1. Favoriser le recrutement afin d'augmenter le taux d'emploi de personnes en situation de handicap

Afin d'améliorer l'emploi de personnes en situation de handicap, la question du handicap est abordée dès la phase du recrutement. Aussi, toutes les offres d'emploi des entreprises de la branche doivent pouvoir être accessibles aux personnes en situation de handicap. Pour cela, les entreprises sont invitées à diffuser leurs offres aux réseaux et organismes en lien avec l'insertion des personnes en situation de handicap.

Les entreprises sont invitées également dans leur démarche de recrutement à collaborer avec tous les acteurs de l'emploi de personnes en situation de handicap, qu'ils soient publics ou privés (par exemple : Agefiph, Cap emploi, France Travail, hanploi.com, les missions locales…).

En complément, les entreprises de la branche sont invitées à se tourner vers une diversification des filières de recrutement en confiant des missions de recrutement à des cabinets spécialisés, en recherchant des missions à confier aux EATT (entreprises adaptées de travail temporaire), en créant des dispositifs de parrainage d'étudiants en situation de handicap…

Les entreprises de la branche sont invitées également à lier des partenariats avec des associations, des écoles ou universités dans la perspective d'accueillir des alternants ou des stagiaires en situation de handicap et à participer à des forums d'emploi.

Afin de favoriser les possibilités de recrutement des personnes en situation de handicap, tous les types de contrats de travail (les contrats à durée indéterminée, les contrats à durée déterminée, les contrats en alternance…) ainsi que les conventions de stage sont concernés.

Pour répondre aux principes de non-discrimination, le recrutement est fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats ainsi que leur capacité à occuper l'emploi à pourvoir. L'état de santé ou le handicap (hors inaptitude constatée par le médecin du travail) ne peut constituer un motif valable pour écarter un candidat du processus de recrutement.

Le chef d'entreprise, les acteurs des ressources humaines et les responsables hiérarchiques sont sensibilisés et formés notamment aux principes de non-discrimination appliqués au handicap y compris dans le cadre des recrutements.

S'agissant de l'entretien de recrutement, il doit être réalisé par voie dématérialisée (type skype, teams…) en cas de difficultés du candidat à se déplacer.

Le processus de recrutement à un poste de travail reste le même pour l'ensemble des candidats.

Néanmoins, les entreprises s'engagent à réduire les obstacles au recrutement des personnes en situation de handicap.

Les entreprises mettent en place des indicateurs de suivi dans le cadre du recrutement tels que :
– le nombre de salariés femmes/hommes en situation de handicap embauchés en CDI/CDD/temps plein/temps partiel comparé au nombre de salariés femmes/hommes non reconnus en situation de handicap embauchés en CDI/CDD/temps plein/temps partiel ;
– le nombre d'alternants en situation de handicap ;
– le nombre de stagiaires en situation de handicap.

Les entreprises sont invitées à indiquer expressément dans leurs annonces l'accessibilité du poste aux personnes en situation de handicap.

2. Accessibilité des lieux et postes de travail

Les entreprises s'engagent à rendre accessibles le lieu de travail (bâtiments, sanitaires, restaurant d'entreprise, parking dédié à l'entreprise), et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap en veillant notamment à faciliter l'utilisation des outils numériques selon les préconisations de la médecine du travail, sachant que des financements peuvent être accordés à ce titre par l'association de gestion du fonds de l'insertion des personnes handicapées (Agefiph).

3. Modalités d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés en situation de handicap

Le parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés en situation de handicap

Avant l'arrivée du nouveau salarié en situation de handicap et avec son accord écrit, le chef d'entreprise et/ou les acteurs des ressources humaines, le cas échéant, accompagnent le responsable hiérarchique dans la recherche de l'organisation la plus adaptée et veillent au bon déroulement de l'intégration du salarié. Dans ce cadre, et sous réserve de l'accord du salarié en situation de handicap, l'équipe sera sensibilisée et le responsable hiérarchique accueillant le salarié sera formé afin de favoriser la prise de poste et la bonne intégration du salarié au sein du collectif de travail. La médecine du travail peut intervenir dans le parcours d'accueil et d'intégration de salariés souffrant notamment de pathologies mentales importantes.

Durant la période d'essai, un suivi du salarié en situation de handicap sera assuré par le responsable hiérarchique afin de veiller à une bonne intégration dans l'équipe et de répondre, en lien avec la médecine du travail, aux éventuels besoins d'aménagements dans les meilleurs délais.

Le parcours d'accueil et d'intégration des salariés en alternance et des stagiaires en situation de handicap

Le développement des dispositifs d'alternance (contrats de professionnalisation et d'apprentissage) est un facteur clé pour favoriser l'accès ou le retour à l'emploi de personnes en situation de handicap puisqu'il permet à la fois de développer des compétences et de favoriser l'intégration dans l'entreprise. Un suivi particulier des alternants en situation de handicap est demandé au responsable hiérarchique et au tuteur/maître d'apprentissage qui auront été formés en amont après accord écrit de l'alternant.

Tout comme l'alternance, la présence des stagiaires en situation de handicap dans l'entreprise répond à plusieurs objectifs tels qu'offrir des opportunités de stage aux étudiants afin d'acquérir un savoir-faire indispensable à leur cursus de formation ou encore sensibiliser les salariés du service accueillant le stagiaire après accord écrit de celui-ci.