Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail (1), la durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est de :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.

Pour les cadres, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois. Un entretien est organisé à cet effet dans le respect du délai de prévenance défini ci-dessous. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 8 mois.

Toute suspension pendant la période d'essai (maladie, congés …) prolonge d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à un travail effectif.

En cas de rupture au cours de la période d'essai, conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail (1), il est appliqué un délai de prévenance déterminé en fonction de la durée de présence du salarié :

La date de la rupture de la période d'essai des salariés exerçant également une activité d'enseignant agent public (2) doit intervenir en temps opportun afin qu'ils puissent participer au mouvement de l'emploi des maîtres sous contrat.

(1) Texte applicable à la date de la signature de la présente convention collective.
(2) Au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016.

Le contrat à durée indéterminée doit indiquer, les mentions suivantes :
1.   La référence à la présente convention collective et au règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire ;
2.   L'intitulé du poste ou la qualification ;
3.   La date de prise de fonctions ;
4.   La classification ;
5.   La catégorie professionnelle du salarié ;
6.   Lorsqu'elle existe, la durée de la période d'essai fixée conformément aux dispositions conventionnelles et sa possibilité de renouvellement quand elle existe ;
7.   La durée de travail servant de base à la rémunération ;
8.   La durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou forfaitaire de travail effectif ainsi que sa référence au temps plein conventionnel et au nombre de jours de congés payés appliqué (1) ;
9.   Le montant brut de la rémunération et ses modalités de calcul ;
10.   L'ancienneté reprise (en lien avec les expériences antérieures pour la fixation de la rémunération) ;
11.   L'affiliation à une institution de retraite complémentaire ainsi qu'aux régimes de prévoyance et de “ complémentaire-santé ”. Le nom et l'adresse de l'organisme assureur par régime concerné sont mentionnés ;
12.   L'existence d'un préavis de rupture et la référence aux dispositions conventionnelles ou légales applicables.

Les délégations reçues font l'objet de dispositions contractuelles spécifiques (2).

(1) Ainsi que la répartition des heures entre FFA et PRAA pour les formateurs (voir art. 5.1.2.2) et les intervenants.
(2) S'agissant du directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016, le contrat doit mentionner les délégations reçues notamment en matière d'hygiène et de sécurité.

a) Définition

Conformément aux dispositions des articles L. 3123-33 et suivants du code du travail (1), le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il est désigné CDI'I.

Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-38 du code du travail (2), les emplois permanents qui peuvent être pourvus par des salariés en CDI'I sont ceux de formateurs.

b) Mentions spécifiques au CDI'I

Outre les mentions définies à l'article 3.2.2 lorsqu'elles ne viennent pas en contradiction avec les dispositions spécifiques de ce type de contrat, le CDI'I doit comporter :
– la durée annuelle minimale de travail du salarié (3) ;
– les périodes travaillées et les périodes non travaillées ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées.

Aucune modification du contrat de travail ne pourra être imposée sans l'accord écrit du salarié.

c) Semaines non travaillées, plafonnement des heures excédant la durée annuelle minimale et heures supplémentaires hebdomadaires

Les périodes non travaillées :
– ne relèvent pas du régime des congés ; elles s'y ajoutent ;
– ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail (4).

Le contrat de travail définit au moins 4 semaines calendaires non travaillées par an (5) ; elles peuvent être consécutives ou non.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

d) Possibilité de rémunération lissée

Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, les parties au contrat peuvent convenir que la rémunération des salariés en CDI'I est indépendante du travail effectif sur la période de paie concernée et est calculée sur la base de l'horaire annuel moyen prévu dans le contrat.

e) Garanties

Le salarié employé en CDI'I et notamment pendant les périodes non-travaillées bénéficie de l'ensemble des droits conventionnels (classification, congés, maladie, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

L'employeur veille à donner la priorité aux salariés en CDI'I qui souhaiteraient accroître leur volume horaire contractuel.

Les salariés en CDI'I bénéficient d'une priorité d'emploi sur un emploi disponible équivalent à temps plein ou ayant une durée de travail supérieure à celle prévue dans leur contrat.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles.

Le contrat de travail est révisé en conséquence.

(1) Textes applicables à la date du présent avenant.
(2) Texte applicable à la date du présent avenant.
(3) Ainsi que la répartition des heures entre FFA et PRAA pour les formateurs (voir art. 5.1.2.2) et les intervenants.
(4) Texte applicable à la date du présent avenant.
(5) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.

Le contrat à durée indéterminée d'opération est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accomplissement d'une opération déterminée définie dans le b du présent article et dont le terme ne peut être connu à l'avance.

Il est désigné CDI'O dans la présente convention collective.

Avant de recourir au CDI'O, l'employeur s'assure qu'il ne dispose pas de ressources et de compétences disponibles en interne susceptibles d'assurer les missions nécessaires à la réalisation de l'opération.

Afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter, d'une part, la mention “ contrat à durée indéterminée d'opération ”, et d'autre part, la mention “ de l'opération ” en détaillant son objet. Il doit en outre motiver précisément son recours.

a) Entreprises concernées

Conformément à l'article L. 1223-8 du code du travail, les employeurs de moins de 1 000 salariés (équivalents temps plein arrêtés au 31 décembre de l'année N   –   1) peuvent conclure un CDI'O.

Le CDI'O conclu pour la durée d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

La conclusion d'un CDI'O est possible à condition qu'elle ne conduise pas à porter, à la date de conclusion de ce contrat, le nombre total de CDI'O en cours d'exécution à plus de 10 % de l'effectif (équivalents temps plein) pour les entreprises de moins de 50 salariés et à plus de 5 % au-delà.

b) Activités et emplois concernés

Le CDI'O est ouvert aux salariés cadres ou agents de maîtrise (cf. article 4.1.1.2).

L'opération se caractérise par un ensemble d'actions, de missions, d'activités organisées, menées ou mises en place en vue d'atteindre un résultat préalablement défini.

La durée de l'opération est limitée, sans qu'elle soit précisément déterminée à son origine. L'opération prend fin à l'obtention du résultat préalablement défini.

Les missions confiées au salarié titulaire d'un CDI'O concourent directement à la réalisation de cette opération.

Sont concernés les activités et emplois suivants :
– ingénierie d'une formation en vue de la création, du développement ou de la refonte de filières ou de disciplines spécifiques ;
– réponse et mise en œuvre d'appels à projets (issus par exemple des collectivités publiques ou privées, des organismes européens ou internationaux, des ministères de tutelle, des branches professionnelles, des entreprises) ;
– chargé de mission/ de projet/ de développement dans le cadre d'un projet ou une opération d'une durée supérieure à 12 mois, nécessitant des compétences particulières (communication, événementiel, immobilier, informatique, démarche d'évaluation, qualité, accessibilité, etc.).

c) Droits et garanties des salariés en CDI'O

Les droits individuels et collectifs des titulaires d'un CDI'O sont ceux de tous les salariés en CDI (période d'essai, durée du travail, rémunération, congés …) ; ils bénéficient en outre de garanties spécifiques suivantes :

1.   Les contreparties en termes de rémunération

La rémunération du salarié titulaire d'un CDI'O est majorée de 5 % par rapport aux salaires appliqués dans l'entreprise pour des emplois équivalents ou ressortant de la même classification.

2.   Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés

Les titulaires d'un CDI'O bénéficient d'un abondement spécifique annuel de 30 % de leurs droits acquis au titre du CPF.

Sur les stipulations spécifiques au licenciement d'un salarié en CDI'O, voir article 9.1.3.