Les employeurs feront connaître aux services de l'emploi de l'Etat les emplois disponibles dans leur entreprise.
Ils peuvent recourir à l'embauchage direct.
Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi les salariés de l'entreprise, les employeurs sont invités à faire connaître les postes à pourvoir aux délégués du personnel ainsi qu'aux agents de maîtrise et cadres. Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.
De même, en cas d'absence du titulaire d'un poste pour maladie, accident ou maternité, l'employeur fera appel par priorité aux salariés de l'entreprise aptes à effectuer ce remplacement.
Avant d'entamer une procédure de recrutement, l'employeur devra vérifier qu'il n'existe pas sur le poste à pourvoir de salariés à réembaucher ou à réintégrer, voire à reclasser conformément aux obligations légales applicables en la matière.
A cet effet, un registre unique du personnel sera tenu dans chaque entreprise à la disposition des délégués du personnel et de l'inspecteur du travail.
Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu du fait de l'exécution du service national actif et qui entendent faire jouer leur réintégration dans l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 3142-71 du code du travail doivent informer de leur intention leur employeur au plus tard dans le mois suivant leur connaissance de la date de leur libération.
L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai de 2 mois pour les ouvriers et employés, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 1 mois, après confirmation écrite avant la fin de la première période.
Concernant les salariés commerciaux opérationnels (dits de « terrain »), les dispositions ci-après sont applicables compte tenu des périodes nécessaires à leur intégration et à leur formation aux produits de l'entreprise : l'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois pour la même durée (2 mois), après confirmation écrite avant la fin de la première période.
Il ne pourra être dérogé aux présentes dispositions relatives à la durée de la période d'essai des ouvriers et employés ainsi qu'à son renouvellement que dans un sens plus favorable au salarié.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer moyennant le respect d'un délai de prévenance fixé dans les conditions suivantes :

Les dispositions éventuelles de sécurité sont prises.
Une épreuve de qualification professionnelle dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme peut avoir lieu pendant la période d'essai.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit en même temps que les conditions.
Un exemplaire tenu à jour de la présente convention collective est mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
Dans les branches couvertes par la présente convention et ayant une activité saisonnière et selon les nécessités de l'exploitation, il pourra être procédé à l'embauchage d'un personnel complémentaire dans les conditions définies à l'article IV.1 de la présente convention collective.
Tout salarié fait obligatoirement l'objet, en vue de son embauchage, d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Il est interdit d'employer temporairement ou de quelque façon que ce soit des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet.

a) Embauchage
1. Les employeurs feront connaître aux services de l'emploi de l'Etat les emplois disponibles dans leur entreprise.
Ils peuvent recourir à l'embauchage direct.
2. Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi les salariés de l'entreprise, les employeurs sont invités à faire connaître les postes à pourvoir aux délégués du personnel ainsi qu'aux agents de maîtrise et cadres. Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.
De même, en cas d'absence du titulaire d'un poste pour maladie, accident ou maternité, l'employeur fera appel par priorité aux salariés de l'entreprise aptes à effectuer ce remplacement.
3. Avant d'entamer une procédure de recrutement, l'employeur devra vérifier qu'il n'existe pas sur le poste à pourvoir de salariés à réembaucher ou à réintégrer, voire à reclasser conformément aux obligations légales applicables en la matière.
A cet effet, un registre unique du personnel sera tenu dans chaque entreprise à la disposition des délégués du personnel et de l'inspecteur du travail.
4. Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu du fait de l'exécution du service national actif et qui entendent faire jouer leur réintégration dans l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 3142-71 du code du travail doivent informer de leur intention leur employeur au plus tard dans le mois suivant leur connaissance de la date de leur libération.
5. Dans les branches couvertes par la présente convention et ayant une activité saisonnière et selon les nécessités de l'exploitation, il pourra être procédé à l'embauchage d'un personnel complémentaire dans les conditions définies à l'article IV.1 de la convention collective nationale.
6. Il est interdit d'employer temporairement ou de quelque façon que ce soit des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet.
b) Période d'essai
1. La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 1 mois, après confirmation écrite avant la fin de la première période.
Concernant les salariés commerciaux opérationnels (dits de « terrain »), les dispositions ci-après sont applicables compte tenu des périodes nécessaires à leur intégration et à leur formation aux produits de l'entreprise : l'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 2 mois, après confirmation écrite avant la fin de la première période.
Il ne pourra être dérogé aux présentes dispositions relatives à la durée de la période d'essai des agents de maîtrise et agents techniques ainsi qu'à son renouvellement que dans un sens plus favorable au salarié.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer moyennant le respect d'un délai de prévenance fixé dans les conditions suivantes :

2. Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai déterminée ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
3. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
L'agent de maîtrise invité à effectuer une période d'essai doit être informé, d'une façon précise, de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, de la position hiérarchique et de la rémunération correspondante.
4. Tout agent de maîtrise fait obligatoirement l'objet, en vue de son embauchage, d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
c) Engagement définitif
Tout agent de maîtrise qui a satisfait aux conditions de travail exigées pendant la période d'essai reçoit obligatoirement à l'expiration de celle-ci une lettre d'engagement définitif précisant :
– la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
– la classification et la position hiérarchique, par référence à la classification professionnelle ;
– la rémunération mensuelle et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
– éventuellement, les autres clauses particulières.
L'agent de maîtrise donnera par écrit son accord.
Un exemplaire tenu à jour de la présente convention collective, comportant notamment les dispositions spécifiques aux agents de maîtrise et agents techniques, est mis à la disposition des salariés concernés sur le lieu de travail.
d) Modification au contrat
Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments énumérés au point c ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
En cas de modification d'emploi pour des raisons économiques comportant un déclassement, l'agent de maîtrise dispose de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
Si l'intéressé oppose à la modification proposée un refus motivé et si l'employeur résilie son contrat, il devra à l'agent de maîtrise le préavis et les indemnités de licenciement prévus aux articles III.22.2 et III.23.1 de la présente convention.
Dans le cas de promotion d'un agent de maîtrise à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, la période probatoire, d'une durée équivalente à celle fixée pour la période d'essai, est facultative mais ne peut aucunement, en cas d'insuffisance professionnelle, constituer une cause de licenciement. L'intéressé doit, dans ce cas, réintégrer sa fonction précédente sans qu'il puisse être porté atteinte à ses droits acquis antérieurement.
e) Travail à l'étranger
Lorsqu'un agent de maîtrise est appelé à occuper un poste dans un établissement de l'entreprise situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit tenant compte des sujétions particulières inhérentes à un travail à l'étranger, dans l'Union européenne et hors de l'Union européenne.
Le contrat précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation conformément à l'article III.19.1 de la présente convention.
Lorsqu'un agent de maîtrise est mis à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un nouveau contrat de travail, des dispositions seront prises tendant à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux globalement comparables à ceux qui sont de règle en métropole. En cas de licenciement, il sera fait application des dispositions légales.
f) Inventions des salariés
Les inventions sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention.
Toute invention brevetée par l'entreprise et qui, appliquée par cette dernière, présente un intérêt exceptionnel pourra donner lieu au versement d'une gratification en une ou plusieurs fois.
g) Clause de non-concurrence
Une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente d'informations et connaissances acquises chez l'employeur et de ne pas concurrencer directement ou indirectement ce dernier pendant la durée du contrat de travail et après sa rupture.
Les employeurs gardent la faculté, pour les emplois et les situations qui le justifient, de prévoir une interdiction contractuelle de concurrence applicable après la rupture du contrat de travail.
Cette interdiction doit faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail ou ses avenants, ou d'un accord écrit entre les parties, précisant :
– la durée de l'interdiction de concurrence, qui ne pourra excéder 2 années ;
– les limites géographiques de l'interdiction de concurrence ;
– la nature des activités qui y sont soumises.
L'exécution de l'interdiction contractuelle de concurrence doit donner lieu à contrepartie.
La nature de cette contrepartie et ses modalités seront déterminées par le contrat de travail ou par ses avenants.
En cas de licenciement pour motif économique, l'obligation de non-concurrence sera compensée, durant la période effective d'interdiction, par le versement au salarié licencié d'une indemnité mensuelle spéciale correspondant au dixième de la moyenne mensuelle des salaires perçus pendant les 12 mois précédant le licenciement.
La contrepartie contractuelle ou conventionnelle visée ci-dessus ne sera pas due en cas de violation par l'intéressé de l'interdiction de concurrence, sans préjudice des dommages-intérêts qui peuvent lui être réclamés.
L'employeur pourra délier le salarié de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée sous condition de prévenir l'intéressé dans les 30 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

a) Promotion et priorité d'emploi
1. Afin d'assurer une promotion normale, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité aux cadres aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise. Ces derniers recevront une information du poste à pourvoir.
2. Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins de personnel à l'association pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techniciens (APEC) ou à ses sections régionales. Ils sont invités à les faire connaître également aux syndicats d'employeurs et cadres signataires des dispositions de la présente convention spécifiques aux cadres.
Ils pourront aussi procéder à des engagements directs.
3. Avant d'entamer une procédure de recrutement, l'employeur devra vérifier qu'il n'existe pas sur le poste à pourvoir de salariés à réembaucher ou à réintégrer, voire à reclasser conformément aux obligations légales applicables en la matière.
A cet effet, un registre unique du personnel sera tenu dans chaque entreprise à la disposition des délégués du personnel et de l'inspecteur du travail.
4. Les salariés dont le contrat de travail a été suspendu du fait de l'exécution du service national actif et qui entendent faire jouer leur réintégration dans l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 3142-71 du code du travail doivent informer de leur intention leur employeur au plus tard dans le mois suivant leur connaissance de la date de leur libération.
b) Période d'essai
1. L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 2 mois, après confirmation écrite avant la fin de la première période.
Il ne pourra être dérogé aux présentes dispositions relatives à la durée de la période d'essai des cadres ainsi qu'à son renouvellement que dans un sens plus favorable au salarié.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer moyennant le respect d'un délai de prévenance fixé dans les conditions suivantes :

Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai déterminée ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
2. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Le cadre invité à effectuer une période d'essai doit être informé, d'une façon précise, de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, de la position hiérarchique et de la rémunération correspondante.
3. Tout cadre débutant, titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur, appelé à remplir une des fonctions relevant du niveau VIII et suivants de la classification nationale se voit attribuer la position 7A pendant une période maximale de 1 an.
4. Pendant les 4 premiers mois de cette période de 1 an, les deux parties sont libres de rompre, comme prévu ci-dessus. Après 4 mois ou 6 mois en cas de renouvellement de la période d'essai, les parties sont tenues de respecter un délai congé réciproque de 2 mois.
5. Lorsque cette période maximale de 1 an s'avère concluante, l'intéressé est classé dans la position de la classification (8A ou suivantes) correspondant à ses fonctions.
Il bénéficie dès ce moment des dispositions spécifiques aux cadres prévues en matière de préavis de l'article III.22.3 de la présente convention.
c) Engagement définitif
1. Tout cadre qui a satisfait aux conditions de travail exigées pendant la période d'essai reçoit obligatoirement à l'expiration de celle-ci une lettre d'engagement définitif précisant :
– la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
– la classification et la position hiérarchique ;
– la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
– éventuellement, les autres clauses particulières.
Le cadre donnera par écrit son accord.
2. Un exemplaire tenu à jour de la présente convention collective nationale, comportant notamment les dispositions spécifiques aux cadres, est mis à la disposition des salariés concernés sur le lieu de travail.
3. Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement de l'entreprise situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit tenant compte des sujétions particulières inhérentes à un travail à l'étranger, dans l'Union européenne et hors de l'Union européenne.
Le contrat précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation conformément à l'article III.19.2 de la présente convention.
Lorsqu'un cadre est mis à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un nouveau contrat de travail, des dispositions seront prises tendant à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux globalement comparables à ceux qui sont de règle en métropole. En cas de licenciement, il sera fait application des dispositions légales.
Le fait pour un cadre d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sauf restrictions résultant d'une interdiction contractuelle de concurrence conformément aux dispositions du paragraphe f du présent article.
d) Modification au contrat
1. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments de l'engagement fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction, la position hiérarchique y afférente.
2. En cas de modification d'emploi pour des raisons économiques comportant un déclassement, le cadre dispose d'un délai de réflexion de 1 mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
3. Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas en lui-même un motif légitime de rupture du contrat.
4. Si les modifications visées aux paragraphes 1 et 2 ne sont pas acceptées par le cadre et si l'employeur, en conséquence, résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévues aux articles III.22.3 et III.23.2 de la présente convention.
e) Inventions des salariés
Les inventions sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention.
Toute invention brevetée par l'entreprise et qui, appliquée par cette dernière, présente un intérêt exceptionnel pourra donner lieu au versement d'une gratification en une ou plusieurs fois.
f) Clause de non-concurrence
Une collaboration loyale implique l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente d'informations et connaissances acquises chez l'employeur et de ne pas concurrencer directement ou indirectement ce dernier pendant la durée du contrat de travail et après sa rupture.
Les employeurs gardent la faculté, pour les emplois et les situations qui le justifient, de prévoir une interdiction contractuelle de concurrence applicable après la rupture du contrat de travail.
Cette interdiction doit faire l'objet d'une clause dans le contrat de travail ou ses avenants, ou d'un accord écrit entre les parties, précisant :
– la durée de l'interdiction de concurrence, qui ne pourra excéder 2 années ;
– les limites géographiques de l'interdiction de concurrence ;
– la nature des activités qui y sont soumises.
L'exécution de l'interdiction contractuelle de concurrence doit donner lieu à contrepartie.
La nature de cette contrepartie et ses modalités seront déterminées par le contrat de travail ou par ses avenants.
En cas de licenciement pour motif économique, l'obligation de non-concurrence sera compensée, durant la période effective d'interdiction, par le versement au salarié licencié d'une indemnité mensuelle spéciale correspondant au dixième de la moyenne mensuelle des salaires perçus pendant les 12 mois précédant le licenciement.
La contrepartie contractuelle ou conventionnelle visée ci-dessus ne sera pas due en cas de violation par l'intéressé de l'interdiction de concurrence, sans préjudice des dommages-intérêts qui peuvent lui être réclamés.
L'employeur pourra délier le salarié de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée sous condition de prévenir l'intéressé dans les 30 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

a) Principe
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée ainsi que pour le personnel sous contrat à durée déterminée sous réserve que la durée de ce contrat soit supérieure à 1 mois, la rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
b) Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de 35 heures, est fixée au chapitre IX de la convention collective nationale. La rémunération horaire minimale se calculera en divisant par 151,67 la rémunération mensuelle minimale résultant, pour la position hiérarchique de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'entreprise.
c) Rémunération mensuelle effective
Rémunération fixe : la rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, se calculera en multipliant par 151,67 le taux horaire effectif de l'intéressé.
Rémunération variable : la rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimale pour un horaire normal : elle résultera de la formule de rémunération telle qu'elle est appliquée dans l'établissement (ex. : rémunération au rendement, à la tâche).
d) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel
Les rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel, de telle sorte que si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, elles seront rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine sont payées le mois suivant.
e) Salaires forfaitaires
Lorsque, pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'entreprise, il devra être déterminé sur la base d'un horaire moyen de référence compte tenu des variations de la durée hebdomadaire du travail propre à l'emploi considéré.
f) Paiement
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois.
Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle nette.

Par année civile, une gratification sera attribuée aux salariés justifiant de 1 année de présence continue dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
a) Montant
Le montant de la gratification due aux salariés est calculé comme suit, en fonction de la position hiérarchique des intéressés et du salaire minimum conventionnel (SMC) pour 151,67 heures (1) de travail en vigueur au moment du versement.

b) Conditions d'attribution
Pour bénéficier de cette gratification, le salarié devra être inscrit aux effectifs de l'entreprise à la date du paiement de la gratification.
Le salarié ayant quitté l'entreprise pour son départ en retraite ou en préretraite en bénéficiera de la même façon que le salarié inscrit aux effectifs au prorata du temps de travail effectivement accompli pendant l'année civile en cours.
Cette gratification ne sera pas obligatoire dans les entreprises accordant déjà des avantages similaires, quelles que soient leur périodicité et leur dénomination, tels que prime de vacances, de fin d'année, 13e mois et qui seraient, dans leur ensemble, supérieurs à ladite gratification.
Par contre, si le montant prévu au paragraphe a ci-dessus n'est pas atteint, l'avantage global précédemment acquis sera complété à due concurrence.
Les salariés remplissant les conditions requises par le présent article (ancienneté de 1 an continu et présence aux effectifs à la date de versement, sauf cas de départ en retraite ou préretraite) et qui n'auraient pas travaillé effectivement pendant la totalité de l'année civile bénéficieront de la gratification prévue au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l'année civile, étant entendu que seules s'ajoutent à celui-ci les périodes d'absence pour congés payés et celles retenues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Par année civile, une gratification est attribuée aux salariés justifiant d'une année de présence continue dans l'entreprise dans les conditions suivantes :

a) Montant :

Le montant de la gratification due aux salariés est calculé comme suit, en fonction de la position hiérarchique des intéressés et du salaire minimum conventionnel (SMC) pour 151,67 heures de travail en vigueur au moment du versement :

En cas de travail à temps partiel, la gratification est attribuée au pro rata temporis.

b) Conditions d'attribution :

Les salariés remplissant la condition d'ancienneté et qui n'ont pas travaillé effectivement pendant la totalité de l'année civile bénéficient de la gratification prévue au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l'année civile, étant entendu que seules s'ajoutent à celui-ci les périodes d'absence pour congés payés et celles retenues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Par ailleurs, sous réserve de remplir la condition d'ancienneté, les salariés quittant l'entreprise en cours d'année bénéficient de la gratification au prorata du temps de travail effectivement accompli pendant l'année civile en cours.

Cette gratification n'est pas obligatoire dans les entreprises accordant déjà des avantages similaires, quelles que soient leur périodicité et leur dénomination, tels que prime de vacances, de fin d'année, 13e mois et qui sont, dans leur ensemble, supérieurs à ladite gratification.

Cependant, si le montant prévu au paragraphe a) ci-dessus n'est pas atteint, l'avantage global précédemment acquis est complété à due concurrence.

A l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et remis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Ce bulletin devra comporter les indications suivantes :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.
2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.
3. L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.
4. Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position hiérarchique dans la classification conventionnelle des emplois qui lui est applicable.
Le positionnement hiérarchique de l'emploi exercé est réalisé par l'indication du niveau (indice numérique) suivie de l'indication de l'échelon dans le niveau (indice alphabétique) (1).
5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.
6. La nature et le volume du forfait sur la base duquel la rémunération est calculée, pour les salariés rémunérés au forfait.
7. S'il y a lieu, les droits acquis en matière de repos compensateur par l'indication du nombre d'heures de repos portées au crédit de l'intéressé (ces mentions peuvent figurer sur une fiche annexée au bulletin de salaire).
8. La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux points 11 et 12.
9. Le montant de la rémunération brute du salarié.
10. Le montant de la contribution sociale généralisée (CSG).
11. La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute, en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
12. La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute.
13. La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération.
14. La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux points 11 et 12.
15. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié.
16. La date de paiement de ladite somme.
17. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

La mise à la disposition des cadres d'une information diversifiée propre à leur permettre d'établir leur jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de leurs responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
Les entreprises veilleront, en outre, à fournir aux cadres une information diversifiée sur la vie de l'entreprise tant sous l'angle de ses performances économiques que sur ses perspectives d'évolution ; ils doivent avoir la possibilité de donner leur point de vue sur celles-ci.
Les entreprises doivent par ailleurs, selon des méthodes qui leur sont spécifiques, avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel cadre tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux différentes informations transmises aux institutions représentatives du personnel dans le cadre de leurs attributions.

Tout salarié ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'un entretien professionnel, renouvelé tous les 2 ans.
Réalisé par l'entreprise à l'initiative de l'employeur ou du salarié, cet entretien doit permettre au salarié concerné d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et de la situation de cette dernière et, le cas échéant, de définir un projet de formation.

Toute absence non justifiée dans les 48 heures (ou 2 jours ouvrables), sauf cas de force majeure, pourra être considérée comme injustifiée et susceptible de donner lieu à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
L'intéressé est tenu de faire connaître à la direction la durée probable et le motif de son absence.

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident de trajet dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures (ou 2 jours ouvrables) et dont la justification par certificat médical lui est fournie dans les 3 jours ne peuvent être à l'origine d'une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous :
– entre 1 an et 3 ans d'ancienneté : 6 mois ;
– entre 3 ans et 10 ans d'ancienneté : 9 mois ;
– plus de 10 ans d'ancienneté : 12 mois.
Si l'absence se prolonge, suivant le cas, au-delà du 170e jour, du 260e jour ou du 355e jour et rend nécessaire le remplacement définitif, l'employeur peut demander à l'intéressé, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur, en informant le comité d'entreprise, peut procéder à la rupture du contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident de trajet deux ou plusieurs fois au cours d'une même période de 12 mois consécutifs, la garantie prévue aux alinéas précédents resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise lorsqu'elle est exigible.
Toute prolongation d'arrêt de travail devra être également portée à la connaissance de l'employeur dès que le salarié en a connaissance et si possible le jour où la reprise du travail aurait dû avoir lieu.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif et définitif de l'intéressé, entraînant la rupture du contrat de travail à l'issue des périodes de garantie mentionnées ci-dessus, celui-ci bénéficiera pendant une durée de 6 mois (ou de 12 mois en cas d'accident de trajet) à compter de la fin de son incapacité médicalement constatée d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi vacant à la mesure de ses capacités. Pour bénéficier de ce droit de priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son incapacité, son intention de s'en prévaloir.

Les dispositions suivantes se substituent à celles de l'article III.8.1 de la convention collective nationale :
1. Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures (ou 2 jours ouvrables) et dont la justification par certificat médical lui est fournie dans les 3 jours ne peuvent être à l'origine d'une rupture du contrat de travail.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise lorsqu'elle est exigible.
Toute prolongation d'arrêt de travail devra être également portée à la connaissance de l'employeur dès que le salarié en a connaissance et, si possible, le jour où la reprise du travail aurait dû avoir lieu.
2. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif et définitif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues à l'article III.9.3 ci-après ; dans ce cas, elle doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. L'employeur peut alors procéder à la rupture du contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement ouvrant droit à l'indemnité prévue à l'article III.23.2 de la présente convention, l'indemnité de maladie tenant lieu d'indemnité de préavis. Toutefois les intéressés auront une priorité absolue de rengagement dans un emploi similaire durant les 2 années suivant leur licenciement.

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-6 à L. 1226-22 du code du travail.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, survenu au service de l'entreprise a droit à la garantie de salaire prévue aux articles III.9.1 (ouvriers et employés), III.9.2 (agents de maîtrise et agents techniques) et III.9.3 (cadres) de la présente convention.

Le paiement des salaires du personnel permanent ouvrier et employé ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, dûment constaté et justifié selon les modalités prévues par l'accord national interprofessionnel de mensualisation étendu par la loi du 19 janvier 1978, est repris comme suit sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale :

1. Maladie et accident de trajet

Le décompte se fait en jours calendaires.
En tout état de cause, les durées et pourcentages d'indemnisation ci-dessus définis ne peuvent conduire à une indemnisation globalement moins favorable aux salariés que celle issue de l'article D. 1226-2 du code du travail.

2. Accident du travail

En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise est ramenée à la période d'essai.

3. Prise d'effet de l'indemnisation

Les temps d'indemnisation repris aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus commencent à courir, lors de chaque arrêt de travail, à compter du 8e jour d'absence si celle-ci est consécutive à la maladie et à l'accident de trajet ou du 1er jour d'absence si celle-ci résulte d'un accident du travail.
L'ancienneté déterminant les modalités d'indemnisation s'apprécie au premier jour de chaque absence.

4. Calcul des indemnités

a) Salaire de référence
Pour l'application du présent article, le salaire à prendre en considération est celui de l'intéressé tel qu'il est assujetti aux cotisations de la sécurité sociale (salaire brut). Il doit correspondre à l'horaire en vigueur pendant la période d'indemnisation dans l'établissement, sans tenir compte toutefois des heures supplémentaires exceptionnelles qui pourraient être rendues nécessaires du fait de l'absence même du salarié indemnisé. De ces salaires seront déduites :
– les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, réputées être servies intégralement ;
– les indemnités journalières éventuellement versées par les autres régimes de prévoyance pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En tout état de cause, les garanties instituées par le présent article ne peuvent conduire à la perception par l'intéressé, compte tenu des indemnités déductibles visées ci-dessus et perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
b) Période de référence
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé pendant les 12 mois précédents, de telle sorte que, si une ou plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation (effectuée dans les conditions de délais et de taux ci-dessus indiquées) ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions qui précèdent.
5. Dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin, de la Moselle ainsi que dans les régions, localités ou entreprises où, en vertu de textes législatifs ou contractuels, la prise d'effet de l'indemnisation n'est pas subordonnée aux délais prévus ci-dessus, les dispositions du présent article devront faire l'objet d'une adaptation appropriée, de telle sorte qu'il y ait indemnisation d'un même nombre total de jours d'absence aux mêmes taux et selon les mêmes modalités.
Dans le cas particulier où le chef d'entreprise aurait doté le comité d'entreprise d'un budget spécial, expressément affecté au financement d'une garantie de salaire en cas de maladie, maternité ou accident, ce budget pourra être utilisé par le chef d'entreprise pour l'application des dispositions du présent article, étant entendu, d'une part, que en tout état de cause, les salariés devront bénéficier de l'intégralité des avantages prévus par ledit article et, d'autre part, que, le cas échéant, le reliquat du budget non utilisé à cette fin devra être laissé à la disposition du comité d'entreprise.

Se substitue à l'article III.9.1 de la convention collective nationale le texte suivant :
« 1. En cas de maladie ou d'accident de travail dûment constatés par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, les appointements mensuels sont payés sur la base de la durée du travail effectuée dans l'entreprise dans les limites suivantes :
a) Maladie

L'indemnisation démarre à compter du premier jour d'absence. Le décompte se fait en jours calendaires.
b) Accident
En cas d'accident du travail ou d'accident du trajet dûment constatés et reconnus par la sécurité sociale, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est réduite à la période d'essai.
2. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, les limites fixées au paragraphe 1 ci-dessus.
3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur déduit la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. »

Se substituent à l'article III.9.1 de la convention collective nationale les paragraphes suivants.
« 1. En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constatés par certificat médical pouvant donner lieu à contrevisite, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le cadre a droit de recevoir, à condition d'une présence continue dans l'entreprise en qualité de cadre, des appointements mensuels comme stipulé dans le tableau ci-dessous :

L'indemnisation démarre à compter du premier jour d'absence. Le décompte se fait en jours calendaires.
En cas d'accident du travail ou d'accident du trajet dûment constatés et reconnus par la sécurité sociale, la condition de 1 an de présence comme cadre dans l'entreprise est réduite à la période d'essai.
2. Les durées d'indemnisation stipulées ci-dessus constituent le maximum, en une ou plusieurs périodes, au cours d'une même année civile.
Elles constituent également un maximum d'indemnisation pour une absence ininterrompue sur 2 années civiles.
Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :
– le traitement de base du dernier mois ;
– éventuellement, le 1/12 des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les 12 derniers mois, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel.
En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres, pour la partie facultative, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule part des prestations résultant des versements de l'employeur. »

Les salariés non cadres des entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article I.2.1 de la présente convention bénéficient d'un régime de prévoyance sociale dans les conditions et selon les modalités prévues ci-dessous.

1. Introduction

Il est instauré un régime collectif de prévoyance dans le cadre des dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale assurant aux salariés bénéficiaires visés au point 2 les prestations ci-dessous :
– garantie incapacité temporaire totale de travail ;
– garantie décès invalidité ;
– garantie rente éducation,
dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.

2. Champ d'application

Les dispositions du présent article s'appliquent aux entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective nationale n'ayant pas souscrit à la date du 14 février 2003 un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble de leurs salariés non cadres en activité assurant des garanties d'un niveau globalement équivalent à celui découlant de l'application du présent article. En tout état de cause, les garanties instaurées par le présent article ne se cumulent pas avec les régimes de prévoyance éventuels préexistants dans l'entreprise.
L'employeur est libéré de toute obligation dès lors qu'il apporte la preuve qu'il a supporté une cotisation de 0,4 % des salaires bruts des salariés intéressés, limités à la tranche A, pour des garanties en cas de décès et/ou d'incapacité ou d'invalidité du salarié.
Le présent article s'applique aux personnels non cadres en activité relevant des classifications des emplois prévues par la présente convention collective nationale et inscrits aux effectifs de l'entreprise depuis au moins 6 mois continus à compter du 1er août 2003 : ouvriers, employés, agents techniques et agents de maîtrise ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.

3. Incapacité temporaire totale de travail

En cas d'incapacité temporaire totale de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, il est versé au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 115 jours d'arrêt de travail continus.
Cette indemnisation complémentaire est égale à 75 % de la moyenne des salaires bruts mensuels des 12 derniers mois d'activité limités à la tranche A, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, et cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale et au plus tard au 65e anniversaire du participant.
En tout état de cause, le versement des prestations prévues ne peut conduire à la perception par l'intéressé d'une indemnisation supérieure à 100 % de son salaire net habituel.

4. Invalidité permanente

En cas d'invalidité permanente classée en 2e ou 3e catégorie en application de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, il est versé au salarié une rente complétant celle servie par la sécurité sociale à concurrence de 60 % du salaire brut annuel de l'intéressé limité au plafond de la sécurité sociale.
La rente est versée jusqu'au service de la pension vieillesse allouée par la sécurité sociale en cas d'inaptitude au travail (actuellement : 60 ans).
En tout état de cause, le versement des prestations prévues ne peut conduire à la perception par l'intéressé d'une indemnisation supérieure à 100 % de son salaire net habituel.

5. Décès invalidité

Il sera versé, en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié inscrit aux effectifs de l'entreprise, un capital aux bénéficiaires de ce dernier dont le montant est proportionnel au salaire annuel de référence visé au point 7 du présent article.
Les garanties sont les suivantes :
– décès du salarié quelle qu'en soit la cause : 100 % du salaire de référence ;
– majoration par enfant à charge : 10 % du salaire de référence ;
– garantie « double effet » : 100 % du salaire de référence.
La garantie double effet consiste, en cas de décès avant l'âge de 60 ans du conjoint non remarié, que ce décès soit simultané ou postérieur à celui du salarié, à verser aux enfants qui étaient à la charge du conjoint un nouveau capital dont le montant est fonction du capital décès déjà versé au titre du décès du participant.

6. Rente éducation

Les bénéficiaires du capital visés au premier alinéa du point 5 auront droit à une rente éducation dans les conditions ci-après.
Cette rente est versée aux enfants à charge en cas de décès ou d'invalidité permanente et définitive du salarié. Elle est égale à :
– jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant : 6 % du salaire de référence ;
– au-delà et jusqu'au 18e anniversaire ou 25e anniversaire si l'enfant est, selon le cas, apprenti ou étudiant : 8 % du salaire de référence.
Pour l'ensemble des garanties susvisées, le salaire de référence est le salaire annuel brut du salarié non cadre limité à la tranche A.

7. Cotisations

Le taux global de la cotisation pour les garanties instaurées par le présent accord est fixé à 0,8 % du salaire de référence, c'est-à-dire du salaire annuel brut du salarié limité à la tranche A.
A défaut d'accord ou d'usage prévoyant d'autres modalités d'adhésion ou une répartition différente, le taux de cotisation pour la couverture des risques énumérés ci-dessus sera réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié.

8. Organisme assureur

Un organisme légalement habilité assure les garanties prévues par le présent article. Le choix de cet organisme assureur incombe à l'employeur après avis des représentants du personnel, lorsqu'ils existent. L'organisme choisi assure la collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties prévues par le présent article.

Tout salarié bénéficie d'un congé annuel calculé à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans l'entreprise.
L'ouverture du droit à congés bénéficie à tout salarié justifiant d'avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du congé (1) :
– les périodes de congés payés ;
– les contreparties obligatoires en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ainsi que, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement ;
– les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
– les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenu au service de l'établissement, limitées à une période ininterrompue de 1 an ;
– les périodes d'absence autorisées, visées aux articles III.12 et III.13 ci-après ;
– pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les périodes de maladie indemnisées au titre de l'article III.9 dans la limite d'une durée totale de 2 mois ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque (non provoquées par l'intéressé).
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément au premier alinéa du présent article n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Lorsqu'un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable sont inclus dans la période de congés annuels d'un salarié, celui-ci ou ceux-ci ne sont pas décomptés des congés payés.

1. Fractionnement

Le congé principal de 24 jours doit en principe être pris en une seule fois.
En cas de fractionnement, l'une des périodes doit avoir au moins 12 jours continus et être prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les conditions d'attribution d'un congé supérieur à 12 jours pendant cette période seront discutées avec les représentants élus du personnel.
Le fractionnement peut être :
– mis en œuvre par l'employeur avec l'agrément du salarié, si le congé est pris par roulement ;
– mis en œuvre par l'employeur si le congé s'accompagne de la fermeture de l'entreprise, sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, avec l'agrément des salariés ;
– demandé par le salarié, demande que l'employeur peut soit refuser, soit accepter sans conditions, soit accepter à la condition que le salarié renonce à l'octroi des jours supplémentaires de fractionnement.
Les jours de congés pris en dehors de la période légale donnent lieu, sauf renonciation expresse du salarié dans le cas où le fractionnement est à son initiative, à :
– si le fractionnement est au moins égal à 6 jours : 2 jours de congé supplémentaire ;
– si le fractionnement est de 3 à 5 jours : 1 jour de congé supplémentaire.
Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Sous réserve des dispositions légales applicables aux apprentis et jeunes travailleurs, les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.
L'indemnité de congés payés est calculée à raison de un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un temps de travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; l'indemnité de congés de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale.
D'autre part, l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.
Cette rémunération est calculée sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
– le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congés (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congés) ;
– l'horaire normal de travail pratiqué dans l'établissement soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient spécialement être rendues nécessaires soit par l'absence des salariés en congés, soit par la préparation de la fermeture annuelle de l'établissement ;
– et étant entendu que, dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant les congés payés de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié n'ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier ; dans le cas où cette résiliation interviendrait après le 31 mai (fin de la période de référence) et avant que le salarié n'ait pu prendre son congé, l'indemnité ainsi versée viendra s'ajouter au salaire servant à déterminer l'indemnité due pour la période postérieure au 31 mai.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.

2. Congés supplémentaires pour ancienneté

Lorsque l'intéressé totalise 10, 20, 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'établissement au 31 mai, il bénéficie, au choix de l'employeur :
– soit des jours de congé supplémentaire suivants, qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés :
– 1 jour après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté ,
– soit d'une indemnité compensatrice correspondante.
Toutefois, pour le personnel ayant acquis 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du 31 mai 1981, le nombre de jours de congé supplémentaire pour ancienneté (ou le montant de l'indemnité compensatrice correspondante) ne peut être inférieur à :
– 4 jours pour 25 ans d'ancienneté ;
– 5 jours pour 30 ans d'ancienneté.

1. Les dispositions de l'article III.11.1 de la convention collective nationale sont applicables aux agents de maîtrise.
2. Pour les agents de maîtrise dont la rémunération forfaitaire inclut le paiement d'heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus de 1 an de présence comme agent de maîtrise dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article III.11.1 de la convention collective nationale est majorée de 2 jours ouvrables.

1. L'article III.11.1 de la convention collective nationale est applicable aux cadres, sous réserve des dispositions ci-après.
2. Pour les cadres dont la rémunération forfaitaire inclut le paiement d'heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus de 1 an de présence comme cadre dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article III.11.1 de la convention collective nationale est majorée de 2 jours ouvrables.
3. Le congé annuel doit être pris, en principe, en une seule fois et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.
En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit être au moins de 3 semaines, soit 18 jours ouvrables, et être donnée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
4. Lorsque plusieurs membres d'une même famille vivant sous le même toit travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément sur demande s'il s'agit du mari et de la femme, et dans toute la mesure compatible avec le service, s'il s'agit d'autres membres de la famille.
5. Si un cadre en congé est rappelé pour les besoins du service et si ce rappel n'était pas prévu au moment de la fixation de ses congés, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, le temps de voyage ne comptant pas dans le congé. Les frais particuliers occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées aux salariés dans les conditions suivantes :
– mariage et Pacs du salarié : 6 jours ouvrables ;
– mariage et Pacs d'un enfant : 2 jours ;
– mariage et Pacs d'un frère, sœur, parents ou beaux-parents : 1 jour ;
– baptême d'un enfant : 1 jour ;
– communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour ;
– décès du conjoint ou de l'enfant : 4 jours ;
– décès des parents et beaux-parents : 3 jours ;
– décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs, grands-parents : 1 jour ;
– appel de préparation à la défense (16-25 ans) : 1 jour ;
– déménagement du salarié : 1 jour par an.
Ces absences ne seront payées que si elles ont été effectives au moment de l'événement.
La durée des autorisations d'absence autres que pour le mariage du salarié sera augmentée de 1 jour si l'événement a lieu à plus de 500 km du lieu de travail.
D'autre part, tout salarié bénéficie d'un congé de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces 3 jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
La rémunération de ces 3 jours sera celle qu'aurait perçue le salarié pour une période égale de travail à la même époque.
Les donneurs de sang, convoqués pour une urgence sur appel de l'hôpital auprès de l'employeur, bénéficient du paiement de ces heures d'absence.

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise aura droit à une autorisation d'absence, dans la limite de 10 jours par an, pour soigner son enfant malade âgé de moins de 12 ans, sur production d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Ces journées d'absence seront rémunérées sur la base de 50 % du salaire habituel qui aurait été perçu par l'intéressé pendant la période d'absence considérée.
L'employeur pourra exiger du salarié la production de toute autre justification utile et procéder à tout contrôle.

Pour soigner un de ses enfants ou son conjoint gravement malade, il sera accordé, sur justification médicale, aux agents de maîtrise et aux cadres des congés pouvant être payés.
Dans l'hypothèse d'un congé donnant lieu à paiement, celui-ci est limité à la période où leur présence est indispensable, avec un maximum de 2 mois au cours d'une même année.

Principe

L'employeur met à la disposition des salariés de l'eau potable et fraîche pour la boisson.
Il détermine l'emplacement des postes de distribution de boissons à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d'hygiène.
Il veille à l'entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination.

Conditions particulières de travail

Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l'employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.
La liste des postes de travail concernés est établie par l'employeur, après avis du médecin du travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés et après avis du médecin du travail.

Introduction d'alcool sur le lieu de travail

En application des dispositions légales, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail.
Il est recommandé aux employeurs d'aborder cette question au sein du règlement intérieur de leur entreprise compte tenu des spécificités propres à la profession.

Dans les cas exceptionnels, et en dehors des contrats d'apprentissage où, avec l'autorisation de l'inspecteur d'académie, des jeunes de moins de 16 ans sont employés, leurs salaires minima ne pourront subir des abattements supérieurs à :
– 20 % de 14 à 15 ans ;
– 10 % de 15 à 16 ans.
Les conditions particulières de travail des jeunes travailleurs sont réglées conformément à la loi.
La surveillance médicale des jeunes travailleurs est exercée conformément aux dispositions légales en vigueur.

1. Période de grossesse

Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
Des aménagements visant à rendre moins pénible l'activité des femmes enceintes pourront être apportés aux postes de travail.
A partir du 4e mois de grossesse, les femmes enceintes seront autorisées à sortir 10 minutes avant la cessation collective du travail.
La grossesse ne peut être par elle-même un motif de licenciement.
Les femmes en état de grossesse médicalement constatée peuvent rompre leur contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture, sous réserve d'en aviser préalablement la direction.
En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé, avec avis motivé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence égale ou supérieure à 1 an au moment du changement de poste, bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant l'intégralité de la durée du changement d'emploi précédant le congé de maternité.
Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale.

2. Congé de maternité

Les femmes en état de grossesse médicalement constaté pourront suspendre leur contrat de travail pendant la durée du congé de maternité telle que prévue par le code du travail, soit, selon le cas, 16, 26, 34 ou 46 semaines.

(En semaines.)

Les demandes d'augmenter la durée du congé prénatal, le congé postnatal étant réduit d'autant, ainsi que celles de réduire le congé prénatal au bénéfice du congé postnatal seront examinées conformément aux prescriptions légales en vigueur.
A condition d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'accouchement, les salariées auront droit, pendant 16 semaines, au maintien de leur salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières qu'elles reçoivent de cette dernière et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance pour la part correspondant à la participation de l'employeur.
Les garanties instituées par l'alinéa qui précède ne peuvent conduire à la perception par l'intéressée, compte tenu des indemnités déductibles visées ci-dessus et perçues à l'occasion de la maternité, d'une rémunération nette supérieure à celle qu'elle aurait effectivement perçue si elle avait continué de travailler.
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat rappelée ci-dessus est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 4 semaines après la date de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

3. Congé de paternité

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peuvent bénéficier, sur demande de sa part, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée de 11 jours calendaires consécutifs, portée à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant, sauf cas de reports légaux.
Le salarié qui entend bénéficier de ce congé doit informer son employeur du point de départ de son absence et de la date de son retour dans l'entreprise au moins 1 mois avant le début du congé. Lorsque ce délai est respecté, l'octroi du congé de paternité ne peut être ni refusé ni reporté.
Le congé de paternité ne se confond pas avec le congé de naissance de 3 jours, prévu à l'article III.12 de la présente convention collective. Il peut être pris à la suite de ce dernier ou séparément.
Pendant la durée du congé de paternité, le contrat de travail est suspendu et l'employeur n'a pas d'obligation de maintien de salaire pendant cette absence.
Le congé de paternité est assimilé à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. A l'issue de son absence, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4. Congé d'adoption

Tout salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la durée de son congé d'adoption telle que fixée par le code du travail :
– 10 semaines pour le 1er et le 2e enfant arrivant au foyer ;
– 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus ;
– 22 semaines en cas d'adoptions multiples (quel que soit le nombre d'enfants du foyer).
Le congé d'adoption peut débuter 7 jours au plus avant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Tableau récapitulatif des différentes durées possibles (en semaines) du congé de maternité (M) ou d'adoption (A), prévues par les dispositions légales (1)

5. Démission pour élever un enfant

Pour élever son enfant, tout salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé légal de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.
Le salarié peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant 1 an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

6. Congé parental d'éducation

Dans la période de 2 ans suivant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié a la faculté, à la condition de compter une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption :
– soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel son contrat de travail sera suspendu ;
– soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Ces droits s'exercent dans les conditions et selon les modalités prévues par les lois et règlements en vigueur (2). Notamment, à l'issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel ainsi que dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, le salarié sera assuré de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération équivalente.

(2) Voir notamment les articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail.

1. L'article III.16.1 de la convention collective nationale est applicable aux agents de maîtrise sans préjudice des dispositions ci-après.
2. L'agent de maîtrise ayant au moins 1 an d'ancienneté dans cette fonction au moment de l'accouchement bénéficiera du paiement de son salaire pendant 8 semaines sur la base de la durée du travail effectué dans l'entreprise, déduction faite des prestations sociales auxquelles l'intéressée a droit soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Au-delà de 8 semaines, la garantie de salaire applicable est celle prévue à l'article III.16.1, « 2. Congé de maternité », de la convention collective nationale sans que la durée totale d'indemnisation par l'employeur puisse excéder 16 semaines.
3. Si, à l'expiration de la période légale de congé de maternité, la mère, ayant une ancienneté dans l'entreprise égale ou supérieure à 1 an avant son accouchement et voulant élever son enfant, désire ne pas reprendre son travail, elle avise l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception et bénéficie pendant une période de 12 mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités. Le bénéfice de cette priorité sera subordonné à la notification de l'intention de s'en prévaloir faite par l'intéressée par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au plus tard 1 mois avant la date à partir de laquelle elle sera en mesure de reprendre son travail.
En cas d'impossibilité de réembauchage de la part de l'employeur, l'intéressée percevra l'indemnité de licenciement prévue à l'article III.23.1 de la présente convention. L'employeur doit faire connaître sa réponse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans un délai maximum de 15 jours.

1. Les cadres bénéficient des dispositions de l'article III.16.1 de la convention collective nationale sans préjudice des dispositions ci-après.
2. Les cadres féminins ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise à la date de l'accouchement percevront pendant 16 semaines du congé de maternité des appointements égaux à la différence entre ceux qui résultent de leur horaire habituel de travail et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par tout autre régime de prévoyance pour la part correspondant à la participation de l'employeur.

A travail égal et coefficient égal, les salaires du personnel féminin ne pourront être inférieurs à ceux du personnel masculin.

Les frais de voyage et de séjour exposés pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et seront remboursés, sur justificatifs produits par l'intéressé, selon des modalités fixées par l'employeur.

Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur.

Lorsqu'un cadre est amené à voyager en avion, en accord avec son employeur pour les besoins du service, les déplacements ainsi effectués seront couverts par une police d'assurance garantissant :
– le décès ;
– l'infirmité permanente partielle ou totale ;
– un montant égal à 5 années de traitement moyen des cadres de sa catégorie.

Déplacements de longue durée :

1. Pendant les déplacements d'une durée supérieure à 1 mois effectués en France métropolitaine, il est accordé au cadre un voyage aller et retour payé en chemin de fer, lui permettant de passer à son domicile, comportant un congé de détente fixé comme suit :
– 1 jour net non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;
– 2 jours nets consécutifs dont 1 non ouvrable tous les 2 mois pour les déplacements supérieurs à 300 kilomètres.

2. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés.

3. Si le cadre fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il aurait droit, le voyage par chemin de fer de son conjoint sera payé.

4. Un voyage en chemin de fer sera remboursé (s'il est réellement effectué) au cadre électeur pour lui permettre de prendre part aux élections présidentielle, législatives, cantonales, municipales ou prud'homales. Il comptera comme congé de détente et sera organisé dans les mêmes conditions.

5. Les dispositions des paragraphes 1, 2, 3 et 4 ne s'appliquent pas aux cadres engagés pour une activité comportant en permanence des déplacements continuels.

6. Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

7. En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage sont à la charge de l'employeur. Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant une hospitalisation seront examinés individuellement.

8. En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées au paragraphe 1er de la présente convention.

9. En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps en chemin de fer au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.

10. Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre des paragraphes 7, 8 et 9 viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre des mêmes paragraphes.

Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur.

Déplacements de longue durée :

1. Pendant les déplacements d'une durée supérieure à 1 mois effectués en France métropolitaine, il est accordé au cadre un voyage aller et retour payé en chemin de fer, lui permettant de passer à son domicile, comportant un congé de détente fixé comme suit :
– 1 jour net non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;
– 2 jours nets consécutifs dont 1 non ouvrable tous les 2 mois pour les déplacements supérieurs à 300 kilomètres.

2. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés.

3. Si le cadre fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il aurait droit, le voyage par chemin de fer de son conjoint sera payé.

4. Un voyage en chemin de fer sera remboursé (s'il est réellement effectué) au cadre électeur pour lui permettre de prendre part aux élections présidentielle, législatives, cantonales, municipales ou prud'homales. Il comptera comme congé de détente et sera organisé dans les mêmes conditions.

5. Les dispositions des paragraphes 1, 2, 3 et 4 ne s'appliquent pas aux cadres engagés pour une activité comportant en permanence des déplacements continuels.

6. Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

7. En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage sont à la charge de l'employeur. Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant une hospitalisation seront examinés individuellement.

8. En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées au paragraphe 1er de la présente convention.

9. En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps en chemin de fer au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.

10. Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre des paragraphes 7, 8 et 9 viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre des mêmes paragraphes.

Les modalités de l'affectation dans un établissement de l'entreprise hors de la métropole doivent être précisées par écrit avant le départ de l'intéressé en ce qui concerne les points suivants :
– la fonction qui sera exercée ;
– la zone géographique où cette fonction sera exercée ;
– la durée prévisible de l'affectation, s'il est possible d'envisager une durée approximative ;
– le montant des appointements ;
– les conditions de travail, de repos et de congés payés applicables ;
– les aides éventuelles au voyage, au logement, à la scolarisation des enfants ;
– les garanties sociales applicables : sécurité sociale, retraite, prévoyance, chômage ;
– les conditions de rapatriement.
En tout état de cause, l'affectation à l'étranger implique ce qui suit :
– les frais inhérents aux formalités administratives et médicales préalables seront pris en charge par l'employeur ;
– en cas de rapatriement inopiné, sauf licenciement du salarié, l'employeur devra s'efforcer d'assurer le reclassement du salarié au sein de l'entreprise et, si possible, de l'établissement d'origine, au besoin après la mise en œuvre d'une formation appropriée ;
– en cas de licenciement, sauf pour faute grave, l'employeur supportera les frais de retour direct du salarié à son ancien lieu de travail ;
– en cas de décès au cours du séjour à l'étranger, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel du salarié seront à la charge de l'employeur, déduction faite des remboursements des organismes sociaux et d'assurance (sécurité sociale, régimes complémentaire ou de prévoyance, etc.).

1. Mutation. – Changement de résidence

L'employeur peut décider une mutation soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Préalablement à la mutation, l'entreprise communiquera à l'intéressé tous les éléments de nature à permettre une appréciation du changement des conditions d'emploi ; l'intéressé disposera alors d'un délai maximum de réflexion de 1 mois.
En cas de mutation imposant un changement de résidence, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé.
1. En cas de modification des conditions d'emploi du fait de l'employeur entraînant un changement inévitable de résidence (qui ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail), les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en vigueur) seront supportés par l'employeur.
2. Le refus pour motif grave de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure ou disposition spéciale insérée au contrat, un motif valable de congédiement.
3. Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
4. Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que ceux de sa famille jusqu'au lieu de résidence au moment de son engagement.
5. En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais éventuels de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.
6. Les changements de résidence hors de France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.

2. Travail à l'étranger

Les modalités de l'affectation dans un établissement de l'entreprise hors de la métropole doivent être précisées par écrit avant le départ de l'intéressé en ce qui concerne les points suivants :
– la fonction qui sera exercée ;
– la zone géographique où cette fonction sera exercée ;
– la durée prévisible de l'affectation, s'il est possible d'envisager une durée approximative ;
– le montant des appointements ;
– les conditions de travail, de repos et de congés payés applicables ;
– les aides éventuelles au voyage, au logement, à la scolarisation des enfants ;
– les garanties sociales applicables : sécurité sociale, retraite, prévoyance, chômage ;
– les conditions de rapatriement.
En tout état de cause, cette affectation à l'étranger implique ce qui suit :
– les frais inhérents aux formalités administratives et médicales préalables seront pris en charge par l'employeur ;
– en cas de rapatriement inopiné, sauf licenciement du salarié, l'employeur devra s'efforcer d'assurer le reclassement du salarié au sein de l'entreprise et, si possible, de l'établissement d'origine, au besoin après la mise en œuvre d'une formation appropriée ;
– en cas de licenciement, sauf pour faute grave, l'employeur supportera les frais de retour direct du salarié à son ancien lieu de travail ;
– en cas de décès au cours du séjour à l'étranger, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel du salarié seront sont à la charge de l'employeur, déduction faite des remboursements des organismes sociaux et d'assurance (sécurité sociale, régimes complémentaire ou de prévoyance, etc.).

Tout employeur d'au moins 20 salariés s'acquitte de ses obligations en matière d'emploi de personnes handicapées, conformément aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur.
Le salaire des personnes handicapées ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales ou des stipulations de la présente convention collective nationale.

1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue comme agent de maîtrise ou comme ouvrier ou employé (ou comme non- cadre ou comme cadre) dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant dans la métropole que hors de celle-ci, ainsi que les passages prolongés dans d'autres entreprises, sur les instructions écrites de l'employeur ;
– les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre de ladite ordonnance ;
– la durée des interruptions pour :
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque et obligatoire ;
– les maladies, accidents ou maternité ;
– les congés payés annuels ou les congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
– le licenciement, qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement (par exemple : insuffisance d'ancienneté), lorsque l'entreprise a, par la suite, procédé au rengagement du salarié ;
– les congés de maternité ;
– les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur.
4. Si un agent de maîtrise ou un cadre a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement, la période antérieure à ce licenciement entrera en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue aux articles III.23.1 (agents de maîtrise) et III.23.2 (cadres) sera calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.
Si un agent de maîtrise ou un cadre accepte de passer par décision de son employeur dans une autre entreprise adhérente à la convention nationale, il n'y aura ni congédiement, ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.
5. Avant de proposer à un agent de maîtrise ou à un cadre de passer dans une entreprise n'entrant pas dans le champ d'application de la convention collective nationale, en cas de cession, fusion ou absorption, l'employeur s'efforcera d'obtenir le maintien des avantages résultant de l'ancienneté en matière de congés annuels, de maladie et d'indemnité de licenciement qui sont assurés à l'agent de maîtrise ou au cadre par la présente annexe, ainsi que le maintien des taux de cotisation aux divers régimes complémentaires de retraite et de prévoyance, et, en cas d'impossibilité à ce sujet, il s'efforcera d'obtenir du nouvel employeur une compensation équitable.
Les avantages maintenus seront précisés dans le nouveau contrat qui sera proposé à l'intéressé.

1. Procédure préalable de licenciement

Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit, s'il y a lieu, convoquer l'intéressé conformément aux dispositions du code du travail.
La convocation ci-dessus doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsque l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel, doivent être indiquées en sus la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale ainsi que l'adresse des services où cette liste est disponible.
Au cours de cet entretien, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
En cas de licenciement individuel, la lettre recommandée (avec demande d'avis de réception) notifiant la rupture ne peut être expédiée avant le terme des délais prévus, selon les cas, par les articles L. 1232-6, L. 1233-15 et L. 1233-59 du code du travail.

2. Durée du préavis (1)

Dans le cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis incombant respectivement aux parties, sauf le cas de faute grave ou de force majeure, sera, sur la base de l'horaire effectif de l'entreprise, de :

3. Exécution du préavis

La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Le salaire s'entend toutes primes comprises, à l'exception de celles auxquelles le salarié ne peut habituellement prétendre en cas d'absence.
En tout état de cause, ce salaire ne pourra être inférieur au salaire minimum fixé pour la catégorie professionnelle et l'emploi en cause.
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de première présentation de ladite lettre fixe le point de départ du préavis. La lettre recommandée notifiant le licenciement doit énoncer, s'il y a lieu, le ou les motifs du licenciement.
En cas de licenciement pour motif économique portant sur moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, l'employeur informera par écrit la DIRECCTE du ou des licenciements prononcés dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
En cas de licenciement, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, sur justification et après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai ; le salaire correspondant au temps de présence effectif avant son départ lui est payé, à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
Heures pour recherche d'emploi :
Pendant la période du préavis, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures, fixée alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être groupées suivant la nécessité du service après entente avec la direction.
Sauf départ volontaire ou faute grave, ces heures seront payées au taux effectif de la fonction, à l'exclusion de tout remboursement de frais ou compensation de perte de salaire.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés saisonniers visés à l'article 4.1 ci-après, ni aux ouvriers occasionnels embauchés sur un chantier extérieur pour une durée n'excédant pas 30 jours.

1. Procédure préalable de licenciement

Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit, s'il y a lieu, convoquer l'intéressé conformément aux dispositions du code du travail.
La convocation ci-dessus doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsque l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel, doivent être indiquées la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale ainsi que l'adresse des services où cette liste est disponible.
Au cours de cet entretien, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
En cas de licenciement individuel, la lettre recommandée (avec demande d'avis de réception) notifiant la rupture ne peut être expédiée avant le terme des délais prévus, selon les cas, par les articles L. 1232-6, L. 1233-15 et L. 1233-59 du code du travail.

2. Durée du préavis (1)

Sauf en cas de faute grave, un préavis doit être observé, dont la durée minimum est de 2 mois.

3. Exécution du préavis

La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Le salaire s'entend toutes primes comprises, à l'exception de celles auxquelles le salarié ne peut habituellement prétendre en cas d'absence. En tout état de cause, le salaire ne pourra être inférieur au salaire minimum fixé pour la catégorie professionnelle et l'emploi en cause.
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de première présentation de ladite lettre fixe le point de départ du préavis. La lettre recommandée notifiant le licenciement doit énoncer, s'il y a lieu, le ou les motifs du licenciement.
En cas de licenciement pour motif économique portant sur moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, l'employeur informera par écrit la DIRECCTE du ou des licenciements prononcés dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
Quand un agent de maîtrise congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis et qu'il le justifie, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'après acceptation écrite de son employeur.
Heures pour recherche d'emploi :
Pendant la période de préavis, les agents de maîtrise sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant 2 heures par jour. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré de l'agent de maîtrise, un jour par la direction, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux pour l'emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
La faculté d'absence cesse dès que l'intéressé a trouvé un emploi.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire, sauf en cas de départ volontaire.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux agents de maîtrise saisonniers visés à l'article IV.1 de la présente convention.

1. Procédure préalable de licenciement

Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit, s'il y a lieu, convoquer l'intéressé conformément aux dispositions du code du travail.
La convocation ci-dessus doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsque l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel, doivent être indiquées la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale ainsi que l'adresse des services où cette liste est disponible.
Au cours de cet entretien, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
En cas de licenciement individuel, la lettre recommandée (avec demande d'avis de réception) notifiant la rupture ne peut être expédiée avant le terme des délais prévus, selon les cas, par les articles L. 1232-6, L. 1233-15 et L. 1233-59 du code du travail.

2. Durée du préavis (1)

En dehors de la période d'essai et sauf en cas de faute grave, la durée minimum du préavis est de 3 mois.

3. Exécution du préavis

La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de première présentation de ladite lettre fixe le point de départ du préavis. La lettre recommandée notifiant le licenciement doit énoncer, s'il y a lieu, le ou les motifs du licenciement.
En cas de licenciement pour motif économique portant sur moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, l'employeur informera par écrit la DIRECCTE du ou des licenciements prononcés dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si l'employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal, chaque mois, à la durée hebdomadaire de travail de l'établissement ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.

Une indemnité distincte du préavis sera attribuée aux ouvriers et employés et aux agents de maîtrise et agents techniques liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés, sauf pour faute grave, alors qu'ils comptent, conformément aux dispositions légales, 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires (1) :
– 1/5 de mois de salaire par année entière d'ancienneté ;
– auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Il est tenu compte, pour le calcul de l'indemnité, des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

1. Cadres ayant entre 1 an d'ancienneté et moins de 2 ans

Le cadre titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur mais moins de 2 ans d'ancienneté, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement dont le montant et les modalités de calcul (salaire de référence) se font conformément aux dispositions de l'article III.23.1.

2. Cadres ayant au moins 2 ans d'ancienneté

1. Il sera alloué aux cadres liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés, sauf dans le cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre.
Cette indemnité de licenciement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de 3 mois.
Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :
– le traitement de base du dernier mois ;
– éventuellement, le 1/12 des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les 12 derniers mois, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel.
Pour les cadres dont la rémunération est variable, l'indemnité sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
Au cas où un cadre est licencié dans un délai de 3 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficie néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
2. L'indemnité de licenciement s'établit sur la base des minima suivants :
– par année et fraction d'année de présence jusqu'à 5 ans inclus, à condition d'avoir au moins 2 années et moins de 5 années de présence comme cadre dans l'entreprise : 2/10 de mois ;
– par année et fraction d'année de présence jusqu'à 5 ans inclus, à condition d'avoir 5 ans d'ancienneté au moins comme cadre dans l'entreprise : 3/10 de mois ;
– par année et fraction d'année de présence pour la tranche comprise au-delà de 5 ans et jusqu'à 10 ans inclus d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise : 4/10 de mois ;
– par année et fraction d'année de présence pour la tranche comprise au-delà de 10 ans et jusqu'à 20 ans inclus d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise : 6/10 de mois ;
– par année et fraction d'année de présence au-delà de 20 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise : 7/10 de mois.
3. L'indemnité de licenciement ci-dessus est majorée de 30 % pour les cadres âgés d'au moins 50 ans à la date de notification de la rupture du contrat de travail.
4. L'indemnité de licenciement, calculée conformément aux dispositions des paragraphes 2 ou 3 ci-dessus, ne pourra toutefois dépasser 16 mois de salaire, majoration pour âge comprise.
5. Aux indemnités fixées ci-dessus s'ajouteront, pour la période que le cadre aurait pu passer dans l'entreprise en qualité de non-cadre, les indemnités de licenciement prévues pour les non-cadres par la convention collective nationale du 13 février 1969 (art. III.23.1) ou, à défaut, par les usages.
6. Lorsque le cadre licencié est âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans, le montant de l'indemnité de licenciement résultant de l'application des dispositions du présent article ne pourra être supérieur à :
– 14 mois de salaire si l'intéressé est âgé de 57 ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;
– 11 mois de salaire si l'intéressé est âgé de 58 ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;
– 9 mois de salaire si l'intéressé est âgé de 59 ans révolus à la date de notification de la rupture du contrat de travail ;
– 8 mois de salaire si l'intéressé est âgé de 60 ans révolus mais de moins de 65 ans à la date de la notification de la rupture du contrat de travail.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de licenciement, évalué conformément aux dispositions du présent point 6, ne pourra être inférieur à celui résultant de l'article R. 1234-2 du code du travail.

Article III. 24.1 Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Article III. 24.1.1 Indemnités de retraite. – Dispositions générales

Le salarié qui part à la retraite à son initiative pour bénéficier du droit à une pension de retraite a droit à une allocation de départ à la retraite s'élevant à :

–   pour les années d'ancienneté en dessous de 10 ans : 1/20 de mois par année entière   ;

–   pour 10 ans d'ancienneté : 0,6 mois   ; puis s'ajoute 1/10 de mois par année entière, de 10 ans à 19 ans d'ancienneté   ;

–   pour 20 ans d'ancienneté : 1,8 mois   ; puis s'ajoute 1/10 de mois par année entière, de 20 ans à 29 ans d'ancienneté   ;

–   pour 30 ans d'ancienneté : 3 mois   ; puis s'ajoute 1/10 de mois par année entière, au-delà de 30 ans d'ancienneté.

Soit, une allocation de départ à la retraite selon le barème suivant :

La même indemnité sera attribuée aux salariés partant à la retraite avant l'âge fixé conformément aux articles L. 351-1 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale dans le cadre des dispositions des articles L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (salariés handicapés) du même code.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ à la retraite est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Le salarié partant à la retraite à son initiative est tenu d'observer un préavis de :

– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois   ;

– au moins 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Article III. 24.1.2 Indemnités de départ à la retraite des agents de maîtrise et agents techniques

Les dispositions de l'article III. 24.1.1 « Indemnités de retraite. – Dispositions générales » de la convention collective nationale sont applicables aux agents de maîtrise et agents techniques sous réserve des adaptations ci-après :

A. – À partir de l'âge fixé à l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, l'agent de maîtrise ou le technicien cessant toute activité dans l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite dont le montant est évalué comme suit en fonction de son ancienneté en tant qu'agent de maîtrise ou technicien dans l'entreprise :

– pour les années de présence de 1 à 10 ans : 1/10 de mois par année entière   ;

– pour les années de présence de 11 à 20 ans : 1,25/10 de mois par année entière   ;

– pour les années de présence au-delà de 20 ans : 1,5/10 de mois par année entière.

Soit, une allocation de départ à la retraite selon le barème suivant :

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

B. – A l'indemnité fixée ci-dessus s'ajoutera, pour la période que l'intéressé aurait pu passer dans l'entreprise en qualité d'ouvrier ou d'employé, l'allocation de départ à la retraite prévue pour cette dernière catégorie de personnel par l'article III. 24.1.1 de la présente convention collective nationale.

En tout état de cause, il convient de comparer le montant de l'indemnité ainsi obtenu avec le montant de l'indemnité que le salarié aurait perçu s'il n'avait jamais été promu agent de maîtrise ou technicien, et retenir la plus favorable des deux.

C. – La même indemnité sera attribuée aux salariés agents de maîtrise ou techniciens partant à la retraite avant l'âge fixé conformément aux articles L. 351-1 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (salariés handicapés) du même code.

Article III. 24.1.3 Indemnités de départ à la retraite des cadres

Les dispositions de l'article III. 24.1.1 « Indemnités de retraite. – Dispositions générales » de la convention collective nationale sont applicables aux cadres sous réserve des adaptations ci-après :

A. – À partir de l'âge fixé à l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, le cadre cessant toute activité dans l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite dont le montant est évalué comme suit en fonction de son ancienneté en tant que cadre dans l'entreprise :

– 1/10 de mois par année entière en dessous de 5 ans d'ancienneté   ;

– 1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté   ;

– 2 mois de son dernier traitement après 10 ans d'ancienneté   ;

– 3 mois de son dernier traitement après 15 ans d'ancienneté   ;

– 4 mois de son dernier traitement après 20 ans d'ancienneté   ;

– 5 mois de son dernier traitement après 25 ans d'ancienneté   ;

– 6 mois de son dernier traitement après 30 ans d'ancienneté.

Soit, une allocation de départ à la retraite selon le barème suivant :

Le dernier traitement sera calculé sur les éléments suivants pris en considération :

–   le traitement de base du dernier mois   ;

– éventuellement, 1/12 des primes, gratifications, et avantages en nature perçus pendant les 12 derniers mois à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel   ;

– pour les cadres dont la rémunération est variable, l'indemnité sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

B. – À l'indemnité fixée ci-dessus s'ajoutera, pour la période que l'intéressé aurait pu passer dans l'entreprise en qualité de non cadre, l'allocation de départ à la retraite prévue pour cette catégorie de personnel à l'article III. 24.1.1 et/ ou au point A de l'article III. 24.1.2.

En tout état de cause, il convient de comparer le montant de l'indemnité ainsi obtenu avec le montant de l'indemnité que le salarié aurait perçu s'il n'avait jamais été promu cadre, et retenir la plus favorable des deux.

C. – La même indemnité sera attribuée aux salariés partant à la retraite avant l'âge fixé conformément aux articles L. 351-1 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale dans le cadre des dispositions des articles L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (salariés handicapés) du même code.

Article III. 24.2 Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

Article III. 24.2.1 Mise à la retraite d'un salarié

L'employeur qui entend mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge requis pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein en application de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale doit l'interroger par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

L'interrogation du salarié doit être effectuée dans un délai de 3 mois avant l'anniversaire du salarié.

Celui-ci dispose d'un délai d'un mois, à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé, pour apporter sa réponse.

En cas de réponse négative du salarié dans ce délai ou à défaut d'avoir respecté les formalités ci-dessus, l'employeur ne peut mettre le salarié concerné à la retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire.

La même procédure peut être répétée l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.

Article III. 24.2.2 Mise à la retraite d'un salarié d'au moins 70 ans

L'employeur peut notifier à tout salarié âgé d'au moins 70 ans sa mise à la retraite, sous réserve de respecter un préavis.

Article III. 24.2.3 Préavis

L'employeur qui notifie sa mise à la retraite à un salarié (soit âgé d'au moins 70 ans, soit ayant donné son accord s'il a atteint l'âge fixé en application de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale) doit respecter un préavis de :

–   moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois   ;

–   au moins 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Article III. 24.2.4 Indemnités de mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur, a droit à une indemnité égale à l'indemnité minimum légale de licenciement telle que définie à l'article R. 1234-2 du code du travail.

Le salarié qui part à la retraite à son initiative, pour bénéficier du droit à une pension de retraite, a droit à une allocation de départ à la retraite s'élevant à :
– 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
La même indemnité sera attribuée aux salariés partant à la retraite avant l'âge de 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 « Carrières longues » et L. 351-1-3 « Salariés handicapés » du code de la sécurité sociale.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ à la retraite est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Le salarié partant à la retraite à son initiative est tenu d'observer un préavis de :
– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– au moins 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

a) A partir de l'âge de 65 ans, l'agent de maîtrise ou le technicien cessant toute activité dans l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite dont le montant est évalué comme suit en fonction de son ancienneté en tant qu'agent de maîtrise ou technicien dans l'entreprise :
– pour les années de présence de 1 à 10 ans : 1/10 de mois par année entière ;
– pour les années de présence de 11 à 20 ans : 1,25/10 de mois par année entière ;
– pour les années de présence au-delà de 20 ans : 1,5/10 de mois par année entière.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
b) A l'indemnité fixée ci-dessus s'ajoutera, pour la période que l'intéressé aurait pu passer dans l'entreprise en qualité d'ouvrier ou d'employé, l'allocation de départ à la retraite prévue pour cette dernière catégorie de personnel par l'article III.24.1, alinéa 1, de la présente convention collective nationale.
c) La même indemnité sera attribuée aux salariés agents de maîtrise ou techniciens partant à la retraite avant l'âge de 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (salariés handicapés) du code de la sécurité sociale.

a) A partir de l'âge de 65 ans, le cadre cessant toute activité dans l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite dont le montant est évalué comme suit en fonction de son ancienneté en tant que cadre dans l'entreprise :
– 1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de son dernier traitement après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de son dernier traitement après 15 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de son dernier traitement après 20 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de son dernier traitement après 25 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de son dernier traitement après 30 ans d'ancienneté.
Le dernier traitement sera calculé sur les éléments suivants pris en considération :
– le traitement de base du dernier mois ;
– éventuellement, 1/12 des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les 12 derniers mois à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel ;
– pour les cadres dont la rémunération est variable, l'indemnité sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
b) A l'indemnité fixée ci-dessus s'ajoutera, pour la période que l'intéressé aurait pu passer dans l'entreprise en qualité de non-cadre, l'allocation de départ à la retraite prévue pour cette catégorie de personnel au point a de l'article III.24.1.2.
c) La même indemnité sera attribuée aux salariés partant à la retraite avant l'âge de 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (salariés handicapés) du code de la sécurité sociale.

L'employeur qui entend mettre à la retraite un salarié âgé entre 65 et 69 ans doit l'interroger par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
L'interrogation du salarié doit être effectuée dans un délai de 3 mois avant l'anniversaire du salarié.
Celui-ci dispose d'un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour apporter sa réponse.
En cas de réponse négative du salarié dans ce délai ou à défaut d'avoir respecté les formalités ci-dessus, l'employeur ne peut mettre le salarié concerné à la retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire.
La même procédure peut être répétée l'année suivante, et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.

L'employeur peut notifier à tout salarié âgé d'au moins 70 ans sa mise à la retraite, sous réserve de respecter un préavis.

L'employeur qui notifie la mise à la retraite d'un salarié (soit âgé d'au moins 70 ans, soit ayant donné son accord si âgé entre 65 et 69 ans) doit respecter un préavis de :
– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– au moins 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur a droit à une indemnité égale à l'indemnité minimum légale de licenciement telle que définie à l'article R. 1234-2 du code du travail.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur de l'agent de maîtrise ou du technicien ayant atteint l'âge prévu aux articles L. 351-1, L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale qui peut bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement.
a) Cette mise à la retraite des salariés ayant moins de 65 ans doit s'accompagner des contreparties « emploi » et « formation professionnelle » suivantes.

Contrepartie « emploi »

La contrepartie emploi, prévue par l'article L. 1237-5 du code du travail, se fera par l'embauche :
– soit par contrat d'apprentissage ;
– soit par contrat de professionnalisation ;
– soit par contrat de travail à durée indéterminée ;
– soit par évitement d'un licenciement visé à l'article L. 1233-4 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation ou le contrat à durée indéterminée visé ci-dessus doit être conclu dans un délai de 6 mois avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.
Le contrat à durée indéterminée visé ci-dessus devra comporter un volume d'heures de travail au moins égal à celui qui était prévu dans le contrat du salarié mis à la retraite.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée du salarié embauché intervenant dans la période de 2 ans suivant la mise à la retraite, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche.

Contrepartie « formation professionnelle »

La contrepartie « formation professionnelle » se traduit par :
– le bénéfice pour les salariés de 45 ans et plus d'un entretien spécifique destiné à élaborer un programme de formation adapté à la poursuite de leur carrière. Dans le cadre de cet entretien, un bilan de compétences est proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 années précédentes ;
– la formation en priorité des salariés de 45 ans et plus. Une partie de la contribution au plan de formation sera affectée à la formation desdits salariés. Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, sera informé et consulté sur les montants affectés à la formation des salariés et de la partie correspondant à ceux de 45 ans et plus, une fois par an ;
– une majoration du droit individuel à la formation de 10 % de l'obligation légale pour les salariés âgés d'au moins 45 ans.

Bilan

Un bilan annuel de mise en œuvre de cette disposition sera présenté devant le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ou, à défaut, devant les délégués du personnel, s'ils existent.
b) Les salariés mis à la retraite avant l'âge de 65 ans par décision de l'employeur ont droit à l'allocation prévue au point a de l'article III.24.1.2, majorée de :
– 30 % pour une mise à la retraite à partir de 60 ans ;
– 20 % pour une mise à la retraite à partir de 61 ans ;
– 15 % pour une mise à la retraite à partir de 62 ans ;
– 10 % pour une mise à la retraite à partir de 63 ans ;
– 5 % pour une mise à la retraite à partir de 64 ans.
c) Délai de prévenance
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois, délai pouvant être réduit à 3 mois par accord entre les parties.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié cadre qui, ayant atteint l'âge prévu aux articles L. 351-1, L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement.
a) Cette mise à la retraite des salariés ayant moins de 65 ans doit s'accompagner des contreparties « emploi » et « formation professionnelle » suivantes.

Contrepartie « emploi »

La contrepartie emploi, prévue par l'article L. 1237-5 du code du travail, se fera par l'embauche :
– soit par contrat d'apprentissage ;
– soit par contrat de professionnalisation ;
– soit par contrat de travail à durée indéterminée ;
– soit par évitement d'un licenciement visé à l'article L. 1233-4 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation ou le contrat à durée indéterminée visé ci-dessus doit être conclu dans un délai de 6 mois avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.
Le contrat à durée indéterminée visé ci-dessus devra comporter un volume d'heures de travail au moins égal à celui qui était prévu dans le contrat du salarié mis à la retraite.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée du salarié embauché intervenant dans la période de 2 ans suivant la mise à la retraite, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche.

Contrepartie « formation professionnelle »

La contrepartie « formation professionnelle » se traduit par :
– le bénéfice pour les salariés de 45 ans et plus d'un entretien spécifique destiné à élaborer un programme de formation adapté à la poursuite de leur carrière. Dans le cadre de cet entretien, un bilan de compétences est proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 années précédentes ;
– la formation en priorité des salariés de 45 ans et plus. Une partie de la contribution au plan de formation sera affectée à la formation desdits salariés. Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, sera informé et consulté sur les montants affectés à la formation des salariés et de la partie correspondant à ceux de 45 ans et plus, une fois par an ;
– une majoration du droit individuel à la formation de 10 % de l'obligation légale pour les salariés âgés d'au moins 45 ans.

Bilan

Un bilan annuel de mise en œuvre de cette disposition sera présenté devant le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ou, à défaut, devant les délégués du personnel, s'ils existent.
b) Les salariés mis à la retraite avant l'âge de 65 ans par décision de l'employeur ont droit à l'allocation prévue au point a de l'article III.24.1.3, majorée de :
– 25 % pour une mise à la retraite à partir de 60 ans ;
– 20 % pour une mise à la retraite à partir de 61 ans ;
– 15 % pour une mise à la retraite à partir de 62 ans ;
– 10 % pour une mise à la retraite à partir de 63 ans.
c) Délai de prévenance : l'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois, délai pouvant être réduit à 3 mois par accord entre les parties. Lorsque la mise à la retraite est le fait de l'employeur, elle prend obligatoirement effet le dernier jour d'un trimestre du calendrier.

Article III. 25.1 Régime complémentaire de retraite - Dispositions applicables aux ouvriers/ employés

Tout ouvrier et employé bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition au taux minimum de cotisation de 6 % ou celui en vigueur dans l'entreprise si celui-ci est plus favorable, auprès d'une institution choisie conformément aux dispositions applicables dans ce domaine.

La charge de cette cotisation est supportée à raison de :

–   2/3 par l'employeur   ;

–   1/3 par le salarié.

Article III. 25.2 Régime complémentaire de retraite - Dispositions applicables aux agents de maîtrise et agents techniques

I. – Tout agent de maîtrise ou agent technique relevant de la classification d'emplois prévus à l'article VII. 3 du chapitre VII de la présente convention bénéficie du régime de retraite complémentaire par répartition de son entreprise, auprès d'une institution choisie conformément aux dispositions applicables dans ce domaine, sur la totalité du salaire dans la limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale.

Le taux minimum de cotisation est de 6 % ou celui en vigueur dans l'entreprise si celui-ci est plus favorable.

La charge de cette cotisation est supportée à raison de :

–   2/3 par l'employeur   ;

–   1/3 par le salarié.

II. – Toutefois, tout agent de maîtrise ou agent technique inscrit à la caisse des cadres de son entreprise au titre des articles 4 bis ou 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, ne bénéficie de ce régime que sur la part de salaire limitée au plafond de la sécurité sociale (tranche A).

Les éventuelles inscriptions précitées devront obligatoirement être réalisées, à compter du 1er janvier 1995, auprès de l'institution AGIRC de la profession :

– KLESIA Retraite AGIRC (ex-ACGME).

Toutefois, l'obligation découlant des dispositions qui précèdent ne remet pas en cause les inscriptions faites auprès d'autres institutions de retraite des cadres avant le 1er janvier 1995, sans préjudice du droit pour l'employeur de se retirer éventuellement de ces autres institutions dans le strict respect des règles édictées par l'AGIRC.

Article III. 25.3 Régime complémentaire de retraite - Dispositions applicables aux cadres

I. – Retraite sur tranche A

Tout cadre relevant de la classification d'emplois prévus à l'article VII. 4 du chapitre VII de la présente convention, au titre de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, bénéficie à partir du 1er juillet 1969 d'un régime de retraite complémentaire par répartition, auprès d'une institution choisie conformément aux dispositions applicables dans ce domaine, sur la partie de salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale (tranche A).

Le taux minimum de cotisation est de 6 % ou celui en vigueur dans l'entreprise si celui-ci est plus favorable. La charge de cette cotisation est supportée à raison de :

–   2/3 par l'employeur   ;

–   1/3 par le salarié.

II. – Retraite sur tranche B

À compter du 1er janvier 1995, les employeurs sont obligatoirement tenus d'affilier leur personnel relevant de la classification d'emplois prévus à l'article VII. 4 du chapitre VII de la présente convention (cadres et ingénieurs) à l'institution AGIRC de la profession :

– KLESIA Retraite AGIRC (ex-ACGME).

Toutefois, l'obligation découlant des dispositions qui précèdent ne remet pas en cause les adhésions des entreprises faites auprès d'autres institutions de retraite des cadres avant le 1er janvier 1995, sans préjudice du droit pour l'employeur de se retirer éventuellement de ces autres institutions dans le strict respect des règles édictées par l'AGIRC.

Tout ouvrier et employé bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition au taux minimum de cotisation de 6 % auprès d'une institution choisie conformément aux dispositions applicables dans ce domaine.
La charge de cette cotisation est supportée à raison de 2/3 par l'employeur et de 1/3 par le salarié.

1. Tout agent de maîtrise ou agent technique relevant de la classification prévue au paragraphe 2 du chapitre VII de la présente convention bénéficie du régime de retraite complémentaire par répartition de son entreprise, auprès d'une institution choisie conformément aux dispositions applicables dans ce domaine, sur la totalité du salaire dans la limite de 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Le taux minimum est de 6 %.
La charge de cette cotisation est supportée à raison de :
– 2/3 par l'employeur ;
– 1/3 par le salarié.
2. Toutefois, tout agent de maîtrise ou agent technique inscrit à la caisse des cadres de son entreprise au titre des articles 4 bis ou 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ne bénéficie de ce régime que sur la part de salaire limitée au plafond de la sécurité sociale (tranche A).
Les éventuelles inscriptions précitées devront obligatoirement être réalisées, à compter du 1er janvier 1995, auprès de l'institution AGIRC de la profession : l'association de retraite des cadres du groupe Mornay Europe (ACGME).
Toutefois, l'obligation découlant des dispositions qui précèdent ne remet pas en cause les inscriptions faites auprès d'autres institutions de retraite des cadres avant le 1er janvier 1995, sans préjudice du droit pour l'employeur de se retirer éventuellement de ces autres institutions dans le strict respect des règles édictées par l'AGIRC.

1. Retraite sur tranche A

Tout cadre relevant de la classification d'emplois prévue au paragraphe 3 du chapitre VII de la présente convention, au titre de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, bénéficie à partir du 1er juillet 1969 d'un régime de retraite complémentaire par répartition, auprès d'une institution choisie conformément aux dispositions applicables dans ce domaine, sur la partie de salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale (tranche A).
Le taux minimum est de 6 %. La charge de cette cotisation est supportée à raison de :
– 2/3 par l'employeur ;
– 1/3 par le salarié.

2. Retraite sur tranche B

A compter du 1er janvier 1995, les employeurs sont obligatoirement tenus d'affilier leur personnel relevant de la présente annexe (cadres et ingénieurs) à l'institution AGIRC de la profession : l'association de retraite des cadres du groupe Mornay Europe (ACGME) (ex-CALVIS) (1).
Toutefois, l'obligation découlant des dispositions qui précèdent ne remet pas en cause les adhésions des entreprises faites auprès d'autres institutions de retraite des cadres avant le 1er janvier 1995, sans préjudice du droit pour l'employeur de se retirer éventuellement de ces autres institutions dans le strict respect des règles édictées par l'AGIRC.

Au moment où il cesse de faire partie du personnel de l'entreprise, il doit être remis à tout salarié en main propre ou, à défaut, envoyé à son domicile un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
– les nom et adresse de l'employeur ;
– les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
– la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés ;
– le solde du nombre d'heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation.