L'article 20.15.4 intitulé « Cadres soumis à un régime de forfait en jours » de l'accord du 6 juillet 2022 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 20.15.4
Cadres soumis à un régime de forfait en jours

Article 20.15.4.1
Champ d'application

Conformément aux deux premiers alinéas de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent faire l'objet d'une convention de forfait en jours les cadres, au sens de la convention collective relevant des niveaux 8,9 et 10 de la classification professionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de la fréquence de leurs déplacements en dehors de l'entreprise, des responsabilités qu'ils exercent, et de l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 20.15.4.2
Modalités de mise en œuvre

Article 20.15.4.2.1
Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par un écrit (contrat de travail, avenant au contrat de travail) qui précise :
– les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions ;
– le nombre de jours travaillées dans l'année ;
– la rémunération correspondante ;
– le nombre d'entretiens portant sur la charge de travail et le suivi de la convention de forfait

Article 20.15.4.2.2
Période de référence

La période de référence du forfait en heures s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile, sous réserve de dispositions différentes résultant d'un accord d'entreprise.

Article 20.15.4.2.3
Volume du forfait jours

Dans le respect du droit à la santé et au repos des salariés, et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, des jours de congés légaux et conventionnels, et des jours de repos acquis au titre de cette organisation du temps de travail, ce nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour un salarié à temps complet, 218 jours dans l'année, pour toute année entière.

Les cadres ainsi concernés bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives.

Pour ces cadres, l'organisation du temps de travail se traduit par l'attribution de 10 jours ouvrés de repos par période entière de 12 mois, ou de toute autre contrepartie représentant un avantage équivalent. Sauf disposition contraire, ces jours de repos ne se cumulent pas avec les avantages particuliers de même nature déjà existants dans l'entreprise.

Les jours de repos ainsi attribués sont pris par journée entière ou par demi-journée en tenant compte des contraintes professionnelles du cadre concerné.

Ces jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe, dans les conditions fixées à l'article L. 3152-1 du code du travail et dans la limite fixée par l'article 21.4 du chapitre 21 de la présente convention collective.

En application des dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Dans ce cadre le nombre maximal de jours travaillés est au plus égal à 235 jours.

L'accord entre l'employeur et le salarié est établi par écrit. À ce titre, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur est établi au préalable et détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire réalisé, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

L'accord est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 20.15.4.2.4
Années incomplètes

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés, le nombre de jours de travail compris dans le forfait doit être proratisé.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon par exemple, la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

En cas d'absence individuelle (ex : maladie) au cours de la période de référence, le temps non travaillé ne peut pas faire l'objet d'une récupération, les journées ou demi-journées non travaillées sont comptabilisées pour l'appréciation du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période de référence.

Article 20.15.4.2.5
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période

En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

Article 20.15.4.3
Modalités de contrôle, évaluation et suivi du forfait jours

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

À cet effet, l'employeur doit établir un décompte annuel du nombre de journées et demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés sont tenus à la disposition de l'inspection du travail pendant 3 ans.

Chaque année, un bilan sera fait avec chaque salarié concerné sur l'organisation de son temps de travail. Par ailleurs et en application de l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur doit, par tout moyen :
– établir un document de contrôle et assurer un suivi effectif et régulier, au moins annuel de la charge de travail du salarié en convention individuelle de forfait jours ;
– s'assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, afin de pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail qui serait incompatible avec les principes ci-dessus énoncés ;
– définir les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– définir et communiquer sur les modalités d'exercice du droit à la déconnexion.

Article 20.15.4.4
Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions du 7° de l'article L. 2242-17 du code du travail, le droit à la déconnexion a pour objet et finalité de ne pas solliciter le salarié en dehors du temps de travail afin d'assurer :
– le respect des temps de repos et de congés ;
– le respect de la vie familiale et personnelle du salarié.

Aussi et conformément aux dispositions du 3° de l'article L. 3121-64-II du code du travail il convient de fixer les modalités selon lesquelles le salarié en forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion. Ces modalités sont notamment les suivantes :
– le salarié en forfait jours n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires ;
– les plages habituelles de travail sont définies par l'entreprise en fonction de son organisation.

Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion devront être communiquées par tout moyen aux salariés concernés. »