2.1.   L'ambition commune

Les entreprises de la branche des IEG s'attachent à développer des organisations inclusives qui font travailler ensemble tous les salariés sans aucune discrimination (2).

Elles veillent par ailleurs à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ou de la prise d'un congé de parentalité (tel que le congé parental d'éducation, à temps plein comme à temps partiel d'ailleurs) ne doit en aucun cas être considéré comme un signe de moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.

Les entreprises des IEG sont les premières garantes de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, mais également de promotion, et plus globalement d'évolution et de parcours professionnel. Elles doivent garantir cette égalité de traitement quels que soient les métiers occupés : filières commerciales, techniques ou tertiaires.

Elles recherchent une représentation plus équilibrée (3) des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité, notamment dans les lignes managériales, les comités de direction, et mettent en œuvre les obligations légales relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration, parmi les dirigeants et au sein de leurs instances dirigeantes (4).

2.2.   Les actions à déployer/ renforcer

2.2.1.   Viser l'égalité des chances dans les promotions et les changements de collèges

De même que l'index de l'égalité garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la distribution annuelle des promotions (à +/-1 % près), les entreprises de la branche veillent au principe d'une juste représentation des femmes et des hommes dans les changements de plages d'emplois (ou de responsabilités) et dans les changements de collèges (à +/-1 % près).

Les entreprises de la branche veilleront également à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés dans leur accès aux augmentations salariales, aux promotions, à des mobilités ou des reconversions.

Au sein des industries électriques et gazières, l'accès au collège cadre s'avère une étape clé dans les parcours professionnels des femmes et des hommes. C'est pourquoi, durant cet accord, une étude qualitative ciblée sera conduite pour étudier l'égalité d'accès, mais aussi les conditions d'accès (ex : recours ou non aux formations promotionnelles) des femmes et des hommes des grandes filières métiers de la branche (tertiaire, technique et commerciale) aux changements de collège (passage du collège exécution à maîtrise ; et de maîtrise à cadre).

2.2.2.   Viser la suppression de tous les « plafonds de verre » et garantir la juste représentation des femmes et des hommes dans les instances dirigeantes des entreprises

Les signataires de l'accord rappellent l'importance de l'entretien professionnel pour aborder les perspectives d'évolution professionnelle, et les formations professionnelles à mettre en place pour y arriver.

Pour soutenir les dynamiques de prévention et de lutte contre les effets de possibles « plafonds de verre » ou « parois de verre » dans les entreprises, la branche professionnelle des IEG propose de transformer l'expérimentation d'une étude conduite dès 2018 avec l'appui de « l'observatoire de la féminisation des entreprises » de la SKEMA Business School (5), en un partenariat plus durable d'expertise, d'appui et de recherches.

L'objectif est notamment de simplifier la compréhension et le portage d'actions au sein des entreprises pour prévenir et lutter contre ces phénomènes de plafonds de verre et de parois de verre, et d'organiser le partage des meilleures pratiques pour l'accès des femmes aux plus hautes responsabilités.

Les entreprises de la branche sont invitées à renforcer la mixité dans leur politique de nomination. Elles veilleront notamment à développer des viviers mixtes dans les filières tertiaires, commerciales et techniques, et sont invitées à mettre en place – une fois par an – des comités du type comités carrières, dédiés à l'étude de profils féminins.

Les signataires soulignent l'importance de développer, en partenariat ou non avec des réseaux de salariés alliés de la mixité, des programmes de mentorat et/ ou de coaching interne.

Les entreprises de la branche veillent en effet à ce qu'à tous les niveaux de responsabilité (y compris aux postes de dirigeants), les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux emplois correspondant à leurs compétences.

Par ailleurs, et sur la durée de l'accord, des études qualitatives ciblées seront conduites pour approfondir deux thématiques priorisées par les signataires de l'accord que sont :
– la question des parcours professionnels comparés des femmes dites « seniors » ;
– la question de la perception par les femmes de leurs périodes de maternité s'agissant de l'évolution de leur rémunération et de l'impact éventuel de cette période sur leur vie professionnelle (de l'annonce de leur grossesse jusqu'aux 2 ans de l'enfant).

2.2.3.   Garantir un égal accès à la formation professionnelle et à la formation promotionnelle

Depuis plus de 10 ans, les entreprises de la branche professionnelle des IEG s'attachent à rendre compte des écarts F/ H en matière de formation professionnelle et promotionnelle, et de leurs évolutions. Des indicateurs sont collectés et suivis à ce titre dans l'enquête de branche.

Ces études ont confirmé que, pour l'essentiel, ces écarts s'étaient – d'une part – très significativement réduits en termes d'accès à la formation (proportion F/ H parmi les bénéficiaires de stages), et que, d'autre part, lorsqu'ils demeuraient, ils se lisaient avant tout en volume d'heures davantage qu'en inégalité d'accès à la formation.

Cet effet volume découle, pour l'essentiel, d'une inégale répartition des femmes et des hommes dans les différents métiers et dans les différentes filières (ex : cycles de formations obligatoires car habilitantes dans des métiers techniques dans lesquelles les femmes demeurent proportionnellement sous-représentées).

Les signataires soulignent toutefois l'importance de demeurer vigilants à l'analyse et à la compréhension de ces écarts au sein des entreprises, et sont attachés notamment à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de conditions d'accès identiques à la formation professionnelle et promotionnelle.

L'évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Chaque salarié, quel que soit son sexe, doit avoir l'opportunité de progresser tout au long de sa carrière.

Ce principe se décline autour de deux principes de vigilance au sein des entreprises de la branche :
– la conservation des proportions F/ H des effectifs dans les actions de formation réalisées ;
– la baisse du nombre des salariés sans formation depuis 4 ans et plus, et notamment la prévention de tout écart F/ H non expliqué sur cette population.

Parmi les pratiques identifiées pour favoriser l'accès, notamment des salariés parents, aux formations professionnelles, on peut citer :
– localiser ou régionaliser des actions de formation ;
– organiser des formations plus courtes ou modulaires ;
– veiller à ce que les horaires de formation facilitent la participation de toutes et tous ;
– développer des pédagogies innovantes et hybrides : classes virtuelles, communautés de pratiques, modules e-learning, serious games ;
– veiller aux délais de prévenance pour la participation à une formation ;
– compléter les apprentissages par la transmission des savoirs et le compagnonnage.

Une attention est portée, de ce point de vue, aux possibilités d'accès à la formation pour les salariés à temps partiel. Lorsqu'il n'existe pas d'alternative possible et que les sessions de formations se déroulent sur des horaires et/ ou jours non travaillés habituellement, le management veille à ce que les dépassements induits soient compensés en temps.

De même, ils soulignent l'importance, pour les entreprises, de mettre en place des dispositifs de prise en charge des frais complémentaires de garde d'enfants afin que cette question ne constitue pas un frein au départ en formation, tant pour les femmes que pour les hommes.

Ces dispositifs sont susceptibles de compléter les dispositifs d'aides via financements de CESU que la branche a également mis en place dans le cadre de ses droits familiaux (avec la possibilité de convertir ses jours parents en CESU), dans la limite des plafonds annuels d'aides définis par le code général des impôts.

En matière de formation promotionnelle, les signataires soulignent également leur vigilance à ce que les modalités d'organisation prennent en compte des enjeux de conciliation des temps de vie pour leurs bénéficiaires, et qu'elles soient notamment attentives à créer les conditions les plus favorables possibles pour garantir une égalité d'accès à ces cursus de professionnalisation entre les femmes et les hommes.

2.3.   Les principaux objectifs

Ils peuvent être résumés de la manière suivante :

Objectifs	Fréquence/ échéances	Commentaires
Respect des équilibres F/ H (à +/-1 %) dans les attributions de GF/ promotions	Évaluation via l'enquête bisannuelle de branche	La cible en % doit être relativisée pour les plus petites entreprises pour lesquelles les flux sont plus limités
Mesurer et analyser l'évolution des plafonds de verre au sein de la branche professionnelle des IEG.	Évaluation via l'enquête bisannuelle de branche.	Cible notamment les postes d'encadrement, de CODIR et de COMEX.
Le % de femmes changeant de collège reflète la proportion de femmes dans le collège de départ (exécution/ maîtrise ; et maîtrise/ cadre).	Intégrer les travaux « Skema » dans les analyses conduites en observatoire « Éga Pro » de la branche.	Présentation des travaux SKEMA tous les ans en observatoire.
Le % de femmes dans les CODIR reflète la proportion de femmes cadres.
Publication et déploiement de fiches « bonnes pratiques » en matière de parcours professionnels dans le livre blanc de la mixité [1] et de l'égalité professionnelle F/ H de la branche	Tout au long de l'accord	Ex : comités type comité carrières dédiés, liste des candidats sélectionnés mixte sur toutes les mobilités internes, participation aux frais de garde pour départ en formation …
[1] Le livre blanc est constitué de fiches pratiques pour favoriser la mixité et l'égalité professionnelle F/ H dans les entreprises de la branche.

2.4.   Les indicateurs de suivi

Les signataires soulignent leur attachement à conserver une vision sur d'autres indicateurs clés pour appréhender l'égalité de traitement et de chances dans les parcours professionnels comparés entre femmes et hommes, et notamment :
– la vision des positions dans la grille de classification (en fonction de la qualification et de l'ancienneté IEG) et des taux de promotions comparés F/ H (en global et par collèges) ;
– l'ancienneté moyenne dans le NR et dans le GF (F/ H, en global et par collèges) ;
– l'égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle.

Les signataires conviennent de ne pas consolider systématiquement et annuellement ces données au niveau de la branche, mais de consolider cette vision au cours d'un observatoire Éga Pro dédié.

(1) Cf glossaire.
(2) Au sens des motifs énoncés par le code du travail dans son article L. 1132-1.
(3) Qui respecte a minima la proportion de femmes présente dans l'effectif.
(4) Telles que définies par la loi dite Rixain (COMEX).
(5) Les objectifs de l'observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises sont : réaliser l'état des lieux de la féminisation des effectifs et de l'encadrement des grandes entreprises françaises ; donner des facteurs explicatifs de la féminisation des grandes entreprises ; analyser la relation entre féminisation et performances des entreprises et apporter des éléments d'analyse pour l'investissement socialement responsable. En 2018, dans le cadre de la « journée d'étude-égalité professionnelle » organisée par la branche des IEG sous l'égide du comité égalité professionnelle, une expérimentation intégrant les données de certaines entreprises de la branche professionnelle des IEG a été menée dans le cadre des travaux de « l'observatoire de la féminisation des entreprises ».