3.1. La mixité des emplois et des métiers

Les parties signataires accordent une importance toute particulière à la mixité des emplois et des métiers en soulignant que la mixité suppose d'amener des femmes dans les métiers en grande partie occupés par des hommes mais aussi d'amener des hommes dans des métiers en grande partie occupés par des femmes.

Il est ainsi rappelé que le « contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » mis en place par le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d'effectif, pour aider au financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur évolution dans l'entreprise dans l'objectif de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

En effet, le fait d'arriver à une représentation équilibrée des genres dans un métier, une entreprise ou un secteur, ne signifie pas que les inégalités entre les femmes et les hommes et le sexisme au travail ont disparu.

Aussi pour atteindre ces objectifs d'équilibre de genres et d'égalité, les entreprises doivent :
– présenter leurs métiers sans stéréotype de genre ;
– présenter les fiches de poste et profils de recrutement sans stéréotype de genre. L'entreprise ne doit pas mettre en avant l'apport de spécificités vues comme « féminines » ou « masculines » pour justifier la recherche de la mixité et l'intégration des femmes ou des hommes dans des métiers traditionnellement masculins ou féminins ;
– aménager les postes de travail quand il s'agit de favoriser la mixité entre les femmes et les hommes ;
– être vigilantes sur les interactions entre les femmes et les hommes dans les métiers non mixtes en mettant en œuvre des actions de prévention contre les agissements sexistes au travail pour les femmes, qui intègrent des métiers où elles sont minoritaires, ou pour les hommes, qui intègrent des métiers où ils sont minoritaires ;
– renforcer la mixité au sein de leurs organes de gouvernances, les activités stratégiques et d'encadrement.

Lors des formations obligatoires dispensées en début de chaque mandature, les membres du CSE ou de la CSSCT, titulaires et suppléants, veilleront à être sensibilisés sur ce thème.

Indicateurs de suivi : les entreprises devront ajouter à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) la répartition des femmes et des hommes par métier et/ou par filière et par catégories socioprofessionnelles.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés cet indicateur de suivi sera fourni directement aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, lorsqu'ils sont présents dans l'entreprise, dans la mesure où la BDESE n'est pas obligatoire.

3.2. L'égalité lors des recrutements (embauches)

Les entreprises s'engagent à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le ou la candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

Les signataires du présent accord réaffirment que le recrutement, le salaire de base, la rémunération et le positionnement de la fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.

Bien évidemment, les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix, et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– pour celles de plus de 50 salariés, former à la non-discrimination les salariés (notamment, manager, RH) intervenant dans le processus de recrutement, au traitement équitable des candidatures, à la mixité. Cette formation, délivrée par un intervenant qualifié et/ou certifié, souligne les enjeux éthiques, économiques et sociaux liés à la promotion de l'égalité professionnelle en veillant à ne pas justifier l'égalité femmes-hommes par l'argument de la complémentarité des sexes, qui peut conduire à renforcer les stéréotypes et à justifier et maintenir les inégalités. Cette formation comprendra la présentation du présent accord.
Les entreprises de moins de 50 salariés y sont invitées fortement. Un guide de sensibilisation est à leur disposition sur le site internet : http://www.lunionccn.com ;
– les entreprises faisant appel à des cabinets de recrutement doivent inclure dans le contrat qui les lie une clause relative à l'égalité professionnelle lors des recrutements, et tout spécifiquement pour les postes de dirigeant dans l'objectif d'éviter les inégalités ;
– à l'occasion de tout recrutement, les entreprises doivent :
– formuler les intitulés et le contenu des offres d'emploi de manière non genrée ;
– décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante ;
– utiliser des critères de recrutements objectifs, formalisés.

En termes de fonctionnement, les entreprises doivent également :
– repérer et apporter les améliorations nécessaires en vue de supprimer les freins à l'accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail…) ;
– présenter au CSE, lorsqu'il existe, les actions correctives mises en œuvre ;
– développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir les métiers dans lesquels il y a une représentation faible d'un genre ou un autre ;

Dans le cadre de l'observatoire des métiers de la branche, des actions de communication internes et externes, via des réseaux internet ou des partenariats avec des écoles, des centres de formation ou des forums, seront mises en œuvre afin d'inciter les femmes à se positionner sur des postes initialement perçus comme « masculins » et d'inciter les hommes à se positionner sur des postes initialement perçus comme « féminins ».

Indicateurs de suivi : dans la BDESE, figureront les diagnostics et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cet indicateur de suivi sera transmis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, lorsqu'ils sont présents dans l'entreprise, dans la mesure où la BDESE n'est pas obligatoire.

Dans toutes les entreprises, seront présentées annuellement aux représentants du personnel, des statistiques, retraçant la politique de recrutement, telles que : proportion des femmes et des hommes recrutés par métier, catégorie socioprofessionnelle, niveau de classification…Les représentants du personnel pourront proposer et présenter des axes d'amélioration pour atteindre les objectifs de diversité et d'égalité professionnelle.

3.3. L'égalité dans la formation professionnelle continue

La formation constitue un investissement indispensable pour les entreprises et leurs salariés comme un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. Les entreprises respectent un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type de formation ou le temps de travail des salariés.

Les entreprises apportent aux salariés des moyens de formations équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le genre et l'âge, tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées).

Cette égalité, appliquée dès l'élaboration du plan de formation, doit amener l'employeur à être attentif au recueil des besoins de formation des salariés pendant les entretiens professionnels et/annuels et à sensibiliser les femmes et les hommes à l'intérêt de la formation dans leur gestion de carrière.

Aussi, les entreprises favorisent l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les métiers.

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– supprimer les freins à la formation que peuvent représenter les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions de formation ;
– faciliter l'accès à la formation pour tous, par exemple en rendant prioritaire les formations sur site, les formations à distance et le tutorat, organiser les formations durant le temps de travail, etc. ;
– prévoir un délai de prévenance obligatoire avant toute formation nécessitant plusieurs jours d'absence pour permettre aux salariés de s'organiser ;
– faciliter l'organisation du travail pour permettre au salarié de suivre la formation ;
– intégrer les formations nécessaires au passage d'un métier à un autre lorsque des passerelles ont été créées au sein de l'entreprise, notamment dans les emplois ayant une forte présence de femmes ou d'hommes.

Indicateurs de suivi : dans la BDESE, figureront les diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de formation.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cet indicateur de suivi sera transmis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, lorsqu'ils sont présents dans l'entreprise, dans la mesure où la BDESE n'est pas obligatoire.

3.4. L'égalité dans le parcours professionnel, la promotion et l'évolution professionnelle

L'égalité professionnelle ouvre des perspectives de mobilité professionnelle, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, pour l'ensemble des salariés qui voient leurs parcours de carrière s'élargir.

Aussi, l'enjeu de l'égalité de traitement dans les parcours, promotions et évolutions professionnels nécessite de mener des réflexions utiles et mettre en place des actions, visant à lutter contre les stéréotypes de genre. Par exemple :
– une sensibilisation sur les stéréotypes de genre pour identifier les biais décisionnels ;
– agir sur les modes de gestion des congés parentaux et familiaux, pour mieux les anticiper, les soutenir, les organiser pour qu'ils ne pénalisent pas les bénéficiaires ;
– un travail d'appui auprès des salariés pour accompagner certains parcours et prise de fonction.

En particulier, l'accès aux fonctions à responsabilité et/ou d'encadrement est souvent limité pour les femmes dans les entreprises du fait de freins liés au genre ayant pour conséquence une autocensure des candidates potentielles.

Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours, l'évolution et les promotions professionnels doivent se baser sur des critères objectifs, tels que les qualifications et les qualités professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le genre du salarié, pas plus que sa situation de famille ou tout autre critère de discrimination défini par le législateur, ne doivent entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion ou évolution professionnelle.

L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion ou à l'évolution sur un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste, notamment d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel ne doit pas être un obstacle.

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– inscrire dans leur politique de gestion des compétences et accord GEPP, l'accès des personnes du sexe sous représenté aux postes à responsabilité en spécifiant les modalités de repérage des personnes souhaitant et pouvant évoluer, les éventuels parcours de formation associés, voire le mentorat et tutorat ;
– veiller à l'équité des recrutements, promotions et évolutions internes et contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d'une procédure de suivi ;
– fournir aux représentants du personnel et délégués syndicaux la répartition des classifications entre femmes et hommes sur toute la grille salariale, de telle sorte que les éventuels écarts puissent être analysés ;
– garantir le maintien de la qualification des salariés après un congé de longue durée ;
– mettre en place un processus de promotion et d'évolution fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination, et vérifier au moins une fois par an, la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans l'entreprise. Les entreprises sensibilisent l'encadrement jusqu'au plus niveau à cet effet ;
– sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes, ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes ;
– effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité en recrutant des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, et en recrutant des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires. Proposer un processus d'intégration spécifique aux femmes/aux hommes qui acceptent d'exercer un poste traditionnellement féminin/masculin.

Indicateurs de suivi : dans la BDESE, figureront diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de promotion professionnelle, de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise, le nombre de demandes de passage à temps partiel, ainsi que le nombre de refus et la justification de ces derniers.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cet indicateur de suivi sera transmis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, lorsqu'ils sont présents dans l'entreprise, dans la mesure où la BDESE n'est pas obligatoire.

3.5. L'égalité dans les qualifications et les classifications

Le système de classification de la branche repose sur des critères objectifs non genrés/sexués. Il s'agit donc de faire la distinction entre d'une part, le poste et sa définition incluant les qualifications et les compétences nécessaires pour le tenir, et d'autre part, la personne occupant le poste dont l'appréciation relève d'un jugement sur la qualité de la contribution de la personne et de la réalisation individuelle.

À chaque étape de l'application du système de classification, l'entreprise et les membres de la commission technique de classification identifient d'éventuels biais hommes/femmes : identification des emplois à prédominance féminine ou masculine, description des emplois en veillant à prendre en compte l'ensemble des caractéristiques des emplois, mise en œuvre des critères de telle manière à ce qu'ils couvrent l'ensemble des tâches concrètement exercées, cotations des emplois, comparaison du positionnement final des emplois.

Il est rappelé que dans les entreprises de la branche, le haut de la pyramide des classifications fait souvent apparaître un écart substantiel dans la proportion des cadres femmes en défaveur de celles-ci.

Un des objectifs du présent accord est de modifier ce constat, pour atteindre l'égalité entre les femmes et les hommes en termes de classification et par conséquent de rémunération.

Pour cela, les entreprises doivent :
– faire progresser au cours des 4 prochaines années la proportion de femmes dans le haut de la pyramide des classifications, ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes, pour atteindre l'égalité ;
– définir leurs objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes à responsabilités, comme par exemple le développement de conférences et de témoignages de réussites féminines ;
– garantir l'égalité de salaire et de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, la valeur minimale du travail étant définie par le niveau de classification mis en place dans la branche.

Indicateurs de suivi : dans la BDESE, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de qualification, de classification, ancienneté, âge et nombre de candidatures.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cet indicateur de suivi sera transmis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, lorsqu'ils sont présents dans l'entreprise, dans la mesure où la BDESE n'est pas obligatoire.

3.6. Représentation dans les organes et instances de direction

Les entreprises de plus de 1 000 salariés (pour le 3e exercice consécutif) doivent publier chaque année sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

Ces mêmes entreprises doivent atteindre un quota de 30 % de femmes cadres-dirigeantes et de 30 % de femmes membres des instances dirigeantes au 1er mars 2026 pour atteindre des quotas de 40 % à compter du 1er mars 2029.

Elles auront deux ans, à partir de 2026 puis de 2029, pour se mettre en conformité avec ces quotas, sous peine de pénalité financière (1 % de la masse salariale au maximum).