Une attention particulière doit être portée à l'harmonisation de la vie personnelle et la vie professionnelle. Pour faciliter cette articulation, les entreprises doivent notamment :
– explorer les possibilités qu'offrent le télétravail et les dispositifs d'horaires variables le cas échéant ;
– s'attacher, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie personnelle ;
– étudier avec attention les demandes d'aménagement d'horaires présentées par des salariées et des salariés faisant face à des responsabilités familiales accrues visées à l'article 3.

Lorsqu'elles l'estiment nécessaire, les entreprises peuvent engager des négociations afin de mettre en place des autorisations d'absence au profit de salariés dans des situations personnelles particulièrement graves ou complexes.

Il est également rappelé que le temps partiel peut être demandé par les salariés, notamment dans le but d'harmoniser la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés. Lorsque le passage à temps partiel est motivé par la nécessité de s'occuper d'un proche en situation de perte d'autonomie (dépendance, handicap …), les entreprises qui l'estiment nécessaire peuvent engager des négociations afin de mettre en place des mesures pour limiter les effets négatifs de cette réduction du temps de travail.

9.1.   Protection du parent salarié, père ou mère (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger)

Il est rappelé que le parent salarié, père ou mère, bénéficie d'une période de protection légale contre le licenciement (code du travail, art. L. 1225-4-1).

L'employeur ne peut pas non plus rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses (code du travail, art. L. 1225-4-3).

9.2.   Autorisations d'absence dans le cadre de la surveillance médicale ou de l'assistance médicale à la procréation

Conformément aux dispositions légales (code du travail, art. L. 1225-16), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (ou bien la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité [Pacs] ou vivant maritalement avec elle) bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux visés à l'article L. 1225-16 du code du travail.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le salarié ou la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Les entreprises doivent prendre en compte ces examens médicaux dans l'organisation des rythmes de travail des salariés en situation de travail posté.

Une attention particulière est portée au suivi de grossesse à risques.

9.3.   Dispositions spécifiques en faveur de la salariée en situation de grossesse, maternité, allaitement

Protection de la salariée pendant la grossesse

Aucune salariée ne peut être pénalisée dans son évolution de carrière du fait de son état de grossesse ou de sa maternité. Elle bénéficie de la protection légale contre le licenciement (code du travail, art. L. 1225-4 et suivants).

À partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient chaque jour d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utilisent à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.

Cette réduction horaire est portée à une heure quotidienne à partir du 6e mois de grossesse.

En accord avec leur responsable hiérarchique, il est possible de grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile.

Cette réduction horaire ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération, y compris les primes visées à l'article 22-7 des clauses communes.

Les entreprises sont invitées à étudier la situation des femmes ayant conclu une convention de forfait sur l'année, notamment s'agissant des forfaits annuels en jours.

Conformément aux dispositions légales, un changement temporaire d'affectation découlant de la situation de grossesse ou d'accouchement (nécessité médicale, travail de nuit ou exposition à des risques particuliers) ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération (code du travail, articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-13), y compris les primes visées à l'article 22-7 des clauses communes.

À l'issue du congé de maternité, la salariée est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation (code du travail, art. L. 1225-8).

Les entreprises peuvent mettre en œuvre des dispositifs innovants plus favorables.

Congé de maternité ou d'adoption

Il est rappelé qu'il est strictement interdit d'employer une femme enceinte pendant une période de 8 semaines au total avant et après l'accouchement et en aucun cas pendant les 6 semaines qui suivent l'accouchement (code du travail, art. L. 1225-29).

Après un an de présence effective dans l'entreprise, en cas d'accouchement, la salariée bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de maternité à condition que le congé de maternité soit indemnisé par la sécurité sociale (1). L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur intervient en complément des indemnités journalières de sécurité sociale (1). En cas de réduction de ces indemnités, ces dernières sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnisation complémentaire de l'employeur.

La condition de présence effective pour la détermination du droit à indemnisation complémentaire s'apprécie au 1er jour du congé de maternité.

Cette indemnisation complémentaire est versée pendant la période légale de repos (code du travail, articles L. 1225-17 à 20). Elle garantit un maintien à 100 % de la rémunération brute définie ci-après.
La rémunération brute s'entend du salaire mensuel.

Pour les salariés relevant des avenants I et II, le salaire mensuel est augmenté de la prime d'ancienneté, ainsi que des primes de rendement, de production et de productivité de caractère individuel ou collectif, et à l'exclusion de tous les autres éléments de la rémunération.

Si à la fin de cette période de repos, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle pourra être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues par la convention collective nationale des industries chimiques (CCNIC).

La salariée qui, avant l'expiration de cette période de repos ou d'un congé de maladie consécutif à l'accouchement, en fait la demande, peut obtenir une autorisation d'absence non payée de 2 ans maximum pour élever son enfant.

Elle est, à la fin de cette absence, réintégrée à condition qu'elle en fasse la demande au moins un mois avant la date de reprise éventuelle du travail et les avantages obtenus au moment de son départ restent acquis.

Cette disposition issue de la CCNIC ne fait pas obstacle à la prise d'un congé parental d'éducation dans les conditions légales et réglementaires. Dans ce cas, la demande d'autorisation d'absence conventionnelle, qui succède au congé parental d'éducation, doit être effectuée au moins un mois avant la date de fin du congé parental.

Les parties signataires rappellent que ces congés, non rémunérés, entraînent souvent une suspension de la couverture prévoyance des intéressés. Les entreprises informeront les salariés concernés qu'ils peuvent souscrire, s'ils le souhaitent, une couverture individuelle contre le risque décès.

Les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise même si la période de congés fixée dans l'entreprise est expirée (code du travail, art. L. 3141-2).

Enfin, il est rappelé que toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé maternité un avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés en congé d'adoption (code du travail, art. L. 1225-45).

Allaitement

Pendant une durée maximum d'un an à compter du jour de la naissance, les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi.

Ce temps d'allaitement ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération, y compris les primes visées à l'article 22-7 des clauses communes.

9.4.   Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Encourager la prise du congé paternité et d'accueil de l'enfant permet d'instaurer un nouvel équilibre des responsabilités dans la sphère personnelle et de favoriser une répartition équilibrée des charges familiales, permettant de réduire in fine les disparités entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales (code du travail, art. L. 1225-35), le père salarié et le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Après un an de présence effective dans l'entreprise, le bénéficiaire d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant visé ci-dessus bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de paternité et d'accueil de l'enfant à condition que ce congé soit indemnisé par la sécurité sociale (1).

L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur intervient en complément des indemnités journalières de sécurité sociale (1). En cas de réduction de ces indemnités, ces dernières sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnisation complémentaire de l'employeur.

La condition de présence effective pour la détermination du droit à indemnisation complémentaire s'apprécie au 1er jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Sous réserve de dispositions d'entreprise plus favorables, cette indemnisation complémentaire est versée pendant :
– la durée légale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant applicable à la date de signature du présent accord (code du travail, art. L. 1225-35 alinéa 3) ;
– et, le cas échéant, l'hospitalisation de l'enfant dans les conditions visées à l'article L. 1225-35 alinéa 4, dans la limite de 15 jours maximum.

Elle garantit un maintien de la rémunération brute définie ci-après, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale et à 80 % au-delà de ce plafond.

La rémunération brute s'entend du salaire mensuel.

Pour les salariés relevant des avenants I et II, le salaire mensuel est augmenté de la prime d'ancienneté, ainsi que des primes de rendement, de production et de productivité de caractère individuel ou collectif, et à l'exclusion de tous les autres éléments de la rémunération.

9.5.   Accompagnement des congés lié à la parentalité (congés de maternité/ adoption/ paternité et accueil de l'enfant, congé parental d'éducation, congé de présence parentale)

Les parties signataires souhaitent mettre en avant quelques bonnes pratiques managériales en entreprise, tendant à :
– mettre en place des démarches avant le départ en congé : cela peut notamment prendre la forme d'un entretien organisé avec le supérieur hiérarchique ;
– maintenir le lien avec l'entreprise : si le salarié et l'employeur en conviennent, la salariée ou le salarié peut recevoir pendant son congé les informations sur le fonctionnement général de l'entreprise, diffusées de manière collective aux autres salariés de l'entité à laquelle elle ou il appartient ;
– faciliter la reprise : les entreprises sont invitées à proposer aux salariés revenant d'un congé d'au moins 16 semaines, lorsqu'elles le jugent opportun, une période de réactualisation des connaissances (ex : formation spécifique, mise à jour des compétences ou programmes de mentorat individualisé …).

Cette invitation ne se substitue pas à l'obligation légale d'organiser un entretien professionnel pour toute salariée de retour de congé maternité (code du travail, art. L. 1225-27).

Les absences découlant de ces congés n'ont aucune incidence sur les perspectives d'évolution professionnelle de la salariée ou du salarié, sur sa rémunération à son retour de congés ou sur ses opportunités d'accès à la formation et à la mobilité professionnelle.

Il est également rappelé que la loi prend en compte, totalement ou partiellement, les périodes d'absences qui découlent de la prise de certains congés liés à la parentalité avec, ainsi :
– la prise en compte pour moitié du congé parental d'éducation au titre de l'ancienneté (code du travail, art. L. 1225-54) (2) ;
– l'assimilation des congés de maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption et congés de deuil à des périodes de présence pour la répartition de l'intéressement (code du travail, art. L. 3314-5) ;
– l'assimilation des congés de maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption et congés de deuil à des périodes de présence pour la répartition de la réserve spéciale de participation (code du travail, art. L. 3324-6).

(1) Ou tout organisme social qui viendrait s'y substituer.

(2) Le 8e alinéa de l'article 9-5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-54 du code du travail qui prévoient un régime juridique différent selon que le congé parental est pris à temps plein ou à temps partiel. Ainsi, lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, notamment l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la rémunération à temps plein.
(Arrêté du 5 février 2026 - art. 1)