualisation susvisées, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités ASSEDIC...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités journalières complémentaires ne sont versées que si le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- lors de la reprise du travail du salarié ;

- au décès du salarié ;

- lors de la mise en invalidité ;

- à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude, versée par la sécurité sociale.

8. 2. 3. 4. Garantie invalidité.

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :

- pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 % et 66 %, le montant de la rente est de 36 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;

- pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, le montant de la rente est de 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse (au sens notamment des articles L. 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale) ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.

8. 2. 4. Revalorisations

Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'ISICA Prévoyance.

Les rentes éducation sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP désigné à l'article 8. 3 du présent accord.

8. 2. 5. Reprise des encours

L'entreprise qui adhère au régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur.L'indemnisation de ces salariés intervient dans les conditions suivantes :

- si l'entreprise n'a pas souscrit antérieurement auprès d'un organisme assureur un contrat garantissant les risques incapacité de travail, les salariés en arrêt de travail seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 8. 2. 3. Les salariés reconnus invalides par la sécurité sociale ne seront pas indemnisés au titre du présent régime de prévoyance ;

- si l'entreprise a souscrit antérieurement auprès d'un organisme assureur un contrat garantissant les risques incapacité de travail et invalidité, les prestations indemnités journalières et les rentes d'invalidité seront revalorisées dans les conditions définies à l'article 8. 2. 4.

En cas de changement d'état pathologique ou d'accident, les salariés en incapacité de travail devenant invalides seront indemnisés dans les conditions définis à l'article 8. 2. 3. 4, sauf si le droit à une prestation d'invalidité est né pendant une période garantie par le contrat assureur précédent.

Concernant la garantie décès et conformément à l'article 7. 1 de la loi Evin, celle-ci sera maintenue par le précédent assureur au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiant de prestations incapacité ou invalidité complémentaires, à la date de résiliation du contrat de prévoyance.

Sous cette réserve, les garanties décès et rente éducation, définies aux articles 8. 2. 3. 1 et 8. 2. 3. 2, s'appliquent aux salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'adhésion de l'entreprise du présent régime.

La prise en charge des risques en cours est financée par une cotisation sur 3 ans à raison de 0, 05 % et fait l'objet d'un compte spécifique.

8. 2. 6. Cotisations et répartitions

Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.

(En pourcentage.)

Selon le tableau ci-dessus, la répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

Enfin les taux de cotisation de la garantie décès et de la garantie rente éducation sont des taux d'appel sur 3 ans à compter de la date de signature du présent avenant.A l'issue de ces 3 années, les taux contractuels de ces deux garanties seront appliqués, à savoir 0, 24 % du salaire brut pour la garantie décès et 0, 14 % du salaire brut pour la garantie rente éducation.

8.2.1. Salariés bénéficiaires

Les bénéficiaires des garanties prévues aux articles 8.2 et suivants sont les salariés non cadres titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.

Les VRP sont exclus de l'application de ce régime.

8.2.2. Maintien et cessation des garanties de prévoyance

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

-si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

-s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 8.2.7.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

8.2.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations décès et rente éducation est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 4 trimestres civils précédant le décès, la déclaration en invalidité permanente et totale, ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès.

Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières et aux rentes d'invalidité est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 4 trimestres civils précédant l'arrêt de travail initial du salarié.

La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspondant à la fraction de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et trois fois celui-ci.

8.2.4. Garanties

8.2.4.1. Garantie décès toutes causes ou invalidité permanente et totale

En cas de décès d'un salarié, est versé un capital égal à 100 % du salaire de référence. Ce capital est majoré de 25 % du salaire de référence par personne à charge au moment où intervient le décès.

En cas de décès du conjoint du salarié ou de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin notoire tels que définis ci-après, survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, un deuxième capital est versé aux enfants à charge.

Le conjoint, le partenaire lié par un Pacs ou le concubin notoire ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin notoire survenant au cours du même événement :

-sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;

-ou lorsque le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin notoire survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

Ce deuxième capital est égal au capital versé au décès du salarié, à l'exclusion de la majoration pour enfant à charge. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié perçoit un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès (y compris les majorations familiales). Est considéré en situation d'invalidité permanente et totale le salarié reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie en application de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit comme victime d'accident du travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Le paiement du capital en cas d'invalidité permanente et totale met fin à la garantie décès.

Le capital décès-invalidité permanente et totale est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente et totale ou au (x) bénéficiaire (s) qu'il aura expressément désigné (s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

-à son conjoint non séparé de corps judiciairement, ni divorcé ;

-à défaut, à la personne liée au salarié par la signature d'un Pacs ;

-à défaut, à son concubin notoire ;

-à défaut, à ses enfants nés ou à naître, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

-à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ;

-à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux.

Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée ou si l'enfant est mineur ou majeur protégé, à son représentant légal.

Partenaire de Pacs.-Concubin

Sont assimilés à des conjoints au sens légal les partenaires liés par un Pacs.

Sont également assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus, ils doivent être, comme le salarié décédé, libres, au regard de l'état civil, de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Personnes à charge

Sont considérés comme à charge :

Les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;

-sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnu avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié   (1).

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis-c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs-du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Les personnes sans activité reconnues à charge du salarié par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial, à l'exception du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin et des enfants.

8.2.4.3. Garantie allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de son concubin notoire ou de son partenaire lié par un Pacs ou d'une personne à charge du salarié (tels que définis à l'article 8.2.4.1), il sera versé dans la limite des frais réels une allocation à la personne ayant assumé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture.

Le montant de cette allocation est égal :

-en cas de décès du salarié : à 150 % plafond mensuel de la sécurité sociale ;

-en cas de décès du conjoint, concubin ou partenaire Pacs : à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

-en cas de décès d'une personne à charge, à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

8.2.4.3. Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié (telle que définie à l'article 8.2.4.1), est prévu au bénéfice des enfants à charge (définis à l'article 8.2.4.1) le versement d'une rente éducation dont le montant est fixé à :

-jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant : 8 % du salaire de référence ;

-au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : 10 % du salaire de référence ;

-du 18e anniversaire jusqu'à 25 ans inclus en cas de poursuite d'études ou événements assimilés : 12 % du salaire de référence.

De plus, si l'enfant est reconnu invalide dans les conditions définies à l'article 8.2.4.1, il lui est versé une rente à hauteur de 8 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 12 % du salaire de référence.

Pour les enfants orphelins de père et de mère, la rente est doublée.

Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.

A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

8.2.4.4. Garantie rente handicap

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale (telle que définie à l'article 8.2.4.1) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.

Montant et service de la rente

La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois à compter de la date d'effet de l'avenant du 11 février 2011. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci-après.

En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin de déterminer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité permanente et totale du salarié.

Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.

Le versement anticipé en cas d'invalidité permanente et totale met fin à la garantie.

Bénéficiaires

Bénéficie du versement de la prestation le ou les enfants reconnus handicapés d'un salarié décédé ou en invalidité permanente et totale, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs et dont l'état de handicap est reconnu selon les modalités prévues au paragraphe « Reconnaissance de l'état de handicap ».

Reconnaissance de l'état de handicap

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité permanente et totale assimilable au décès du participant, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable et définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

Entre outre, l'union OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap, et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité permanente et totale assimilable au décès du salarié.

Revalorisation de la rente handicap

Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP.

8.2.4.5. Garantie incapacité de travail.-Relais mensualisation

En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, les salariés bénéficient des dispositions de l'article 8.1 de la convention collective nationale du 17 mai 2004.

Lorsque cette incapacité de travail se poursuit au-delà des périodes prévues par les dispositions de mensualisation susvisées, les salariés bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale à hauteur de 60 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, et ce jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Lorsque le salaire de référence est inférieur au Smic, la prestation est calculée sur la base de 60 % du Smic brut sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités Assedic...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

En cas d'épuisement des droits à mensualisation, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.

Pour les salariés bénéficiaires qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions de mensualisation susvisées, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours.

Les indemnités journalières complémentaires ne sont versées que si le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

-à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

-lors de la reprise du travail du salarié ;

-au décès du salarié ;

-lors de la mise en invalidité.

8.2.4.6. Garantie invalidité

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :

-pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 % et 66 %, le montant de la rente est de 36 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;

-pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, le montant de la rente est de 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.

8.2.5. Revalorisations

Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité dont bénéficient les salariés sont revalorisées annuellement. Le taux de revalorisation est fixé par décision du conseil d'administration d'ISICA Prévoyance.

Les rentes éducation sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP désigné à l'article 8.3 du présent avenant.

8.2.6. Reprise des encours

L'entreprise qui adhère au régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur.

Sont couverts les salariés non cadres dont le contrat de travail est toujours en vigueur, qui se trouvent être en arrêt de travail à compter ou postérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au présent régime de prévoyance ainsi que ceux couverts au titre de la reprise des encours définie ci-après :

-si l'entreprise n'a pas souscrit antérieurement à la date d'effet de l'avenant du 29 février 2008, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail, les salariés en arrêt de travail seront indemnisés par l'avenant précité. Les salariés reconnus invalides par la sécurité sociale antérieurement à l'adhésion de l'entreprise ne seront pas indemnisés au titre de la garantie invalidité du présent régime de prévoyance ;

-si l'entreprise a souscrit antérieurement, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail et invalidité, les prestations indemnités journalières et les rentes d'invalidité seront revalorisées par le présent régime dans les conditions définies à l'article 8.2.5.

En cas de changement d'état pathologique ou d'accident, les salariés en incapacité de travail devenant invalides, seront indemnisés dans les conditions définis à l'article 8.2.4.6, sauf si le droit à une prestation d'invalidité est né pendant une période garantie par le contrat de l'assureur précédent.

Concernant la garantie décès et conformément à l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite loi Evin), celle-ci sera maintenue par le précédent assureur au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiant de prestations incapacité de travail ou invalidité complémentaires, à la date de résiliation du contrat de prévoyance.

Sous cette réserve, les garanties décès, rente éducation et rente handicap, définies aux articles 8.2.4.1 à 8.2.4.4, s'appliquent aux salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours, à la date d'adhésion de l'entreprise au présent régime.

L'amélioration de la garantie incapacité de travail issue de l'avenant du 11 février 2011 s'applique aux arrêts de travail survenus postérieurement à la date d'effet de cet avenant.

La prise en charge des risques en cours est financée par une cotisation sur 3 ans (2009,2010,2011) à raison de 0,05 % et fait l'objet d'un compte spécifique.

8.2.7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

8.2.7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles :

-article 8.2.4.1 « Garantie décès » ;

-article 8.2.4.2 « Garantie allocation obsèques » ;

-article 8.2.4.3 « Garantie rente éducation » ;

-article 8.2.4.4 « Garantie rente handicap » ;

-article 8.2.4.5 « Garantie incapacité de travail » ;

-article 8.2.4.6 « Garantie invalidité ».

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation, qui est définitive, doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

8.2.7.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

8.2.7.3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 8.2.4.5, interviendra à compter du 181e jour d'incapacité de travail continue.   (2)

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

8.2.7.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné  (3).

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

8.2.7.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 8.2.8 du présent avenant. Ce mode de financement s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er janvier 2011.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite ou l'évolution des modalités ci-dessus définies.

8.2.7.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

8.2.7.7. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

8.2.8. Cotisations

Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.

(En pourcentage.)

Selon le tableau ci-dessus, la répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité dégagé par la jurisprudence du Conseil d'Etat.  
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail pour ce qui concerne les anciens salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité qui comptaient une ancienneté supérieure à un an dans l'entreprise, au jour de la rupture de leur contrat de travail.  
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)

(3) Mots exclus de l'extension, le salarié ne pouvant pas être privé de ses droits pour cette raison.  
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée pour assurer et gérer les garanties décès, incapacité de travail et invalidité prévues au présent titre.

L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et gérer les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront réexaminées par la commission nationale paritaire au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

La commission se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes les statistiques ou éléments concernant le régime dont elle pourrait avoir besoin.

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris, Cedex 09, est désignée pour assurer et gérer les garanties décès, incapacité de travail et invalidité prévues au présent titre.

L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer les garanties rente éducation et rente handicap. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et gérer les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront réexaminées par la commission nationale paritaire au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant du 11 février 2011.

La commission se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes les statistiques ou éléments concernant le régime dont elle pourrait avoir besoin.

En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent régime, les prestations incapacité de travail et invalidité permanente et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs quittés (ISICA Prévoyance, OCIRP). Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent régime.

Les salariés en incapacité de travail avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent régime de prévoyance par ISICA Prévoyance et l'OCIRP.

(1) L'article 8-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture du risque décès devant inclure une clause de maintien de la garantie décès en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
(Arrêté du 3 décembre 2008, art. 1er)

En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent régime, les prestations incapacité de travail et invalidité permanente et les rentes éducation et handicap en cours de service seront maintenues par les organismes assureurs quittés (ISICA Prévoyance, OCIRP) à leur niveau atteint à la date de changement d'organisme assureur. Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent régime.

Les salariés en incapacité de travail et en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent régime de prévoyance par ISICA Prévoyance et l'OCIRP.

Les entreprises sont tenues d'affilier leurs salariés au présent régime de prévoyance à compter de la date d'entrée en vigueur de celui-ci. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chacun des salariés bénéficiaires de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques dudit régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).

Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit des salariés visés par le présent régime de prévoyance, assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs à celles prévues à l'article 8. 2. 3, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné à l'article 8. 3 tant que ledit contrat sera en vigueur.

Les entreprises sont tenues d'affilier leurs salariés au présent régime de prévoyance, à compter de la date d'entrée en vigueur de celui-ci. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chacun des salariés bénéficiaires de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques dudit régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).

Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit des salariés visés par le présent régime de prévoyance, assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs s'appréciant au niveau de chaque garantie prévues à l'article 8.2.4, ne seront pas tenues d'adhérer aux organismes désignés à l'article 8.3, tant que ledit contrat sera en vigueur.

En cas d'adhésion intervenant après la date d'application du présent régime de prévoyance, ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime de prévoyance, et ce au regard des déclarations faites par l'entreprise sur le nombre de salariés en arrêt de travail. ISICA Prévoyance évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions, et adaptera le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

En cas d'adhésion intervenant postérieurement à la date à laquelle l'entreprise avait l'obligation d'adhérer au présent régime de prévoyance, ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime de prévoyance, et ce au regard des déclarations faites par l'entreprise sur le nombre de salariés en arrêt de travail. ISICA Prévoyance évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions, et adaptera le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.