Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont des conséquences sociales, sociétales et économiques, elles renforcent les rôles assignés aux femmes et aux hommes et impactent la retraite.

Les parties signataires rappellent l'obligation d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de salaire et de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de cette obligation, à l'issue du recrutement et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les entreprises doivent veiller à ce que des écarts, non objectifs, ne se créent pas de dans le temps. À ce titre, il est rappelé qu'une inégalité non objective, constatée sur le salaire de base, ne peut pas être corrigée par l'octroi d'une prime.

Il est également rappelé qu'aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe, ni par tout autre élément considéré comme discriminatoire en vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail.

Constitue une rémunération, en vertu de l'article L. 3221-2 du code du travail « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. ».

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord :
– la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a notamment instauré le calcul et la publication d'un index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer (art. L. 1142-8 du code du travail) ;
– pour calculer ces écarts, le décret n° 2019-15 a créé l'index d'égalité entre les femmes et les hommes fixant un niveau de résultat de 75 points à atteindre ;
– chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l'index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante ;
– elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur CSE, lorsqu'il existe ainsi qu'à l'inspection du travail (DREETS) ;
– l'index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l'entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
– – l'écart de rémunération femmes-hommes ;
– – l'écart de répartition des augmentations individuelles ;
– – l'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
– – le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
– – la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, l'article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l'index de l'égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :
– la publication, par les services du ministère chargé du travail, des résultats obtenus à l'ensemble des indicateurs de l'index sur le site internet du ministère chargé du travail ;
– pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l'obligation de publier, par une communication externe et au sein de l'entreprise, les mesures de correction définies conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail ;
– pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l'obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'index.

En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du plan de relance en l'absence de fixation d'objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l'absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu'elles ont dû définir.

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– aboutir à des résultats en la matière, selon une méthodologie s'appuyant sur des critères objectifs qui sera fournie par voie législative, réglementaire ou ordonnance, ou à défaut élaborés par l'entreprise ;
– quels que soient leurs effectifs, en cas d'écart injustifié constaté, consacrer une enveloppe salariale de rattrapage dans le cadre de la négociation des salaires pour les entreprises ayant des représentants habilités à négocier, ou de manière unilatérale pour les autres. Cette enveloppe salariale permettra d'aboutir à une mise en conformité avec le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », dans un délai de 3 ans à partir du constat. Cette enveloppe doit être différente de celle des mesures annuelles ;
– porter à la connaissance des institutions représentatives du personnel et délégués syndicaux une fois par an l'analyse des éventuels écarts de salaires et le plan d'action de rattrapage associé. Cette communication est accompagnée d'un diagnostic sur l'évolution professionnelle des hommes et des femmes dans l'entreprise ;
– s'assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein de chaque catégorie professionnelle pour garantir une répartition équitable ;
– veiller à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps complet ;
– éviter l'apparition d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui seraient liés à des périodes d'absences en raison de congés maternité, parentaux, ou d'adoption.

Dans ce cadre, les entreprises doivent :
– approfondir leurs analyses par un bilan sexué des augmentations individuelles par filière, métier, durée de travail ;
– définir les règles relatives à l'attribution d'éventuelles augmentations individuelles ;
– contrôler le respect des règles ainsi définies, dans la répartition entre femmes et hommes, des enveloppes salariales ;
– poser un diagnostic sur l'évolution professionnelle des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Indicateurs de suivi : dans la BDESE, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles et/ ou par niveau de classification de l'entreprise en matière de rémunération effective, analyse des écarts de salaires.

Dans toutes les entreprises, les institutions représentatives du personnel sont informées des actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération et leur taux de réalisation, ainsi que les méthodologies et contenu des indicateurs sur les écarts de rémunération.