Au-delà du principe de non-discrimination tel que rappelé à l'article 10.1 de la présente convention, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de traitement entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Afin de faire respecter ce principe, les partenaires sociaux édictent un certain nombre de mesures que les études et offices veillent à appliquer.

10.2.1.   Égalité professionnelle et recrutement

Chaque étude ou office devra mettre en œuvre, lors du recrutement, tous les moyens de nature à assurer l'équilibre des emplois entre hommes et femmes. À cet effet, les études et offices veillent à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Ces processus respectent les principes suivants :
– définition de libellés de postes non discriminants ;
– traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique ;
– tenue des entretiens d'embauche en veillant à ne solliciter du candidat à l'embauche que des informations, écrites ou verbales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné et de nature à apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Dans les recrutements, dans l'accueil des stagiaires, le recours aux dispositifs de formation en alternance, les études et offices s'engagent par ailleurs à se rapprocher d'une répartition hommes/ femmes reflétant la diversité et la mixité des candidatures proposées.

10.2.2.   Égalité et formation professionnelle

Chaque étude ou office porte une attention particulière lors de l'élaboration des plans de formation, ainsi que lors de la mise en œuvre de formations, à développer par la formation, l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.

À ce titre, les études et offices s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi en cas de vacance ou de création de poste.

10.2.3.   Rémunération, carrières et promotions

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

Le salaire d'embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas, il ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne.

Pour un travail de valeur égale, entendu comme un travail exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. Lorsqu'à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons objectives indépendantes de toute discrimination à caractère sexuel.

En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être engagée dans les plus brefs délais.

Certaines femmes, du fait d'absences liées à la maternité, ont pu connaître un ralentissement de leur carrière professionnelle.

Pour corriger cette situation, les partenaires sociaux incitent chaque étude ou office de la branche à examiner systématiquement l'ensemble des dossiers des femmes ayant bénéficié d'un congé maternité.

S'il devait apparaître que l'évolution professionnelle de cette salariée n'était pas conforme à celle des salariés de l'étude ou de l'office placés dans une situation identique, il appartiendra alors à l'étude ou l'office de mettre en œuvre les mesures correctives notamment en termes de formation professionnelle.

10.2.4.   Maternité et parentalité

De manière à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé maternité ou d'adoption et/ ou le congé parental d'éducation ou le congé de présence parentale ne pénalisent pas les salariés bénéficiaires, les dispositions suivantes sont arrêtées :

10.2.5.   Entretiens individuels

Avant un départ en congé maternité ou d'adoption, en congé parental ou en congé de présence parental, chaque salarié est reçu par son responsable hiérarchique lors d'un entretien au cours duquel sont évoqués :
– les conditions de la reprise de l'activité professionnelle ;
– les modalités permettant au salarié de maintenir le contact avec l'étude ou l'office ;
– les souhaits de l'intéressé quant à son évolution professionnelle.

Un mois avant la reprise, le ou la salariée est reçu par son responsable hiérarchique lors d'un entretien individuel afin d'envisager les conditions de sa réintégration dans l'emploi d'origine ou similaire. Les éventuels besoins de formation sont examinés à cette occasion. Toute information sera donnée concernant les modifications opérées dans l'étude ou l'office.

10.2.5.1.   Neutralisation des périodes de maternité, d'adoption, de congé parental et de présence parentale en matière de rémunération

Lors de la reprise d'activité les salariés concernés doivent bénéficier d'une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. (1)

Pour l'application de l'alinéa précédent, constitue une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

10.2.5.2.   Prise en compte des périodes de maternité, d'adoption, de congé parental et de présence parental pour certains droits

Les congés de maternité et d'adoption sont intégralement pris en compte pour :
– la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté ;
– le calcul des droits issus de la participation ou de l'intéressement.

Le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour l'intégralité de leur durée pour la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté.

Par dérogation aux dispositions légales, le congé parental et le congé de présence parentale à temps partiel sont considérés comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

(1) L'alinéa 1 de l'article 10.2.5.1 est étendu sous réserve de l'application, pour les salariés concernés, des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail relatives au congé de maternité et au congé d'adoption.
(Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1)