Quelle que soit la nature du contrat, celui-ci est conclu :
― sous réserve de la visite médicale décidant de l'aptitude de la personne recrutée au poste proposé (visite médicale d'embauche intervenant dans les délais précisés à l'article R. 241-48 du code du travail) ;
― et sous réserve de la production de l'extrait de casier judiciaire n° 3 dans un délai maximum de 1 mois après son embauche, compte tenu de la spécificité d'établissements d'enseignement qui accueillent des enfants et de jeunes adultes. Cette mention devra figurer au contrat de travail.

Dans le cas d'un agrément administratif obligatoire, l'enseignant doit remettre à son employeur les documents nécessaires dans un délai maximum de 1 mois après son embauche. Ces derniers seront transmis au rectorat par l'employeur dans le délai de 1 mois après leur remise pour un CDI. En cas de rejet de la demande d'agrément transmise dans les délais ci-dessus indiqués, la validité du contrat étant subordonnée à l'obtention de l'agrément, le contrat de travail peut être rompu sans préavis avec les seules indemnités prévues par la loi.

Dans le cas d'un CDD, tous les documents nécessaires devront être remis avant la date d'embauche. En cas de rejet de la demande d'agrément, on se référera aux dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de la présente convention sera tenu à disposition des salariés et remis à chacun de ceux liés par un contrat de travail d'une durée au moins égale à 6 mois.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1231-1 (anciennement article L. 122-4) du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 1^er février 1995, n° 91-40. 794).

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

Quelle que soit la nature du contrat, en complément des obligations légales en vigueur, celui-ci est conclu sous réserve de la production de l'extrait de casier judiciaire n° 3 dans un délai maximum de 1 mois après son embauche, compte tenu de la spécificité d'établissements d'enseignement qui accueillent des enfants et de jeunes adultes. Cette mention devra figurer au contrat de travail.

Dans le cas de document(s) requis par la réglementation, l'enseignant doit remettre à son employeur les documents nécessaires dans un délai maximum de 1 mois après son embauche. Ces derniers seront transmis à l'autorité compétente par l'employeur dans le délai de 1 mois après leur remise pour un CDI. En cas de rejet de la demande d'agrément transmise dans les délais ci-dessus indiqués et si la validité du contrat est subordonnée à la réponse de l'autorité administrative, le contrat de travail peut être rompu sans préavis avec les seules indemnités prévues par la loi.

Dans le cas d'un CDD, tous les documents nécessaires devront être remis avant la date d'embauche. En cas de rejet de la demande d'agrément, on se référera aux dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de la présente convention sera tenu à disposition des salariés et remis à chacun de ceux liés par un contrat de travail d'une durée au moins égale à 6 mois.

Le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.

En cas d'embauche d'un salarié étranger, l'employeur est tenu de respecter les règles légales et réglementaires en vigueur et de vérifier l'obtention des autorisations et obligations nécessaires.

En cas d'embauche d'un agent public, à temps plein ou à temps partiel, l'employeur doit connaître son cadre juridique (détachement, mise à disposition, mission, cumul d'emploi) et obtenir la production des autorisations nécessaires de l'employeur public.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1231-1 (anciennement article L. 122-4) du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 1^er février 1995, n° 91-40. 794).

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

Une période d'essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d'un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d'essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous.

3. 2. 1. Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les contrats à durée déterminée de l'ensemble des salariés, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu.
La rupture d'un contrat à durée déterminée en période d'essai ne peut intervenir sans respect d'un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas.

3. 2. 2. Contrat à durée indéterminée (CDI) du personnel administratif,
de service et d'éducation relevant de la catégorie Employé

Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation relevant de la catégorie Employé la période d'essai est de 1 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale.
Pour les surveillants des internats et des externats, compte tenu de la spécificité de leurs missions auprès de jeunes voire de très jeunes élèves, la période d'essai est fixée à 2 mois de présence effective renouvelable dans la limite de 1 mois maximum.

3. 2. 3. Contrat à durée indéterminée (CDI) du personnel administratif,
de service et d'éducation relevant de la catégorie Technicien

a) Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation relevant de la catégorie Technicien, la période d'essai est de 2 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale.
b) Pour les contrats à durée indéterminée des conseillers de formation (personnel en relation avec les entreprises pour les formations en alternance et la formation continue et classé en T2 ou T3), la période d'essai est de 6 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée maximale de 3 mois.

3. 2. 4. Contrat à durée indéterminée du personnel administratif,
de service et d'éducation relevant de la catégorie Cadre

a) Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation de niveau C1, la période d'essai est de 3 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale.
b) Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service relevant des niveaux C2 et C3 et du personnel d'éducation relevant du niveau C2, la période d'essai est de 4 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée maximale de 3 mois.

3. 2. 5. Contrat à durée indéterminée du personnel enseignant

Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel enseignant, qu'il relève de la catégorie Technicien ou Cadre dans la classification de la présente convention, la période d'essai est de 3 mois de présence effective. Les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale.

3. 2. 6. Notion de présence effective pendant la période d'essai

Au regard de la période d'essai, la présence effective comprend le temps effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congés rémunérés ou non) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences.

3. 2. 7. Usage du préavis pendant la période d'essai (2)

En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis réciproque de 2 jours ouvrés minimum est applicable si la rupture intervient au cours du premier mois de présence effective. Ce préavis est porté à 5 jours ouvrés minimum dans les autres cas.

(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail qui prévoient que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres et, d'autre part, de l'article 2 (II) de la loi portant modernisation du marché du travail qui prévoient que les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de ladite loi et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 du code du travail restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

(2) L'article 3. 2. 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail qui prévoient que lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

Une période d'essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d'un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d'essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous.

3.2.1. Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les contrats à durée déterminée de l'ensemble des salariés, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu.
La rupture d'un contrat à durée déterminée en période d'essai ne peut intervenir sans respect d'un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas.

3.2.2. Contrat à durée indéterminée (CDI) du personnel administratif,
de service et d'éducation relevant de la catégorie Employé

Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation relevant de la catégorie Employé la période d'essai est de 1 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale.
Pour les surveillants des internats et des externats, compte tenu de la spécificité de leurs missions auprès de jeunes voire de très jeunes élèves, la période d'essai est fixée à 2 mois de présence effective renouvelable dans la limite de 1 mois maximum.

3.2.3. Contrat à durée indéterminée (CDI) du personnel administratif,
de service et d'éducation relevant de la catégorie Technicien

a) Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation relevant de la catégorie Technicien, la période d'essai est de 2 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale.
b)Pour les contrats à durée indéterminée des conseillers de formation (personnel en relation avec les entreprises pour les formations en alternance et la formation continue classé en T2 ou T3), la période d'essai est de 3 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée maximale de 3 mois.

3.2.4. Contrat à durée indéterminée du personnel administratif,
de service et d'éducation relevant de la catégorie Cadre

a) Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation de niveau C1, la période d'essai est de 3 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale.
b) Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel administratif et de service relevant des niveaux C2 et C3 et du personnel d'éducation relevant du niveau C2, la période d'essai est de 4 mois de présence effective. Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée maximale de 3 mois.

3.2.5. Contrat à durée indéterminée du personnel enseignant

Pour tous les types de contrats à durée indéterminée du personnel enseignant, qu'il relève de la catégorie Technicien ou Cadre dans la classification de la présente convention, la période d'essai est de 3 mois de présence effective. Les parties au contrat de travail peuvent s'entendre pour renouveler cette période pour une durée au plus égale à la période initiale.

3.2.6. Notion de présence effective pendant la période d'essai

Au regard de la période d'essai, la présence effective comprend le temps effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congés rémunérés ou non) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences.

3.2.7. Usage du préavis pendant la période d'essai

En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance doit être observé conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. Ce délai de prévenance réciproque est déterminé en fonction de la durée de présence du salarié et s'établit comme suit.

Délai de prévenance minimum

Ce délai de prévenance n'a pas pour objet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus.

Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, il est fait application des dispositions des articles L. 1243-1 et suivants du code du travail.

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise effective de travail par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif.

3.2.1. Durée de la période d'essai

Une période d'essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d'un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d'essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous.

Au regard de la période d'essai, la présence effective comprend le temps effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congés rémunérés ou non) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences.

3.2.1.1. Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les contrats à durée déterminée de l'ensemble des salariés, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu.

3.2.1.2. Contrat à durée indéterminée (CDI)

Pour tous les types de contrats à durée indéterminée les périodes d'essai ont les durées de présence effective, ci-dessous :

Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre, durant la période initiale, pour renouveler cette période d'essai pour une durée maximale au plus égale à la période initiale contractuelle.

3.2.2. Usage du préavis pendant la période d'essai

3.2.2.1. Contrat à durée déterminée (CDD)

La rupture d'un contrat à durée déterminée en période d'essai peut intervenir en respectant un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas.

3.2.2.2. Contrat à durée indéterminée (CDI)

En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance doit être observé conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. Ce délai de prévenance réciproque est déterminé en fonction de la durée de présence du salarié et s'établit comme suit.

Délai de prévenance minimum

Ce délai de prévenance n'a pas pour objet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus.

L'ensemble des dispositions conventionnelles s'applique à tous les types de contrats.

3.3.1. Forme des contrats de travail

Tout contrat est écrit, un exemplaire est remis au salarié, un autre conservé par l'employeur.
A sa demande, le salarié étranger bénéficie d'une traduction du contrat dans sa langue maternelle en application de l'article L. 121-1 du code dutravail.
Tout contrat doit faire référence à la présente convention et indiquer :
1. La nature du contrat ;
2. L'emploi, la catégorie professionnelle et le coefficient (niveau, échelon) ;
3. Pour l'enseignant, la (les) discipline(s) enseignée(s),
4. La date d'entrée en fonctions ;
5. L'obligation prévue par l'article 3.1, 2^e alinéa (production de l'extrait n° 3 du casier judiciaire) ;
6. La durée du travail et l'organisation de l'éventuelle modulation du temps de travail selon les dispositions conventionnelles prévues pour les différentes catégories de personnel (en cas de modulation, un avenant annuel en précisera les modalités) ;
7. Les plages d'intervention en cas de travail à temps partiel ainsi que les dispositions particulières précisées à l'article 3.3.4 ;
8. Le lieu de travail ;
9. Le salaire mensuel de base ou, à défaut, soit le salaire horaire, soit le salaire total fixé pour la période de travail de référence et, dans tous les cas, les autres éléments de la rémunération ;
10. La périodicité de versement de la paie ;
11. La durée de la période d'essai lorsqu'elle est prévue ;
11. Les congés payés ;
12. La durée des délais de préavis.

3.3.2. Principe général :
le contrat à durée indéterminée (CDI)

Afin de constituer des équipes pédagogiques stables, garantes de la qualité d'accueil et de l'enseignement dans les établissements d'enseignement privé hors contrat, les contrats de travail sont conclus d'une façon générale pour une durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, dans le respect du code du travail et de la présente convention collective, des contrats à durée déterminée ainsi que des contrats à durée indéterminée intermittents peuvent être conclus. Ils sont conventionnellement limités. Ces contrats ainsi que les contrats à temps partiel donnent lieu à information et consultation des instances représentatives du personnel lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.

3.3.3. Contrats à durée déterminée (CDD)
Cas généraux de recours

Les contrats de travail à durée déterminée sont soumis aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants et L. 122-2 et suivants du code du travail et le motif de leur recours doit être inscrit au contrat. Ils peuvent notamment être conclus :
1. Pour le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2. En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'établissement.
Dans ces cas, l'indemnité de précarité est due dans les conditions légales.
Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail.

3.3.4. Contrats à temps partiel à durée indéterminée ou déterminée

Le contrat de travail à temps partiel concerne tous les salariés qui effectuent un horaire de travail inférieur à la durée conventionnelle fixée pour chaque catégorie. Il est établi conformément aux dispositions légales et réglementaires et observe notamment les dispositions suivantes :
a) Conditions de forme.
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ; il est obligatoirement écrit et doit comporter outre les mentions prévues ci-dessus :
1° La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la durée annuelle de travail et la durée hebdomadaire moyenne s'il y a modulation. Dans ce cas, le contrat doit prévoir les modalités de calcul de la rémunération telles qu'elles sont définies au titre VII par dérogation aux articles L. 143-2 et L. 144-2 du code du travail et préciser si le salarié accepte le lissage de son salaire sur l'année de référence.
2° La répartition des heures de travail :
― pour les enseignants : la répartition des heures d'activité de cours qui peut être actualisée chaque année par avenant au contrat ;
― pour les autres catégories de salariés : le contrat indique la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois et précise, le cas échéant, la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Ces dispositifs peuvent être actualisés chaque année par avenant au contrat.
Si en pratique de telles précisions n'apparaissent pas possibles, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant les délais conventionnels prévus au titre IV.
3° Le contrat de travail à temps partiel doit faire référence au régime des interruptions d'activité au cours de la même journée prévu au titre IV.
4° Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat, en respectant les dispositions prévues au titre IV.
b) Dépassement permanent de la durée du travail prévue au contrat.
Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou l'équivalent mensuel de cette durée) l'horaire prévu dans son contrat pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines au cours de l'année de référence, cet horaire est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. La modification consiste alors à ajouter à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Lorsque, en cas de modulation, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié sur l'année de référence aura dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée par le contrat de travail, cette dernière sera modifiée en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Toutefois, cette disposition ne peut s'appliquer qu'en observant un préavis de 7 jours et en l'absence d'opposition du salarié.
c) Refus du salarié de changer la répartition de son travail.
Lorsque le contrat n'a pas prévu de modification, le refus de l'intéressé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L. 212-4-3 du code du travail).
Ne constitue pas davantage une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la répartition des heures de travail dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
― des obligations familiales impérieuses ;
― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
― un mandat de représentation syndicale en dehors de l'entreprise.
Il en est ainsi même si l'on se trouve dans une hypothèse de changement prévue par le contrat de travail et même si le délai de notification requis est respecté.
A la demande de l'employeur, le salarié doit justifier des obligations suivantes :
― l'activité fixée chez un autre employeur à la même période ;
― une activité professionnelle non salariée.
Dans ces cas, la justification de ses obligations doit être faite 45 jours avant la rentrée scolaire ou universitaire pour permettre la réalisation des emplois du temps.
d) Heures complémentaires.
1. Nombre :
Leur nombre maximum est fixé à un tiers de la durée du travail mentionnée au contrat, sans pouvoir porter la durée du travail au niveau de la durée conventionnelle à temps plein.
2. Paiement des heures complémentaires :
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du travail mentionnée au contrat ne donnent pas lieu au paiement de majoration.
Cependant, celles qui sont effectuées au-delà du dixième de la durée du travail fixée au contrat et jusqu'au tiers de cette durée doivent donner lieu, pour chacune d'entre elles, à une majoration de 25 %.
3. Heures complémentaires non mentionnées au contrat de travail :
Si le salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues par le contrat, il peut, en revanche, refuser d'accomplir celles qui dépasseraient les limites contractuelles : un tel refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle des heures complémentaires sont prévues, son refus ne peut davantage être considéré comme une faute ou un motif de licenciement (art. L. 212-4-3 du code du travail).

3.3.5. Contrats à durée déterminée dits d'usage

a) La profession a le souci de constituer des équipes administratives et pédagogiques stables. Cependant, elle doit également tenir compte de la particularité de son secteur d'activité, l'enseignement, et du caractère par nature temporaire de certains de ses emplois pour lesquels il est d'usage de recourir aux contrats à durée déterminée visés à l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail. La présente convention permet le recours au CDD d'usage dans les cas suivants :
― enseignants dispensant des cours qui ne sont pas mis en oeuvre habituellement dans l'établissement ;
― enseignants dont les cours sont dispensés sur une période maximale de 75 % du cycle de référence de l'enseignant concerné et pour un volume d'heures maximum de 25 % du temps plein d'activité de cours de référence dans l'entreprise ;
― enseignants chercheurs régulièrement inscrits pour la préparation d'un doctorat et dont les travaux sont encadrés ou co-encadrés par un salarié de l'école ;
― intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement ;
― enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options. (Les options sont les composantes d'un cursus pédagogique intégrant un système à la carte et que les étudiants choisissent ou non d'inclure dans leur formation. La programmation effective par l'école de ces cours dits optionnels est dépendante du choix final effectué chaque année par l'ensemble des étudiants concernés) ;
― correcteurs, membres de jury ;
― surveillants des internats et des externats dès lors qu'ils ont le statut étudiant ;
― chargés d'études et conseillers réalisant des missions ponctuelles (diagnostics, études ou conseils techniques, bilans et audits divers, etc.).
Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.
b) Conditions de forme.
Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail. Le recours au travail à durée déterminée donnera lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.

3.3.6. Contrats de travail
à durée indéterminée intermittent (CDII)

a) Cas de recours au CDII.
1° Pour les enseignants :
Si la totalité de l'année scolaire ou universitaire de référence est effectuée selon le planning de l'établissement, le contrat de travail est un CDI ou un CDD à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, des CDII peuvent être conclus pour les enseignants intervenant moins de 75 % de leur année scolaire ou universitaire de référence et pour un volume de cours ne dépassant pas 35 % de leur temps plein conventionnel de cours de référence.
Les dispositions légales et réglementaires concernant le travail à temps partiel s'appliquent.
Pour des périodes de travail comprises entre 75 % et 100 % de leur année scolaire ou universitaire de référence ou pour un volume de cours dépassant 35 % de leur temps plein conventionnel de cours de référence, seuls des contrats à temps plein ou à temps partiel, modulé ou non, peuvent être conclus.
2° Pour le personnel administratif et de service et le personnel d'éducation :
Si leur activité est directement et uniquement conditionnée par la présence des élèves et des étudiants, et afin de tenir compte de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, il est possible de proposer un CDII au personnel administratif et de service et au personnel d'éducation intervenant exclusivement sur une période inférieure à 75 % de la période annuelle de référence de leur catégorie au sein de l'établissement.
Pour les CDII à temps partiel, les dispositions légales et réglementaires concernant le travail à temps partiel s'appliquent.
Pour des périodes de travail comprises entre 75 % et 100 % de la période de référence, seuls des contrats à temps plein ou à temps partiel, modulé ou non, peuvent être conclus.
Dans le respect des conditions énumérées ci-dessus, les emplois concernés relèvent des catégories Employé et Technicien figurant au titre VI (paragraphes 6.3.1, 6.3.2, 6.4.1, 6.4.2, sous la rubrique « Emplois repères »).
b) Rédaction du contrat intermittent.
Outre les mentions figurant au paragraphe 3.3.1, et conformément à l'article L. 212-4-13, le contrat doit mentionner :
― les éléments de rémunération (lissée ou non) ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
― les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
c) Les titulaires d'un contrat à durée indéterminée intermittent relevant de la présente convention bénéficient des dispositions légales relatives à la loi de mensualisation et au travail à temps partiel ainsi que de tous les droits conventionnels.
Le régime de la modulation du temps de travail ne s'applique pas au CDII.
La rémunération des salariés bénéficiaires de ce contrat peut être lissée avec l'accord du salarié.
En dehors des périodes de travail, il n'est pas possible de prévoir des périodes de disponibilité durant lesquelles le salarié serait éventuellement appelé à travailler.
Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire sont des heures supplémentaires et traitées comme telles.

L'ensemble des dispositions conventionnelles s'applique à tous les types de contrats.

3.3.1. Forme des contrats de travail

Tout contrat est écrit, un exemplaire est remis au salarié, un autre conservé par l'employeur.
A sa demande, le salarié étranger bénéficie d'une traduction du contrat dans sa langue maternelle en application de l'article L. 121-1 du code dutravail.
Tout contrat doit faire référence à la présente convention et indiquer :
1. La nature du contrat ;
2. L'emploi, la catégorie professionnelle et le coefficient (niveau, échelon) ;
3. Pour l'enseignant, la (les) discipline(s) enseignée(s),
4. La date d'entrée en fonctions ;
5. L'obligation prévue par l'article 3.1, 2e alinéa (production de l'extrait n° 3 du casier judiciaire) ;
6. La durée du travail et l'organisation de l'éventuelle modulation du temps de travail selon les dispositions conventionnelles prévues pour les différentes catégories de personnel (en cas de modulation, un avenant annuel en précisera les modalités) ;
7. Les plages d'intervention en cas de travail à temps partiel ainsi que les dispositions particulières précisées à l'article 3.3.4 ;
8. Le lieu de travail ;
9. Le salaire mensuel de base ou, à défaut, soit le salaire horaire, soit le salaire total fixé pour la période de travail de référence et, dans tous les cas, les autres éléments de la rémunération ;
10. La périodicité de versement de la paie ;
11. La durée de la période d'essai lorsqu'elle est prévue ;
11. Les congés payés ;
12. La durée des délais de préavis.

3.3.2. Principe général :
le contrat à durée indéterminée (CDI)

Afin de constituer des équipes pédagogiques stables, garantes de la qualité d'accueil et de l'enseignement dans les établissements d'enseignement privé hors contrat, les contrats de travail sont conclus d'une façon générale pour une durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, dans le respect du code du travail et de la présente convention collective, des contrats à durée déterminée ainsi que des contrats à durée indéterminée intermittents peuvent être conclus. Ils sont conventionnellement limités. Ces contrats ainsi que les contrats à temps partiel donnent lieu à information et consultation des instances représentatives du personnel lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.

3.3.3. Contrats à durée déterminée (CDD)
Cas généraux de recours

Les contrats de travail à durée déterminée sont soumis aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants et L. 122-2 et suivants du code du travail et le motif de leur recours doit être inscrit au contrat. Ils peuvent notamment être conclus :
1. Pour le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2. En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'établissement.
Dans ces cas, l'indemnité de précarité est due dans les conditions légales.
Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail.

3.3.4. Contrats à temps partiel à durée indéterminée ou déterminée

Le contrat de travail à temps partiel concerne tous les salariés qui effectuent un horaire de travail inférieur à la durée conventionnelle fixée pour chaque catégorie. Il est établi conformément aux dispositions légales et réglementaires et observe notamment les dispositions suivantes :
a) Conditions de forme.
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ; il est obligatoirement écrit et doit comporter outre les mentions prévues ci-dessus :
1° La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la durée annuelle de travail et la durée hebdomadaire moyenne s'il y a modulation. Dans ce cas, le contrat doit prévoir les modalités de calcul de la rémunération telles qu'elles sont définies au titre VII par dérogation aux articles L. 143-2 et L. 144-2 du code du travail et préciser si le salarié accepte le lissage de son salaire sur l'année de référence.
2° La répartition des heures de travail :
― pour les enseignants : la répartition des heures d'activité de cours qui peut être actualisée chaque année par avenant au contrat ;
― pour les autres catégories de salariés : le contrat indique la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois et précise, le cas échéant, la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Ces dispositifs peuvent être actualisés chaque année par avenant au contrat.
Si en pratique de telles précisions n'apparaissent pas possibles, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant les délais conventionnels prévus au titre IV.
3° Le contrat de travail à temps partiel doit faire référence au régime des interruptions d'activité au cours de la même journée prévu au titre IV.
4° Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat, en respectant les dispositions prévues au titre IV.
b) Dépassement permanent de la durée du travail prévue au contrat.
Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou l'équivalent mensuel de cette durée) l'horaire prévu dans son contrat pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines au cours de l'année de référence, cet horaire est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. La modification consiste alors à ajouter à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Lorsque, en cas de modulation, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié sur l'année de référence aura dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée par le contrat de travail, cette dernière sera modifiée en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Toutefois, cette disposition ne peut s'appliquer qu'en observant un préavis de 7 jours et en l'absence d'opposition du salarié.
c) Refus du salarié de changer la répartition de son travail.
Lorsque le contrat n'a pas prévu de modification, le refus de l'intéressé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L. 212-4-3 du code du travail).
Ne constitue pas davantage une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la répartition des heures de travail dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
― des obligations familiales impérieuses ;
― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
― un mandat de représentation syndicale en dehors de l'entreprise.
Il en est ainsi même si l'on se trouve dans une hypothèse de changement prévue par le contrat de travail et même si le délai de notification requis est respecté.
A la demande de l'employeur, le salarié doit justifier des obligations suivantes :
― l'activité fixée chez un autre employeur à la même période ;
― une activité professionnelle non salariée.
Dans ces cas, la justification de ses obligations doit être faite 45 jours avant la rentrée scolaire ou universitaire pour permettre la réalisation des emplois du temps.
d) Heures complémentaires.
1. Nombre :
Leur nombre maximum est fixé à un tiers de la durée du travail mentionnée au contrat, sans pouvoir porter la durée du travail au niveau de la durée conventionnelle à temps plein.
2. Paiement des heures complémentaires :
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du travail mentionnée au contrat ne donnent pas lieu au paiement de majoration.
Cependant, celles qui sont effectuées au-delà du dixième de la durée du travail fixée au contrat et jusqu'au tiers de cette durée doivent donner lieu, pour chacune d'entre elles, à une majoration de 25 %.
3. Heures complémentaires non mentionnées au contrat de travail :
Si le salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues par le contrat, il peut, en revanche, refuser d'accomplir celles qui dépasseraient les limites contractuelles : un tel refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle des heures complémentaires sont prévues, son refus ne peut davantage être considéré comme une faute ou un motif de licenciement (art. L. 212-4-3 du code du travail).

3.3.5. Contrats à durée déterminée dits d'usage

a) La profession a le souci de constituer des équipes administratives et pédagogiques stables. Cependant, elle doit également tenir compte de la particularité de son secteur d'activité, l'enseignement, et du caractère par nature temporaire de certains de ses emplois pour lesquels il est d'usage de recourir aux contrats à durée déterminée visés à l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail. La présente convention permet le recours au CDD d'usage dans les cas suivants :

- enseignants dispensant des cours qui ne sont pas systématiquement mis en œuvre dans l'établissement ;

- enseignants-chercheurs régulièrement inscrits pour la préparation d'un doctorat et dont les travaux sont encadrés ou co-encadrés par un salarié de l'école ;

- intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement ;

- enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options (les options sont les composantes d'un cursus pédagogique intégrant un système à la carte et que les étudiants choisissent ou pas d'inclure dans leur formation. La programmation effective par l'école de ces cours dits optionnels est dépendante du choix final effectué chaque année par l'ensemble des étudiants concernés) ;

- correcteurs, membres de jury ;

- surveillants des internats et des externats dès lors qu'ils ont le statut étudiant ;

- chargés d'études et conseillers réalisant des missions ponctuelles (diagnostics, études ou conseils techniques, bilans et audits divers, etc.).

Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.

b) Conditions de forme

Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 1242-12 du code du travail. Le recours au travail à durée déterminée donnera lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.

3.3.6. Contrats de travail
à durée indéterminée intermittent (CDII)

a) Cas de recours au CDII.
1° Pour les enseignants :
Pour les enseignants intervenant au moins 75 % de leur année scolaire ou universitaire, les contrats suivants sont conclus :

- CDI à temps plein ou à temps partiel (modulé ou non) ;

- CDD à temps plein ou à temps partiel, dans les cas prévus aux articles 3.3.3 et 3.3.5 de la convention collective.

Pour les enseignants intervenant moins de 75 % de leur année scolaire ou universitaire, les contrats suivants sont conclus :

- CDI à temps partiel modulé ou non ;

- CDII (contrats à durée indéterminée intermittents) ;

- CDD à temps partiel, dans les cas prévus aux articles 3.3.3 et 3.3.5 de la convention collective.

2° Pour le personnel administratif et de service et le personnel d'éducation :
Si leur activité est directement et uniquement conditionnée par la présence des élèves et des étudiants, et afin de tenir compte de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, il est possible de proposer un CDII au personnel administratif et de service et au personnel d'éducation intervenant exclusivement sur une période inférieure à 75 % de la période annuelle de référence de leur catégorie au sein de l'établissement.
Pour les CDII à temps partiel, les dispositions légales et réglementaires concernant le travail à temps partiel s'appliquent.
Pour des périodes de travail comprises entre 75 % et 100 % de la période de référence, seuls des contrats à temps plein ou à temps partiel, modulé ou non, peuvent être conclus.
Dans le respect des conditions énumérées ci-dessus, les emplois concernés relèvent des catégories Employé et Technicien figurant au titre VI (paragraphes 6.3.1, 6.3.2, 6.4.1, 6.4.2, sous la rubrique « Emplois repères »).
b) Rédaction du contrat intermittent.
Outre les mentions figurant au paragraphe 3.3.1, et conformément à l'article L. 212-4-13, le contrat doit mentionner :
― les éléments de rémunération (lissée ou non) ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
― les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
c) Les titulaires d'un contrat à durée indéterminée intermittent relevant de la présente convention bénéficient des dispositions légales relatives à la loi de mensualisation et au travail à temps partiel ainsi que de tous les droits conventionnels.
Le régime de la modulation du temps de travail ne s'applique pas au CDII.
La rémunération des salariés bénéficiaires de ce contrat peut être lissée avec l'accord du salarié.
En dehors des périodes de travail, il n'est pas possible de prévoir des périodes de disponibilité durant lesquelles le salarié serait éventuellement appelé à travailler.
Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire sont des heures supplémentaires et traitées comme telles.

L'ensemble des dispositions conventionnelles s'applique à tous les types de contrats.

3.3.1. Forme de contrats de travail

Tout contrat est écrit, un exemplaire est remis au salarié, un autre conservé par l'employeur.

A sa demande, le salarié étranger bénéficie d'une traduction du contrat dans sa langue maternelle en application de l'article L. 1221-3 du code du travail.

Tout contrat ou tout document équivalent remis au salarié doit faire référence à la présente convention et indiquer :
1. La nature du contrat et les obligations particulières selon les types de contrat ;
2. L'emploi, la filière de métiers, la catégorie professionnelle, le niveau et l'échelon ;
3. Pour l'enseignant, la (les) discipline (s) enseignée (s),
4. La date d'entrée en fonctions ;
5. L'obligation prévue par l'article 3.1, 1er alinéa (production de l'extrait n° 3 du casier judiciaire) ;
6. La durée du travail et l'organisation de l'éventuelle modulation du temps de travail selon les dispositions conventionnelles prévues pour les différentes catégories de personnel (en cas de modulation, un avenant annuel en précisera les modalités) sauf pour les correcteurs à domicile des entreprises de l'enseignement privé à distance ;
7. Les plages d'intervention en cas de travail à temps partiel ainsi que les dispositions particulières précisées à l'article 3.3.3 et de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel ;
8. Le lieu de travail ;
9. Le salaire mensuel de base ou, à défaut, soit le salaire horaire, soit le salaire total fixé pour la période de travail de référence et, dans tous les cas, les autres éléments de la rémunération et pour les correcteurs de l'enseignement privé à distance : le barème de rémunération à la pièce ;
10. La périodicité de versement de la paie ;
11. La durée de la période d'essai lorsqu'elle est prévue ;
12. Les congés payés ;
13. La durée des délais de préavis ;

14. À titre d'information : notamment les différentes caisses de cotisations sociales, les organismes de prévoyance, de régime complémentaire de santé et de retraite et la convention collective de rattachement ;
15. À titre d'information, les modalités de communication et/ ou de consultation du règlement intérieur de l'entreprise lorsqu'il existe.

3.3.2. Typologie et mise en œuvre des contrats de travail

3.3.2.1. Principe général : le contrat à durée indéterminée (CDI)

Afin de constituer des équipes stables, garantes de la qualité d'accueil et de l'enseignement dans les établissements relevant de la présente convention collective, les contrats de travail sont conclus d'une façon générale pour une durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Toutefois, dans le respect du code du travail et de la présente convention collective, des contrats à durée déterminée ainsi que des contrats à durée indéterminée intermittents peuvent être conclus. Ils sont conventionnellement limités. Ces contrats ainsi que les contrats à temps partiel donnent lieu à information et consultation des instances représentatives du personnel lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.

3.3.2.2. Contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII)

a) Cas de recours au CDII

1° Pour les enseignants :

Pour les enseignants intervenant au moins 75 % de leur année scolaire ou universitaire, les contrats suivants sont conclus :

-CDI à temps plein ou à temps partiel (modulé ou non) ;

-CDD à temps plein ou à temps partiel, dans les cas prévus aux articles 3.3.2.3. et 3.3.2.4. de la convention collective.

Pour les enseignants intervenant moins de 75 % de leur année scolaire ou universitaire, les contrats suivants sont conclus :

-CDI à temps partiel modulé ou non ;

-CDII (contrats à durée indéterminée intermittents) ;

-CDD à temps partiel, dans les cas prévus aux articles 3.3.2.3. et 3.3.2.4. de la convention collective.

2° Pour le personnel administratif et de service et le personnel d'encadrement pédagogique :

Si leur activité est directement et uniquement conditionnée par la présence des élèves et des étudiants, et afin de tenir compte de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, il est possible de proposer un CDII au personnel administratif et de service et au personnel d'encadrement pédagogique intervenant exclusivement sur une période inférieure à 75 % de la période annuelle de référence de leur catégorie au sein de l'établissement.

Pour les CDII à temps partiel, les dispositions légales et réglementaires concernant le travail à temps partiel s'appliquent.

Pour des périodes de travail comprises entre 75 % et 100 % de la période de référence, seuls des contrats à temps plein ou à temps partiel, modulé ou non, peuvent être conclus.

Dans le respect des conditions énumérées ci-dessus, les emplois concernés relèvent des catégories Employé et Technicien figurant au titre VI (paragraphes 6.3.1,6.3.2,6.4.1,6.4.2, sous la rubrique « Emplois repères »).

b) Rédaction du contrat intermittent

Outre les mentions figurant au paragraphe 3.3.1, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat doit mentionner :
– les éléments de rémunération (lissée ou non) ;
– la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
– les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

c) Les titulaires d'un contrat à durée indéterminée intermittent relevant de la présente convention bénéficient des dispositions légales relatives à la loi de mensualisation et au travail à temps partiel ainsi que de tous les droits conventionnels.

Le régime de la modulation du temps de travail ne s'applique pas au CDII.

La rémunération des salariés bénéficiaires de ce contrat peut être lissée avec l'accord du salarié.

En dehors des périodes de travail, il n'est pas possible de prévoir des périodes de disponibilité durant lesquelles le salarié serait éventuellement appelé à travailler.

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire sont des heures supplémentaires et traitées comme telles.

3.3.2.3. Contrats à durée déterminée (CDD)

Cas généraux de recours

Les contrats de travail à durée déterminée sont soumis aux dispositions conformément aux dispositions légales et réglementaires et le motif de leur recours doit être inscrit au contrat. Ils peuvent notamment être conclus :
1. Pour le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par un avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2. En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'établissement ;

3. Pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres au sens de la convention collective, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit ;
4. Pour favoriser, en application des dispositions légales, le recrutement de certaines catégories de personne sans emploi ;
5. Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions fixées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Dans ces cas, l'indemnité de précarité est due dans les conditions légales.

Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires.

3.3.2.4. Contrat à durée déterminée dits d'usage (CDDU)

a) La profession a le souci de constituer des équipes stables. Cependant, elle doit également tenir compte de la particularité de son secteur d'activité, l'enseignement, et du caractère par nature temporaire de certains de ses emplois pour lesquels il est d'usage de recourir aux contrats à durée déterminée visés à l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail. La présente convention permet le recours au CDD d'usage dans les cas suivants :

– enseignants dispensant des cours qui ne sont pas systématiquement mis en œuvre dans l'établissement ;

– enseignants-chercheurs régulièrement inscrits pour la préparation d'un doctorat et dont les travaux sont encadrés ou co-encadrés par un salarié de l'école ;

– intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement ;

– enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options (les options sont les composantes d'un cursus pédagogique intégrant un système à la carte et que les étudiants choisissent ou pas d'inclure dans leur formation. La programmation effective par l'école de ces cours dits optionnels est dépendante du choix final effectué chaque année par l'ensemble des étudiants concernés) ;

– correcteurs, membres de jury ;

– surveillants des internats et des externats dès lors qu'ils ont le statut étudiant ;

– chargés d'études et conseillers réalisant des missions ponctuelles (diagnostics, études ou conseils techniques, bilans et audits divers, etc.).

Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.

b) Conditions de forme

Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 1242-12 du code du travail. Le recours au travail à durée déterminée donnera lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.

3.3.3. Contrats à temps partiel à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD)

En application de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement par la branche.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est établi conformément aux dispositions légales et réglementaires et observe notamment les dispositions conventionnelles suivantes :

3.3.3.1. Conditions de forme

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ; il est obligatoirement écrit et doit comporter outre les mentions prévues ci-dessus :

1° La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la durée annuelle de travail et la durée hebdomadaire moyenne s'il y a modulation. Dans ce cas, le contrat doit prévoir les modalités de calcul de la rémunération telles qu'elles sont définies au titre VII par dérogation conformément aux dispositions légales et réglementaires et préciser si le salarié accepte le lissage de son salaire sur l'année de référence.

2° La répartition des heures de travail :
– pour les enseignants : la répartition des heures d'activité de cours peut être modifiée chaque année par avenant au contrat ; les articles 10 et 11 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel fixent les règles pour les enseignants.
– pour les autres catégories de salariés : le contrat indique la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois et précise, le cas échéant, la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes en application de l'accord sur le temps partiel et notamment ses articles 8 et 9 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel. Ces dispositifs peuvent être actualisés chaque année par avenant au contrat.

Si en pratique de telles précisions n'apparaissent pas possibles, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant les délais conventionnels prévus à l'article 14 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel.

3° Le contrat de travail à temps partiel doit faire référence au régime des interruptions d'activité au cours de la même journée prévu au titre IV et aux articles 8 et 9 de l'accord temps partiel du 23 juin 2014.

4° Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat, en respectant les dispositions prévues dans le titre IV et l'accord temps partiel du 23 juin 2014.

3.3.3.2. Refus du salarié de changer la répartition de son travail

L'article 14 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel traite de la modification de la répartition de la durée du travail.

Lorsque le contrat n'a pas prévu de modification, le refus de l'intéressé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Ne constitue pas davantage une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la répartition des heures de travail dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
– des obligations familiales impérieuses ;
– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
– un mandat de représentation syndicale en dehors de l'entreprise.

Il en est ainsi même si l'on se trouve dans une hypothèse de changement prévue par le contrat de travail et même si le délai de notification requis est respecté.

A la demande de l'employeur, le salarié doit justifier des obligations suivantes :
– l'activité fixée chez un autre employeur à la même période ;
– une activité professionnelle non salariée.

Dans ces cas, la justification de ses obligations doit être faite 45 jours avant la rentrée scolaire ou universitaire pour permettre la réalisation des emplois du temps.

Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants :
― la maladie ;
― l'accident du travail ou la maladie professionnelle ;
― la maternité ou l'adoption ;
― le congé parental d'éducation ; le congé de présence parentale ;
― le congé de solidarité familiale ;
― le congé de formation professionnelle à l'initiative du salarié : congé individuel de formation (CIF) ; droit individuel à la formation (DIF) lorsqu'il est effectué pendant le temps de travail  (1) ;
― le congé bilan de compétences ; le congé validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― le congé pour examen ;
― le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
― le congé d'enseignement ou de recherche ;
― les congés pour événements familiaux ;
― le mandat parlementaire ;
― le congé sabbatique ;
― le congé pour création d'entreprise ;
― le congé de solidarité internationale...
Ces congés sont indemnisés selon les règles légales et conventionnelles.
Les congés sont pris en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise selon le tableau ci-dessous.

Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions spécifiques en matière de congé maternité et d'adoption telles que prévues par l'article L. 122-26 du code du travail.

(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6323-13 (anciennement article L. 933-4) et L. 6321-2 (anciennement article L. 932-1) du code du travail qui prévoient que les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié car cela constitue un temps de travail effectif.  
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

-la maladie ;

-l'accident du travail ou maladie professionnelle ;

-la maternité ou l'adoption ;

-le congé parental d'éducation ;

-le congé de présence parentale ;

-le congé de solidarité familiale ;

-le congé de formation professionnelle à l'initiative du salarié : congé individuel de formation (CIF) ;

-le congé bilan de compétences ;

-le congé validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

-le congé pour examen ;

-le congé de formation économique sociale et syndicale ;

-le congé d'enseignement ou de recherche ;

-les congés pour événements familiaux ;

-le mandat parlementaire ;

-le congé sabbatique ;

-le congé pour création d'entreprise ;

-le congé de solidarité internationale...

Ces congés sont indemnisés selon les règles légales et conventionnelles.

Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions spécifiques en matière de congé maternité et d'adoption telles que prévues par les articles L. 1225-17 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants :

-la maladie ;

-l'accident du travail ou maladie professionnelle ;

-la maternité ou l'adoption ;

-le congé parental d'éducation ;

-le congé de présence parentale ;

-le congé de solidarité familiale ;

-le congé de formation professionnelle à l'initiative du salarié : congé individuel de formation (CIF) ;

-le congé bilan de compétences ;

-le congé validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

-le congé pour examen ;

-le congé de formation économique sociale et syndicale ;

-le congé d'enseignement ou de recherche ;

-les congés pour événements familiaux ;

-le mandat parlementaire ;

-le congé sabbatique ;

-le congé pour création d'entreprise ;

-le congé de solidarité internationale...

Ces congés sont indemnisés selon les règles légales et conventionnelles.

Les congés sont pris en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise selon le tableau ci-dessous.

Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions spécifiques en matière de congé maternité et d'adoption telles que prévues par les articles L. 1225-17 et suivants du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles du code du travail suivants :

― L. 3142-43 et suivants relatifs au congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ouvert aux moins de vingt-cinq ans qui est assimilé à une période de travail effectif ;

― L. 3142-47 et suivants relatifs au congé mutualiste de formation, d'une durée maximale de neuf jours par an, qui est assimilé à une période de travail effectif ;

― L. 3142-51 et suivants relatifs au congé de représentation, d'une durée maximale de neuf jours par an, qui est assimilé à une période de travail effectif.

(Arrêté du 16 février 2009, art. 1^er)

À l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions légales spécifiques notamment, en matière de congé maternité et d'adoption.

En application du code du travail, le contrat de travail peut être suspendu dans le cadre principalement de congés définis par la législation et le code du travail.

Les congés sont indemnisés selon les règles légales et conventionnelles. Au-delà du cadre légal et réglementaire, sont pris en compte :

Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.

3.5.1. Principe général

Quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification essentielle du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, comme une révision du volume horaire, doit faire l'objet d'une notification écrite au salarié concerné, quelle que soit sa catégorie ou ses fonctions.
Cette notification écrite est faite par courrier recommandé avec avis de réception au plus tard 30 jours avant la prise de service du salarié. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant cette échéance et de préférence à la fin du cycle précédent.
En cas de réduction d'horaire, si cette notification est adressée hors délai, son salaire est maintenu pendant 3 mois à compter de sa reprise de service.
Pour une notification faite dans les délais, si le salarié n'accepte pas cette modification et si l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail pourra être rompu dans le cadre d'un licenciement à l'initiative de l'employeur.

3.5.2. Modification ayant un motif économique

L'employeur qui, pour un motif économique, envisage d'apporter une modification essentielle au contrat de travail d'un salarié doit l'informer par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard 30 jours avant la reprise de service du salarié. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant cette échéance et de préférence à la fin du cycle précédent.
Le salarié dispose de 1 mois, à compter de la réception de cette lettre, pour faire connaître son refus éventuel. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
En cas de refus de la modification, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique conformément à la loi. Le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales.
Pour un enseignant, lorsqu'il y a réduction du volume d'heures d'activité de cours, l'employeur s'engage à réduire en priorité les heures supplémentaires effectuées ainsi qu'à ne pas attribuer d'heures complémentaires et supplémentaires nouvelles dans la même discipline et dans un cycle équivalent.
Tout salarié ayant vu son horaire réduit dans les conditions mentionnées ci-dessus est prioritaire pour compléter son temps de travail lors de création ou de libération d'horaire ultérieure, dans la même discipline et dans un cycle équivalent, pour l'année concernée ainsi que pour la rentrée suivante.

3.5.3. Modification à la demande du salarié

Le salarié souhaitant voir réduire son temps de travail doit en informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou contre signature au plus tard 30 jours avant la reprise de son service. L'employeur dispose de 15 jours pour faire connaître sa décision. A défaut de réponse dans les délais, cette demande de modification est réputée refusée.

3.5.1. Modification juridique de l'employeur et contrat de travail

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société ou tout autre transfert d'une partie de l'activité économique conservant son identité, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires et notamment celles relatives aux salariés protégés.

3.5.2. Modifications d'élément essentiel des contrats de travail à durée indéterminée autre que pour motif économique

Quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, comme une révision du volume horaire, doit faire l'objet d'une notification écrite au salarié concerné, quelle que soit sa catégorie ou ses fonctions.

Cette notification écrite est faite par courrier recommandé avec avis de réception au plus tard 30 jours avant la prise de service du salarié. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant cette échéance et de préférence à la fin du cycle précédent.

En cas de réduction d'horaire, si cette notification est adressée hors délai, son salaire est maintenu pendant 3 mois à compter de sa reprise de service.

3.5.3. Modification des contrats pour motif économique

L'employeur qui, pour un motif économique, envisage d'apporter une modification d'un élément essentiel au contrat de travail d'un salarié doit lui adresser une proposition de modification par lettre recommandée avec avis de réception dans les conditions prévues par le code du travail. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant la fin du cycle précédent.

Le salarié dispose de 1 mois, à compter de la réception de cette lettre, pour faire connaître son refus éventuel. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

En cas de refus de la modification, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique conformément à la loi. Le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales.

Pour un enseignant, lorsqu'il y a réduction du volume d'heures d'activité de cours, l'employeur s'engage à réduire en priorité les heures supplémentaires effectuées ainsi qu'à ne pas attribuer d'heures complémentaires et supplémentaires nouvelles dans la même discipline et dans un cycle équivalent.

Tout salarié ayant vu son horaire réduit dans les conditions mentionnées ci-dessus est prioritaire pour compléter son temps de travail lors de création ou de libération d'horaire ultérieure, dans la même discipline et dans un cycle équivalent, pour l'année concernée ainsi que pour la rentrée suivante.

3.5.4. Modification du temps de travail à la demande du salarié

Le salarié souhaitant voir modifier son temps de travail doit respecter les délais et les modalités prévus à l'article 3 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel.

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société ou tout autre transfert d'une partie de l'activité économique conservant son identité, il sera fait application de l'article L. 122-12 du code du travail.

3.6.1 Démission

3.6.1.1. Au-delà de la période d'essai, le salarié peut démissionner en le notifiant à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

3.6.1.2. Dans le cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis.

3.6.1.3. La durée du préavis varie en fonction de la filière de métier et de la catégorie professionnelle établie par la présente convention comme suit :

a) Personnel administratif et de service, personnel d'éducation :

Catégorie professionnelle :
― employés : préavis de 1 mois ;
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois ;
― cadres de direction : préavis de 3 mois.

b) Personnel enseignant :

Catégorie professionnelle :
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois.

Toutefois, la durée du préavis appliqué ne peut excéder la durée du préavis de licenciement prévue à l'article 3.6.2.

3.6.1.4. Le préavis commence à courir à la date de remise de la lettre de démission.

3.6.1.5. A la demande écrite du salarié démissionnaire, l'employeur peut le dispenser de son préavis ou le réduire.

3.6.2 Licenciement

3.6.2.1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise :

L'employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d'exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces délais de préavis sont doublés pour les personnes handicapées dans la limite de 4 mois.

3.6.2.2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit, sauf dispositions légales plus favorables au salarié :
– à partir du 8e mois d'ancienneté ininterrompue, 1/4 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En cas d'année non complète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement suit les dispositions des articles R. 1234-4 et suivants du code du travail.

3.6.2.3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d'emploi, sans perte de salaire, pendant la période de préavis :
a) pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 heures par jour ;
b) pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable ;
c) en cas de convocation justifiée, l'accord du chef d'entreprise n'est plus nécessaire.

3.6.3. Départ à la retraite

Deux situations peuvent se présenter :

3.6.3.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Avant d'avoir atteint l'âge de 70 ans, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite, calculée sur la base du dernier salaire et fixée comme suit :
– 1 demi-mois de salaire après 2 ans et jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans et jusqu'à 20 d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans et jusqu'à 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté.

L'ancienneté est celle acquise dans l'entreprise ou le groupe.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'employeur peut interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande est adressée au salarié 3 mois avant la date à partir de laquelle il remplit la condition d'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein.

3.6.3.2. Mise à la retraite

À partir de 70 ans : dans le cas d'une mise à la retraite du salarié âgé de 70 ans ou plus à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.

3.6.1 Démission

3.6.1.1. Au-delà de la période d'essai, le salarié peut démissionner en le notifiant à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

3.6.1.2. Dans le cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis.

3.6.1.3. La durée du préavis varie en fonction de la filière de métier et de la catégorie professionnelle établie par la présente convention comme suit :

a) Personnel administratif et de service, personnel d'éducation :

Catégorie professionnelle :
― employés : préavis de 1 mois ;
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois ;
― cadres de direction : préavis de 3 mois.

b) Personnel enseignant :

Catégorie professionnelle :
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois.

Toutefois, la durée du préavis appliqué ne peut excéder la durée du préavis de licenciement prévue à l'article 3.6.2.

3.6.1.4. Le préavis commence à courir à la date de remise de la lettre de démission.

3.6.1.5. A la demande écrite du salarié démissionnaire, l'employeur peut le dispenser de son préavis ou le réduire.

3.6.2 Licenciement

3.6.2.1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise :

L'employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d'exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces délais de préavis sont doublés pour les personnes handicapées dans la limite de 4 mois.

3.6.2.2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit, sauf dispositions légales plus favorables au salarié :
– à partir du 8e mois d'ancienneté ininterrompue, 1/4 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En cas d'année non complète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement suit les dispositions des articles R. 1234-4 et suivants du code du travail.

3.6.2.3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d'emploi, sans perte de salaire, pendant la période de préavis :
a) pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 heures par jour ;
b) pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable ;
c) en cas de convocation justifiée, l'accord du chef d'entreprise n'est plus nécessaire.

3.6.3. Départ à la retraite

Deux situations peuvent se présenter :

3.6.3.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Sous réserve d'un délai de prévenance de 6 mois, l'indemnité de départ à la retraite est fixée comme suit (1) :

Avant d'avoir atteint l'âge de 70 ans, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit (2) :
– 1 mois de salaire après 2 ans et jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 5 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 10 ans et jusqu'à 15 d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 15 ans et jusqu'à 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans et jusqu'à 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté.

Le salarié informera son employeur, par courrier recommandé avec AR ou lettre remise en mains propres contre décharge, de la date de son départ à la retraite.

L'ancienneté est celle acquise dans l'entreprise ou le groupe.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'employeur peut interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande est adressée au salarié 3 mois avant la date à partir de laquelle il remplit la condition d'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein.

3.6.3.2. Mise à la retraite

À partir de 70 ans : dans le cas d'une mise à la retraite du salarié âgé de 70 ans ou plus à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail qui fixent les délais de préavis légaux en cas de départ à la retraite d'un salarié.
(Arrêté du 19 décembre 2024 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1237-9 du code du travail qui ne prévoient pas d'âge maximum en matière de départ volontaire à la retraite.
(Arrêté du 19 décembre 2024 - art. 1)

Il est convenu que l'élaboration des supports pédagogiques éventuellement réalisés dans le cadre normal de sa mission d'enseignement par le salarié fait partie intégrante du temps de préparation prévu dans le cadre des activités induites définies à l'article 4.4.1. de la présente convention. Dans ce cas, elle n'a pas à être rémunérée en sus.
Dans l'hypothèse où le salarié utilise, après information et avec l'accord de l'employeur, des supports ou moyens pédagogiques réalisés par lui antérieurement à l'attribution de sa mission, il en garde la totale propriété.
Par ailleurs, les commandes de supports pédagogiques passées par l'employeur au salarié, hors mission et temps de travail fixés contractuellement, s'analysent en prestations supplémentaires appelant des rémunérations spécifiques négociées entre les parties. Les produits de ces commandes sont propriété de l'entreprise en l'absence de convention contraire.
Les marques, logiciels et autres supports ou moyens pédagogiques, appartenant à l'entreprise et mis, par elle, à la disposition du salarié doivent être utilisés par le salarié dans le strict respect du droit applicable et dans le seul intérêt de l'entreprise qui en reste propriétaire.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux conventions particulières pouvant viser d'éventuelles inventions du salarié et conclues entre lui et l'employeur. Toute invention dévolue à l'employeur fait l'objet d'une rémunération supplémentaire spécifique.

3.8.1. Toute discrimination, notamment en fonction du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, est interdite (conformément aux dispositions légales et réglementaires). Par ailleurs, la règle plus générale en matière d'égalité salariale « à travail égal, salaire égal » doit être respectée.

3.8.2. Afin de veiller à la mise en oeuvre de l'égalité professionnelle sous tous ses aspects, si tel n'est pas le cas, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'engagent à négocier :

a) Tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires minima conventionnels, des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération qui existeraient entre les femmes et les hommes, et ce avant le 31 décembre 2010.

Au-delà de la politique salariale, il importe également à l'occasion de cette négociation d'agir sur d'autres éléments qui peuvent concourir aux écarts de rémunération en question, comme la politique de recrutement et d'emploi, la promotion professionnelle, la formation et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (conformément aux dispositions légales et réglementaires), et notamment pour les salariés à temps partiel et pluri-employeurs.

b) Tous les 3 ans, à l'occasion de la négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, les mesures spécifiques tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des mesures de rattrapage au regard des inégalités constatées pourront être prises. Si toute discrimination entre les sexes en matière de formation professionnelle est interdite, des actions transitoires de formation peuvent être menées pour corriger des déséquilibres constatés. Ces mesures feront l'objet d'un bilan chiffré.

c) Cette politique d'égalité professionnelle s'appuiera sur les enquêtes et pronostics établis à la demande de la commission paritaire nationale auprès de l'OPCA de branche.

d) Les dispositions prévues par le code du travail en la matière s'appliquent, notamment :
― le rattrapage salarial après les congés de maternité ou d'adoption : les salariés de retour de leur congé de maternité ou d'adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence (conformément aux dispositions légales et réglementaires) ;
― l'incidence du congé de maternité et d'adoption sur les congés payés : le congé payé annuel est dû au salarié de retour d'un congé de maternité et d'adoption, quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise ;
― l'assimilation de certains congés à du temps de travail effectif pour le compte personnel de formation : la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation ainsi que les périodes de congé ouvrant droit conventionnellement à congés payés (art. 3.4. de la convention collective) sont prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation ;
― la majoration de l'allocation de formation : cette majoration est conventionnellement portée à 10 % pour le salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.

3.8.3. Egalité de traitement entre salariés français et étrangers

L'emploi de salariés étrangers se fait dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Ces salariés ne peuvent faire l'objet d'aucune discrimination, particulièrement en matière de salaires.

Le droit français et la présente convention s'appliquent aux écoles implantées sur le territoire français, quelle que soit leur nationalité.

Il ne peut y avoir aucune discrimination entre salariés français et salariés étrangers dès lors que le contrat de travail est exécuté en France.

3.8.4. Emploi des personnes handicapées

L'ensemble des dispositions législatives et réglementaires dont relèvent les personnes handicapées sera appliqué. Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 20 salariés équivalent temps plein, on aura le souci plus particulier de respecter l'obligation prévue conformément aux dispositions légales et réglementaires, via l'emploi direct de personnes handicapées. Les entreprises de moins de 20 salariés s'efforceront d'employer des personnes visées à l'article conformément aux dispositions légales et réglementaires, compte tenu de leurs impératifs ou possibilités.

3.8.1. Au-delà de la période d'essai, le salarié peut démissionner en le notifiant à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

3.8.2. Dans le cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis.
3.8.3. La durée du préavis varie en fonction de la filière de métier et de la catégorie professionnelle établie par la présente convention comme suit :
a) Personnel administratif et de service, personnel d'éducation :
Catégorie professionnelle :
― employés : préavis de 1 mois ;
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois ;
― cadres de direction : préavis de 3 mois.
b) Personnel enseignant :
Catégorie professionnelle :
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois.
3.8.4. Le préavis commence à courir à la date de remise de la lettre de démission.
3.8.5. A la demande écrite du salarié démissionnaire, l'employeur peut le dispenser de son préavis ou le réduire.

3. 9. 1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise :

L'employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d'exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.

3. 9. 2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit :

― à partir de 2 années d'ancienneté révolues, 2 / 10 de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

― à cette somme s'ajoute au-delà de 10 années d'ancienneté révolues 1 / 15 de mois par année entière d'ancienneté.

En tout état de cause, le montant de l'indemnité conventionnelle ne pourra pas excéder 6 mois de salaire sous réserve de dispositions légales plus favorables. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1 / 3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toutes les primes (hors primes exceptionnelles) ou gratifications excédant la durée mensuelle sont prises en compte pro rata temporis.

En cas de salaire non lissé, c'est le salaire mensuel moyen reconstitué sur la période de référence (année ou durée du contrat si elle est inférieure) qui est retenu comme base de calcul de l'indemnité.

En cas de licenciement économique, l'indemnité conventionnelle est doublée.  (1)
3. 9. 3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d'emploi pendant la période de préavis :
― pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 demi-journées par semaine. La répartition de ce temps de recherche d'emploi se fera en accord avec l'employeur. En cas de convocation justifiée, l'accord du chef d'entreprise n'est plus nécessaire ;
― pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable.

(1) L'article 3. 9. 2 est exclu comme étant contraire aux dispositions de l'alinéa 2 de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail qui prévoient qu'à partir de dix ans d'ancienneté l'indemnité de licenciement minimum s'élève à 1 / 5 de mois de salaire plus 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.  
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

3.9.1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise :

L'employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d'exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.

3.9.2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit :

- à partir de 1 année d'ancienneté révolue, 1/5 de mois par année entière de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à cette somme s'ajoute au-delà de 10 années d'ancienneté révolues 2/15 de mois par année entière de présence.

En tout état de cause, le montant de l'indemnité conventionnelle ne pourra pas excéder 6 mois de salaire sous réserve de dispositions légales plus favorables. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toutes les primes (hors primes exceptionnelles) ou gratifications, excédant la durée mensuelle, sont prises en compte pro rata temporis.

En cas de salaire non lissé, c'est le salaire mensuel moyen reconstitué sur la période de référence (année ou durée du contrat si elle est inférieure) qui est retenu comme base de calcul de l'indemnité.
3.9.3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d'emploi pendant la période de préavis :
― pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 demi-journées par semaine. La répartition de ce temps de recherche d'emploi se fera en accord avec l'employeur. En cas de convocation justifiée, l'accord du chef d'entreprise n'est plus nécessaire ;
― pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable.

Deux situations peuvent se présenter :
1° Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite, calculée sur la base du dernier salaire et fixée comme suit :
― 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
― 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est celle acquise dans l'entreprise ou le groupe.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
2° Mise à la retraite du salarié âgé de 65 ans ou plus, à l'initiative de l'employeur : le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.

Deux situations peuvent se présenter :

1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite, calculée sur la base du dernier salaire et fixée comme suit :
― 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
― 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est celle acquise dans l'entreprise ou le groupe.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

2. La mise à la retraite du salarié avant l'âge de 65 ans est soumise aux dispositions légales, et notamment aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.

3. La mise à la retraite du salarié entre 65 ans et 70 ans est soumise aux dispositions légales et à la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail.

4. Dans le cas d'une mise à la retraite du salarié âgé de 70 ans ou plus à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.

3. 11. 1. Toute discrimination, notamment en fonction du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, est interdite (art.L. 122-45 et L. 123-1 du code du travail). Par ailleurs, la règle plus générale en matière d'égalité salariale « à travail égal, salaire égal » doit être respectée.
3. 11. 2. Afin de veiller à la mise en oeuvre de l'égalité professionnelle sous tous ses aspects, si tel n'est pas le cas, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'engagent à négocier :
a) Tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires minima conventionnels, des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération qui existeraient entre les femmes et les hommes, et ce avant le 31 décembre 2010.
Au-delà de la politique salariale, il importe également à l'occasion de cette négociation d'agir sur d'autres éléments qui peuvent concourir aux écarts de rémunération en question, comme la politique de recrutement et d'emploi, la promotion professionnelle, la formation et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (art.L. 322-7 du code du travail), et notamment pour les salariés à temps partiel et pluri-employeurs.
b) Tous les 3 ans, à l'occasion de la négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, les mesures spécifiques tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des mesures de rattrapage au regard des inégalités constatées pourront être prises. Si toute discrimination entre les sexes en matière de formation professionnelle est interdite, des actions transitoires de formation peuvent être menées pour corriger des déséquilibres constatés. Ces mesures feront l'objet d'un bilan chiffré.
c) Cette politique d'égalité professionnelle s'appuiera sur les enquêtes et pronostics établis à la demande de la commission paritaire nationale auprès de l'OPCA de branche.
d) Les dispositions prévues par le code du travail en la matière s'appliquent, à savoir :
― le rattrapage salarial après les congés de maternité ou d'adoption : les salariés de retour de leur congé de maternité ou d'adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence (art.L. 122-26 du code du travail) ;
― l'incidence du congé de maternité et d'adoption sur les congés payés : le congé payé annuel est dû au salarié de retour d'un congé de maternité et d'adoption, quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise ;
― l'assimilation de certains congés à du temps de travail effectif pour le DIF (art.L. 933-1 du code du travail) : la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation ainsi que les périodes de congé ouvrant droit conventionnellement à congés payés (art. 3. 4. de la convention collective) sont prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF) ;
― la majoration de l'allocation de formation : cette majoration est conventionnellement portée à 10 % pour le salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.

3. 11. 3. Egalité de traitement
entre salariés français et étrangers

L'emploi de salariés étrangers se fait dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Ces salariés ne peuvent faire l'objet d'aucune discrimination, particulièrement en matière de salaires.
Le droit français et la présente convention s'appliquent aux écoles implantées sur le territoire français, quelle que soit leur nationalité.

Il ne peut y avoir aucune discrimination entre salariés français et salariés étrangers dès lors que le contrat de travail est conclu et exécuté en France. (2)

3. 11. 4. Emploi des personnes handicapées

L'ensemble des dispositions législatives et réglementaires dont relèvent les personnes handicapées sera appliqué. Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 20 salariés équivalent temps plein, on aura le souci plus particulier de respecter l'obligation prévue à l'article L. 323-1 du code du travail, via l'emploi direct de personnes handicapées. Les entreprises de moins de 20 salariés s'efforceront d'employer des personnes visées à l'article L. 323-3 du code du travail, compte tenu de leurs impératifs ou possibilités.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 (anciennement L. 933-1) du code du travail qui prévoient que la période d'absence du salarié pour congé de soutien familial est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

(2) Le troisième alinéa de l'article 3. 11. 3 est exclu comme étant contraire à l'article 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, à l'article 8 du règlement CE n° 593 / 2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles et à l'article L. 1132-1 (anciennement article L. 122-45) du code du travail.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

3.11.1. Toute discrimination, notamment en fonction du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, est interdite (art.L. 122-45 et L. 123-1 du code du travail). Par ailleurs, la règle plus générale en matière d'égalité salariale « à travail égal, salaire égal » doit être respectée.
3.11.2. Afin de veiller à la mise en oeuvre de l'égalité professionnelle sous tous ses aspects, si tel n'est pas le cas, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'engagent à négocier :
a) Tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires minima conventionnels, des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération qui existeraient entre les femmes et les hommes, et ce avant le 31 décembre 2010.
Au-delà de la politique salariale, il importe également à l'occasion de cette négociation d'agir sur d'autres éléments qui peuvent concourir aux écarts de rémunération en question, comme la politique de recrutement et d'emploi, la promotion professionnelle, la formation et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (art.L. 322-7 du code du travail), et notamment pour les salariés à temps partiel et pluri-employeurs.
b) Tous les 3 ans, à l'occasion de la négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, les mesures spécifiques tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des mesures de rattrapage au regard des inégalités constatées pourront être prises. Si toute discrimination entre les sexes en matière de formation professionnelle est interdite, des actions transitoires de formation peuvent être menées pour corriger des déséquilibres constatés. Ces mesures feront l'objet d'un bilan chiffré.
c) Cette politique d'égalité professionnelle s'appuiera sur les enquêtes et pronostics établis à la demande de la commission paritaire nationale auprès de l'OPCA de branche.
d) Les dispositions prévues par le code du travail en la matière s'appliquent, à savoir :
― le rattrapage salarial après les congés de maternité ou d'adoption : les salariés de retour de leur congé de maternité ou d'adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence (art.L. 122-26 du code du travail) ;
― l'incidence du congé de maternité et d'adoption sur les congés payés : le congé payé annuel est dû au salarié de retour d'un congé de maternité et d'adoption, quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise ;
― l'assimilation de certains congés à du temps de travail effectif pour le DIF (art.L. 933-1 du code du travail) : la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation ainsi que les périodes de congé ouvrant droit conventionnellement à congés payés (art. 3.4. de la convention collective) sont prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF) ;
― la majoration de l'allocation de formation : cette majoration est conventionnellement portée à 10 % pour le salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.

3.11.3. Egalité de traitement
entre salariés français et étrangers

L'emploi de salariés étrangers se fait dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Ces salariés ne peuvent faire l'objet d'aucune discrimination, particulièrement en matière de salaires.
Le droit français et la présente convention s'appliquent aux écoles implantées sur le territoire français, quelle que soit leur nationalité.
Il ne peut y avoir aucune discrimination entre salariés français et salariés étrangers dès lors que le contrat de travail est exécuté en France.

3.11.4. Emploi des personnes handicapées

L'ensemble des dispositions législatives et réglementaires dont relèvent les personnes handicapées sera appliqué. Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 20 salariés équivalent temps plein, on aura le souci plus particulier de respecter l'obligation prévue à l'article L. 323-1 du code du travail, via l'emploi direct de personnes handicapées. Les entreprises de moins de 20 salariés s'efforceront d'employer des personnes visées à l'article L. 323-3 du code du travail, compte tenu de leurs impératifs ou possibilités.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 (anciennement L. 933-1) du code du travail qui prévoient que la période d'absence du salarié pour congé de soutien familial est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)