Les conditions de travail ne sont pas neutres d'un point de vue du genre. Les environnements physiques et psychologiques peuvent être source de discrimination envers les femmes et avoir des conséquences indirectes sur la non-mixité.

Des attitudes et décisions sexistes ont un impact sur le comportement au travail ; les agissements sexistes, pourtant interdits par la loi, créent de la souffrance au travail.

4.1.   Le temps partiel

Les parties signataires rappellent quelques principes fondamentaux de l'accord relatif au travail à temps partiel de la branche du 24 novembre 2015, notamment :
– priorité au temps partiel choisi ;
– période de travail à temps partiel à titre d'essai ;
– temps partiel à durée déterminée possible ;
– horaires de travail réguliers afin de permettre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
– priorité de retour à temps plein sur un emploi équivalent.

Les parties signataires rappellent en outre l'existence de l'avenant du 24 mars 2021, portant révision de l'accord du 24 novembre 2015 relatif au travail à temps partiel, relatif au complément temporaire d'heures.

Les parties souhaitent enfin rappeler que les entreprises ont la possibilité, sans être une obligation, de maintenir les cotisations sociales, salariales et/ ou patronales, sur une base de temps plein, pour leur salarié à temps partiel, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les entreprises doivent favoriser le temps partiel choisi.

Pour autant, le temps partiel doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste à pourvoir. À défaut, il peut être proposé une mutation au demandeur qui a la faculté de la refuser ou l'accepter. Cette proposition doit respecter la qualification, rémunération et expérience du salarié.

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– proposer aux salariés qui le souhaitent d'autres solutions que le temps partiel en matière d'organisation du travail pour faciliter le maintien du travail à temps plein et neutraliser ainsi certains effets du travail à temps partiel (exemple : aménagements d'horaires individuels pour les femmes et les hommes) ;
– faire bénéficier les salariés à temps partiels des évolutions/ promotions internes, sans que ce temps partiel soit un critère de décision, afin de ne pas les léser dans le déroulement de leur carrière au sein d'un service ou plus globalement de l'entreprise ;
– adapter leurs objectifs individuels en adéquation avec leur temps de travail ;
– adapter leur charge de travail en adéquation avec leur temps de travail, et en discuter systématiquement lors d'un entretien annuel ou lors de l'entretien professionnel ;
– afficher ou mettre à disposition les postes à temps plein et à temps partiel à pourvoir ou libérés dans l'entreprise.

Indicateurs de suivi : dans la BDESE, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (nombre d'heures complémentaires effectuées, nombre d'avenants de complément d'heures signé, nombre de temps partiel hors congé parental …) pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de conditions de travail (type de postes à temps partiel, type d'horaires …).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cet indicateur de suivi sera transmis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, lorsqu'ils sont présents dans l'entreprise, dans la mesure où la BDESE n'est pas obligatoire.

4.2.   L'aménagement des horaires de travail

Dans l'intérêt bien compris de l'entreprise et de ses collaborateurs, les employeurs doivent organiser un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie personnelle, de la vie familiale et de l'environnement tel que les moyens de transports. Ces aménagements conciliant responsabilités professionnelles et personnelles ne doivent en aucun cas constituer un obstacle à l'évolution professionnelle. Ils ont vocation à bénéficier tant aux femmes qu'aux hommes.

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– aménager autant que possible les postes, les règles d'organisation du travail, et l'organisation du temps de travail ;
– adapter les conditions de travail des femmes enceintes par des aménagements d'horaires, un ajustement de la charge de travail, l'aménagement des postes. Les parties renvoient également à l'article 6.2 du présent accord, relatif aux dispositions sur la parentalité ;
– prendre en compte les contraintes spécifiques des postes occupés par les femmes ou de s'interroger sur les améliorations à opérer sur les postes à prédominance masculine ou féminine pour les rendre plus attractifs réciproquement pour les femmes ou les hommes, et améliorer ainsi les conditions de travail pour tous les salariés.

Indicateurs de suivi : dans la BDESE, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de conditions de travail (type d'horaires, nombre d'aménagements …).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cet indicateur de suivi sera transmis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, lorsqu'ils sont présents dans l'entreprise, dans la mesure où la BDESE n'est pas obligatoire.

4.3.   Santé et sécurité au travail

Les entreprises doivent évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du genre. Elle doit être suivie de mesures et d'actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

L'employeur doit intégrer ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'entreprise. En outre l'employeur doit travailler à l'amélioration des conditions de travail pour tous : femmes et hommes. En effet, l'organisation du travail, les modifications des horaires de travail, faire en sorte de favoriser la mixité des emplois, ne doit pas se traduire par un report des tâches pénibles (et dangereuses pour la santé) sur les hommes ou les femmes, mais par une réelle amélioration des conditions de travail.

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent a minima :
– réduire les risques identifiés sur les postes et améliorer leur ergonomie ;
– intégrer les violences sexistes et sexuelles dans le document unique d'évaluation des risques professionnels de l'entreprise, sensibiliser l'ensemble du personnel, former l'encadrement, les représentants du personnel et les RH sur ces violences et informer les salariés sur le droit d'alerte et les voies de recours ouvertes aux potentielles victimes (Défenseur des droits, inspection du travail, médecin du travail).
Indicateurs de suivi :
– dans la BDESE, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de conditions de travail (taux d'absentéisme, turn over, horaires postés …) ;
– dans le bilan social, les indicateurs de suivi par genre des taux d'absentéisme et des mouvements d'effectifs peuvent étayer les analyses réalisées.

4.4.   Lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels

Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

De plus, conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés.

L'entreprise définit les missions et moyens de ces référents, afin qu'ils puissent mener leur rôle le plus efficacement possible. Elle doit s'assurer que le référent soit doté des connaissances et des compétences lui permettant d'assurer ses missions en prévoyant une formation initiale puis des formations régulières.

Il est également rappelé que des outils de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels sont disponibles sur le site internet du Défenseur des droits : https :// www. defenseurdesdroits. fr/.

Ces outils permettent de prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il est également rappelé que les salariés doivent être sensibilisés sur ces sujets et notamment par la voie de l'affichage obligatoire. À toutes fins utiles, une trame d'affichage est annexée au présent accord.