La loi du 5 septembre 2018 a modifié en profondeur l'environnement de la formation professionnelle à compter du 1er janvier 2019. Des dispositifs ont disparu (CIF, période de professionnalisation) ; d'autres ont été mis en place (projet de transition professionnelle, « Pro-A ») ; certains dispositifs ont été modifiés (CPF).

Le présent chapitre décrit les différents dispositifs d'acquisition de qualifications et de compétences à la disposition des salariés et des entreprises. Ceux-ci peuvent parfois se combiner ou s'articuler entre eux au sein d'un parcours définis au préalable.

2.1. Formation professionnelle continue

2.1.1. Types d'action entrant dans le champ de la formation professionnelle

L'article 4 de la loi du 5 septembre 2018 (art. L. 6313-1 du code du travail) liste les actions de formation concourant au développement des compétences et entrant dans le champ de la formation professionnelle :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis et de l'expérience (VAE) ;
– les actions de formation par apprentissage.

2.1.2. Définition de l'action de formation

Elle se définit (art. L. 6313-2 du code du travail) comme un parcours pédagogique :
– permettant d'atteindre un objectif professionnel ;
– pouvant être réalisé en tout ou partie à distance ;
– pouvant être également réalisé en situation de travail.

De nouvelles actions de développement des compétences sont ainsi prises en compte : tutorat, coaching, travail collaboratif, partage de pratiques, MOOC, mentoring, séminaires, voyage apprenant …

La loi ouvre par ailleurs de nouvelles possibilités par la « formation ouverte et à distance » (FOAD) et la « formation en situation de travail » (FEST).

2.1.3. Les formations obligatoires

Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 fait apparaître la notion de « formation obligatoire ».

Est dite obligatoire « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ».

Chaque entreprise de la branche établira sa propre liste des formations considérées obligatoires.

2.2. Dispositifs à l'initiative de l'employeur

2.2.1. Plan de développement des compétences (PDC)

La loi du 5 septembre 2018 a procédé à la transformation du plan de formation en « plan de développement des compétences » en supprimant la distinction entre les actions d'adaptation et de maintien dans l'emploi, et celles de développement des compétences.

Si le plan de développement des compétences (PDC) recense l'ensemble des actions de formation telles que définies, il intègre également les actions de bilan de compétences (BDC) et de validation des acquis de l'expérience (VAE) et peut proposer le cas échéant des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

La définition des conditions de reconnaissance des différentes actions de formation, ainsi que les modalités de consultation des instances représentatives du personnel à ce sujet, relèvent des entreprises, dans le respect des dispositions prévues dans le code du travail.

2.2.2. Reconversion ou promotion par l'alternance

Financé par l'opérateur de compétences, le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance, Pro-A, a pour objet de permettre aux salariés, via une formation certifiante en alternance, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Salariés concernés

La reconversion ou la promotion par alternance est ouverte notamment aux salariés (1) dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Par ailleurs, pour pouvoir accéder à la Pro-A, le salarié doit avoir atteint au maximum un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (niveau 6 du nouveau cadre national des certifications soit un niveau maximum Bac+ 2).

Pour finir, la Pro-A peut être également envisagée pour les salariés relevant des publics prioritaires définis à l'article 1.2.4 de l'accord sur la formation et l'alternance pour autant qu'ils rentrent dans le cadre défini par la loi et le présent accord.

Formations visées

La Pro-A permet au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Ces finalités peuvent être réalisées non seulement en suivant des actions de formation mais également des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE). De plus, la Pro-A peut permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Comme cela est mentionné à l'article 1.2.1.2, la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A a été définie à la suite de travaux pilotés et validés par la CPNEFP.

Ces travaux ont été conduits avec l'appui d'un cabinet expert financé par l'opérateur de compétences de l'industrie (OPCO 2i) dont relève la branche des industries électriques et gazières.

Ils ont consisté pour l'essentiel à :
– appréhender les différents secteurs d'activité de la branche et les facteurs d'évolution susceptibles d'avoir un impact sur les métiers ;
– analyser l'évolution des besoins en compétences par secteur d'activité ;
– identifier les métiers en tension et/ou les métiers dont l'activité est en forte mutation et pour lesquels il y a des risques de déficit ou d'obsolescence des compétences ;
– déterminer pour chacun de ces métiers les certifications éligibles au dispositif Pro-A.

La liste des certifications retenues pour être éligibles au dispositif Pro-A figure en annexe 1.

Chaque année, la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A fera l'objet d'un examen en CPNEFP. Celle-ci décidera de l'opportunité de l'actualiser dans le cadre d'un nouvel avenant.

Mise en œuvre du dispositif

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la Pro-A. L'avenant au contrat de travail est déposé auprès de l'OPCO 2i.

La désignation d'un tuteur est un gage de réussite et l'employeur veillera à choisir un tuteur au profil adapté. Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire pendant la durée de la convention Pro-A. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.

L'action de professionnalisation mise en œuvre dans le cadre de Pro-A est d'une durée minimale comprise entre six et douze mois. Cette durée peut être notamment portée de 12 mois à 24 mois pour certains publics ou « lorsque la nature des qualifications prévues l'exige ».

(1) Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou à temps partiel, bénéficiaires d'un CDI en contrat unique d'insertion, sportifs et entraîneurs professionnels en CDD, salariés placés en position d'activité partielle.

2.3. Dispositifs à l'initiative du salarié

2.3.1. Compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF), géré par la Caisse des dépôts et consignations, a été créé le 1er janvier 2015 et modifié par la loi du 5 septembre 2018.

Tous les salariés de la branche des IEG à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, statutaires et non statutaire sans conditions d'ancienneté disposent d'un compte CPF crédité en euros.

Les sommes inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire ; elles peuvent être utilisées durant toute la vie active du titulaire du compte.

Accompagnant chaque salarié au cours de sa carrière professionnelle, le CPF permet à son titulaire de maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau supérieur de qualification, par la formation, à son initiative personnelle.

Alimentation du compte

Auparavant crédité en heures, ce compte a été converti en euros au 1er janvier 2019, à raison de 15 € par heure acquise. Les comptes étaient jusqu'alors alimentés à raison de l'équivalent de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures puis de 12 heures par année de travail dans la limite d'un plafond annuel de 150 heures pour une activité à temps plein. De fait, en 2019 l'alimentation du compte a été de 360 €.

Depuis le 1er janvier 2020, les comptes sont alimentés de 500 € par an pour toute activité à mi-temps ou plus. Par ailleurs ils sont plafonnés à 5 000 €.

Pour certains publics (salarié disposant au plus d'un diplôme de niveau 3 CAP), l'alimentation est plus importante, 800 € par an, sous réserve d'avoir créé son compte CPF et renseigné le diplôme le plus élevé obtenu. Le plafonnement est alors porté à 8 000 €.

À condition d'avoir été reportées sur le système d'information du CPF avant le 31 décembre 2020, les heures de formation acquises jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du DIF ne seront pas perdues, elles seront converties en euros et donc mobilisables au titre du CPF sans limite de date d'utilisation.

Chaque salarié peut consulter le solde de son compte, renseigner son diplôme le plus élevé et s'informer sur les formations éligibles après avoir créé son profil sécurisé, par le biais du site internet ou de l'application gérés par la Caisse des dépôts et consignations ( https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/).

Mise en œuvre

Il appartient au salarié d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

Les salariés ont désormais accès à une liste unique et universelle de formations éligibles au CPF, indépendamment de la branche professionnelle ou du lieu de travail. Les formations éligibles regroupent en particulier l'ensemble des certifications inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et au répertoire spécifique. Ces référentiels sont gérés par France compétences.

Les formations éligibles au CPF sont :
– les formations enregistrées au Répertoire national de la certification (RNCP) ou au répertoire spécifique ;
– les bilans de compétences ;
– les actions de validation des acquis de l'expérience ;
– les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis B et du permis de conduire des véhicules légers et du groupe lourd.

Les formations sanctionnées par une certification organisée en blocs de compétences permettent un accès progressif à la qualification. Chaque bloc de compétences est éligible séparément au CPF si la certification complète l'est.

Le CPF reste un droit individuel à l'initiative du salarié. Néanmoins, pour les formations qu'elles jugeront prioritaires, les signataires de l'accord rappellent que les entreprises de la branche abonderont le CPF quand le coût d'une formation sera supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou supérieur au plafond légal d'alimentation. De même, des formations suivies dans le cadre du CPF pourront être suivies sur temps de travail.

Ces mesures restent à l'initiative des entreprises qui pourront en préciser les modalités par voie d'accord, ainsi que la liste des formations prioritaires.

NB : lorsqu'un salarié a un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) d'au moins 10 % suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, il peut bénéficier d'un abondement du CPF à hauteur de 7 500 €.

2.3.2. Projet de transition professionnelle mobilisant le CPF

Le projet de transition professionnelle est un congé qui permet à chaque salarié d'évoluer ou de changer de métier, en suivant des formations souvent coûteuses ou de longue durée.

Le projet de transition professionnelle permet au salarié d'obtenir une prise en charge et une rémunération minimale pour effectuer une formation certifiante afin de changer de métier ou de profession, au sein de son entreprise ou à l'externe de l'entreprise.

La possibilité de bénéficier du projet de transition professionnelle est réservée aux salariés dans les conditions suivantes :
– par défaut, un salarié ayant travaillé au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 dans l'entreprise dans laquelle il se trouve et ce peu importe la nature des contrats ;
– pour les salariés en CDD, ceux ayant travaillé 24 mois au cours des 5 dernières années, et au moins 4 mois au cours de la dernière année ;
– les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi et les salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre le licenciement et la nouvelle embauche sont dispensés des critères d'ancienneté ;
– la condition d'ancienneté n'est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH).

Un salarié ayant déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre à un nouveau congé avant un délai égal à 10 fois la durée du précédent projet (en mois). Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois et supérieur à 6 ans.

Mise en œuvre

Dans cette démarche il est conseillé à chaque salarié de se faire aider par les CEP (conseil en évolution professionnelle). Leurs services sont accessibles gratuitement. Ils aideront le salarié à définir son projet en fonction de ses besoins réels et à monter son dossier. En effet, la complétude des dossiers est importante pour avoir une chance qu'il soit pris en charge, l'aide d'un CEP est donc indispensable.

NB : pour trouver leur CEP, les salariés doivent se rendre sur le site internet dédié : https://mon-cep.org/.

Le projet est ensuite présenté à la commission paritaire régionale de transition professionnelle (CPIR) ou à l'association de transition professionnelle (ATPro) du lieu de résidence ou du lieu de travail, qui décide de sa prise en charge ou non.

Dès lors que le salarié a obtenu l'accord de la CPIR ou ATPro sur la prise en charge de son dossier, la CPIR ou ATPro puise en priorité les droits inscrits sur le CPF du salarié ayant fait la demande de prise en charge.

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l'issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.

Pour un salarié en CDI, les règles de rémunération sont les suivantes :

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération est versée par l'entreprise, qui est remboursée par la commission régionale. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est versée directement par la commission régionale.

Lorsqu'un salarié veut bénéficier du projet de transition professionnelle, il doit informer son employeur au moins :
– 120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure au moins 6 mois ;
– 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci dure moins de 6 mois ou que la participation à la formation se fait à temps partiel.

L'employeur peut refuser le congé si les délais ne sont pas respectés, ou si la demande de congé n'indique pas la date du début de la formation, la désignation et la durée de celle-ci, l'organisme de formation, et le cas échéant, l'intitulé et la date de l'examen.

1. Par ailleurs, l'employeur a la possibilité de reporter le congé du salarié : si le projet du salarié a des conséquences préjudiciables sur la production et la marche de l'entreprise. L'employeur peut alors proposer que la prise de congé soit différée pour une durée maximale de 9 mois.

2. Dans les établissements de 100 salariés et plus, lorsque plusieurs salariés remplissant les conditions requises demandent un congé, l'autorisation accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse pas 2 % de l'effectif total de cet établissement.

Dans les établissements de moins de 100 salariés, l'employeur peut différer le congé si un autre salarié bénéficie déjà d'un tel congé.

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque l'employeur oppose au salarié 2 refus successifs à des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée.

Chaque année, les entreprises de la branche échangeront en CPNEFP sur les aspects qualitatifs des dossiers de projet de transition professionnelle dont elles auront pu avoir connaissance. Cette initiative doit permettre d'établir une liste des conditions de succès et de les partager au sein de la branche. Cela pourra être également l'occasion d'actions auprès des pouvoirs publics s'il était constaté une non équité de traitement des dossiers entre les entreprises des IEG et celles hors IEG.

2.4. Les autres dispositifs

2.4.1. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou d'exercice de responsabilités syndicales, d'un mandat électoral local ou d'une fonction élective locale pour l'acquisition d'une qualification certifiée par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP, enregistré au RNCP. Elle permet de répondre à la fois aux intérêts et enjeux des salariés et des entreprises, en particulier en réduisant les temps et les coûts d'accès à la qualification.

En tout état de cause, la VAE est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d'un certificat, titre ou diplôme). Elle peut accompagner la gestion des mobilités, la sauvegarde des savoir-faire sensibles, etc.

La VAE peut être réalisée dans le cadre d'une démarche individuelle ou collective. Elle peut s'effectuer dans le cadre :
– du plan de développement des compétences de l'entreprise ;
– d'un CPF.

Participation de salariés à des jurys de VAE : lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury, sous réserve de respecter un délai de prévenance déterminé par convention ou accord collectif d'entreprise et lui rembourse les frais de participation y afférant.

2.4.2. Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Il peut notamment s'avérer particulièrement utile en cas de reconversion du salarié.

Un bilan de compétences peut être réalisé à titre individuel en mobilisant notamment le CPF ou dans le cadre du plan de développement des compétences.

Lorsque le bilan de compétences est mis en œuvre avec l'employeur, il est réalisé sur temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences.

2.5. Rôle de la branche, de l'entreprise et du management

2.5.1. Rôle de la branche des industries électriques gazières

a) Favoriser l'accès à la formation au sein des TPE-PME

Les employeurs de la branche s'engagent à promouvoir un cadre facilitant la mise en œuvre des actions de formation au sein des TPE-PME, quelle que soit leur taille.

Cet engagement passe d'abord par le suivi et l'optimisation, au sein de la SPP Énergie et services énergétiques, des fonds dédiés aux entreprises de moins de 50 salariés pour la mise en œuvre de leur plan de développement des compétences.

Les représentants de la branche au sein de l'OPCO 2i s'attacheront par ailleurs :
– à ce que les services de proximité à destination des TPE-PME assurés par l'OPCO soient correctement déployés dans les petites entreprises de la branche ;
– à tenir informées les TPE-PME des travaux menés dans les commissions de l'OPCO auxquelles elles ne sont pas associées ;
– à faire entendre leur voix et défendre leurs intérêts dans ces commissions quand cela sera nécessaire.

Par ailleurs, les plus grandes entreprises de la branche s'engagent à :
– ce que leurs centres de formation soient ouverts aux salariés des TPE et PME dans les conditions fixées entre la direction de chaque TPE-PME et le centre de formation concerné ;
– à accueillir, en fonction de leurs disponibilités, des salariés des TPE-PME en contrat d'alternance dans le cadre de certains modules de leur cursus afin de compléter leur formation pratique.

Enfin, la CPNEFP est missionnée pour aider les TPE-PME en diffusant des méthodes et outils pratiques sur les différents dispositifs de formation en s'appuyant sur la commission TPE-PME de l'opérateur de compétences pour les moins de 50 salariés.

b) Faciliter le recrutement des demandeurs d'emploi aux métiers de l'énergie

La branche pourra accompagner les entreprises qui demandent des éclairages juridiques et méthodologiques en matière de recrutement (nature des financements possibles et/ ou mise en visibilité des dispositifs de formation permettant l'accès à l'emploi : contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective).

Dans ce cadre, des actions de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) individuelles ou collectives pourront être mises en œuvre à la maille des entreprises de la branche, en partenariat avec Pôle emploi, afin de permettre à un ou des demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences pour occuper un emploi identifié au sein d'une entreprise de la branche IEG.

2.5.2. Rôle des entreprises

Les signataires conviennent qu'il est de la responsabilité des entreprises de la branche de faciliter la formation et l'orientation de leurs salariés en les conseillant notamment au regard de leurs perspectives à court, moyen et long terme.

L'information des salariés passera notamment par :
– l'entretien professionnel ;
– les dispositifs internes aux entreprises de la branche ;
– le recours aux conseillers en évolutions professionnelles (CEP).

En complément de l'action des entreprises et afin de permettre une bonne information et appropriation des dispositifs de formation existants, les signataires conviennent de mettre à jour les supports de communication élaborés dans le cadre de l'avenant n° 2 à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 16 septembre 2005 et de procéder à une campagne de communication spécifique dont les modalités seront précisées en CPNEFP.

Enfin, les signataires du présent accord :
– réaffirment leur volonté d'encourager la démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) en s'appuyant sur les nouvelles possibilités de financer les actions d'accompagnement, via l'utilisation du compte personnel de formation (CPF) et du plan de développement de compétences ;
– demandent aux entreprises de porter une attention particulière aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis plus de 4 ans, sans attendre le bilan à 6 ans prévu par la loi.

2.5.3. Entretien professionnel

2.5.3.1. Rôle du management

Le management joue un rôle essentiel en matière de formation des salariés :
– il évalue leurs compétences, recueille leurs attentes et aspirations et accompagne, si nécessaire, leur projet professionnel ;
– il a la responsabilité de mettre en œuvre l'entretien professionnel prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail (voir ci-dessous). Compte tenu des enjeux en question, les signataires de l'accord s'accordent sur la nécessité pour les entreprises de la branche de professionnaliser leurs managers en matière de conduite d'entretien et de connaissance des outils d'orientation et des diverses modalités de professionnalisation mise en œuvre dans leur entreprise.

2.5.3.2. Rôle de la filière RH

La filière RH est garante du bon déroulement du processus relatif à l'entretien professionnel, elle renseigne les salariés sur la politique et les dispositifs de développement des compétences.

Elle oriente également le salarié, en fonction de ses besoins, vers un CEP.

2.5.3.3. Entretien professionnel

L'entretien professionnel est l'occasion pour le manager de faire le point avec chaque salarié sur son projet professionnel, son évolution professionnelle, sa professionnalisation et ses besoins en formation, dans l'emploi actuel ou en préparation d'un futur emploi. Il doit être consacré aux « perspectives d'évolution professionnelle du salarié en termes de qualification professionnelle et d'emploi ».

La loi du 5 mars 2014 confortée par la loi du 5 septembre 2018 prévoit qu'un entretien professionnel soit organisé tous les 2 ans pour chaque salarié CDI statutaire ou non statutaire, en CDD, en contrats de professionnalisation et en contrats d'apprentissage.

Par ailleurs, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés en reprise d'activité, dans les cas prévus par la loi, et ce quelle que soit la date de leur précédent entretien.

Les contenus incontournables de cet entretien sont :
– le parcours et le projet professionnels du salarié.
Il s'agit d'un moment de réflexion et de construction sur le devenir professionnel du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir. Ce sera ainsi l'occasion d'évoquer ses aspirations professionnelles, leur faisabilité et les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser ;
– le rappel par le manager de la possibilité ouverte au salarié d'activer son compte personnel de formation ;
– les possibilités d'accès pour le salarié au conseil en évolution professionnelle ;
– une information relative à la validation des acquis de l'expérience ;
– le plan individuel de développement des compétences du salarié constitué par :
– – le bilan des acquis de certification ou d'éléments de certification.
Il s'agit de faire le bilan des certifications ou éléments de certifications professionnelles acquis par le salarié depuis le dernier entretien ;
– – les besoins en formation ou professionnalisation.
Il s'agit de recenser les expressions de besoin de formation ou de professionnalisation du salarié que ce soit pour l'exercice de son activité, pour son développement, ou en soutien de son projet professionnel interne ou externe ;
– le cas échéant, la possibilité de mobiliser le dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) pour acquérir le socle de connaissances et de compétences (CléA) ou une certification professionnelle éligible (2).

L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Il peut néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre, notamment dans les PME et les TPE.

Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, la CPNEFP mettra à jour les documents supports établis dans le cadre du précédent accord de branche (trame type et guides salarié et manager notamment).

2.5.3.4. État des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié

En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation suivies, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis.

Abondement correctif du compte personnel de formation

La loi du 5 septembre 2018 prévoit que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien d'état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail (en application de l'article L. 6321-2 du code du travail, une formation est obligatoire quand elle est inscrite comme telle dans un texte législatif ou réglementaire – ou une convention internationale) il bénéficie, en application de l'article R. 6323-3, I du même code, d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant de 3 000 € versé par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement.

2.5.4. Conseil en évolution professionnelle

Tout salarié peut bénéficier gratuitement et de manière confidentielle de l'appui d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP) externe à l'entreprise.

Le CEP permet au salarié bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle, afin :
– d'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
– d'accéder à une information personnalisée et pertinente ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
– de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ;
– d'identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– d'identifier les dispositifs (notamment VAE, CPF, projet de transition professionnelle) pouvant l'aider dans son projet et de l'aider à monter les dossiers idoines ;
– d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.

Les salariés peuvent trouver des informations sur les CEP sur le site de France compétences.

Ils seront par ailleurs informés de la possibilité de recourir au CEP lors de leur entretien professionnel.

(1) Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou à temps partiel, bénéficiaires d'un CDI en contrat unique d'insertion, sportifs et entraîneurs professionnels en CDD, salariés placés en position d'activité partielle.

(2) Une formation est éligible si elle est inscrite dans un accord de branche étendu (évoqué au paragraphe 2.2.2).