Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018 (Avenant du 17 janvier 2018)

Textes Attachés : Avenant du 1er juillet 1999 relatif aux classification et rémunérations minimales conventionnelles

IDCC

  • 1555

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Le groupement des petites et moyennes entreprises de production et de services pour la pharmacie et la santé (FACOPHAR Santé), 6, rue de La Trémoille, 75008 Paris ; Le syndicat de l'industrie du médicament vétérinaire (SIMV), 109, boulevard Haussmann, 75008 Paris ; Le syndicat de l'industrie du diagnostic in vitro (SFRL), 6, rue de la Trémoille, 75008 Paris ; L'association nationale des sociétés vétérinaires d'achats et de distribution de médicaments (ANSVADM), 6, rue de La Trémoille, 75008 Paris,
  • Organisations syndicales des salariés : La fédération chimie énergie (FCE) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19 ; La fédération nationale des industries chimiques CFTC, 214, avenue Félix-Faure, 69441 Lyon Cedex 03 ; La fédération nationale de la pharmacie FO, 7, passage Tenaille, 75014 Paris,

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Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018 (Avenant du 17 janvier 2018)

  • Les parties signataires ont défini une nouvelle classification des emplois pour la branche professionnelle qui abroge et remplace l'annexe " Classifications et définitions des emplois " de la convention collective.

    Compte tenu de la grande diversité des activités de la branche, cette classification permet de tenir compte de l'évolution des technologies et des métiers, des mutations dans l'organisation du travail et des spécificités des entreprises.

    La classification a pour finalité de hiérarchiser les fonctions réelles dans les entreprises. Elle permet donc aux entreprises de classer leurs fonctions à un instant déterminé. Pour donner une vision dynamique à la grille, ce classement sera réexaminé au fur et à mesure des changements intervenus dans l'organisation de l'entreprise et dans l'évolution des compétences requises pour exercer les métiers.

    Cette classification repose sur la définition de critères classants.

    Les critères classants, qui permettent d'évaluer les fonctions, sont objectivés par une gradation et une pondération.

    Présentation générale de la grille et de la méthode :

    - une grille unique de 12 niveaux qui remplacent les coefficients de l'ancienne grille ;

    - sept critères classants prédéterminés avec une gradation dans chaque critère ;

    - une pondération des critères (définie au niveau de la branche) ;

    - une grille de rémunérations minimales pour les douze niveaux de classification ;

    - une démarche pour la mise en oeuvre dans les entreprises ;

    - un outil d'aide à la description des fonctions ;

    - des illustrations de positionnement de fonctions dans la grille et un cas pratique d'utilisation de la méthode.

    A la suite du présent accord, les parties signataires sont convenues d'ouvrir des négociations sur la formation professionnelle et l'évolution des compétences dans l'esprit des accords du 15 février 1985 et du 19 avril 1988 et de l'accord sur la classification.

    Par ailleurs, elles demandent aux entreprises, pour développer leur gestion des ressources humaines, de compléter cette classification par la mise en place d'un entretien annuel avec chaque salarié.

  • Article 1er

    En vigueur

    Modifications apportées aux dispositions de la convention collective nationale du 1er juin 1989 et aux avenants et accords la complétant afin de tenir compte des nouvelles dispositions de l'accord sur la classification des emplois.

    Les dispositions générales de la convention collective nationale sont modifiées comme suit :

    Dans le paragraphe 2 de l'article 11, les mots : " le coefficient hiérarchique " sont remplacés par les mots : " le niveau dans la classification ".

    Dans le dernier alinéa du 3° du paragraphe 7 de l'article 15, le mot : " éventuelle " est rajouté à la fin des mots : " pour le calcul de la prime d'ancienneté ".

    Dans le deuxième alinéa du paragraphe 1 de l'article 17, le mot :

    " éventuelle " est rajouté à la fin des mots " mais également à la prime d'ancienneté ".

    Dans le paragraphe 1 de l'article 18, les mots : " sa catégorie, son emploi ou sa position " sont remplacés par les mots : " son niveau dans la classification ".

    Le paragraphe 2, de l'article 18 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Article 18, paragraphe 2 la grille de rémunérations minimales garanties correspondant aux différents niveaux de la classification résulte des accords conventionnels de la branche.

    Le paragraphe 3, de l'article 18 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Article 18, paragraphe 3 En annexe à la présente convention figurent la méthode de classification des emplois et la grille de rémunérations minimales garanties de la branche.

    Le paragraphe 1, de l'article 20 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Article 20, paragraphe 1 Il est attribué une prime d'ancienneté aux salariés des niveaux 1 à 7 inclus de la classification en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

    Le 2e alinéa du paragraphe 2, de l'article 20 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Article 20, paragraphe 2, 2e alinéa Le salarié qui passe d'un niveau de la classification dans un autre ou, au sein d'un même niveau, d'un emploi dans un autre ou d'une catégorie dans une autre, conserve, dans ce nouveau niveau de classification, ce nouvel emploi ou cette nouvelle catégorie, l'ancienneté acquise.

    Le paragraphe 7, de l'article 20 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Article 20, paragraphe 7 Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la rémunération minimale mensuelle garantie du niveau de classification dans lequel est classé le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, cette rémunération minimale étant éventuellement augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

    Dans le paragraphe 2, de l'article 21, les mots : sa classification sont remplacés par les mots : son niveau de classification.

    Dans le paragraphe 3, de l'article 21, les mots : de catégories différentes sont remplacés par les mots : de niveaux différents dans la classification, les mots : à la catégorie la plus élevée sont remplacés par les mots : au niveau de classification le plus élevé et les mots : de la classification correspondante sont remplacés par les mots : du niveau de classification correspondant.

    Le paragraphe 3 de l'article 22 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Article 22, paragraphe 3 Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie, l'emploi qu'elle occupe et son niveau dans la classification ainsi que la rémunération minimale conventionnelle garantie correspondant à ce niveau de classification.

    Dans le paragraphe 5 de l'article 27, le mot : éventuelle est rajouté à la fin des mots : y compris la prime d'ancienneté.

    Le paragraphe 5 b, de l'article 34 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Article 34, paragraphe 5 b La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

    L'avenant Ouvriers, employés et techniciens est modifié comme suit :

    Le titre de l'avenant Ouvriers, employés et techniciens est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Avenant I "Ouvriers et employés" concernant les salariés classés aux niveaux 1 à 3 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.

    L'article 1er relatif au champ d'application est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 1 à 3 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.

    L'avenant Agents de maîtrise est modifié comme suit :

    Le titre de l'avenant Agents de maîtrise est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" concernant les salariés classés aux niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

    L'article 1er relatif au champ d'application est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 4 et 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

    Toute référence de cet avenant aux mots : agent(s) de maîtrise est abrogée et remplacée par les mots : salarié(s).

    L'avenant Cadres est modifié comme suit :

    Le titre de l'avenant Cadres est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Avenant III "Cadres" concernant les salariés classés aux niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

    L'article 1er relatif au champ d'application est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

    Le deuxième alinéa de l'article 5 est supprimé.

    Dans le deuxième alinéa du paragraphe 4, de l'article 6, les mots : dans la même catégorie d'emploi sont supprimés.

    Toute référence de cet avenant au mot : cadre(s) est abrogée et remplacée par le mot : salarié(s).

    L'avenant Personnel d'encadrement est modifié comme suit :

    Au paragraphe 1 de l'article 1er, les mots : niveau hiérarchique sont remplacés par les mots : niveau de classification.

    Le deuxième alinéa du paragraphe 1 de l'article 1er est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    La présente définition s'applique aux salariés relevant de l'avenant III "Cadres" de la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée. Elle s'applique à ceux des salariés de l'avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" qui exercent des fonctions répondant aux critères définis au paragraphe 2.

    Au paragraphe 2, de l'article 1er, les mots : rang hiérarchique sont remplacés par les mots niveau dans la classification.

    Le paragraphe 5 b de l'article 4 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

    Article 4, paragraphe 5 b La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

    Toute référence de cet avenant à l'avenant Cadres est abrogée et remplacée par la référence à l'avenant III Cadres.

    L'accord collectif du 15 février 1985 modifié par l'accord du 19 avril 1988 relatif à la formation professionnelle est modifié comme suit :

    A l'article 2, les mots : un changement de classification sont remplacés par les mots : un changement de niveau de classification et les mots correspondant à cette nouvelle classification sont remplacés par les mots : correspondant à ce nouveau niveau de classification ;

    L'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992 est modifié comme suit :

    A l'article 4 des dispositions générales, les mots : dans les conditions prévues par les articles 4, point 7, des avenants Ouvriers, employés et techniciens et Agents de maîtrise et par l'article 6, point 7, de l'avenant Cadres de la convention collective nationale du 1er juin 1989, sont remplacés par les mots : dans les conditions prévues par les articles relatifs aux maladies et aux accidents des différents avenants de la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.

    L'accord collectif du 8 février 1996 relatif à la préretraite progressive est modifié comme suit :

    A l'article 9, les mots : (ouvriers, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres) sont supprimés.

    A l'article 10, les mots : (ouvriers, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres) sont supprimés.

    L'accord collectif du 8 février 1996 relatif à la cessation anticipée d'activité (ARPE) est modifié comme suit :

    Au troisième alinéa de l'article 1er, les mots : Catégoriels - Ouvriers, employés et techniciens - Agents de maîtrise - Cadres sont supprimés.

    • Article 2 (non en vigueur)

      Abrogé

      La grille de classification repose sur la définition de 7 critères classants : formation ou expérience professionnelle, complexité, communication, capacité à organiser, autonomie, responsabilité et dimension internationale.

      Pour classer une fonction il convient de définir, pour chaque critère, quel degré d'exigence requiert la fonction.

      La réponse à chaque critère permet de déterminer un nombre de points attribués à la fonction. Le total des points obtenus sur chacun des sept critères permet de déterminer le niveau de classement de la fonction dans la grille de douze niveaux.

      FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

      Il s'agit de choisir le niveau de formation requis pour exercer la fonction ou l'équivalent en expérience professionnelle requis.

      Cocher la case qui convient :

      1. BEPC ou en deçà ou équivalent en expérience professionnelle...

      2. Secondaire professionnel (BEP/CAP) ou équivalent en expérience professionnelle...

      3. BAC/BP ou équivalent en expérience professionnel...

      4. BAC + 2/3 (BTS/DUT...) ou équivalent en expérience professionnelle...

      5. BAC + 4 ou équivalent en expérience professionnelle...

      6. BAC + 5/6 ou équivalent en expérience professionnelle...

      7. BAC + 7/8 ou équivalent en expérience professionnelle...

      FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

      Il s'agit de définir le niveau de formation requis pour l'exercice de la fonction et non la formation que possède le titulaire.

      Par cohérence avec le dispositif du ministère de l'éducation nationale, une gradation a été définie.

      Ces connaissances requises et mise en oeuvre peuvent être obtenue par des diplômes.

      Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autre voies que celles des diplômes, notamment par la formation professionnelle continue.

      A défaut de niveau de formation requis, il s'agit de définir la durée d'expérience professionnelle (cette durée est différente du temps d'adaptation pour tenir la fonction) ou le niveau de connaissances nécessaire pour entrer dans la fonction.

      N.B. : pour le critère formation ou expérience professionnelle, penser au profil-type lors d'un recrutement.

      COMPLEXITÉ

      Il s'agit de déterminer le niveau de technicité (c'est-à-dire de complexité dans le savoir-faire requis par la fonction).

      Cocher la case qui convient :

      1. Exécution d'opérations simples et/ou répétitives requérant une simple mise au courant...

      2. Exécution d'opérations classiques relevant de l'enseignement ou de l'apprentissage...

      3. Exécution d'opération qualifiées relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire dans le métier...

      4. Application d'une technique requérant une capacité d'analyse certaine et permettant de résoudre les problèmes courants d'un domaine d'activité...

      5. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes d'un domaine d'activité...

      6. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes de plusieurs domaines d'activité ou expertise interne dans un domaine d'activité...

      7. Mise en oeuvre de connaissances d'expertise en interne comme en externe, faisant référence dans un domaine d'activité...

      COMPLEXITÉ

      Opération : action de travail, séquence de travail associant :

      - l'utilisation d'un moyen de travail (machine) ;

      - un processus actuel à enchaîner (procédure) ;

      - un effet déterminé (conformité, qualité, productivité...).

      Opération simple : action élémentaire de travail, ne nécessitant pas d'enseignement spécifique mais une faible mise au courant.

      Opération classique : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé.

      Opération qualifiée : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire confirmé dans le métier, nécessaire pour choisir les meilleurs solutions pour un résultat à atteindre.

      Technique : ensemble de procédés ordonnés mis en oeuvre pour obtenir un résultat de travail.

      Domaine d'activité : ensemble d'activités homogènes de par leur contenu. Regroupement d'activités ayant la même finalité. Ex. :

      commercial, achats, finances, contrôle de gestion, affaires réglementaires...

      Connaissances approfondies : capacité à développer et/ou à mettre en oeuvre des savoirs et savoir-faire complexes.

      Expertise : capacité à être nécessairement une référence dans le domaine d'activité.

      COMMUNICATION

      Il s'agit de déterminer, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d'influence couramment requis par la fonction dans la relation avec autrui.

      Cocher la case qui convient :

      1. Echanger des informations...

      2. Fournir des explications sur le travail effectué...

      3. Coopérer avec autrui pour obtenir un résultat de travail en commun ou transférer du savoir-faire...

      4. Conseiller ou établir des recommandations pour faciliter et optimiser les résultats du travail d'autrui...

      5. Négocier sur des enjeux centrés sur la fonction...

      6. Négocier/Convaincre et concilier des points de vue sur des enjeux larges...

      COMMUNICATION

      Il s'agit de déterminer la nature des échanges internes et/ou externes courants, requise.

      Echanger : émettre et recevoir des informations.

      Expliquer : émettre des informations pour éclairer le point de vue d'autrui.

      Coopérer : entretenir des relations de manière ponctuelle (projet) ou continue (sous-traitant) afin d'obtenir un résultat en commun.

      Conseiller : suggérer et/ou proposer à autrui quelque chose pour le convaincre d'orienter son action dans l'intérêt de l'entreprise.

      Négocier : élaborer et développer un processus d'argumentation et de propositions pour obtenir un ensemble de contreparties.

      Concilier les points de vue : faire converger des points de vue initialement différents.

      CAPACITÉ À ORGANISER

      Il s'agit de cerner la nature de la planification et de l'organisation du travail pour soi-même ou pour autrui, et le périmètre dans lequel s'exerce la fonction.

      Cocher la case qui convient :

      1. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail strictement défini par autrui...

      2. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui nécessitant des ajustements courants n'influant pas sur le travail d'autrui ...

      3. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui. Elle module et/ou cadence et/ou répartit le flux du travail pour autrui ou pour elle-même...

      4. La fonction implique de définir son propre plan de travail dans le cadre de priorités fixées par autrui...

      5. La fonction implique de définir le plan de travail pour autrui avec des moyens déterminés par autrui...

      6. La fonction implique de définir le programme de travail pour autrui et d'en déterminer les moyens...

      7. La fonction pilote les activités de son domaine d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques qu'elle décline à différents niveaux et dont elle assure la cohérence...

      8. La fonction pilote plusieurs domaines d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques...

      CAPACITÉ À ORGANISER

      Nécessité pour la fonction d'impacter ou non sur le flux de travail.

      Plan de travail défini : la fonction doit suivre les règles, prescriptions, procédures.

      Ajustements : la fonction doit procéder à des changements limités dans le flux de son travail pour obtenir des résultats.

      Priorités : la fonction nécessite une hiérarchisation des actions à entreprendre.

      Programme de travail : la fonction définit ou participe à la définition d'un ensemble de flux de produits au sein d'un domaine d'activité.

      Pilote en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques : dans le cadre de la stratégie de l'entreprise, décliner, suivre, évaluer les réalisations aux différents niveaux par rapport à des objectifs à atteindre sur le moyen terme.

      AUTONOMIE

      Il s'agit de définir la marge de manoeuvre habituelle de la fonction.

      Cocher la case qui convient :

      1. Les règles, usages et procédures de travail définissent complètement et strictement le cadre de la fonction...

      2. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Une marge de manoeuvre minimale est laissée pour traiter des cas inhabituels...

      3. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Face à certains cas, il est nécessaire de les interpréter...

      4. Les objectifs fixés définissent le cadre de la fonction...

      5. Les objectifs et les moyens (budget...), à la fixation desquels la fonction participe, en constituent le cadre...

      6. La politique d'un domaine d'activité, à la définition de laquelle la fonction participe étroitement, définit le cadre de la fonction...

      AUTONOMIE

      Cas inhabituels : événements non prévisibles dans le flux de travail.

      Interpréter les règles : nécessite de comprendre la finalité des règles et d'agir en conséquence, au-delà de leur application textuelle.

      Politique : ensemble d'objectifs de moyen terme. Orientation d'un domaine d'activité.

      RESPONSABILITÉ

      Il s'agit de définir le résultat de travail attendu de la fonction.

      Cocher la case qui convient :

      1. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour la fonction...

      2. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour autrui...

      3. Un apport d'informations et de données fiables relevant de la mise en oeuvre de techniques...

      4. Un accroissement régulier des revenus et/ou marges et/ou productivité et/ou qualité...

      5. La conception ou l'adaptation de nouveaux produits et/ou services, de nouveaux schémas d'organisation, de nouvelles méthodes de commercialisation...

      6. La déclinaison des orientations stratégiques pour un domaine d'activité...

      RESPONSABILITÉ (ou résultat de travail)

      Saisir la nature de la finalité de la mission, ce qu'attend l'entreprise de cette fonction.

      DIMENSION INTERNATIONALE

      Il s'agit de cerner la vision internationale de la fonction.

      Cocher la case qui convient :

      1. Pas de langues étrangères à pratiquer...

      2. Une langue étrangère pour comprendre des informations...

      3. Une langue étrangère pour échanger, expliquer, comprendre des informations complexes (ex. : présentations techniques, traductions)...

      4. Intégrer, sur un plan international, des connaissances élargies, des techniques et des pratiques permettant de mener des négociations...

      5. Comprendre, au-delà des connaissances techniques et pratiques, les caractéristiques fondamentales d'autres modes de fonctionnement des affaires et leur impact sur la vie de l'entreprise...

      DIMENSION INTERNATIONALE

      Intégrer des connaissances : nécessité de comprendre l'évolution du savoir-faire technique, des règlements, au-delà de la France et de l'insérer dans sa fonction.

      PONDÉRATION DES CRITÈRES


      CRITÈRES CLASSANTS

      1. Connaissances :

      Formation ou expérience professionnelle (22 %)

      Complexité (11 %)

      PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 33

      CRITÈRES CLASSANTS

      2. Communication

      PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 20

      CRITÈRES CLASSANTS

      3. Capacité à organiser

      PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 22

      CRITÈRES CLASSANTS

      4. Responsabilité :

      Autonomie (10 %)

      Responsabilité (10 %)

      PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 20

      CRITÈRES CLASSANTS

      5. Dimension internationale

      PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 5

      -------------------------------:

      Critères et points d'évaluation:

      -------------------------------:

      1. Formation ou expérience professionnelle (22 %) :

      Niveau des
      critères POINTS
      1 22
      2 32
      3 47
      4 70
      5 102
      6 150
      7 220

      2. Complexité (11 %) :

      Niveau des
      critères POINTS
      1 11
      2 16
      3 24
      4 35
      5 51
      6 75
      7 110

      3. Communication (20 %) :

      Niveau des
      critères POINTS
      1 20
      2 32
      3 50
      4 80
      5 126
      6 200

      4. Capacité à organiser (22 %) :

      Niveau des
      critères POINTS
      1 22
      2 31
      3 42
      4 59
      5 82
      6 114
      7 158
      8 220

      5. Autonomie (10 %) :

      Niveau des
      critères POINTS
      1 10
      2 16
      3 25
      4 40
      5 63
      6 100

      6. Responsabilité (10 %) :

      Niveau des
      critères POINTS
      1 10
      2 16
      3 25
      4 40
      5 63
      6 100

      7. Dimension internationale (5 %) :

      Niveau des
      critères POINTS
      1 0
      2 5
      3 11
      4 23
      5 50

      Nombre de pointsNiveau de
      classification
      95 à 115 1
      116 à 140 2
      141 à 170 3
      171 à 207 4
      208 à 252 5
      253 à 307 6
      308 à 374 7
      375 à 456 8
      457 à 555 9
      556 à 675 10
      676 à 822 11
      823 à 1 000 12

    • Article 2

      En vigueur

      La grille de classification repose sur la définition de sept critères classants : formation ou expérience professionnelle, complexité, communication, capacité à organiser, autonomie, responsabilité et dimension internationale.

      Pour classer une fonction il convient de définir, pour chaque critère, quel degré d'exigence requiert la fonction.

      La réponse à chaque critère permet de déterminer un nombre de points attribués à la fonction. Le total des points obtenu sur chacun des sept critères permet de déterminer le niveau de classement de la fonction dans la grille de douze niveaux.

      FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

      Il s'agit de choisir le niveau de formation requis pour exercer la fonction ou l'équivalent en expérience professionnelle requis.

      Cocher la case qui convient :

      1. BEPC ou en deçà ou équivalent en expérience professionnelle...

      2. Secondaire professionnel (BEP/CAP) ou équivalent en expérience professionnelle...

      3. Bac/BP ou équivalent en expérience professionnelle...

      4. Bac + 2/3 (BTS/DUT...) ou équivalent en expérience professionnelle...

      5. Bac + 4 ou équivalent en expérience professionnelle...

      6. Bac + 5/6 ou équivalent en expérience professionnelle...

      7. Bac + 7/8 ou équivalent en expérience professionnelle...

      FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

      Il s'agit de définir le niveau de formation requis pour l'exercice de la fonction et non la formation que possède le titulaire.

      Par cohérence avec le dispositif du ministère de l'éducation nationale, une gradation a été définie.

      Ces connaissances requises et mises en oeuvre peuvent être obtenue par des diplômes.

      Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autre voies que celles des diplômes, notamment par la formation professionnelle continue.

      A défaut de niveau de formation requis, il s'agit de définir la durée d'expérience professionnelle (cette durée est différente du temps d'adaptation pour tenir la fonction) ou le niveau de connaissances nécessaire pour entrer dans la fonction.

      N.B. - Pour le critère formation ou expérience professionnelle, penser au profil-type lors d'un recrutement.

      COMPLEXITÉ

      Il s'agit de déterminer le niveau de technicité (c'est-à-dire de complexité dans le savoir-faire requis par la fonction).

      Cocher la case qui convient :

      1. Exécution d'opérations simples et/ou répétitives requérant une simple mise au courant...

      2. Exécution d'opérations classiques relevant de l'enseignement ou de l'apprentissage...

      3. Exécution d'opération qualifiées relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire dans le métier...

      4. Application d'une technique requérant une capacité d'analyse certaine et permettant de résoudre les problèmes courants d'un domaine d'activité...

      5. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes d'un domaine d'activité...

      6. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes de plusieurs domaines d'activité ou expertise interne dans un domaine d'activité...

      7. Mise en oeuvre de connaissances d'expertise en interne comme en externe, faisant référence dans un domaine d'activité ...

      COMPLEXITÉ

      Opération : action de travail, séquence de travail associant :

      - l'utilisation d'un moyen de travail (machine) ;

      - un processus actuel à enchaîner (procédure) ;

      - un effet déterminé (conformité, qualité, productivité...).

      Opération simple : action élémentaire de travail, ne nécessitant pas d'enseignement spécifique mais une faible mise au courant.

      Opération classique : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé.

      Opération qualifiée : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire confirmé dans le métier, nécessaire pour choisir les meilleurs solutions pour un résultat à atteindre.

      Technique : ensemble de procédés ordonnés mis en oeuvre pour obtenir un résultat de travail.

      Domaine d'activité : ensemble d'activités homogènes de par leur contenu. Regroupement d'activités ayant la même finalité. Ex. : commercial, achats, finances, contrôle de gestion, affaires réglementaires...

      Connaissances approfondies : capacité à développer et/ou à mettre en oeuvre des savoirs et savoir-faire complexes.

      Expertise : capacité à être nécessairement une référence dans le domaine d'activité.

      COMMUNICATION

      Il s'agit de déterminer, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d'influence couramment requis par la fonction dans la relation avec autrui.

      Cocher la case qui convient :

      1. Echanger des informations...

      2. Fournir des explications sur le travail effectué...

      3. Coopérer avec autrui pour obtenir un résultat de travail en commun ou transférer du savoir-faire...

      4. Conseiller ou établir des recommandations pour faciliter et optimiser les résultats du travail d'autrui...

      5. Négocier sur des enjeux centrés sur la fonction...

      6. Négocier/Convaincre et concilier des points de vue sur des enjeux larges...

      COMMUNICATION

      Il s'agit de déterminer la nature des échanges internes et/ou externes courants requise.

      Echanger : émettre et recevoir des informations.

      Expliquer : émettre des informations pour éclairer le point de vue d'autrui.

      Coopérer : entretenir des relations de manière ponctuelle (projet) ou continue (sous-traitant) afin d'obtenir un résultat en commun.

      Conseiller : suggérer et/ou proposer à autrui quelque chose pour le convaincre d'orienter son action dans l'intérêt de l'entreprise.

      Négocier : élaborer et développer un processus d'argumentation et de propositions pour obtenir un ensemble de contreparties.

      Concilier les points de vue : faire converger des points de vue initialement différents.

      CAPACITÉ À ORGANISER

      Il s'agit de cerner la nature de la planification et de l'organisation du travail pour soi-même ou pour autrui, et le périmètre dans lequel s'exerce la fonction.

      Cocher la case qui convient :

      1. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail strictement défini par autrui...

      2. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui nécessitant des ajustements courants n'influant pas sur le travail d'autrui...

      3. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui. Elle module et/ou cadence et/ou répartit le flux du travail pour autrui ou pour elle-même...

      4. La fonction implique de définir son propre plan de travail dans le cadre de priorités fixées par autrui...

      5. La fonction implique de définir le plan de travail pour autrui avec des moyens déterminés par autrui...

      6. La fonction implique de définir le programme de travail pour autrui et d'en déterminer les moyens...

      7. La fonction pilote les activités de son domaine d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques qu'elle décline à différents niveaux et dont elle assure la cohérence...

      8. La fonction pilote plusieurs domaines d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques...

      CAPACITÉ À ORGANISER

      Nécessité pour la fonction d'impacter ou non sur le flux de travail.

      Plan de travail défini : la fonction doit suivre les règles, prescriptions, procédures.

      Ajustements : la fonction doit procéder à des changements limités dans le flux de son travail pour obtenir des résultats.

      Priorités : la fonction nécessite une hiérarchisation des actions à entreprendre.

      Programme de travail : la fonction définit ou participe à la définition d'un ensemble de flux de produits au sein d'un domaine d'activité.

      Pilote en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques : dans le cadre de la stratégie de l'entreprise, décliner, suivre, évaluer les réalisations aux différents niveaux par rapport à des objectifs à atteindre sur le moyen terme.

      AUTONOMIE

      Il s'agit de définir la marge de manoeuvre habituelle de la fonction.

      Cocher la case qui convient :

      1. Les règles, usages et procédures de travail définissent complètement et strictement le cadre de la fonction...

      2. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Une marge de manoeuvre minimale est laissée pour traiter des cas inhabituels...

      3. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Face à certains cas, il est nécessaire de les interpréter...

      4. Les objectifs fixés définissent le cadre de la fonction...

      5. Les objectifs et les moyens (budget...), à la fixation desquels la fonction participe, en constituent le cadre...

      6. La politique d'un domaine d'activité, à la définition de laquelle la fonction participe étroitement, définit le cadre de la fonction ...

      AUTONOMIE

      Cas inhabituels : événements non prévisibles dans le flux de travail.

      Interpréter les règles : nécessite de comprendre la finalité des règles et d'agir en conséquence, au-delà de leur application textuelle.

      Politique : ensemble d'objectifs de moyen terme. Orientation d'un domaine d'activité.

      RESPONSABILITÉ

      Il s'agit de définir le résultat de travail attendu de la fonction.

      Cocher la case qui convient :

      1. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour la fonction...

      2. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour autrui...

      3. Un apport d'informations et de données fiables relevant de la mise en oeuvre de techniques...

      4. Un accroissement régulier des revenus et/ou marges et/ou productivité et/ou qualité...

      5. La conception ou l'adaptation de nouveaux produits et/ou services, de nouveaux schémas d'organisation, de nouvelles méthodes de commercialisation...

      6. La déclinaison des orientations stratégiques pour un domaine d'activité...

      RESPONSABILITÉ (ou résultat de travail)

      Saisir la nature de la finalité de la mission, ce qu'attend l'entreprise de cette fonction.

      DIMENSION INTERNATIONALE

      Il s'agit de cerner la vision internationale de la fonction.

      Cocher la case qui convient :

      1. Pas de langues étrangères à pratiquer...

      2. Une langue étrangère pour comprendre des informations...

      3. Une langue étrangère pour échanger, expliquer, comprendre des informations complexes (ex. : présentations techniques, traductions)...

      4. Intégrer, sur un plan international, des connaissances élargies, des techniques et des pratiques permettant de mener des négociations...

      5. Comprendre, au-delà des connaissances techniques et pratiques, les caractéristiques fondamentales d'autres modes de fonctionnement des affaires et leur impact sur la vie de l'entreprise...

      -DIMENSION INTERNATIONALE

      Intégrer des connaissances : nécessité de comprendre l'évolution du savoir-faire technique, des règlements, au-delà de la France et de l'insérer dans sa fonction.

      Critères classants

      Pondération UNIPHAR (en %)

      1. Connaissances :

      Formation ou expérience professionnelle (22 %)

      Complexité (11 %)

      33

      2. Communication

      20

      3. Capacité à organiser

      22

      4. Responsabilité :

      Autonomie (10 %)

      Responsabilité (10 %)

      20

      5. Dimension internationale

      5

      Critères et points d'évaluation:

      Critères

      Niveau
      de critères

      Points

      1. Formation ou expérience professionnelle (22 %)

      1

      22

      2

      32

      3

      47

      4

      70

      5

      102

      6

      150

      7

      220

      2. Complexité (11 %)

      1

      11

      2

      16

      3

      24

      4

      35

      5

      51

      6

      75

      7

      110

      3. Communication (20 %)

      1

      20

      2

      32

      3

      50

      4

      80

      5

      126

      6

      200

      4. Capacité à organiser (22 %)

      1

      22

      2

      31

      3

      42

      4

      59

      5

      82

      6

      114

      7

      158

      8

      220

      5. Autonomie (10 %)

      1

      10

      2

      16

      3

      25

      4

      40

      5

      63

      6

      100

      6. Responsabilité (10 %)

      1

      10

      2

      16

      3

      25

      4

      40

      5

      63

      6

      100

      7. Dimension internationale (5 %)

      1

      0

      2

      5

      3

      11

      4

      23

      5

      50

      Niveaux de classification

      Les niveaux de classification par nombre de points sont les suivants :

      Nombre de points

      Niveau
      de classification

      De 95 à 115

      1

      De 116 à 140

      2

      De 141 à 170

      3

      De 171 à 207

      4

      De 208 à 252

      5

      De 253 à 307

      6

      De 308 à 374

      7 (A et B)

      De 375 à 456

      8

      De 457 à 555

      9

      De 556 à 675

      10

      De 676 à 822

      11

      De 823 à 1 000

      12

    • Article Document

      En vigueur

      Document de travail

      DOCUMENT
      DE TRAVAIL

      DESCRIPTION DE FONCTION


      INTITULé DE LA FONCTION :

      SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

      RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :


      RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :


      POSITIONNEMENT DANS L'ORGANIGRAMME (schéma possible) :

      Niveaux hiérarchiques supérieurs

      (N + 2)

      (N + 1)

      Fonction décrite (N) :

      Fonctions supervisées

      (N - 1) :

      ................. :

      RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

      ACTIVITéS principales :

      CONNAISSANCES SPECIFIQUES MISES EN œUVRE :

      COMMUNICATION :

       En interne (hors relations hiérarchiques) :

      Avec qui :

      Pourquoi :

       En externe (hors relations hiérarchiques) :

      Avec qui :

      Pourquoi :


      COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

      Par qui et comment :

      Sur quelle durée :

      journée 

      semaine 

      mois 

      autre 

      à préciser :


      LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

      NON 

      OUI 

      SI oui, pour qui :

      Expliquer, comment ?

      LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

      NON 

      OUI 

      SI oui, laquelle (lesquelles) :

      Régulièrement 

      Occasionnellement 

      Dans quelle(s) situation(s) ?

      COMPLEMENTS D'INFORMATION (le cas échéant) :

      Effectif total rattaché :

      Données économiques (chiffres d'affaires, budget,...) :


      Autres données (techniques, comptables, géographiques,...) :


      Nom du titulaire

      Date

      Signature

      Nom du supérieur hiérarchique (N + 1)

      Date

      Signature

      Pour la direction, nom

      Date

      Signature


      évaluation a l'aide de critères classants

      Fonction :

      Critères

      niveaux

      points

      1) Formation ou expérience professionnelle

      2) Complexité

      3) Communication

      4) Capacité à organiser

      5) Autonomie

      6) Responsabilité

      7) Dimension internationale

      Nombre total de points

      Niveau de classification

      • Article 3

        En vigueur

        Voir les salaires

    • Article 4 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1er janvier 2000.

      Jusqu'à cette date, les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois pour mettre en place la nouvelle classification et la nouvelle grille de rémunérations minimales conventionnelles.

      Au plus tard le 1er janvier 2001, chaque salarié se verra notifier par écrit son niveau de classification en application du présent accord.

      La mise en place de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner de diminution de la rémunération réelle des salariés.

    • Article 4

      En vigueur

      Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1er avril 2001.

      Jusqu'à cette date, les entreprises disposeront d'un délai supplémentaire de 3 mois.

      Au plus tard, le 1er avril 2001, chaque salarié se verra notifier par écrit son niveau de classification en application du présent accord.

      Ce délai de 3 mois pourra être prolongé de 2 mois maximum par accord d'entreprise.

      Dès la mise en place de la classification dans l'entreprise, la nouvelle grille de rémunérations minimales s'appliquera avec un effet rétroactif au 1er janvier 2001.

    • Article 5 (non en vigueur)

      Abrogé


      5.1. L'entreprise constituera une commission technique classification par accord négocié avec ses délégués syndicaux et, à défaut de délégués syndicaux, en concertation avec les membres élus du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans ce dernier cas, la concertation devra donner lieu à l'établissement d'un compte rendu. A défaut de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, la concertation se fera avec des salariés volontaires. La composition de la commission technique classification sera fixée en respectant les principes suivants :

      5.1.1. Paritarisme avec nombre égal de représentants de l'employeur et de membres du personnel élus ou non élus ;

      5.1.2. Nombre total de membres : de 4 à 10 ;

      5.1.3. Présidence : représentant de l'employeur ;

      5.1.4. Secrétariat : membre du personnel (élu ou non élu) ;

      5.1.5. Membres à renouveler ou reconduire tous les 2 ans ;

      5.1.6. Le temps passé aux réunions de la commission technique classification est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures éventuel des membres ;

      5.1.7. Les membres de la commission ainsi que les délégués syndicaux et les délégués du personnel devront être formés à la méthodologie de la classification. La formation sera assurée par un organisme choisi par la branche et qui sera mis à la disposition des entreprises. Cette formation sera financée par les entreprises utilisatrices (frais de formation, maintien du salaire, remboursement de frais de déplacement) ;

      5.1.8. Une demande conjointe sera faite par les parties signataires auprès du ministère compétent afin d'obtenir une aide financière pour la formation, par les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs de leurs représentants respectifs, sur la présente classification. Dans l'hypothèse d'une formation organisée par une organisation syndicale représentative de salariés sur la classification, une autorisation d'absence de 2 jours payés sera accordée par l'entreprise, par organisation syndicale (2 jours x 1 personne ou 1 jour x 2 personnes) ;

      5.1.9. Cette commission a pour fonction de suivre la mise en place de la classification dans l'entreprise. Elle veille à la bonne application de la méthode de classification définie par le présent accord ;

      5.1.10. Elle sera informée et consultée sur le calendrier prévisionnel de mise en place et les résultats de l'évaluation des fonctions selon la méthodologie décrite ci-dessous.

      5.2. L'entreprise devra respecter la méthodologie suivante :

      5.2.1. Information-consultation de la commission technique classification sur le calendrier de mise en place ;

      5.2.2. Inventaire des fonctions de l'entreprise ;

      5.2.3. Description des fonctions ;

      5.2.4. Regroupement des descriptions de fonctions de l'entreprise, évaluation à l'aide des critères classants et recherche des niveaux de classification correspondant aux fonctions par la commission technique classification, qui pourra faire appel à des salariés connaissant bien les différents métiers de l'entreprise ;

      5.2.5. Information de chaque salarié par écrit sur son niveau de classification ;

      5.2.6. Une fois par an, révision de l'évaluation des fonctions qui ont changé ;

      5.2.7. Bilan annuel des modifications apportées aux évaluations de fonctions remis aux membres de la commission.

      5.3. Les voies de recours sont définies ci-après :
      5.3.1. En cas de désaccord, chaque salarié pourra, dans un délai de 2 mois après la notification de son niveau de classification, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la direction de l'entreprise.

      Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

      L'employeur devra apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai d'un mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.
      5.3.2. En cas de désaccord persistant, chaque salarié pourra, dans un délai d'un mois après réception de la réponse de l'employeur, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la commission technique classification de l'entreprise.

      Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

      La commission devra donner un avis technique écrit à l'employeur dans un délai d'un mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.
      5.3.3. En cas de désaccord persistant au niveau de l'entreprise, sur des questions d'interprétation de l'accord classification, le président et le secrétaire de la commission technique classification de l'entreprise soumettront les questions à la commission nationale paritaire d'interprétation visée à l'article 38 de la convention collective nationale. A cet effet, un argumentaire écrit de chacune des parties devra êre transmis à la commission nationale en même temps que les questions posées.

      De même, à défaut de constitution d'une commission technique classification dans l'entreprise dans un délai de 9 mois à compter de la signature du présent accord, une organisation syndicale, un salarié ou un groupe de salariés pourront soumettre leurs questions à la commission nationale paritaire d'interprétation avec un argumentaire écrit.

      La commission nationale paritaire sera composée de représentants de chacune des organisations syndicales dont le nombre est fixé par l'article 38 de la convention collective nationale. Seules les organisations signataires de l'accord classification auront une voix délibérative.

      Les représentants paritaires de la commission nationale ne peuvent pas siéger à la réunion au cours de laquelle est examiné le cas de leur entreprise.

      Au cours de la réunion paritaire de la commission nationale, un (ou des) représentant (s) de chacune des parties pourra (ont) être auditionné (s).

      Un avis écrit de la commission nationale sera transmis à la commission technique classification de l'entreprise. Si cet avis est de portée générale, la commission nationale paritaire pourra décider, à la majorité des deux collèges, de l'annexer à l'accord d'entreprise.

      5.4. Chaque année dans l'entreprise, l'employeur devra présenter dans le cadre du rapport annuel au comité d'entreprise, un bilan quantitatif et qualitatif sur la mise en place et le suivi de la classification.

      5.5. Au niveau de la branche professionnelle, un an après la date d'entrée en vigueur de l'accord, c'est-à-dire à partir du 1er janvier 2002, les partenaires sociaux se réuniront pour établir un bilan de son application dans les entreprises et définir les points à aborder dans le bilan visé au paragraphe 5.6 ci-dessous, pour les années suivantes.

      5.6. Chaque année au niveau de la branche professionnelle, un bilan sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel (art. L. 132-12 du code du travail).

    • Article 5

      En vigueur

      5.1. L'entreprise constituera une commission technique classification par accord négocié avec ses délégués syndicaux et, à défaut de délégués syndicaux, en concertation avec les membres élus du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans ce dernier cas, la concertation devra donner lieu à l'établissement d'un compte rendu. A défaut de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, la concertation se fera avec des salariés volontaires. La composition de la commission technique classification sera fixée en respectant les principes suivants :

      5.1.1. Paritarisme avec nombre égal de représentants de l'employeur et de membres du personnel élus ou non élus ;

      5.1.2. Nombre total de membres : de 4 à 10 ;

      5.1.3. Présidence : représentant de l'employeur ;

      5.1.4. Secrétariat : membre du personnel (élu ou non élu) ;

      5.1.5. Membres à renouveler ou à reconduire tous les 2 ans ;

      5.1.6. Le temps passé aux réunions de la commission technique classification est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures éventuel des membres ;

      5.1.7. Les membres de la commission ainsi que les délégués syndicaux et les délégués du personnel devront être formés à la méthodologie de la classification. La formation sera assurée par un organisme choisi par la branche et qui sera mis à la disposition des entreprises. Cette formation sera financée par les entreprises utilisatrices (frais de formation, maintien du salaire, remboursement de frais de déplacement) ;

      5.1.8. Une demande conjointe sera faite par les parties signataires auprès du ministère compétent afin d'obtenir une aide financière pour la formation, par les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs de leurs représentants respectifs, sur la présente classification. Dans l'hypothèse d'une formation organisée par une organisation syndicale représentative de salariés sur la classification, une autorisation d'absence de 2 jours payés sera accordée par l'entreprise, par organisation syndicale (2 jours x 1 personne ou 1 jour x 2 personnes) ;

      5.1.9. Cette commission a pour fonction de suivre la mise en place de la classification dans l'entreprise. Elle veille à la bonne application de la méthode de classification définie par le présent accord ;

      5.1.10. Elle sera informée et consultée sur le calendrier prévisionnel de mise en place et les résultats de l'évaluation des fonctions selon la méthodologie décrite ci-dessous.

      5.2. L'entreprise devra respecter la méthodologie suivante :

      5.2.1. Information-consultation de la commission technique classification sur le calendrier de mise en place ;

      5.2.2. Inventaire des fonctions de l'entreprise ;

      5.2.3. Description des fonctions ;

      5.2.4. Regroupement des descriptions de fonctions de l'entreprise, évaluation à l'aide des critères classants et recherche des niveaux de classification correspondant aux fonctions par la commission technique classification, qui pourra faire appel à des salariés connaissant bien les différents métiers de l'entreprise ;

      5.2.5. Information de chaque salarié par écrit sur son niveau de classification ;

      5.2.6. Une fois par an, révision de l'évaluation des fonctions qui ont changé ;

      5.2.7. Bilan annuel des modifications apportées aux évaluations de fonctions remis aux membres de la commission.

      5.3. Les voies de recours sont définies ci-après :

      5.3.1. En cas de désaccord, chaque salarié pourra, dans un délai de 2 mois après la notification de son niveau de classification, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la direction de l'entreprise.

      Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

      L'employeur devra apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.

      5.3.2. En cas de désaccord persistant, chaque salarié pourra, dans un délai de 1 mois après réception de la réponse de l'employeur, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la commission technique classification de l'entreprise.

      Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

      La commission devra donner un avis technique écrit à l'employeur dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.

      5.3.3. En cas de désaccord persistant au niveau de l'entreprise, sur des questions d'interprétation de l'accord classification, le président et le secrétaire de la commission technique classification de l'entreprise soumettront les questions à la commission nationale paritaire d'interprétation visée à l'article 38 de la convention collective nationale. A cet effet, un argumentaire écrit de chacune des parties devra êre transmis à la commission nationale en même temps que les questions posées.

      De même, à défaut de constitution d'une commission technique classification dans l'entreprise dans un délai de 9 mois à compter de la signature du présent accord, une organisation syndicale, un salarié ou un groupe de salariés pourront soumettre leurs questions à la commission nationale paritaire d'interprétation avec un argumentaire écrit.

      La commission nationale paritaire sera composée de représentants de chacune des organisations syndicales dont le nombre est fixé par l'article 38 de la convention collective nationale. Seules les organisations signataires de l'accord classification auront une voix délibérative.

      Les représentants paritaires de la commission nationale ne peuvent pas siéger à la réunion au cours de laquelle est examiné le cas de leur entreprise.

      Au cours de la réunion paritaire de la commission nationale, un (ou des) représentant (s) de chacune des parties pourra (ont) être auditionné (s).

      Un avis écrit de la commission nationale sera transmis à la commission technique classification de l'entreprise. Si cet avis est de portée générale, la commission nationale paritaire pourra décider, à la majorité des deux collèges, de l'annexer à l'accord d'entreprise.

      5.4. Chaque année dans l'entreprise, l'employeur devra présenter, dans le cadre du rapport annuel au comité d'entreprise, un bilan quantitatif et qualitatif sur la mise en place et le suivi de la classification.

      5.5. Au niveau de la branche professionnelle, 1 an après la date d'entrée en vigueur de l'accord, c'est-à-dire à partir du 1 er avril 2002, les partenaires sociaux se réuniront pour établir un bilan de son application dans les entreprises et définir les points à aborder dans le bilan visé au paragraphe 5.6 ci-dessous, pour les années suivantes.

      5.6. Chaque année au niveau de la branche professionnelle, un bilan sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel (art. L. 132-12 du code du travail).

    • Article 6 (non en vigueur)

      Abrogé


      6.1. Les entreprises disposent d'un délai jusqu'à fin octobre 1999 pour ouvrir des négociations en vue de constituer la commission technique classification.

      6.2. Pendant toute la période transitoire de 18 mois à compter de la signature du présent accord jusqu'au 31 décembre 2000 (délai visé à l'article 4), les salariés en poste conservent, à titre personnel, le bénéfice des avantages qu'ils auraient obtenus en application de la convention collective nationale du 1er juin 1989 et des avenants ou accords l'ayant modifiée au titre de la prime d'ancienneté.

      En tout état de cause, à la date de la mise en place de la classification dans l'entreprise, les salariés doivent, à titre personnel, bénéficier du système le plus avantageux résultant de la comparaison entre la rémunération minimale mensuelle garantie + prime d'ancienneté (RMMG + prime d'ancienneté prévues pour les coefficients 120 à 800 de l'ancienne classification) et la grille de rémunérations minimales liée à la nouvelle classification (RMMG + prime d'ancienneté pour les niveaux 1 à 7 inclus et RAG pour les niveaux 8 à 12).

      6.3. Pendant la période transitoire de mise en place de la classification, les augmentations salariales qui pourraient être décidées dans la branche s'appliqueront aux RMMG des coefficients de l'ancienne classification et à la nouvelle grille de rémunérations minimales conventionnelles (mensuelles et annuelles) liée à la présente classification.

      6.4. Les parties signataires ont conclu un accord sur les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) applicables aux coefficients (120 à 800) de l'ancienne classification à la date de signature du présent accord, soit le 4 juin 1999, qui entre en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 1999.

      Pour des raisons pratiques, un délai de 3 mois est laissé aux entreprises pour mettre en oeuvre l'effet rétroactif de cette mesure sur les paies de leurs salariés.
      Avenant n° 1 du 20 décembre 2000 art. 3 : Le paragraphe 6 relatif aux dispositions transitoires est reporté jusqu'au 1er avril 2001 ou jusqu'au 1er juin 2001, en cas de report exceptionnel prévu à l'article 4.

    • Article 7 (non en vigueur)

      Abrogé


      7.1. En matière d'élections professionnelles, sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :

      7.1.1. Les salariés classés dans les 3 premiers niveaux de la classification sont inscrits dans le premier collège ;

      7.1.2. Les salariés classés dans les niveaux 4 et suivants sont inscrits dans le deuxième collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un troisième collège ;

      7.1.3. Lorsqu'il existe un troisième collège, les salariés classés au niveau 7 bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la CCN du 14 mars 1947 et les salariés classés dans les niveaux 8 et suivants y sont inscrits.

      Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

      7.2. La détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) sera effectuée dans les conditions suivantes au regard de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :

      7.2.1. Les salariés classés à partir du niveau 7 devront être affiliés au titre des articles 4 et 4 bis ;

      7.2.2. Les salariés classés aux niveaux 8 à 12 devront être affiliés au titre de l'article 4 ;

      7.2.3. Les salariés classés aux niveaux 4 à 6 pourront être affiliés au titre de l'article 36, annexe I ;

      7.2.4. Aucun salarié classé aux niveaux 1 à 3 ne pourra être affilié au titre de l'article 36, annexe I.

      Les salariés bénéficiant, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, des articles 4, 4 bis et 36, annexe I, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents à la retraite complémentaire des cadres, quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

      L'ensemble des dispositions du présent paragraphe 7.2, sont prises sous réserve de l'accord de l'AGIRC.

      7.3 La détermination des participants au régime conventionnel de prévoyance au titre des avenants cadres et non-cadres sera effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 7.2 ci-dessus en matière de retraite complémentaire.

      De même, les salariés bénéficiant du régime de prévoyance des cadres, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents audit régime quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

    • Article 7

      En vigueur

      7.1. En matière d'élections professionnelles, sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :

      7.1.1. Les salariés classés dans les trois premiers niveaux de la classification sont inscrits dans le premier collège ;

      7.1.2. Les salariés classés dans les niveaux 4 et suivants sont inscrits dans le deuxième collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un troisième collège ;

      7.1.3. Lorsqu'il existe un troisième collège, les salariés classés au niveau 7 subdivision B bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la CCN du 14 mars 1947 et les salariés classés aux niveaux 8 et suivants y sont inscrits.

      Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

      7.2. La détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) sera effectuée dans les conditions suivantes au regard de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :

      7.2.1. Les salariés classés au niveau 7 devront être affiliés au titre :

      - de l' article 4 bis pour la subdivision A ;

      - de l' article 4 pour la subdivision B.

      7.2.2. Les salariés classés aux niveaux 8 à 12 devront être affiliés au titre de l'article 4 ;

      7.2.3. Les salariés classés aux niveaux 4 à 6 pourront être affiliés au titre de l'article 36, annexe I ;

      7.2.4. Aucun salarié classé aux niveaux 1 à 3 ne pourra être affilié au titre de l'article 36, annexe I.

      Les salariés bénéficiant, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, des articles 4, 4 bis et 36, annexe I, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents à la retraite complémentaire des cadres, quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

      L'ensemble des dispositions du présent paragraphe 7.2, sont prises sous réserve de l'accord de l'AGIRC.

      7.3. La détermination des participants au régime conventionnel de prévoyance au titre des avenants cadres et non-cadres sera effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 7.2 ci-dessus en matière de retraite complémentaire.

      De même, les salariés bénéficiant du régime de prévoyance des cadres, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents audit régime quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

    • Article 9

      En vigueur

      Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif au ministère de l'emploi et de la solidarité.

    • Article Document

      En vigueur

      DOCUMENT ANNEXE

      DOCUMENTS ANNEXES

      LISTE D'EMPLOIS ILLUSTRANT DES POSITIONNEMENTS
      DANS LA CLASSIFICATION

      LISTE D'EMPLOIS

      NIVEAU DE QUALIFICATION
      à titre indicatif (*)

      Opérateur de conditionnement

      1/3

      Opérateur de fabrication

      1/4

      Préparateur de commandes

      1/2

      Réceptionnaire

      1/2

      Opérateur des magasins

      1/2

      Preneuse d'ordres

      2/3

      Secrétaire

      3/6

      Chef d'équipe de production

      3/4

      Comptable

      4/5

      Technicien de laboratoire

      4/5

      Technicien de maintenance

      4/5

      Délégué commercial

      6/7

      Contrôleur de gestion

      7/8

      Chef des ventes (RRV)

      8/9

      Responsable de laboratoire

      8/9

      (*) Ces illustrations de positionnement ne sont données qu'à titre d'exemple et ne peuvent suffire à classer les fonctions de l'entreprise par seule comparaison d'intitulé de fonction. Les fourchettes de niveaux sont indicatives et ne constituent pas a priori le niveau minimum et maximum des fonctions visées. En tout état de cause, il est impératif de procéder à la description et à l'évaluation des fonctions spécifiques de l'entreprise selon la méthode du présent accord.

      CAS PRATIQUE D'UTILISATION
      DE LA MéTHODE
      sans valeur conventionnelle

      DESCRIPTION DE FONCTION


      INTITULé DE LA FONCTION :

      Opérateur de conditionnement


      SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

      Service de conditionnement


      RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :

      Chef d'équipe

      RESPONSABLE FONCTIONNEL (le cas échéant) :

      POSITIONNEMENT DANS L'ORGANIGRAMME (schéma possible) :

      Niveaux hiérarchiques supérieurs

      (N + 2) : Chef d'atelier

      (N + 1) : Chef d'équipe

      Fonction décrite (N) : Opérateur de conditionnement

      Fonctions supervisées

      (N - 1) :

      ................. :


      RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

      Réaliser les opérations de conditionnement dans le respect des BPF et des règles de sécurité


      ACTIVITéS principales :

      Se mettre en place sur une ligne de conditionnement selon les instructions de sa hiérarchie (prise de connaissance de l'OF, des procédures...),

      Effectuer les opérations de conditionnement selon le process établi sur une ligne manuelle ou automatisée,

      Effectuer certains contrôles simples en cours de production (aspect, poids...)

      Effectuer le vide de ligne et le nettoyage de son poste de travail,

      Renseigner la fiche de suivi de conditionnement,

      Informer sa hiérarchie de toute anomalie survenue en cours ou en fin d'opération.


      CONNAISSANCES SPéCIFIQUES MISES EN œUVRE :

      Comprendre et utiliser les procédures.


      COMMUNICATION :

       En interne (hors relations hiérarchiques) :

      Avec qui :

      Opérateurs de la même ligne de conditionnement, caristes, maintenance, qualité.

      Pourquoi :

      Informer et décrire les problèmes rencontrés au fur et à mesure qu'ils surviennent.

       En externe : Pas de communication externe

      Avec qui :

      Pourquoi :


      COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

      Par qui et comment :

      Le chef d'équipe donne les instructions précises et fixe les quantités à réaliser.

      Sur quelle durée :

      journée 

      semaine 

      mois 

      autre 

      à préciser :


      LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

      NON 

      OUI 

      SI oui, pour qui :

      Expliquer comment :


      LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

      NON 

      OUI 

      SI oui, laquelle (lesquelles) :

      Régulièrement 

      Occasionnellement 

      Dans quelle(s) situation(s) ?


      COMPLEMENTS D'INFORMATION (le cas échéant) :

      Effectif total rattaché :


      Données économiques (chiffres d'affaires, budget,...) :


      Autres données (techniques, comptables, géographiques,...) :


      Nom du titulaire

      Date

      Signature

      Nom du supérieur hiérarchique (N + 1)

      Date

      Signature

      Pour la direction, nom

      Date

      Signature


      évaluation a l'aide des critères classants


      Opérateur de conditionnement

      Critères

      niveaux

      points

      1) Formation ou expérience professionnelle

      1

      22

      2) Complexité

      1/2

      11/16

      3) Communication

      1

      20

      4) Capacité à organiser

      1

      22

      5) Autonomie

      1

      10

      6) Responsabilité

      1

      10

      7) Dimension internationale

      1

      0

      Nombre total de points

      95/106

      Niveau de classification

      1