Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée

L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.

11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée

Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :

– l'identité des deux parties ;
– la date d'embauche ;
– la qualification du salarié ;
– la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;
– la durée du travail ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'emploi ;
– pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'État le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'État à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;
– pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;
– le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
– les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;
– la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;
– l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;
– les dispositions relatives à la formation professionnelle ;
– les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;
– l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;
– l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la présente convention.

Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :

– les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
– la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.

Tout salarié est tenu :

– de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
– le cas échéant :
– de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf contre-indication médicale ;
– de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :
– le diplôme, l'attestation de formation ;
– les certificats de travail ;
– un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;
– le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;
– le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.

L'employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure.

L'employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu'un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé.

Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat. Le salarié dispose d'un délai de réponse fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d'emploi ou de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande par écrit :

– les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;

– les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;

– les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;

– les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d'en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;

– les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat syndical.

16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié.
Catégories A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois.
Catégories E et F : 2 mois renouvelables une fois.
Catégories G, H et I : 3 mois renouvelables une fois.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée

La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :
– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;
– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée

La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.

Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche

Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précédemment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.

L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1 b 2 de la présente convention est également prise en compte.

17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté

Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.

18.1. Bénéficiaires

L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.

De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.

L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.

18.2. Demande

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.

En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :

– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;

– qualification du salarié ;

– ancienneté de la demande ;

– ancienneté dans le service.

18.3. Réponse de l'employeur

L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.

Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :

– absence de poste disponible ;
– qualification du salarié ;
– motifs liés à l'organisation du travail.

18.4. Recours du salarié

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.

La contestation est portée devant les délégués du personnel.

En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.

18.1. Bénéficiaires

L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.

De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.

L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.

18.2. Demande

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.

En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation du comité social et économique, s'il existe, établit son choix en fonction des critères suivants :
– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse …) ;
– qualification du salarié ;
– ancienneté de la demande ;
– ancienneté dans le service.

18.3. Réponse de l'employeur

L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.

Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :
– absence de poste disponible ;
– qualification du salarié ;
– motifs liés à l'organisation du travail.

18.4. Recours du salarié

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.

La contestation est portée devant le comité social et économique, s'il existe.

En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel, ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard un an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.