4.1. L'ambition commune

Les signataires rappellent l'importance de respecter avec attention les équilibres de vie des femmes et hommes, notamment lors des événements importants de la vie personnelle (naissance, adoption, maladie, invalidité, décès…).

Pour ce faire, ils soulignent la nécessité de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers, des organisations et des territoires au sein de toutes les entreprises.

Les entreprises s'attachent aussi à développer de nouvelles façons de travailler et des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives.

Sous réserve des spécificités propres à certains métiers, et de la performance des équipes de travail, management et filière RH seront attentifs à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple :
– en veillant à fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;
– en favorisant, lorsque l'organisation du travail le permet, des principes de flexibilité et de souplesse horaires ;
– en limitant les temps et l'occurrence des déplacements ;
– en luttant contre la culture du présentéisme (amplitudes horaires, prise de congés, droit à la déconnexion, usages équilibrés du numérique…) ;
– en développant, quand cela est possible, des pratiques et outils permettant de travailler à distance (télétravail, tiers lieux, emploi délocalisé...) ;
– en permettant quand cela est possible, le recours au temps partiel.

Les signataires du présent accord partagent la conviction qu'un bon équilibre des temps de vie est source d'une plus grande qualité de vie au travail pour les salariés et soutient la performance sociale et économique des entreprises.

4.2. Les actions à déployer / renforcer

4.2.1. Soutenir les entreprises qui s'engagent à développer des organisations inclusives, soucieuses des équilibres de vie

La branche professionnelle des IEG s'engage à valoriser les dispositifs, les organisations du travail et les pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle – vie professionnelle » tout au long des parcours professionnels des salariés.

Les signataires rappellent par ailleurs, que depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion, et qu'à défaut, les employeurs sont tenus d'élaborer une charte définissant les modalités d'exercice de ce droit conformément à l'article L. 2242-17 du code du travail. Des travaux ont été conduits en observatoire durant l'accord précédant et doivent être poursuivis pour partager la diversité des pratiques managériales et des organisations du travail mises en place.

4.2.1.1. Le télétravail ou travail à distance occasionnel

Le télétravail ou le travail à distance occasionnel/régulier, dès lors qu'ils répondent bien à des logiques d'éligibilités fondées sur l'organisation du travail elle-même, et qu'ils permettent de maintenir le collectif de travail, agissent comme un possible facilitateur des équilibres de temps de vie (impacts des trajets, souplesses journalières).

4.2.1.2. Le temps partiel

Le travail à temps partiel peut être un moyen permettant aux salariés qui le souhaitent de concilier vie personnelle et vie professionnelle tout en répondant aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.

À cette fin, conformément aux dispositions légales, les signataires réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Les entreprises veillent à faciliter l'accès à temps partiel, aussi bien aux femmes qu'aux hommes et faire en sorte que cette organisation du travail ne constitue pas un obstacle à l'évolution de carrière ni à l'évolution salariale et ne soit pas perçue comme une forme de désengagement professionnel.

Les signataires rappellent que les salariés à temps partiel ont la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein dans les conditions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale.

4.2.2. Soutenir et accompagner la parentalité (de la petite enfance jusqu'aux aidants familiaux)

Les signataires de cet accord souhaitent contribuer à favoriser une répartition plus égale des rôles et responsabilités entre les deux parents. Ils réaffirment ainsi les droits issus des accords précédents :
– le maintien intégral du salaire pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ; le droit à ce congé doit pouvoir être pleinement exercé, sans incidence sur l'évaluation du salarié ;
– la prise en compte de la durée des congés parentaux, dans la limite de 3 ans, au titre de l'ancienneté ; au-delà, la durée du congé est prise en compte pour moitié (1).

De manière générale, les parties signataires incitent les entreprises à prendre en considération l'exercice des responsabilités familiales et les activités personnelles de leurs salariés, en adaptant dans la mesure du possible par exemple, les horaires de réunions et planifiant suffisamment à l'avance les déplacements et/ou les changements de planning.

Pour faciliter l'égal accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle et promotionnelle, les entreprises de la branche veillent à proposer des dispositifs de formation adaptés (logistique, lieu, horaires) et peuvent, sous conditions d'éligibilité et de traçabilité qu'elles définiront, prendre en charge des frais de garde supplémentaires induits par ces départs en professionnalisation (formation, immersion, reconversion). Un regard attentif sera notamment porté sur les situations familiales particulières (exemples : désynchronisation des horaires de travail au sein d'un couple, conjointe ou conjoint en déplacement, famille monoparentale…).

L'observatoire de l'égalité professionnelle F/H des entreprises de la branche professionnelle des IEG consacrera des séquences dédiées à ces dispositifs pour prendre connaissance des dispositifs les plus efficients de ce point de vue, au sein et hors de la branche.

Conscients que l'un des plus grands freins à l'égalité entre les femmes et les hommes repose sur le déséquilibre dans la répartition F/H des tâches familiales, des dispositifs ont été mis en place au niveau de la branche, via l'accord droits familiaux (2), permettant un meilleur partage des responsabilités parentales en attribuant de manière égale, aux hommes et aux femmes :
– des jours de congés parents ;
– des formules améliorées de temps de travail (aidants familiaux) ;
– des possibilités d'absences rémunérées ouvertes aux parents d'enfants malades.

Par ailleurs, au sein de la branche professionnelle des IEG, le congé paternité et d'accueil de l'enfant est rémunéré intégralement par les entreprises et sa durée peut être allongée si le salarié le souhaite, et sans validation managériale (3), en transformant une partie de sa prime de naissance.

Elles soulignent, par ailleurs, qu'un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée – au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence longue, en particulier en cas de congé maternité ou d'adoption, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel. Les signataires soutiennent également d'ailleurs, la mise en place d'un entretien avant départ qui permet d'organiser l'activité avec la salariée ou le salarié.

Les entreprises de la branche prennent les dispositions nécessaires pour que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes. Elles veillent, par exemple et dans ce cadre, à ce que la prise d'un congé parental d'éducation à temps plein – ne se traduise pas par une source d'écart de rémunération injustifié au-delà de la suspension du contrat de travail qu'elle induit de fait. Elles peuvent conduire, dans ce cadre, des études salariales pour s'assurer de ce traitement équitable.

Il existe également, au choix des salariés (congés parents ou CESU), un dispositif CESU de branche, permettant de financer des prestations diverses (exemple : garde d'enfants, activités domestiques, etc.), qui offre également aux salariés la possibilité de libérer du temps pour des activités personnelles concourant ainsi à leur bien-être.

4.2.3. Conduire des études pour éclairer les entreprises dans la compréhension des impacts sur le travail et les parcours professionnels de décisions individuelles ou d'événements familiaux

Les signataires proposent de lancer, sur la durée de l'accord, trois enquêtes qualitatives auprès des salariés afin d'évaluer les perceptions :
– des salariés ayant pris un congé de maternité ou adoption (en les interrogeant depuis l'annonce de leur grossesse ou de leur processus d'adoption, jusqu'aux 2 ans de l'enfant) ;
– des salariés ayant fait le choix de prendre un temps partiel (femmes et hommes), ou un forfait jours réduit ;
– des spécificités induites par la monoparentalité.

Ces enquêtes seront discutées en GT paritaires de branche et feront l'objet d'un partage en observatoire égalité professionnelle de branche (et sous format de webinaires ouverts à toutes et tous, par les porteurs de ces études).

Enfin, les signataires proposent que, sur la durée de l'accord, la branche professionnelle des IEG puisse signer la nouvelle charte de la parentalité (4), proposée par l'observatoire de la qualité de vie au travail, afin de matérialiser l'engagement des entreprises sur ces sujets, et de faciliter les échanges de bonnes pratiques avec les autres organisations signataires (ex : travaux relatifs à la monoparentalité conduits au sein de cet observatoire (5)).

4.3. Les objectifs

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Objectifs	Fréquence/échéances	Commentaires
Signature par la branche de la nouvelle charte de la parentalité	Avant fin 2025	Partage des meilleures pratiques avec d'autres entreprises signataires
Usage équilibré du numérique : fiches de bonnes pratiques	Pendant la durée de l'accord	Ont vocation à rejoindre le livre blanc de l'égalité professionnelle F/H de la branche
Réalisation d'études qualitatives ciblées sur la prise du temps partiel (ou de forfaits jours réduits) et l'impact des périodes de maternité	Pendant la durée de l'accord	Partage en observatoire et organisation de webinaires dédiés

4.4. Les indicateurs de suivi

Les signataires soulignent l'intérêt à conserver par ailleurs, via l'enquête bisannuelle de branche sur l'égalité professionnelle, une vision de quelques indicateurs éclairants sur le diagnostic égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG :
– suivi sexué des indicateurs présents dans l'accord du 15 décembre 2017 relatif aux droits familiaux rénovés (conformément à la temporalité décidée par le comité de suivi de l'accord mentionné) ;
– nombre de congés paternité et d'accueil de l'enfant, ayant fait l'objet d'un allongement au choix du salarié.
– suivi sexué des salariés à temps plein/temps partiel.

(1) Le terme « congés parentaux » vise les dispositifs suivants : le congé parental d'éducation, le congé sans solde pour élever un enfant de moins de 8 ans (art. 20 du statut national du personnel) et le congé de présence parentale. La limite de 3 ans s'apprécie « tous congés confondus ».
(2) Accord relatif aux droits familiaux signé le 15 décembre 2017 et complété par 3 avenants en 2020, 2022 et 2023 qui acte des politiques de soutien à la parentalité et aux équilibres de temps de vie pour ses salariés.
(3) Pour rappel, le délai de prévenance légal de prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'un mois avant la prise du dit congé.
(4) Charte de la parentalité en entreprise, 6 octobre 2021.
(5) Un groupe de travail de l'observatoire de la QVT a produit 9 recommandations et 18 actions concrètes pour prendre en compte les spécificités de la monoparentalité.