1.   Dispositions communes aux trois secteurs

1.1.   Modalités de déploiement de la nouvelle grille de classification

Des emplois repères et des emplois rattachés ont été déterminés au sein de la branche professionnelle. Les emplois repères ont été pesés sur la base des critères de classifications visés à l'annexe B de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 relatif à la classification et à la rémunération des emplois, puis ils ont été classés selon 17 niveaux.

L'affectation des salariés entre les niveaux reconnus dans la nouvelle grille de classification nécessite, au niveau de l'entreprise le recensement des emplois existants dans l'entreprise.

L'employeur procède à la détermination du niveau de chaque salarié dans la grille de classification de l'avenant n° 33 :
– si l'emploi du salarié correspond à un emploi repère ou rattaché en application du barème de cotation figurant en annexe 1, le niveau est déterminé par application de la grille susvisée, indépendamment de l'intitulé de l'emploi du salarié figurant sur son bulletin de paie et/ ou son contrat de travail ;
– si l'emploi du salarié ne correspond pas à un emploi repère ou rattaché, il sera fait application de la méthodologie retenue à l'article 2 de l'avenant n° 33 susvisé, indépendamment de l'intitulé de l'emploi du salarié figurant sur son bulletin de paie et/ ou son contrat de travail.

Les nouveaux emplois identifiés au niveau de la branche sont ceux présents fréquemment dans un nombre significatif d'entreprises. Dans cette hypothèse, la commission de suivi prévue à l'article 11 de l'avenant n° 33 sera saisie et proposera à la CPPNI le rattachement à l'un des 17 niveaux, qui sera réalisé suite à une pesée des emplois correspondants.

1.2.   Information sur la mise en place de la nouvelle classification

1.2.1.   Information et consultation des institutions représentatives du. personnel

Avant la mise en place de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, l'instance représentative du personnel compétente, si elle existe, est informée et consultée conformément aux dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail, sur les modalités envisagées de mise en œuvre de la classification.

Postérieurement à l'information-consultation susvisée et avant son application effective au sein de l'entreprise, l'instance représentative du personnel compétente est informée du classement des emplois par niveau conventionnel.

1.2.2.   Information individuelle au moment de la transposition au sein de l'entreprise

À une date postérieure à la réunion d'information-consultation du CSE compétent, s'il existe, chaque salarié est informé, par écrit, de son niveau de classification, de son statut conventionnel et de ses ECR. Ce courrier fera notamment figurer la durée d'ancienneté et d'expérience retenues, la rémunération annuelle conventionnelle et précisera au salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour faire part de son éventuel désaccord à son employeur.

Dans le mois qui suit la réception du courrier d'information, et en cas de désaccord du salarié sur ces éléments individuels de classifications et de rémunérations conventionnelles, le salarié en fera part à son employeur par un courrier/ courriel motivé, auquel l'employeur répondra dans un délai d'un mois à la date de réception du courrier, par écrit ou à l'occasion d'un entretien. Lorsque le salarié fait la demande d'un entretien à son employeur, ce dernier fait droit à cette demande. Au cours de cet entretien s'il a lieu, le salarié pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

1.2.3.   Commission paritaire d'application

À l'issue de cette procédure, si un désaccord persiste, le salarié adresse un courrier à l'employeur, dans un délai de 15 jours suivant la réponse de l'employeur. Celui-ci réunira, au plus tard dans le mois suivant la date de réception de ce courrier, une commission paritaire.

Cette commission sera composée des élus du CSE compétent désignés parmi ses membres titulaires, à raison d'un représentant de chacun des collèges existants, et d'autant de représentants de l'employeur.

En l'absence de CSE, l'employeur créera et désignera, après appel à candidatures, une commission ad hoc composée d'une part, de maximum 3 représentants volontaires des salariés (un représentant des employés, un représentant des agents de maîtrise et techniciens, et un représentant des cadres, dans la mesure du possible) et d'autre part de représentants de l'employeur, dont le nombre ne peut dépasser celui des représentants des salariés.

Le salarié dont le classement fait l'objet d'une saisine de la commission paritaire a la possibilité d'exposer sa situation, le cas échéant en distanciel, devant la commission ; puis celle-ci échange et délibère sur la situation individuelle du salarié, en dehors de sa présence.

Suite à la réunion de cette commission (issue du CSE ou de la commission ad hoc) et en fonction des arguments avancés, l'employeur notifiera au salarié le classement définitif qu'il lui attribue, ainsi que les impacts de ce positionnement en termes de rémunération, versés, le cas échéant, de manière rétroactive.

1.3.   Détermination de la rémunération annuelle conventionnelle

En application de l'article 8 de l'avenant n° 33, la rémunération annuelle conventionnelle due pour chaque niveau est définie à partir des éléments de rémunération suivants :
– une rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) ;
– des éléments complémentaires destinés à valoriser l'expérience professionnelle, l'ancienneté, les compétences et les activités via des ECR.

Le taux de l'ECR expérience professionnelle de l'emploi occupé est déterminé à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 33.

Afin de déterminer ce taux, sont prises en compte de manière cumulative :
– la durée d'expérience acquise dans les différentes entreprises et reprise par l'employeur, selon les règles relatives à la reprise d'ancienneté dans l'emploi, en vigueur à la date d'embauche ;
– la durée d'expérience acquise dans le même emploi, dans l'entreprise, à partir de la date d'embauche, en fonction du nombre d'années et de mois réellement passés dans l'emploi considéré.

Si le salarié a changé d'emploi depuis son embauche dans l'entreprise, l'expérience est calculée à compter de la date effective de son dernier changement d'emploi, en fonction du nombre d'années et de mois réellement passés dans l'emploi qu'il exerce au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 33.

Le tableau figurant à l'annexe 2 au présent accord précise de manière exhaustive le rattachement des emplois repères et rattachés aux taux de valorisation de l'expérience professionnelle.

Le taux de l'ECR ancienneté est déterminé, sauf disposition spécifique applicable aux emplois saisonniers dans le secteur thermal, en prenant en compte l'ancienneté acquise au sein de l'entreprise depuis l'embauche ou de l'ancienneté groupe reconnue par l'entreprise au salarié. En cas de changement d'emploi au sein de l'entreprise ou du groupe, le taux de l'ECR ancienneté est maintenu.

Les missions et/ ou responsabilités des salariés seront appréciées notamment avec l'aide du guide paritaire établi par la branche pour déterminer si le salarié peut se voir reconnaître un ECR compétences.

La revue des situations réalisée par l'entreprise pour chaque salarié permettra de déterminer la rémunération annuelle conventionnelle, laquelle servira à réaliser la comparaison avec la rémunération annuelle réelle versée par l'entreprise en application de l'article 9 de l'avenant n° 33.

Le système de rémunération conventionnelle antérieur et le nouveau système de rémunération conventionnelle ont été définis en prenant en compte des éléments différents. Ils ont été construits pour que chacun des éléments pris en compte participe à une cohérence d'ensemble et ne puisse être isolé des autres, pour établir une comparaison. Tous les éléments qui composent chacun d'entre eux forment en conséquence un tout indissociable.

Dans l'objectif d'amélioration de l'attractivité de la branche, la comparaison globale des niveaux de rémunérations conventionnelles ne peut aboutir à aucune baisse de rémunération au moment de la transposition.

Par ailleurs, les entreprises veilleront, en particulier en 2024, au respect du principe d'égalité de traitement entre les salariés en poste à la date de transposition de l'accord et les salariés recrutés après la date de transposition de l'accord, occupant le même emploi et placés dans une situation identique au sein de l'entreprise.

Le cas échéant, la commission paritaire d'application de l'accord pourra être saisie par le salarié dans les conditions prévues par l'article 1.2.3 du présent accord.

1.4.   Modalités de comparaison de la rémunération annuelle conventionnelle avec la rémunération annuelle effectivement perçue par le salarié

Pour réaliser la comparaison, les règles visées à l'article 9 de l'avenant n° 33 sont appliquées.

La mise en œuvre de la nouvelle classification ne pourra être à l'origine d'une diminution de la rémunération brute annuelle du salarié, à qualification et durée du travail identiques.

1.5.   Modalité particulière d'application de la nouvelle grille de rémunération en 2024

En complément de l'article 8.1.3 de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002, un écart de rémunération minimal annuel entre les rémunérations minimales annuelles des niveaux 1 et 2 est égal à 2 472 € bruts annuels au titre de l'année 2024, dans les champs sanitaire et médico-social (annexe C de l'avenant n° 33).

Cet écart de rémunération minimal annuel entre les rémunérations minimales annuelles des niveaux 1 et 2 est égal à 516 € bruts annuels au titre de l'année 2024, dans le champ des établissements thermaux (annexe C ter de l'avenant n° 33).

Ces montants sont proratisés pour les salariés à temps partiel et/ ou pour les salariés en CDD en fonction de la durée de leur contrat et/ ou en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année.

Les grilles des annexes C et C ter de l'avenant n° 33 seront mises à jour en conséquence.

2.   Dispositions spécifiques au secteur thermal

2.1.   Modalités de rattachement des emplois dans le secteur thermal

Par accord de branche du 14 mars 2019, le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC n° 2264) a fait l'objet d'une fusion avec le champ d'application de la convention collective nationale du thermalisme (IDCC n° 2104).

L'objectif de cette fusion est de créer un tissu conventionnel commun tout en conservant les spécificités inhérentes au secteur thermal, comme la saisonnalité des emplois.

À ce titre, le groupe d'experts chargé d'apprécier les effets économiques et sociaux susceptibles de résulter de l'extension d'accords invite les pouvoirs publics à être vigilants à la diversité interne dans la branche portant directement sur les minima conventionnels et la classification (avis n° 6-2022 sur l'accord du 29 janvier 2021).

Préalablement à l'accord de champ du 14 mars 2019 susvisé entérinant la fusion des champs d'application des conventions collectives, les partenaires sociaux avaient conclu l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 à la convention collective du thermalisme ayant pour objet notamment de définir les emplois dans les établissements thermaux.

De très nombreux contrats de travail reposent sur ces définitions conventionnelles et les droits à reconduction et priorité de réembauche dépendent de ces définitions. Les définitions des emplois thermaux ainsi convenues doivent donc être maintenues. Par ailleurs, la spécificité des emplois thermaux, qui découle de la nature de l'activité des établissements thermaux impose une prise en compte de cette diversité. Aussi, les définitions d'emploi figurant à l'avenant n° 27 du 14 décembre 2016 restent applicables.

2.2.   ECR expérience professionnelle dans l'emploi

En matière de rémunération, l'expérience professionnelle n'était pas prise en compte dans la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999.

À ce titre, les salariés embauchés à compter de la prise d'effet de l'avenant n° 33 dans le secteur thermal et plus particulièrement les salariés saisonniers doivent justifier de leur expérience professionnelle idéalement au moment de leur embauche et dans tous les cas dans un délai raisonnable et compatible avec la durée du contrat.

2.3.   ECR ancienneté

L'ancienneté des salariés saisonniers est appréciée selon les modalités définies à l'article 8.2.2 du même avenant.

3.   Modalités particulières de saisine de la CPPNI dans sa mission d'interprétation

Conformément à l'article 2.1 de l'avenant du 8 juillet 2020 à l'accord de champ du 14 mars 2019, la commission paritaire permanente d'interprétation peut être amenée à se prononcer sur une question d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 33 et/ ou du présent accord de transposition.

À compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord et jusqu'au 31 décembre 2024, la CPPNI dans sa mission d'interprétation pourra être saisie de toute question relative à l'interprétation de l'avenant n° 33 et du présent accord et se réunira dans un délai qui ne pourra excéder 1 mois, réduisant ainsi le délai prévu par l'article 2.2 de l'avenant précité. Durant cette même période, la commission dans sa mission d'interprétation continuera à se réunir dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, pour statuer sur toutes les autres questions que celles relatives à l'interprétation de l'avenant n° 33 et du présent accord. Ce délai de 2 mois sera également applicable pour toutes les questions posées à la commission, quel que soit leur objet, à compter du 1er janvier 2025. En cas de saisine de la CPPNI par le conseil de prud'hommes, la CPPNI respecterait le délai du contrat de procédure prévu par cette juridiction.