À titre liminaire, les partenaires sociaux signataires souhaitent réaffirmer dans ce préambule leur profond attachement au respect du principe de non-discrimination. Selon eux, la lutte contre l'exposition des salariés aux propos et comportements homophobes, sexistes, racistes, handiphobes, liés à la religion, à l'état de santé et à toute autre forme de propos discriminatoires est primordiale ; ces actes et propos malveillants demeurent encore trop nombreux en milieu professionnel.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en œuvre des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 renforcée par la loi n° 2006-304 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009, la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et complétée par les ordonnances travail du 22 septembre 2017.
Elle fait suite à une précédente négociation sur le sujet, qui s'est déroulée en 2020-2021. À l'issue de cette dernière, une plateforme « Travaux paritaires » a été créée sur le site de la fédération sur laquelle les employeurs et salariés de la branche peuvent prendre connaissance, entre autre, du « Livret conciliation vie professionnelle et familiale » ainsi, que du « guide de bonnes pratiques sur l'égalité professionnelle », documents rédigés paritairement avec les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique.
Dans le cadre de nouvelles négociations sur le thème de l'égalité femmes-hommes, un diagnostic de situation comparée a été réalisé pour étudier la situation respective des femmes et des hommes des entreprises de la branche concernant l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que les conditions respectives de travail (rémunération, durée de travail, conciliation vie professionnelle et familiale …).
Le diagnostic démontre une forte féminisation de certains métiers, un nombre significatif de temps partiels majoritairement féminins, des écarts de rémunération et une répartition déséquilibrée entre les femmes et hommes en fonction du niveau hiérarchique.
Pour compléter ce diagnostic, établi à partir des données statistiques recueillies auprès d'Audiens et de l'Afdas, les partenaires sociaux ont souhaité qu'une enquête qualitative soit directement menée auprès des exploitants afin d'évaluer l'utilisation, dans les entreprises de la branche, des aménagements légaux ou conventionnels favorisant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Les résultats obtenus dans le cadre de cette enquête, représentant 62 % des salariés de la branche, ont fait apparaître une mauvaise connaissance des outils légaux et conventionnels et ont ainsi révélé certaines difficultés pouvant exister dans la conciliation des impératifs professionnels et familiaux.
À cet égard, l'égalité professionnelle est une préoccupation partagée par les partenaires sociaux de la branche.
L'objectif de ce présent accord est donc d'agir sur les différents aspects précités afin de réduire les inégalités et de contribuer à une véritable égalité entre femmes et hommes.
L'accès à l'emploi sans considération du sexe ou de la situation familiale constitue un enjeu fort que les partenaires sociaux s'engagent à prendre en compte dans les accords et plans d'actions des entreprises de la branche.
L'effort doit également porter sur l'accès aux formations et aux évolutions de carrière dans lesquels l'égalité des chances doit être assurée.
Forte de leur responsabilité sociale, les entreprises de la branche se doivent ainsi d'œuvrer pour permettre une évolution des représentations et comportements, et de concourir de manière déterminante à l'évolution de l'égalité professionnelle en leur sein.
Le présent accord traduit la volonté des parties signataires de la branche d'atteindre ces objectifs.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que les facteurs d'inégalités sont à la fois le résultat de pratiques qu'il faut améliorer, mais aussi de stéréotypes et de croyances qu'il faut faire évoluer.
Le présent accord vise, par conséquent, à traiter de ces deux aspects et à réduire en conséquence les inégalités pouvant exister entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche. Afin de s'engager dans une politique cohérente en faveur de l'égalité professionnelle, les parties ont choisi d'intervenir sur les cinq domaines d'actions suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre :
– le recrutement ;
– la rémunération ;
– la formation professionnelle ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne nécessite pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.