Le plan de formation de l'entreprise comprend l'ensemble des actions de formation décidé par l'employeur pour développer la compétitivité de son entreprise et répondre à ses obligations de formation.

Il peut tenir compte des objectifs et des priorités définis au niveau de la branche dans le cadre du présent accord.

Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées en distinguant :

– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ainsi que celles qui participent à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi (catégorie 1) ;

– celles qui correspondent à des actions qui participent au développement des compétences des salariés (catégorie 2).

Compte tenu de la diversité des situations rencontrées dans les entreprises du secteur, il appartient à chacune d'elles de définir, au regard de la situation du salarié, le rattachement de l'action à l'une ou l'autre de ces catégories.

Ainsi, une même action, en fonction du public et de l'objectif visé, peut relever de différentes catégories.

Afin de favoriser l'accès des salariés aux différents dispositifs instaurés par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, les parties signataires encouragent les entreprises à s'engager dans l'articulation des différents dispositifs de formation professionnelle existants.

Outre les mécanismes de professionnalisation, les entreprises sont en particulier invitées à articuler le plan de formation, qui est à leur initiative et relève de son pouvoir de gestion, et le compte personnel de formation du salarié qui peut être abondé conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

L'objectif visé est d'aboutir à la mise en œuvre d'une politique de formation professionnelle individuelle et collective proactive, en accord avec les objectifs stratégiques de l'entreprise et les besoins de formation des salariés.

Le compte personnel de formation, institué depuis le 1er janvier 2015, est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit en emploi ou à la recherche d'un emploi.

Il peut être ouvert dès l'âge de 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d'apprentissage dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Le suivi des heures acquises pour chaque salarié sera fait par la Caisse des dépôts et consignations, sur la base des déclarations sociales des entreprises, notamment.

Le CPF est comptabilisé en heures et est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi, pour suivre une action de formation à son initiative.

Il est expressément rappelé que le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.

Lorsque l'entreprise est à l'initiative d'une proposition de formation qui peut, en tout ou partie, mobiliser le CPF, le salarié peut s'y opposer.

Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Les heures inscrites au CPF permettent à son titulaire de financer une formation éligible.

La mobilisation du CPF sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

La demande du salarié doit être formulée auprès de l'employeur :

– 60 jours avant le départ en formation pour une formation de moins de 6 mois ;

– 120 jours avant pour une formation de plus de 6 mois.

L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours vaut acceptation de la demande.

La mobilisation du CPF en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu au versement d'une allocation de formation.

Les formations éligibles au CPF figurent sur une liste établie par la CPNEFP, le COPANE et les COPAREF dans lesquels sont situées les entreprises de la branche, parmi :

– les certifications professionnelles inscrites au RNCP ou une partie identifiée de certification visant un bloc de compétences ;

– les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

– les formations inscrites à l'inventaire de la CNCP.

Cette liste est consultable sur le site du CPF (www.moncompteformation.gouv.fr).

Sont par ailleurs éligibles de droit au CPF, sous réserve d'accord sur le calendrier de la formation :

– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;

– l'accompagnement à la VAE.

Les frais liés au CPF sont pris en charge par l'OPCA de la branche, dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le CPF du salarié.

Les critères de prise en charge du CPF sont déterminés par l'OPCA sur proposition de la SPP.

Il est rappelé que le CPF est un dispositif de formation contribuant pleinement à la formation professionnelle continue des salariés.

Compte tenu des règles de droit commun applicables en matière de financement du CPF, les parties signataires ont entendu rappeler que les entreprises peuvent abonder les formations éligibles au CPF.

Dans ce cadre, les entreprises et les salariés de la branche sont incitées à s'engager dans une cogestion active du CPF se caractérisant notamment par :

– une articulation logique et cohérente entre, d'une part, le projet pédagogique de l'entreprise au travers de son plan de formation notamment et, d'autre part, le projet pédagogique et professionnel individuel du salarié ;

– un principe fondamental d'accord exprès du salarié pour toute formation mobilisant tout ou partie de son CPF, en particulier lorsque l'entreprise est à l'initiative de la proposition de formation ;

– une participation, sous forme d'abondement, de l'entreprise aux formations éligibles au CPF dès lors qu'elle est à l'initiative de la proposition de formation acceptée par le salarié.

La CPNEFP fera un suivi annuel du CPF, tant dans le recours à ce dispositif qu'en ce qui concerne les budgets qui lui sont alloués. L'OPCA s'engage à lui fournir toute information utile dans ce cadre.

La CPNEFP pourra déterminer, avec la SPP, une politique de branche d'abondement du CPF, tendant à favoriser le développement du CPF.

Conformément à la législation en vigueur, la CPNEFP pourra ainsi déterminer annuellement les publics et les certifications éligibles au CPF que la branche souhaite, le cas échéant, financer au-delà des heures inscrites sur le CPF ainsi que le nombre d'heures abondées.

La SPP détermine le budget afférent avec le soutien de l'OPCA.

Cette politique d'abondement de la branche ne saurait en aucun cas se substituer au principe de cogestion ou à l'abondement de l'employeur dans l'entreprise dans les conditions susvisées.

Conformément à l'article L. 6323-23 du code du travail, le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 est utilisable sur le régime du compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015 et jusqu'au 31 décembre 2020.

Ce solde peut se cumuler avec le CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures et dans des conditions prévues par la loi et les décrets applicables.

Il est rappelé que pour permettre l'utilisation du solde DIF par les salariés les employeurs avaient l'obligation d'informer les salariés avant le 31 janvier 2015 du solde des droits acquis au titre du DIF et non utilisés au 31 décembre 2014.

Les salariés doivent reporter le solde de leurs droits sur le site internet du CPF et conserver le justificatif fourni par l'entreprise.

La période de professionnalisation a pour objectif de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés déjà en poste, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Dans ce cadre, la période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition :

– d'une formation qualifiante telle que mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail ;

– du socle de connaissances et de compétences visé aux articles D. 6113-1 et suivants du code du travail ;

– d'une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions définies par la CPNEFP.

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur.

Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.

Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Toutefois, ces actions peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :

– soit du salarié dans le cadre du CPF ;

– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.

Des publics prioritaires peuvent être définis par la CPNEFP, en lien notamment avec la politique d'abondement au CPF mise en place.

La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.

La durée de la période de professionnalisation est par principe égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la qualification visée.

Cependant, la durée minimale de la période devra être de 70 heures pour chaque salarié, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

Cette durée ne s'applique pas :

– aux actions de de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

– aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF du salarié ;

– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les salariés embauchés par les entreprises prestataires de services dans le secteur tertiaire sont très souvent de niveau de formation, d'expérience professionnelle et d'âge divers. Par ailleurs, ces salariés sont souvent dans des situations très différentes (étudiants, demandeurs d'emploi...) et les modalités d'intégration dans l'emploi doivent être adaptées à chacune de ces situations.

Pour permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle, le contrat de professionnalisation, lequel comporte une alternance entre des formations et des activités professionnelles en entreprise, est par excellence un dispositif favorisant l'intégration ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Pour ces différentes raisons, les organisations signataires invitent les entreprises à avoir recours à ce dispositif.

Par ailleurs, les entreprises sont incitées à développer le contrat d'apprentissage pour les salariés visant à acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

Enfin, les entreprises sont incitées à développer une politique active d'intégration pour tous les salariés au moment de leur embauche, notamment lorsqu'ils ne bénéficient pas d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises.

Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation, dans le respect des précisions réglementaires en vigueur.

Le contrat de professionnalisation a pour objectifs de permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Le contrat de professionnalisation a donc pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir soit un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, soit un CQP ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.

Par conséquent :

– l'employeur s'engage, pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat de travail à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;

– le salarié titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation tant technique que théorique prévue au contrat.

Lors de l'embauche, il peut être proposé un contrat de professionnalisation :

– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder au métier souhaité et aux qualifications visées ;

– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.

Peuvent également bénéficier d'un contrat de professionnalisation :

– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée. En cas de contrat à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation.

Si le contrat de travail a été conclu pour une durée déterminée, il peut être renouvelé en cas de non-obtention par le bénéficiaire de la qualification envisagée, que cela soit pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Si le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat est en principe d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu en principe pour une durée de 6 à 12 mois.

Si le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat peut être portée à une durée supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois.

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il peut également, par exception, être conclu pour une durée supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois.

La durée de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois si le bénéficiaire du contrat relève de l'un des publics prioritaires suivants :

– les jeunes et demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

– les demandeurs d'emploi ayant 20 ans d'activité professionnelle sans expérience significative acquise au sein d'une entreprise relevant de la même activité ;

– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi et sans expérience significative acquise au sein d'une entreprise relevant de la même activité ;

– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leurs conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi telle que prévue à l'article L. 5212-1 du code du travail, dont les travailleurs en situation de handicap.

La durée de la professionnalisation peut également être supérieure à 12 mois lorsque la nature de la formation l'exige (diplôme ou titre inscrit au RNCP).

Les actions de formation doivent durer de 15 % à 25 % de la durée du contrat de professionnalisation avec un minimum de 150 heures.

La CPNEFP pourra décider d'augmenter la durée des actions de formation dans des proportions supérieures, en fonction de la qualification visée et du public concerné.

Tel peut notamment être le cas :

– d'une formation visant un diplôme ou un titre inscrit au RNCP ;

– des bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

– des bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CDD-CDI) ;

– des jeunes de moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel…

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le jeune dans l'entreprise.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

En l'absence d'un salarié qualifié répondant à ces conditions, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Le tuteur ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation.

Il est rappelé que le tuteur peut suivre simultanément jusqu'à 3 (1) salariés en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage.

Si le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre que 2 salariés.

Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat, des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour missions :

– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;

– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;

– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.

La CPNEFP établit un référentiel de formation des tuteurs.

Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées sans pour autant que cela ne puisse le pénaliser dans sa rémunération.

Le fait de participer activement et efficacement à la formation de salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

Enfin, la CPNEFP fixe, le cas échéant, les limites dans lesquelles l'entreprise peut bénéficier de financements des contrats de professionnalisation, compte tenu notamment de ses effectifs.

(1) Code du travail, article D. 6325-6.

Pour les jeunes de moins de 26 ans, la rémunération brute ne pourra être inférieure :

– à 100 % du salaire minimum conventionnel lorsqu'ils occupent, selon les termes de leur contrat de travail, des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires, y compris dans la grille de classification des cadres ;

– à 80 % du minimum conventionnel correspondant au coefficient immédiatement inférieur au coefficient accessible par la qualification ou le diplôme préparé. Pour les contrats supérieurs à 12 mois, la rémunération est portée à 90 % du salaire minimal conventionnel pour la deuxième année.

Pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation de plus de 26 ans (demandeurs d'emploi), la rémunération brute ne pourra être inférieure à 85 % du salaire minimal conventionnel défini ci-dessus, ni être inférieure au Smic.

Pour les contrats supérieurs à 12 mois, la rémunération est portée à 100 % du salaire minimal conventionnel pour la deuxième année.

Il en est de même pour les salariés occupant une fonction relevant d'une classification cadre.

La durée hebdomadaire de l'activité du titulaire d'un contrat de professionnalisation, y compris le temps passé en formation, ne peut déroger à la durée normale du travail dans l'entreprise.

Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels mis en œuvre en situation professionnelle.

En cas d'inadéquation, la durée de formation pourra être revue après accord de l'OPCA sur le financement.

Dans les entreprises assujetties, le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, est informé et consulté sur les effectifs concernés par le contrat de professionnalisation, répertoriés par âge, sexe et niveau de formation initiale, les conditions d'accueil et d'encadrement, les emplois occupés pendant et à l'issue du contrat, les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation et les résultats obtenus en fin de contrat.

La CPNEFP conduira une réflexion pour mettre en place des outils destinés à favoriser :

– d'une part, le suivi des titulaires d'un contrat de professionnalisation à l'issue de la professionnalisation ; et

– d'autre part, l'embauche dans la branche professionnelle ou le bassin d'emploi lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas dans l'entreprise ayant porté le contrat de professionnalisation.

Les forfaits horaires de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation sont pris en charge par l'OPCA sur la base des forfaits définis par les partenaires sociaux, sur proposition de la SPP.

L'OPCA publie sans délai toute décision de la SPP relative aux critères de prise en charge des contrats de professionnalisation, en particulier en cas de modification intervenant au cours de l'année de référence.

Les parties signataires rappellent que le CIF a pour objet de permettre à tout salarié permanent de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF ou des contrats et périodes de professionnalisation.

Les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage peut être une voie appropriée pour accéder à certains métiers de la branche.

Il est convenu que la branche engagera des discussions relatives à l'apprentissage afin d'apprécier l'opportunité de conclure un accord spécifique sur ce sujet en recommandant, le cas échéant, l'OPCA comme OCTA.

La branche connaît d'importants besoins de professionnalisation pour répondre aux exigences des clients et sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d'emploi.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux confirment leur volonté de favoriser la mise en œuvre de préparations opérationnelles à l'emploi individuelles et collectives (POEIC).

Les entreprises sont ainsi invitées à étudier, avant toute embauche, l'opportunité de mettre en place en amont une préparation opérationnelle à l'emploi (POE), sous réserve du maintien du financement par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et de Pôle emploi pour la POEI.

La branche souhaite également développer le recours à la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) pour les emplois dont les difficultés de recrutement de personnels compétents sont les plus importantes.

La POEC permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.

Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la POEC est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.

Dans ce cadre, l'OPCA se tiendra à la disposition des entreprises pour leur apporter toute information, tout conseil et toute assistance utiles.