1. Les bénéficiaires

Selon l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

L'article L. 5213-1 du code du travail précise qu'« est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Indépendamment de cette définition, l'article L. 5212-2 du code du travail crée une obligation particulière d'emploi pour les entreprises de 20 salariés et plus, à savoir que tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.

Cette obligation concerne la liste des bénéficiaires telle que prévue par l'article L. 5212-13 du code du travail :
– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise d'au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Conformément à l'article L. 5212-13-1 du code du travail, les dispositions légales relatives aux travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées s'appliquent également aux personnes mentionnées à l'article L. 5212-13 du code du travail visé ci-dessus à l'exception des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre c'est-à-dire les conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité ou concubins d'un pensionné de guerre ou en charge d'un enfant mineur de ce pensionné ainsi que ses enfants à certaines conditions.

2. Les acteurs de la politique d'emploi des salariés en situation de handicap

Le chef d'entreprise et les acteurs des ressources humaines

Le chef d'entreprise impulse la politique d'emploi menée dans le cadre du handicap au sein de l'entreprise selon des modalités qu'il définit afin de matérialiser son engagement en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Il assure l'implication de l'ensemble des acteurs et particulièrement du responsable hiérarchique.

La mobilisation de l'ensemble des acteurs des ressources humaines (responsable des ressources humaines, gestionnaire des ressources humaines, responsable de la formation, service paie…) est indispensable à la politique d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

Le responsable hiérarchique

Sur le plan général, le responsable hiérarchique assure une mission d'encadrement des salariés. Plus spécifiquement, il agit au quotidien dans l'accompagnement de son collaborateur en situation de handicap en ayant une attention particulière concernant l'organisation du travail.

Le médecin du travail et le service de santé au travail

Le salarié en situation de handicap bénéficie d'un suivi médical renforcé par la médecine du travail. La réalisation d'actions d'aménagements de poste et de maintien dans l'emploi ne peut être mise en œuvre qu'avec l'accord du salarié et à la demande expresse du médecin du travail.

Un point de suivi par le médecin du travail peut être réalisé 24 mois après le premier rendez-vous médical notamment dans le cadre de la prévention de licenciements pour inaptitude.

L'assistant(e) social(e), quand il/elle est présent(e) dans l'entreprise, est sollicité(e) pour l'analyse des dossiers et l'accompagnement des salariés en situation de handicap.

Les instances représentatives du personnel

Les représentants du personnel font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés. Ils sont informés et agissent dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolus par le code du travail. Ils ont vocation à être sollicités pour la mise en œuvre d'actions dans le cadre de la politique handicap, notamment par le biais du comité économique et social (CSE). Ils sont des relais importants pour contribuer au changement de regard sur le handicap et peuvent faciliter la remontée d'informations de terrain.

Il est rappelé que dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés, la commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Elle dispose, par l'intermédiaire des membres de la délégation du personnel qui la composent, du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent.

Le référent handicap

Il est rappelé l'obligation pour les entreprises d'au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Celui-ci devra participer à la demande du salarié concerné au rendez-vous de liaison prévu à l'article L. 1226-1-3 du code du travail, ainsi qu'aux échanges prévus par le dernier alinéa de l'article L. 4624-2-2 du code du travail relatif à la visite médicale de mi-carrière.

Cependant, les entreprises de 11 salariés à 249 salariés peuvent désigner un référent handicap en faisant appel au volontariat ou sur propositions de candidatures que pourrait faire le cas échéant le CSE.

Le référent handicap agit, en toute indépendance, dans l'intérêt du salarié en situation de handicap, avec un rôle de coordinateur vis-à-vis du responsable hiérarchique, du gestionnaire des ressources humaines, en s'appuyant sur le service de santé au travail ainsi que sur tout autre intervenant dont l'expertise pourrait s'avérer nécessaire dans le cadre du dossier concerné.

Il peut être également sollicité par le salarié en situation de handicap afin de l'accompagner dans les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé (BOETH) (1).

Chaque entreprise détermine le cadre dans lequel le référent handicap doit exercer sa mission.

Les entreprises peuvent également inviter les référents handicap à rejoindre le réseau des référents handicap de l'Agefiph afin de partager notamment leur expérience et leur pratique.

Dans les entreprises qui ne bénéficient pas de référents handicap, les salariés en situation de handicap sont invités à consulter la liste des référents handicap des organisations syndicales.

Les experts

L'aide d'expert tels que les ergonomes, les psychologues, les agents du service prévention de la Carsat… peut être sollicitée par la médecine du travail dans le cadre d'échanges et de propositions d'actions adaptées aux besoins du salarié.

(1) Bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.