3.1. L'ambition commune

Les entreprises de la branche des IEG s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance), les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de correction par les entreprises.

Pour donner suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mesurer non seulement les écarts de salaires, mais aussi de déroulement de carrière en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes.

Les salariés concernés par un congé maternité ou adoption bénéficient d'une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Des garanties plus favorables peuvent être mises en œuvre par des accords d'entreprise et, le cas échéant, feront partie des bonnes pratiques identifiées et mises en visibilité au travers du livre blanc de la branche des IEG.

Au-delà de ces garanties collectives relatives à l'évolution de la rémunération principale, les entreprises de la branche garantissent également la protection des salariés de retour de congé parentalité (maternité, adoption, ou de congé de paternité et d'accueil de l'enfant) s'agissant de leurs rémunérations variables ou complémentaires (si celles-ci existent dans la politique de rémunération de l'entreprise), et veillent par ailleurs à leur bon déroulement de carrière (1).

Par ailleurs, les entreprises de la branche veilleront à encourager l'accès des femmes aux emplois avec sujétions de service, ouvrant droit à des rémunérations complémentaires à ce titre.

3.2. Les actions à déployer / renforcer

3.2.1. Accompagner les entreprises de la branche dans l'analyse et la compréhension des sources d'écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes

Depuis 2019, la branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires.

Face à des problématiques complexes, comme celle de la compréhension et du traitement préventif ou correctif des sources d'inégalités entre les femmes et les hommes en matière de rémunérations ou de parcours par exemple, les entreprises peuvent ainsi bénéficier utilement d'un partage voire d'une co-construction de solutions nouvelles pour permettre d'accélérer la réduction des écarts constatés et manifestement injustifiés entre les femmes et les hommes.

Les signataires identifient, en ce sens, plusieurs champs d'actions et d'inspirations possibles en s'attachant notamment à capitaliser sur les réussites obtenues par des entreprises (de la branche professionnelle des IEG ou non) et à proposer des apports méthodologiques sur des points clés pour renforcer des dispositifs préalablement existants.

Forts de l'expérimentation mise en place au cours de l'accord précédent, les signataires proposent de poursuivre cet accompagnement des entreprises de la branche professionnelle des IEG en leur permettant de bénéficier d'analyses économétriques approfondies et reconnues pour mieux comprendre et évaluer les sources d'écarts de rémunérations globales entre les femmes et les hommes.

Un partenariat de recherches, pour la durée de l'accord, sera poursuivi avec le CNRS (2) et les équipes de recherches universitaires du laboratoire EconomiX (de l'université de Nanterre et de Milan) pour proposer (tous les 2 ans) des analyses neutres et indépendantes des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein des entreprises des IEG. Pour rappel, ces travaux portent sur l'ensemble des composantes de la rémunération globale, c'est-à-dire aussi bien sur le salaire de base, que sur les primes variables de performance, ou toutes les autres catégories de rémunérations complémentaires.

Les rapports de ces équipes de chercheurs feront l'objet d'une présentation en observatoire égalité professionnelle F/H de branche, et seront, le cas échéant, complétés d'études qualitatives ciblées sur l'impact de tel ou tel critère (ex : impacts comparés du temps partiel, impacts comparés des congés de parentalité, impact comparé de la monoparentalité…) dont la priorisation sera définie en Comité de suivi de l'accord.

3.2.2. Anticiper les évolutions réglementaires et préparer les entreprises de la branche à l'évolution du cadre légal en matière d'égalité salariale

Des travaux et réflexions sont actuellement lancés au niveau national pour proposer des évolutions de l'Index de l'égalité. Le HCE (3) a d'ailleurs rendu un rapport, publié le 7 mars 2024, qui propose différentes pistes d'évolutions possibles pour cet index, notamment en prenant en compte les obligations nouvelles créées par la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale (4).

Les signataires proposent que l'observatoire de l'égalité professionnelle F/H soit le lieu privilégié de veille, de partage et d'appropriation de ces réflexions et travaux tout au long de l'accord. L'objectif est d'accompagner les entreprises de toutes tailles à se préparer à ces évolutions et de coconstruire, si besoin, des fiches pratiques permettant de répondre à ces nouvelles obligations.

Des interventions d'experts, internes ou externes des entreprises, pourront être organisées en ce sens, et pourront faire l'objet de webinaires ouverts plus largement aux représentants des entreprises et à leurs partenaires.

3.2.3. Accompagner les entreprises de la branche dans l'appui méthodologique visant à la suppression des écarts salariaux F/H

Au-delà de soutenir les entreprises de la branche dans la compréhension de ce qui demeure susceptible de provoquer des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, ou de les accompagner dans leur préparation à de nouvelles obligations légales, les signataires du présent accord souhaitent favoriser le partage des actions correctives et de progrès mises en place par ces dernières pour répondre à leurs enjeux d'égalité professionnelle F/H.

Dans ce cadre, les signataires soulignent l'importance, pour toutes les entreprises quelles que soient leur taille et la maturité de leurs dispositifs de pilotage et de contrôle, de pouvoir bénéficier d'apports méthodologiques de la branche pour :
– piloter, simplement et efficacement, les décisions salariales et de promotions annuelles sous l'angle de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (c'est-à-dire agir pour prévenir la création d'écarts futurs) ;
– identifier, analyser et corriger les situations individuelles en écarts de rémunérations manifestement injustifiés au titre d'une discrimination liée au sexe (5) (c'est-à-dire agir pour corriger les écarts passés qui ne s'expliquent pas par une différence objective de performance ou d'engagement professionnel).

Les bonnes pratiques, internes ou externes à la branche professionnelle des IEG, feront l'objet de publications dans le livre blanc de l'égalité professionnelle F/H.

3.3. Les principaux objectifs

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Objectifs	Fréquence/échéances	Commentaires
Veiller au respect des équilibres F/H dans les attributions de NR et de GF à + /-1 % près	Tous les ans ; piloté et contrôlé au sein des entreprises (index de l'égalité)	+ /- 2,5 % en cible, pour les entreprises < 1 000 salariés
Publication et déploiement de fiches pratiques des bonnes pratiques pour repérer et corriger des situations d'éventuels écarts injustifiés	Tout au long de l'accord	Travaux en observatoire et/ou en GTP
Analyser et comprendre les sources d'écarts de rémunérations F/H	Tous les 2 ans, sur la durée de l'accord	Poursuite du partenariat avec le CNRS avec présentations des rapports en observatoire et pistes d'actions pour les entreprises
Réalisation d'études qualitatives ciblées : – impacts comparés de la parentalité F/H (congé parentalité, monoparentalité…) ; – impacts comparés du temps partiel	Tous les 2 ans, sur la durée de l'accord	Priorisation des sujets définie en comité de suivi de l'accord
Décryptage des évolutions normatives en matière d'égalité salariale	Tout au long de l'accord au sein de l'observatoire	Travaux en Observatoire Ega Pro de branche et documents repères Ex : directive européenne et index de l'égalité (a minima)

3.4. Les indicateurs de suivi

Les signataires soulignent leur attachement à conserver une vision sur d'autres indicateurs clés pour appréhender l'égalité de traitement salarial entre femmes et hommes :
– le rapport annuel sur les sources d'écarts de rémunération femme/homme au sein de la branche des IEG (avec un détail sur les rémunérations principales, variables et complémentaires) réalisé dans le cadre du partenariat avec le CNRS ;
– la vision comparée F/H des positions dans la grille (en fonction de la qualification et de l'ancienneté IEG) ;
– la vision des taux de promotions comparés F/H (en global et par collège) ;
– l'ancienneté moyenne dans le NR et dans le GF (F/H, en global et par collège) ;
– les volumes de corrections salariales individuelles mises en œuvre au sein de la branche professionnelle des IEG, au titre de l'égalité professionnelle F/H.

(1) Ces éléments de contrôle et de pilotage feront l'objet de fiches pratiques dans le livre blanc de la mixité et de l'égalité professionnelle F/H de la branche.
(2) Centre national de recherche scientifique.
(3) Haut Conseil à l'égalité.
(4) Qui impose aux états membres de mettre en place, d'ici le 7 juin 2026, des dispositifs permettant une meilleure transparence salariale et une meilleure communication des salaires aussi bien pendant la phase de recrutement que pendant l'exécution du contrat de travail.
(5) Les entreprises sont libres de choisir des méthodes pour identifier les situations individuelles à analyser ; l'une d'entre elles consistant, par exemple, à déclencher cette analyse pour les salariées parvenues à mi-carrière.